1、第三部分職業技能人力資源規劃單項選擇題為了了解和掌握企業的信息，我們需要對組織信息進行調查研究，這個過程一般包括三個階段，分別是（ ）。確定調研方案、審定調研方案、實施調研方案確定調研目標、確定調研組織、實施調研方案調研準備、正式調研、結果處理調研準備、實施調研、驗證調研結果2、在采集組織信息的調研準備階段，一般分為三個步驟，即初步情況分析，（ ）和確定調研的目標。A、調研人員安排 B、調研方案分析C、非正式調研 D、審批調研目標3、萬事開頭難，（ ）往往是調研過程中最艱難的一步。A、初步情況分析 B、非正式調研C、確定調研的目標 D、材料準備4、（ ）是市場調研最主要、最關鍵的階段。A、調研

2、準備階段 B、正式調研階段C、結果分析階段 D、結果處理階段5、一般我們在利用信息資料進行調研時，這些資料被分成兩種，即（ ）。A、企業內部資料和外部資料 B、組織資料和員工資料C、原始資料和次級資料 D、歷史資料和現狀資料6、調研者要重視采集有關企業的（ ）資料，如企業的業務狀況記錄、銷售記錄、成本記錄等。A、一手 B、二手C、經驗 D、次級7、設計調查表格和抽樣方法一般發生在企業組織信息收集的（ ）。A、準備階段 B、正式調研階段C、結果處理階段 D、匯總報告階段8、（ ）又稱現場調查，指通過各種方式到現場去調查，以獲取第一手的信息資料，這是最為關鍵的一個環節。A、直接調查 B、專題訪問C

3、、實地調查 D、個別訪談9、當我們對組織信息進行調查研究時，一般情況下有四種類型，即探索性調研、描述性調研、（ ）和預測性調研。A、分析性調研 B、診斷性調研C、戰略性調研 D、因果關系調研10、組織信息調研的核心要求是（ ）。A、準確性 B、系統性C、針對性 D、及時性11、（ ）要求對市場信息情況的資料要進行科學分類、整理、加工、做到系統化，以保證和調查主題有關的情況資料的完整性，防止和避免對市場作出片面的判斷。A、準確性 B、系統性C、針對性 D、及時性12、信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利用我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的（ ）要求。A、

4、系統性 B、效益性C、適用性 D、經濟性13、（ ）要求對市場經濟信息的采集一定要做到有的放矢，有目的、有計劃、有針對性，才能做到事半功倍，防止和避免勞民傷財、事倍功半。A、準確性 B、系統性C、針對性 D、及時性14、（ ）是一種非正式調研，是指對需要調查問題的范圍還不太清楚時所采取的方法。A、探索性調研 B、描述性調研C、因果關系調研 D、預測性調研15、對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯性反映的屬（ ）。A、探索性調研 B、描述性調研C、因果關系調研 D、預測性調研16、（ ）是指為了弄清楚問題的原因和結果之間的關系，而進行的采集有關自身變量和因變量的資料、數據，科學地分析它們

5、之間的相互關系的調研活動。A、探索性調研 B、描述性調研C、因果關系調研 D、預測性調研17、在進行組織信息采集時，我們一般采取兩種辦法，即（ ）。A、資料采集和會議信息采集 B、普查法和典型事例法C、資料調查法和案例分析法 D、詢問法和觀察法18、一般來說，對（ ），調查者事前要充分準備，擬好調查提綱，才能使調查受到比較好的效果。A、當面調查詢問法 B、會議調查詢問法C、問卷調查法 D、電話調查法19、（ ）的優缺點是介于面談調查和郵寄調查之間，即費用適中，回收率較高，效果良好。A、郵寄調查法 B、會議調查詢問法C、問卷調查法 D、電話調查法20、（ ）所花費的成本費用比較少，而且采集到的信

6、息比較快，量比較大，面也比較寬，還能設置統一的調查詢問表格。A、郵寄調查法 B、會議調查詢問法C、問卷調查法 D、電話調查法21、組織信息處理的要求有（ ）。A、及時性、準確性、適用性、經濟性 B、經濟性、實用性、系統性、準確性C、規模性、準確性、實用性、及時性D、系統性、規模性、及時性、實用性22、SWOT分析，是將企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優劣勢、面臨的（ ）的一種方法。A、挑戰與機遇 B、競爭與提高C、機會與威脅 D、發展與壯大23、特殊情況是供（ ）使用的信息。A、高層決策者 B、中層管理者C、一線員工 D、專家24、信息分析的重要內容之一就是對所收集的信息

7、進行（ ），其主要標準是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。A、評級 B、分類C、標準化 D、規范化25、企業收集到的供企業中層管理者使用的信息，稱為（ ）。A、戰略信息 B、特殊情報C、戰術信息 D、決策信息26、對于采集的信息進行分析的工作中，有一個很重要的內容就是對信息進行評級。評級的主要標準是信息來源的可靠性和（ ）。A、資料分析的準確性 B、資料本身的可靠性C、資料本身的及時性 D、資料分析方法的科學性27、對企業所搜集的信息進行評級時，以下哪一個不是信息源可靠性的確定因素（ ）。A、該渠道的數量 B、該渠道過去提供信息的質量C、該渠道是否擁有該信息的可信度 D、該渠道向你提供信息的動

8、因28、對于企業的部門、科室、車間等等，這些是組織的有形部分，可以看作是管理單位，我們稱之為管理體制中的（ ）。A、機構 B、體C、制 D、組織29、組織機能還要對不同層次、不同管理單元規定其任務、職責、權力以及溝通方式和協作方式等，這是企業組織無形的部分，我們稱之為管理體制中（ ）。A、體 B、制C、機 D、治30、（ ）是指生產行政指揮系統分級管理的各個層次。A、管理層次 B、管理跨度C、管理幅度 D、管理級別31、（ ）相等是發揮組織成員能力的必要條件。A、權力和責任 B、權力和任務C、權利和責任 D、權利和任務32、崗位分析，是人力資源管理的基本工作，分析時，是通過（ ）和所要分析的組

9、織的管理工序目錄而進行的。A、組織機構圖 B、組織發展戰略C、組織管理模式 D、組織管理幅度33、崗位分析的第一件事是收集和研究（ ），收集每個崗位與前后崗位有關的資料。A、該組織的部門總數 B、該組織的員工總數C、該組織的全部資料 D、該組織的人力資源狀況34、如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（ ）。A、調查表、座談、現場考察 B、常規工作分析、典型工作分析C、調查表、常規工作分析、典型工作分析 D、座談、現場考察、典型工作分析35、（ ）不是崗位分析的結果之一。A、工作說明書 B、崗位規范C、職務晉升圖 D、組織機構圖36、為了使得崗位設計能夠滿足企業的需求，我們可以從以下三個

10、方面進行崗位設計和改進，即（ ）、工作滿負荷和工作環境的優化。A、擴大工作范圍 B、工作擴大化C、工作多樣化 D、工作豐富化37、工作（ ）是指在崗位現有工作的基礎上，通過充實工作內容，使崗位工作多樣化，消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒，從心理上滿足員工的需要。A、多樣化 B、復雜化C、擴大化 D、數量化38、某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務來決定的，（ ）是設置崗位的基本原則。A、因人設崗 B、因責任設崗C、因組織設崗 D、因事設崗39、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以（ ）為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。A、定性

11、B、定量C、任務 D、目標40、人力資源（ ）達到協調平衡是人力資源規劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測是為這一活動服務的。A、管理 B、開發C、供求 D、定性定論41、（ ）是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程。A、企業人員計劃 B、人力資源發展規劃C、人力資源開發計劃 D、人力資源管理規劃42、以下（ ）項屬于企業狹義人力資源規劃的范疇。A、人員的福利計劃 B、人員數量的補充計劃C、人員的定額計劃 D、人員的培訓計劃43、（ ）屬于企業人力資源中期規劃。A、1年期規劃 B、4年期規劃C、6年期

12、規劃 D、10年期規劃44、廣義的人力資源規劃是企業所有類型人力資源計劃的總稱，從規劃的期限上看，（ ）年以上的為長期規劃，1年以內的為短期計劃，介于兩者之間的是中期規劃。A、2 B、3C、4 D、545、（ ）是根據企業總體發展的戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源的具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性的計劃。A、組織人事規劃 B、人力資源戰略規劃C、制度建設計劃 D、員工開發規劃46、（ ）是企業人力資源管理系統有效運行的基本保障，企業要保證人力資源總體規劃目標的實現，就必須不斷建立、健全和完善企業人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用

13、、維持、評價、調整、發展等六項基本職能得到充分的發揮。A、組織人事規劃 B、人力資源戰略規劃C、制度建設規劃 D、員工開發規劃47、組織人事規劃，是（ ）的下屬概念，它包括組織結構調整變革計劃、勞動組織調整發展計劃和勞動定員定額提高計劃。A、組織戰略發展規劃 B、人力資源戰略規劃C、企業組織發展規劃 D、組織目標實現規劃48、員工職業道德教育計劃，屬于（ ）規劃范疇。A、戰略發展 B、組織人事C、制度建設 D、員工開發49、人力資源管理費用預算是企業在一個（ ）周期內，人力資源全部管理活動預期的費用支出計劃。A、生產經營 B、企業發展C、企業財務 D、企業生產50、人力資源管理費用預算是企業在

14、一個生產經營周期內，一般為（ ）年內，人力資源全部管理活動預期的費用支出計劃。A、1 B、2C、3 D、451、企業人力資源管理（ ）預算是計劃期內人力資源及各種相關的管理活動的正常運行的資金保證，也是人力資源管理部門的重要職責之一。A、培訓費用 B、招聘費用C、部門費用 D、工資費用52、員工（ ）總額是人力資源管理費用的主體，是企業的主要成本之一。A、福利 B、保險C、部門費用 D、工資費用53、當企業下一年度工資調整的意向小于當地最低工資標準與消費者物價指數兩者增長幅度的最高比例時，應建議企業適當（ ）調整幅度，以求正確地解決現存問題，切實保證企業合法經營。A、降低 B、提高C、持平 D

15、、根據企業經營現狀進行54、與人力資源管理成本項目分類一致，標準成本一般也分為人力資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源（ ）標準成本三大類。A、重置 B、重復C、勞資 D、福利55、對人力資源管理實際成本支出審核，需要的資料不包括（ ）。A、成本帳目 B、核算結果C、原始記錄和憑證 D、企業所有工作記錄56、在人力資源管理成本核算中，人力資源的（ ）是兩個最基本的概念。A、原始成本與重置成本 B、直接成本與間接成本C、可控制成本與不可控制成本 D、實際成本與標準成本57、人力資源（ ）成本是指企業為了獲得和開發人力資源所必需付出的費用，通常包括企業在人員招聘、選拔、錄用、安置、培訓

16、、考核、正常退休等一系列管理活動中所投入的經費和人力。A、原始 B、重置C、年度 D、離職58、人力資源重置成本是指企業為（ ）目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括現有人員離去而導致的企業損失以及為獲得與之相應得替代人員所發生的人員招募、選拔、錄用、安置等一系列的活動所必須付出的經費與人力。A、置換 B、配置C、招聘 D、競聘59、（ ）是指為獲得、開發和重置人力資源所實際支出的全部成本。A、原始成本 B、重置成本C、實際成本 D、標準成本60、通過周密的人力資源管理計劃和行為，可以調節人力資源管理費用，同時，人力資源管理也有很多無法把握的成本因素，會導致人力資源管理成本的上升，我們把這

17、兩種情況稱為（ ）。A、人力資源原始成本和重置成本 B、人力資源可控制成本和不可控制成本C、人力資源直接成本和間接成本 D、人力資源實際成本和標準成本答案：1、C 2、C 3、A 4、B 5、C 6、A 7、B 8、C 9、D 10、A11、B 12、D 13、C 14、A 15、B 16、C 17、D 18、B 19、C20、D 21、A 22、C 23、A 24、A 25、A 26、B 27、A 28、B29、B 30、A 31、C 32、A 33、C 34、A 35、D 36、A 37、A38、D 39、B 40、C 41、A 42、B 43、B 44、D 45、B 46、C47、B 4

18、8、D 49、A 50、A 51、C 52、D 53、B 54、A 55、D56、A 57、A 58、A 59、C 60、B多項選擇題1、組織信息調研的結果處理階段的兩個工作步驟是（ ）。A、實地調查 B、調整工作分析調查資料C、對調研的目的進行分析 D、寫出調研報告E、設計調查表格2、進行組織信息調研的具體要求有（ ）。A、準確性 B、系統性C、同一性 D、規模性E、及時性3、組織信息調研的主要類型是（ ）。A、探索性調研 B、描述性調研C、因果關系調研 D、預測性調研E、戰略性調研4、信息采集方法中的詢問法可分為（ ）。A、當面信息詢問法 B、電話調查法C、行為記錄法 D、郵寄調查詢問法E

19、、問卷調查詢問法5、企業管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，這些要求可以歸結為（ ）。A、及時性 B、準確性C、適用性 D、經濟性E、有效性6、SWOT法是分析企業的（ ）。A、優勢 B、劣勢C、機會 D、威脅E、環境7、組織設計的基本原則包括（ ）。A、命令管理系統一元化原則 B、目標任務原則C、精干原則 D、優先組建管理機構和配備人員原則E、有效管理幅度原則8、組織設計的內容和步驟包括（ ）。A、建立信息溝通的渠道 B、確定各個部門的職責范圍C、建立合理的組織機構 D、配置適合共組要求的人員E、確定崗位權限和利益9、為滿足生產經營的要求，企

20、業的組織設計要滿足（ ）等基本要求。A、具備必需的功能 B、有利于發揮組織成員的能力C、協調良好 D、高效和靈活E、動態進行調整10、下面的原則中，不屬于在組織設計中應當遵循的有（ ）。A、目標任務原則 B、統一指揮原則C、精干的原則 D、規范性原則E、權力集中原則11、使用調查表進行崗位信息收集，存在的缺陷主要有（ ）。A、費時費力 B、需要被調查人有一定的文化程度C、很難設計一套適用所有工作的調查表 D、增加被調查人的緊張情緒E、它的結果并不是完整的可比性資料12、為了使得崗位設計能夠滿足企業的需求，企業可以對工作崗位進行設計與再設計，其中內容包含（ ）。A、工作時間延長 B、工作范圍擴大

21、化C、工作責任加大 D、工作環境優化E、工作滿負荷13、為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有（ ）。A、多樣化 B、任務的整體性C、任務的意義 D、自主權E、反饋14、企業為了豐富工作內容，合理安排工作任務，可由以下（ ）途徑達到這一目標。A、崗位調查 B、工作擴大化C、工作多樣化 D、工作滿負荷E、工作環境優化15、人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（ ）。A、人力資源需求預測 B、人力資源供給預測C、供需綜合平衡 D、人力資源費用預算E、人力資源發展預測16、自然減員，是企業人力資源規劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，屬于自然減員的有（

22、）。A、退休 B、退職C、離休 D、辭職E、解聘17、企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為（ ）。A、戰略發展規劃 B、組織人事規劃C、制度建設規劃 D、員工開發規劃E、企業組織變革規劃18、一般來說，人力資源管理費用包括三大基本項目，即（ ）。A、工資項目 B、培訓開發費用項目C、社會保險和其他資金項目 D、其他項目E、人事管理費用項目19、（ ）屬于企業人力資源管理費用的范圍。A、企業工資項目 B、企業職工福利費C、職工住房基金 D、企業辦公用品費用E、工會基金20、企業的工資項目的預算，應當從以下（ ）方面進行分析檢查。A、勞動法律法規 B、工資指導線C、物價指數 D、最低工資標準E、

23、企業會計規則21、進行工資預算時，工資的歷史數據非常重要，一般情況下，當我們編制下一年度的工資預算表時，要比較（ ）。A、本年度工資各個子項目預算 B、上年度工資各個子項目預算C、下年度工資各個子項目預算 D、上年度工資各個子項目決算E、當年度工資各個子項目結算情況22、在我們進行社會保險費和其他項目的預算時，要在工資預算的基礎上，按照以下的步驟進行，即（ ）。A、分析檢查和對照國家有關的規定B、本地區有關部門公布的各種有關員工工資水平的數據資料C、同行業的相關數據D、企業上一年度工資和社會保險方面的統計數據和資料E、企業下一年度相關費用項目的預算23、在我們進行社會保險費和其他費用的預算時，

24、除了要嚴格按照規定的步驟進行以外，還要注意三個問題，即（ ）。A、必須參考歷史數據，防止人為加大B、密切注意與其他項目費用之間的均衡，防止造成整體預算失衡C、嚴肅認真，實事求是地工作原則D、計劃周密、執行細致的預算過程E、預算參與人員需要進行專業化的培訓24、人力資源成本的核算過程，是由以下四個步驟組成，即（ ）。A、建立成本核算帳目 B、確定具體項目的核算辦法C、制定本企業人力資源管理標準成本D、實施本企業人力資源管理成本控制計劃E、審核和評估人力資源管理實際成本支出25、進行人力資源費用預算和執行時，必須遵守三個基本原則，即（ ）。A、分頭預算 B、總體控制C、個案執行 D、協調均衡E、成

25、本控制26、人力資源重置成本核算模型是人力資源成本核算的重要方法之一，它包括以下三種成本因素（ ）。A、人力資源管理成本 B、人力資源獲得成本C、人力資源開發成本 D、人力資源離職成本E、人力資源培訓成本27、人力資源離職成本中的直接成本，是指（ ）。A、經濟補償金 B、離職補償費C、離職管理費用 D、崗位交接成本E、空值損失28、人力資源原始成本包括（ ）。A、人力資源獲得成本 B、人力資源開發成本C、人力資源直接成本 D、人力資源間接成本E、人力資源戰略成本29、人力資源管理標準成本一般包括三個方面，即（ ）。A、人力資源獲得標準成本 B、人力資源開發標準成本C、人力資源重置標準成本 D、

26、人力資源直接標準成本E、人力資源間接標準成本30、人力資源重置成本，是指（ ）。A、現有人員離職導致的成本 B、因人員離職而導致的人員招聘成本C、區域勞動力供求關系 D、因人員離職而導致的培訓成本E、替代人員的開發成本31、人力資源管理的實際成本是指為了（ ）所支出的全部成本。A、獲得人力資源 B、開發人力資源C、勞動薪酬支出 D、重置人力資源E、培訓人力資源32、人力資源微觀管理行為失誤或者不當，會導致人力資源管理成本的上升，一般主要表現在（ ）。A、直接成本 B、間接成本C、原始成本 D、重置成本E、控制成本答案：1、BD 2、ABE 3、ABCD 4、ABDE 5、ABCD 6、ABCD

27、 7、BCE 8、ABCD9、ABCD 10、DE 11、BCE 12、BDE 13、ABCDE 14、BC 15、ABC 16、ABCD 17、ABCD 18、ACD 19、ABCE 20、BCD 21、ABDE 22、ABD 23、ABC 24、ABCE 25、ABC 26、BCD 27、BC 28、AB 29、ABC30、ABDE 31、ABD 32、AB判斷題組織信息調研的正式調研階段是最主要、最關鍵的階段，因為在這一階段調研人員要確定調研的目標。書面的調研報告的主要內容，一般應當包括調研的目的要求，調研結果的結論和有關問題的建議等以供企業領導參考，有的還應當帶有附錄，即附錄有關組織信

28、息調研的詳細資料、統計分析附表等。調查人員在使用行為記錄法進行信息收集時，具體的做法是直接對調查對象的行為、言論、反應進行調查、記錄，采集有關信息。信息的滯后性是指信息流在某種程度上總落后于物流。組織信息分析，就是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉化為情報的過程。SWOT分析法，又可以叫做態勢分析法。信息分析的另一個重要內容是對所搜集的信息進行評級，評級的唯一標準是信息源的可靠性。從管理學和系統論的角度來看，企業組織是一種能建立企業生產經營功能實體的職能活動，是企業管理的基礎職能。管理幅度與管理層次二者成正比例的關系，即管理幅度越大，則管理的層次越多；反之，管理幅度越小，則管理的層次越少

29、。管理幅度是指一名上級領導能夠管理人數的多少。崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現的。崗位分析的中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。崗位分析的結果汁是形成崗位說明書。人力資源規劃并非是一成不變的，它是一個相對靜態的開放系統。人力資源規劃又稱人力資源計劃，它是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，直接影響著企業整體人力資源管理的效率。人力資源規劃是為了滿足變化的企業對各種人力資源的需求。組織結構調整變革計劃是根據企業生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工作制度以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面進行深入分析，

30、為提高工效、實現勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。地區與行業的工資指導線、消費者物價指數、最低工資標準等方面規定較為固定，因此企業在編制人力資源管理費用預測時，可以不去考慮這些因素的變化。人力資源管理部門費用預算與執行的原則是“分頭預算，分頭控制，個案執行”。企業可以根據需要來自行規定本企業的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。制定本企業的人力資源管理標準成本的依據是對企業人力資源管理歷史成本的分析研究以及對人力資源管理活動相關的外部因素的估計與預測。企業人力資源管理費用只用包含工資項目，不涉及職工權益的社會保險費以及其他相關資金項目。人工成本是工資總額的重要組成

31、部分。答案1、錯誤 2、錯誤 3、錯誤 4、正確 5、正確 6、正確 7、錯誤 8、正確9、錯誤 10、錯誤 11、正確 12、正確13、錯誤 14、錯誤 15、正確 16、錯誤 17、錯誤 18、錯誤 19、錯誤 20、正確 21、正確 22、錯誤 23、錯誤問答題在組織信息調查研究的調研準備階段，主要要做哪些工作？簡述撰寫調研報告的原則以及應注意的問題。組織信息調查研究有哪幾種類型？列舉你所知道的詢問法的幾種信息采集方法。信息處理的程序是怎樣的？簡述組織設計的內容與步驟。組織設計要遵循哪些重要的原則？企業在具體設置崗位時，應該注意哪些問題？人力資源規劃有哪些步驟？企業如何編制工資年度預算表

32、？簡述人力資源管理成本核算的運作程序。答案1、答：調研準備階段是通過對企業有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調研，確定調研的主要內容和范圍。本階段又可分為三個步驟：（1）初步情況分析。這是指調研人員對本部門、本企業已經掌握的有關情況、信息、數據進行初步分析研究，以便了解掌握情況。對初步情況進行分析研究的資料、數據要從實際出發，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。萬事開頭難，這一步驟往往是調研過程中最艱難的一步。（2）非正式調研。這是指對擬定假設進行調查研究，發現新問題、新假設；淘汰舊問題、舊假設，以便進一步探求問題的真正所在。調研人員可以調查訪問對此有經驗的專業技術人員，與此

33、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，以便讓調查人能夠進一步明確調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。（3）確定調研的目標。調研目標的確定是指在初步情況分析和經非正式調查之后，把所要調查的目標進一步明確并逐步縮小范圍，然后確定該調查項目的重點。2、答：調研報告必須堅持真實、完整和客觀的原則，在撰寫調研報告時應注意以下幾點：（1）必須明確說明調研的資料來源，以示資料的可靠性；（2）必須說明對資料進行分析統計的方法，以示資料的科學性；（3）還應當說明被調查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業、職務、職稱，以示資料的可信性。3、答：（1）探索性調研。這是一種非正式調研，是指對需要調查問題的

34、范圍還不太清楚時所采用的方法。（2）描述性調研。這是指對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯性放映的調研。（3）因果關系調研。這是指為了弄清楚問題的原因與結果之間的關系，而進行的采集有關自變量和因變量的資料、數據，科學的分析它們之間的相互關系的調研活動，是對組織信息可控因素、不可控因素的因果關系所進行的一種調研。（4）預測性調研。這是指通過采集、分析研究過去和現在的各種情況資料，來估計和評估未來一定時期內勞動力市場變化發展的可能趨勢。4、答：詢問法是由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者個別的詢問各種想要調查了解的問題，請他們作答，來采集有關信息資料。根據調查者與被調查者接觸的

35、方式方法不同，詢問法又可以分為如下幾種：（1）當面調查詢問法；（2）電話調查法；（3）會議調查詢問法；（4）郵寄調查詢問法；（5）問卷調查詢問法。5、答：信息處理的程序為：（1）信息原始數據的采集；（2）信息的加工；（3）信息的存儲；（4）信息的檢索；（5）信息的輸出。6、答：組織設計的內容與步驟為：（1）按照企業計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立；（2）按照業務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍；（3）按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應得權力；（4）明確上下級之間、個人之間的領導和協作關系，建立信息溝通的渠道；（5）配備和使用適合工作要求的人員

36、。7、答：在組織設計中應當遵循以下原則：（1）目標任務原則；（2）分工、協作原則；（3）統一領導、分級管理的原則；（4）統一指揮的原則；（5）權責相等的原則；（6）精干的原則；（7）有效管理幅度原則。8、答：企業在具體設置崗位時，應注意考慮一下幾個方面：（1）崗位設置的數目是否符合最低數量原則，即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作任務？（2）所有崗位是否實現了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現？（3）每一個崗位是否在組織中發揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調？（4）組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則？9、答：人力資源規劃的步驟是

37、：（1）調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息；（2）根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限；（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測；（4）制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施；（5）人力資源規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統。10、答：工資項目的預算，應當首先進行以下三個方面的分析檢查：（1）分析當地政府有關部門本年度發布的最低工資標準對工資預算的影響；（2）分析當年同比的消費者物價指數，是否大于或等于最低工

38、資標準增長幅度；（3）分析當地政府有關部門發布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。在上述分析研究的基礎上，按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總，就可以編寫出工資年度預算表。在編寫下一年度工資預算表時，先將本年度工資各子項目預算和上一年度工資各子項目預算，以及上一年度工資各子項目結算和當年已發生的工資各子項目結算情況統計清楚，然后比較分析，看一下預算與結算比較結果，再結合在上述三點初步確定的工資調整地比例，對上一年度和當年企業生產經營狀況下、下一年度預測的生產經營狀況進行分析，使工資各子項目的變化在工資總額中進行調整。12、答：人力資源管理成本核算的運作程序為：（1）建立成本核算帳目；（

39、2）確定具體項目的核算辦法；（3）制定本企業的人力資源管理標準成本；（4）審核和評估人力資源管理實際成本支出。計算題某公司人力資源部需要預測下一季度的企業人力資源需求量，已知下一季度的企業計劃期任務總量為10000件產品，企業定額標準是15件/人/月，預測由于企業技術進步引起的勞動生產率提高5%，工人經驗積累導致的生產率提高2%，由于勞動者及某些因素引起的生產率降低系數為1%，請問該公司下一季度的人力資源需求量為多少？答案根據勞動定額法N=W/q（1+R）可知N：人力資源需求量W：業務總量 1000q：企業定額標準 15件/月/人x3=45/月/季R：計劃期勞動生產率變動系數公司下一季度人力資

40、源需求量=10000/（15x3）x（1+5%+2%-1%）=209.64210（人）所以該公司下一季度的人力資源需求量為210人。案例分析題為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需要向總經理申請下一年度的人力資源管理費用。請您根據正常的情況，制作一個向總經理提交的費用申請。申請中的數據可以使用代數，即用一個字母來代表您需要的金額。請簡單描述申請費用的主要內容。請您畫圖示意，如何進行工資的預算，并給予必要的說明。答案1、答題思路：本題考核的重點為企業人力資源管理費用的構成。答案：申請總金額為f。f=a+b+ca=工資項目：基礎工資、計時工資、計件工資、職務工資、獎金、津貼、加班工資等。b=保險

41、福利：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、職工保險、培訓經費、住房公積金、其他費用。c=其他項目：非獎勵性獎金、退休費用、不可預見費用等。2、參考答案：答題要點如下當年費用預算當年已發生費用結算上一年度預算當年費用預算當年已發生費用結算上一年度預算上一年度費用結算下一年度預算預測下一年度生產經營狀況物價指數工資指導線最低工資標準預算與結算比較分析費用使用趨勢生產經營狀況企業進行下一年度的工資預算，可以考慮兩方面的因素：其一為企業上一年度的有關預算與費用的數據，因為根據上一年度的有關數據當地的最低工資標準、分析當年同比的消費者物價指數、工資指導線，再依據以下幾個方面：上年度費用預算

42、、上年度的費用結算、本年度的預算、本年度的各子項目已結算得費用的比較結果，結合上一年度企業生產狀況、下一年度預測生產狀況，對工資各子項目進行相應調整。可以結合本年度費用預算與發生費用結算的數據，預測出企業下一年度的預算。其二為考慮企業的四個生產經營狀況和企業外部的法規限制（最低工資標準、工資指導線、物價指數），從而預測企業下一年度的預算情況。方案設計題A企業是一個科研開發公司，對技術型人才有著很強需求，但是為了能夠激勵員工工作的業績，該公司一直實行末尾淘汰制的做法，結果是經常導致在年終的時候會有一些業績不好的員工離開公司，同時，也有一些業績相對比較好的員工也會離開公司。公司人力資源部門和決策層

43、召開會議分析問題的癥結，認為問題出在崗位設計上，其實，科研單位本身的工作性質決定了工作內容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶。現在您是人力資源部門的經理，公司決定讓您提出一個解決方案，請您從人力資源規劃的角度，針對此公司的具體情況，設計一個簡單的方案，來解決這個問題。常青公司擬對公司的人力資源進行重新規劃，為此公司人力資源部決定先進行崗位分析，請你為常青公司設計一份崗位分析問卷。答案：1、答題要點如下（具體的方案可個性化進行設計）：A企業的崗位設計出現問題，也就是說崗位設計不合理，應對崗位重新進行分析和設計。崗位設計應當滿足提高工作效率、提高服務，使勞

44、動分工更加合理、默契，使工人環境進一步改善。崗位設計主要內容擴大工作范圍、豐富內容、合理安排任務。因為雷德公司性質決定了工作內容相對單一，比較枯燥，因而有必要對工作內容進行豐富，范圍也可以擴大，合理安排相關人員任務，做到多樣化，讓員工認識工作任務總體性；明確任務意義；讓員工有自主權；并即時進行反饋。讓員工的工作都能滿負荷，有效時間充分利用。建立“健康、舒適、安全”的工作環境，創造一個比較適合工作的輕松氣氛。讓崗位的設置符合要求（1）每一個崗位設置人數相當，任務能得以體現；（2）各個崗位設置要有效配合，能充分發揮組織效應；（3）公司關系比較沉悶，使崗位之間應有良好的相互關系，發揮積極效應；（4）

45、崗位設計要符合經濟原則，設計要科學、合理，體現系統化原則。三、做好公司總體人力資源計劃，對公司現在情況以及外部環境進行分析，制定出符合現在以及將來自身發展的人力資源管理發展規劃。2、崗位分析調查問卷的參考范本你好！這是一份需要你認真填寫的關于工作方面的問卷，希望如實回答我們所提出的問題。謝謝你的合作！基本情況姓名 年齡 最高學歷 職稱崗位名稱 本崗位工作年限 所在部門本崗位人數 直接人數 上級姓名填寫日期主要任務1、任務綜述（請簡述本職位的最終目標和存在的理由）：2、主要工作內容（請認真準確的列舉本崗位的工作內容）：3、日常工作任務（請描述本崗位日常工作任務）：三、主要職責4、工作接觸（本崗位

46、的工作要求擬同其他崗位或其他部門，其他公司或機構有所接觸嗎？何種接觸）：5、監督（本崗位負有監督職責）：6、決策（請解釋在完成本崗位工作過程中你所做的決策有哪些）：7、權限（請描述本崗位在人事和財務方面的權限范圍）：8、特定資格要求（請列舉你崗位需要具有哪些證書、文憑或許可證）：9、設備（請列舉為了完成本崗位的工作你通常使用的所有設備、機械、工具：計算機、計算器、汽車、車床等）：四、任職資格10、資歷要求（請指出為了完成本崗位的工作，工作承擔需要達到的最低要求是什么？包括：教育程度、工作機會、特殊培訓、特殊技能）：11、性格與能力（你認為勝任該崗位的人應具備什么樣的性格和能力）：五、簽名招聘與

47、選拔單項選擇題1、人員招聘的直接目的是為了（ ）。A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲備 D、提高單位影響力2、人員招聘的前提有兩個：一是（ ）；二是工作描述與工作說明書，這兩個前提是招聘計劃的主要依據。A、人力資源分析 B、人力資源預測C、人力資源規劃 D、人力資源評估3、（ ）是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態進行觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。A、觀察法 B、面談法C、問卷調查法 D、典型事例法4、在依靠證書招聘節約成本的基礎上，還必須采用將學歷和（ ）聯系

48、起來的方式，強調對轉化知識、使其物化到某一特定的產品或其他方面的能力的挑選，樹立以證書為依托的能力主義觀念。A、專業 B、技術C、經驗 D、能力5、高學歷并不一定是有能力的員工，所以，在招聘工作中，我們要善于發現那些有能力而學歷又一般的應聘人員。體現在招聘原則方面，就是（ ）。A、確保質量原則 B、公平公正原則C、雙向選擇原則 D、效率優先原則6、（ ）是保證單位招聘到高素質人員和實現招聘活動高效率的基礎，是招聘的一項基本原則。A、3 B、4C、5 D、27、有這樣一則招聘廣告對應聘人員的要求：“男、大學以上學歷、年齡不超過25歲、有本行業從業經驗至少三年以上、要求能夠長期出差在外。”這一句話

49、中有（ ）處錯誤。A、3 B、4C、5 D、28、以下觀點不符合人員配置的“要素有用原理”的是（ ）A、人人是人才B、沒有用好人，原因在于用人者自身的素質較低C、只有條件和環境適當，人才能有用D、要建立動態賽馬的機制9、我們經常所說的“知遇之恩、伯樂相馬、蕭何月下追韓信”等，體現在人力資源招聘與配置的主要原理中，是指（ ）。A、要素有用原理 B、能位對應原理C、互補增值原理 D、動態適應原理10、人盡其才、用其所長所表示的意思，反映的是人力資源招聘工作原則中的（ ）。A、雙向選擇原則 B、公平公正原則C、確保質量原則 D、成本控制原則11、（ ）指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不

50、適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變成不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。A、要素有用原理 B、能位對應原理C、互補增值原理 D、動態適應原理12、人與人之間不僅存在能力特點不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次職位上，并賦予該職位應有的權利和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。這是（ ）。A、要素有用原理 B、能位對應原理C、互補增值原理 D、動態適應原理13、能位對應原理中將一個單位或組織的工作由高到低分為幾個層級，這些層級分別是（ ）。A、決策層、管理層、執行層、操作層 B、決策層、管理層、操作層、執行層

51、C、決策層、執行層、管理層、操作層 D、領導層、管理層、執行層、操作層14、人力資源管理的根本任務實合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（ ）。A、管理效率 B、管理水平C、投入產出比 D、應用能力15、工作分析的信息內容主要有（ ），但由于工作分析所得的工作資料用途以及解決管理問題的不同，工作分析信息的內容還可以取舍以及增減，以增加工作分析的針對性。A、6W1H B、6W2HC、6W3H D、6W4H 16、企業人員招聘與配置中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求。不能超越身心的極限，我們稱之為（ ）。A、動態適應原理 B、互補增值原理C、彈性冗余原理 D、能位對應原理1

52、7、下列不屬于觀察法的是（ ）。A、直接觀察法 B、階段觀察法C、工作表演法 D、工作盤點法18、觀察法我們進行工作崗位分析的重要手段，也是人力資源管理工作的重要工具。一般情況下，我們進行觀察的時候，有三種方式可以使用，即直接觀察法、階段觀察法和（ ）。A、間接觀察法 B、工作表演法C、典型事例法 D、現場模擬法19、工作日志法，是進行工作信息分析的主要方法之一，是指按（ ）詳細記錄工作內容與工作過程，然后經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。A、崗位分類 B、時間順序C、工作內容 D、職務描述20、（ ）是對執行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，如記錄特別有效或無效的

53、員工行為，當記錄數量夠多時，即可提供相當信息。A、觀察法 B、面談法C、問卷調查法 D、典型事例法21、問卷調查表的設計可以分為開放式和封閉式兩種，在開放式的問卷調查表中，工作執行者可以（ ）。A、自由回答所提問題 B、從答案中選擇合適的答案C、給出自己的正誤判斷 D、多項選擇結果22、以下關于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）。A、對于工作描述與工作再設計不是理想的工具B、問卷填寫人必須是工作任職者C、不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動D、需要的時間成本很高，非常繁瑣23、用崗位重點法（FJA）進行工作分析，所有工作都涉及工作執行者與（ ）的關系。A、人、財、物 B、信息、人、物C、信息

54、、人、事 D、信息、財、事24、在工作分析中，以個人特征為重點進行分析的方法是（ ）。A、FJA法 B、SWOT法C、PAQ法 D、5W1H法25、美國培訓與職業服務中心（U。Straining and employment service）的研究成果，功能性工作分析（FJA）法是（ ）。A、個人重點法 B、崗位重點法C、部門重點法 D、職能重點法26、工作分析的兩種典型模式中，功能性工作分析（FJA）法是以（ ）為中心的分析方法，是美國培訓與職業服務中心的研究成果。A、崗位 B、工作C、業績 D、薪酬27、下面關于FJA工作分析法的闡述中，不正確的是（ ）。A、FJA法對員工必備條件的描述并

55、不理想B、FJA法對培訓的績效評估非常有用C、FJA法進行工作分析撰寫起來非常容易D、FJA法并不記錄有關工作背景的信息28、對于同一個單位來說，招聘不同的人員所使用的招聘申請表一般（ ）。A、是不一樣的 B、是相同的C、不確定 D、標準的29、發布用人信息廣告屬于招聘的（ ）。A、準備階段 B、實施階段C、評估階段 D、跟蹤階段30、招聘申請表的設計師一項基本的人力資源管理工作，在設計的時候，我們不僅要注意簡單明了、符合國家政策、有效借鑒已有的申請表，還要注意（ ）。A、專業化和標準化的問題B、申請表設計符合存儲和檢索等問題，以利于計算機管理C、中英文對照的問題D、每一個欄目設計都要有目的，

56、不重復31、為了吸引求職者，有效地參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的（ ）。A、展位 B、需求表C、招聘代表 D、公司象征物32、內部招募得主要方法不包括（ ）。A、推薦法 B、借助中介法C、布告法 D、檔案法33、一般來說，內部招募的布告法特別適合于（ ）的招聘。A、普通職員 B、技術人員C、管理人員 D、生產人員34、推薦法和布告法都屬于企業內部招聘的手段，其中（ ）主要用于非管理人員的招聘。A、兩個都是 B、推薦法C、布告法 D、兩個都不是35、在招聘工作的實施過程中，內部招募是主要的方法之一，推薦法、布告法、（ ）等是主要的方法。A、競聘法 B、評估法C、檔案法 D、提拔法36

57、、人才交流中心屬于（ ）。A、發布廣告 B、借助中介法C、上門招聘法 D、熟人推薦法37、招聘洽談會適用于招聘（ ）。A、高級人才 B、熱門人才C、特殊人才 D、中下級人才38、（ ）的一大特點是推薦的人才素質高。A、發布公告 B、借助中介法C、上門招聘法 D、獵頭服務39、獵頭公司也是招聘的可選渠道之一，它一般是企業招聘（ ）的主要渠道之一。A、秘書 B、高級人才C、人力資源經理 D、普通員工40、一般來說，招聘幾名初級機械操作工的最好方法為（ ）。A、利用網絡招聘 B、獵頭公司C、職業學校 D、發布廣告41、上門招聘法即校園招聘，其具有的優勢是（ ）。A、具有廣泛的宣傳效果 B、具有時間上

58、的靈活性C、具備豐富的社會經驗和工作經驗D、可以發現潛在的專業人員、技術人員和管理人員 42、關于校園招聘，（ ）不正確。A、一定要先了解大學生就業方面的政策和規定B、一旦選定了合適的人員，單位只要等待學生畢業來報到，一般不用留備選名單C、在簽署協議時應該明確雙方的責任，尤其是違約責任D、應該在與學生交流的過程中注意進行職業指導43、簡歷是我們對應聘人員信息收集的第一個辦法，一般情況下，簡歷的內容可以分為（ ）兩個部分。A、學歷內容和經歷內容 B、個人內容和家庭內容C、個人內容和能力內容 D、主管內容和客觀內容44、在我們應用筆試進行員工錄用選拔時，要注意有效性的問題，即筆試命題是否恰當、確定

59、閱卷記分規則和（ ）。A、考試時間和地點問題 B、考卷的題量問題C、監考和作弊問題 D、閱卷和成績復核45、面試開始時應從應聘者（ ）開始發問。A、可以預料到的問題 B、最預想不到的問題C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方46、“談談你的工作經驗”屬于（ ）。A、開放式提問 B、封閉式提問C、清單式提問 D、確認式提問47、基于行為連慣性原理，我們在面試中經常所提問的問題并不集中在一點上面，而是一個連貫的工作行為，我們稱這種提問方式為（ ）。A、連貫性提問 B、舉例式提問C、假設性提問 D、確認式提問48、開放式提問的方式，經常被用于應聘人員的面試的初期，它的目的在于（ ）。A、獲取更

60、多的信息 B、盡快了解情況C、緩解面試的緊張氣氛 D、應聘者的能力49、在面試中，封閉式提問經常被用到，那么，封閉式提問的目的主要是（ ）。A、獲取更多的信息 B、快速了解某方面的信息C、了解應試者的能力 D、了解應試者的個性50、“你認為產品質量下降的幾種主要原因是什么？”屬于（ ）。A、開放式提問 B、封閉式提問C、清單式提問 D、舉例式提問51、（ ）不屬于考官面試的目標。A、創造一個融洽的會談氣氛B、展現自己的專業知識和工作風范C、使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力因素52、一般來說，根據內容的不同，情景模擬測試可分為（ ）。A、結構化