1、 “零工資”就業的法律風險及對策摘 要 “零工資”就業是近年來出現的一種以不收取勞動報酬為代價換取工作機會的“曲線就業”方式，它的存在有現實的意義，但也有企業“零工資”招聘某畢業生。兩月后，學生不幸滑倒、腳腕骨裂，花費5000多元，老板去看望并給予1000元營養補助。學生痊愈后要求公司報銷，被拒后，找到勞仲委申請仲裁。老板拿出協議，以證明雙方并非雇傭關系，但該協議被認定無效。公司除賠償該學生醫藥費外，還要為其補交三個月社會保險。但在更多地方，“零工資”就業現象灰色的存在著，合法與否并不清晰。 “零工資”就業協議中“零工資”約定的有效性 勞動合同法第十一條、第二十條分別確立了同工同酬和最低工資原

2、則。那么，“零工資”就業的雙方關于“零工資”的約定是否有效，即是否違反了勞動法關于同工同酬、最低工資的規定呢？ 從雙方法律地位來看，“零工資”就業關系是一種平權型法律關系，“零工資”的約定是否適用勞動法則取決于該關系是屬于私法關系還是社會法關系。若“零工資”關系屬于私法關系，則適用“意思自治”的原則，在私法領域“法無明文規定即自由”，雙方達成的約定符合意思自治，應受法律保護。但若“零工資”關系屬于社會法關系，從而要受國家意志的約束的話，“零工資”約定便違反了勞動合同法關于同工同酬、最低工資的強制性規定，此約定無效，用人單位仍承擔相應義務，就出現了上文案例中的情況。 “零工資”就業的法律風險分析

3、 綜上所述，“零工資”就業協議的有效性取決于以下兩點：1、“零工資”就業關系是否屬于勞動法律關系；2、勞動關系屬于私法關系還是社會法關系。lOCALHoSt 如前所述，關于這兩個問題，目前均有爭議，尚未取得廣泛共識，正是此種不確定性決定了“零工資”就業所潛伏的法律風險：若認定“零工資”就業法律關系為勞動關系，且屬社會法關系，從而認定“零工資”協議違反勞動法的強制性規定而無效，那么受益者是勞動者，用人單位將承擔法律風險的后果，不僅要支付勞動報酬，且需支付相應的勞動保險費、工傷醫療費用等，就如同上文的案例一樣；相反，若認定“零工資”就業關系不是勞動關系，屬于私法關系，那么受益者是用人單位，勞動者將

4、承擔法律風險的后果，一旦發生相類似于案例中的意外，將難以尋求法律保護，對勞工權益的保護不利，實踐中恰恰是這種情況占多數，被報道的畢竟是少數。而無論何種結果，社會也因此承受風險，因為企業和勞工利益的失衡都會引起社會的不穩定。 因此，對“零工資”法律關系和“零工資”約定的模棱兩可的理解導致了實踐中法律適用的不一，對企業、大學生和社會都存在風險。對此，我們建議相關部門應該作出明確的解釋或者出臺細則，以平衡相關的利益、降低風險。 三、其他國家畢業生就業政策借鑒 事實上，其他國家(地區)也存在畢業生就業難問題，為解決這一難題，這些國家都已采取了不同的措施，值得我們借鑒。 青年就業工程4 法國在1997年

5、推出“青年就業計劃”，在3年內向青年就業者提供35萬個就業崗位，為每個崗位提供為期五年的80%的工資津貼。 英國在1998年啟動“國家就業運動”，向青年就業者提供3種就業選擇，包括：6個月全日制工作或者部分時間工作附帶一天培訓；在環保部門或者慈善機構工作6個月；進修當學徒6個月。如青年拒絕接受安排，將暫時取消其失業補助。 比利時政府為鼓勵用人單位多招收青年就業者，規定長期雇用25歲以下的青年的企業免繳2/3社會保險費。 公共就業服務機構5 在英國，公共就業服務機構指定專門人員同企業保持聯系；在澳大利亞、德國和瑞典，每個雇主在公共就業服務機構都有一個顧問作為固定的聯系人，每個顧問手中都掌握著一定數量的求職者名單。 團體培訓計劃6 在澳大利亞，政府也積極推行團體培訓計劃，主要針對初進市場的學生或學徒工，各團體培訓組織承擔雇主的責任，保證被培訓者的雇傭、培訓質量。該計劃的目標是創造更多的初次雇傭關系，促進新進入勞動力市場的學生及學徒的就業。而所需的經費也部分由澳大利亞政府補助。 青年職場體驗計劃7 2008年，企業視角的“零工資”就業n.大學生就業,2010-08-12. 2林嘉.勞動法和社會保障法m.北京：中國人民大學出版社，2009. 3常凱.學生可選“零工資”