1、基層管理能力進階正邦資訊王言達豐電子基層管理能力進階8/20/20221學習方法與信息吸收 學習方法 三個月后信息吸收量 讀 書 10% 聽 課 30% 參與操作 60% 小組練習，研討 90%2游戲規則培訓是機會,培訓是工作, 培訓是責任.開放的心態,主動的態度,積極發言,全心投入.跟上思路, 用心感悟,不鼓勵記太多筆記隨時歡迎提問題.定時休息, 不要隨便進出走動.排除干擾, 請將手機、BP機轉為按摩器.隨手清潔，保持職業品質3分 組請按照要求迅速找到自己的小組成員4讓我們聊聊吧8/20/20225自我介紹根據個人特點，請用一幅漫畫來代表自己。6自 我 介 紹開場問好鞠躬我的名字是我來自現任

2、我的個人情況（籍貫、專業等）我的特點（與自畫像結合介紹）我的個人愛好是我最想達到的生活目標是- -結束致謝 掌聲鼓勵7選組長熱心、勤快為大家解決學習、生活困難積極上進帶領組員參與活動8團隊組建 起一個體現全隊風格的隊名： 達豐隊9團 隊 競 賽 五級梯形拍手10培訓內容認識管理經理的多重角色設定工作目標激勵下屬輔導與培訓技巧11認識管理一、企業是什么二、經營與管理的關系三、基本管理理念12管理之道/法/術道-規律 管理之道，貴在用人；用人之道，貴知人性法-機制/體系/流程 目標管理，ISO9000，BPR，ERP等術-技巧/戰術 溝通，授權，激勵，輔導（培訓），自我管理，團隊建設等13一、企業

3、是什么案例分析：寡婦與母雞泰勒與搬運工作14案 例 分 析相同之處： 都在努力使投入產出比最大不同之處： 結果不同： 方法不同： 靠想當然和自以為事 靠科學分析啟示： 企業必須通過科學的管理方法和手段，才能使企業取得合理的投入產出比。 15企業是什么 企業是在為客戶提供優質服務的過程中，使客戶滿意、員工滿意、社會滿意和股東滿意的經營性組織。 企業存在的基礎：為客戶提供優質服務、能夠持續贏利。16問題研討、你認為怎樣才能成為一個優秀的大企業？、你同意“小企業做事，大企業做人”這種觀點嗎，為什么？17二、企業經營與管理的關系一、經營是目的，管理是手段二、良好管理是實現經營目標的必備條件三、大企業必

4、須具備規模管理能力四、大企業管理必須專業化18管理者的經營責任管理者應有經營者的自覺和意識：一、使部門整體工作集中在主要職責和目標上；二、合理分工，人盡其才；三、保持和提高工作標準，持續改善；四、不斷提高人員能力；五、使自己的時間集中到最重要的工作上。19三、基本管理理念管理的內涵、所謂管理，就是在特定的環境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達成既定的組織目標的過程。、管理是為實現組織目標服務的，是一個有意識有目的的過程，管理不具有自己的目標，不能為管理而管理，而只能服務于組織目標的實現。、管理工作的過程是由一系列相互關聯連續進行的活動構成的。、管理工作要通過資源的配

5、置來實現目標，管理就是“正確地做正確的事情”。、管理是在一定的環境下開展的，沒有一個永遠不變的模式。20管理的性質、管理工作作業工作、管理人員的工作，從本質上說，是通過他人并使他人和自己一起實現組織的目標。、管理人員并不親自從事具體作業工作，而是委托他人去干，自己花大量時間和精力進行計劃安排、組織領導和檢查控制工作。、管理人員要對作業人員工作的好壞負最終責任。、管理人員也可以參與作業工作，這樣有利于與下屬的溝通。、管理人員如果把絕大多數時間和精力用來從事作業工作，將不是一個稱職的管理人員。、管理工作具有科學和藝術兩重性。8/20/202221管理的基本職能計劃組織領導控制22管理的發展階段經驗

6、管理階段科學管理階段文化管理階段23問題研討、個人作業與團隊作業有何不同？、團隊合作中的最佳合作程序是什么？其中團隊領導的職責與權利是什么？團隊成員的職責和權利是什么？、本小組在團隊合作中存在的問題是什么，為什么會出現？24個體作業與團隊作業的區別25團隊合作最佳程序 確定目標 尋找種方法 評估確定方法 制定行動計劃（人員、進度、資源） 分工實施 檢查、反饋、修正 核對、匯總 交付26團隊領導與成員的責任、權利27管理者的分類層次分類高層管理人員-決策層中層管理人員-管理層基層管理人員-監督層領域分類綜合管理人員專業管理人員28管理者角色定位經理的多重角色29部門經理的定義 部門經理乃是通過對

7、員工的管理來完成部門的任務，從而 實現公司經營目標的人。 經營目標 - 銷售目標：合同，利潤，競爭優勢 - 生產目標：產量，質量，成本和時間等 - 服務：安裝質量，客戶滿意程度，售后服務 - 股票行情：股值，分紅 - 員工的成功：價值增長，事業發展等30管理者的職能分類計劃遠景目標策略制度程序組織架構團隊資源領導溝通激勵授權決策控制考核指導糾正人員配置招聘培育發展31經理的基本職能 規劃 事先決定需要做什么，如何做，什么 時候做，誰去做。 組織 管理中涉及建立組織機構的各種角色職能 的部分. 人員配置招募人員.保證員工長期保留于組織機構中 領導 帶領員工積極熱情地為實現公司和部門 的目標而努力

8、。 與管理中的人際交往密切相關. 控制 衡量并及時糾正下屬的行為確保行動與 計劃相符。32經理的多重角色- 認可并獎勵業績- 不斷完善個人管理技能- 給予指導建議- 不斷提出反饋- 員工發展- 構建有效團隊- 傾聽- 調解沖突- 設定富于挑戰但可以 達到的業績標準- 提供及時精確的信息- 控制質量- 倡導變化- 影響高層領導的決策- 爭取資源實現團隊目標- 實現經營目標- 滿足客戶的需要- 明確闡述目標- 全盤考慮- 計劃資源的 合理利用 靈活性 控制公司外部的重點公司內部的重點$輔導員 創新者促導者 經紀人監理者 生產者 協調員 指揮者 動力 適應 政策驅動 目標驅動33關鍵信息 我們的角色

9、會隨著公司業務的變化而變化。 不同的公司對有管理員工職責的經理有不同的要求。 會遇到的挑戰：如何平衡多重的角色以及由此產生的 多重要求？ - 富于創造性 - 有得必有失 - 有效運用多重角色-在不同的情況下定位在不同的角色 - 在同一種情況下忽略一些角色所導致的結果34運用目標進行管理管理業績 關注市場$635運用激勵進行管理需要獲取承諾 關注人際關系736通過適應環境進行管理 需要創新關注未來837使用規則和結構進行管理需要提高效率關注系統規則938經理的多重角色- 認可并獎勵業績- 不斷完善個人管理技能- 給予指導建議- 不斷提出反饋- 員工發展- 構建有效團隊- 傾聽- 調解沖突- 設定

10、富于挑戰但可以 達到的業績標準- 提供及時精確的信息- 控制質量- 倡導變化- 影響高層領導的決策- 爭取資源實現團隊目標- 實現經營目標- 滿足客戶的需要- 明確闡述目標- 全盤考慮- 計劃資源的 合理利用 靈活性 控制公司外部的重點公司內部的重點$輔導員 創新者促導者 經紀人監理者 生產者 協調員 指揮者 動力 適應 政策驅動 目標驅動39$ 各種期望的組合促導者生產者輔導員創新者 協調員 經紀人監理者指揮者40不同管理層與所需技能概括分析能力 人際交往能力業務技術能力基層經理中層經理行政首腦41我過去在工作中關注的方面是：我過去在工作中忽視的方面是：42下一步的計劃 努力的方向 行動計劃

11、 時間43關系任務觀念知識和理解力技術和能力個人的性格面向管理角色的 轉化 可能需要的 改變44職業生涯的 四個顯著階段階段1階段2階段3階段4學徒決策人經理出色的員工 學習做事的 能力增加并 通過他人的以遠景目標 規矩 能獨立處理 努力來完成 的設定帶動 相關業務 任務進步1645 愿意接受監督和指導 在部分的大項目中或有高級職員監督的作業 當中顯示出其能力 有效地履行具體的日常工作 顯示其“加以指導的”創造性和主動性階段1： 依靠他人1746 展示其技術能力，具有良好工作表現，可信度 和聲譽逐步提高 獨立工作并產生結果 在可界定的項目、區域或客戶范圍內承擔責任 很少依賴于督導或導師，通過開

12、發他/她自己 的資源來解決問題 與同事建立起團體內部關系階段2： 獨立貢獻 / 出色員工1847 展示對業務和技術的深遠理解和洞察力 通過想法和知識來激勵他人 發展并影響他人： 作為一個想法的帶頭人， 一位公司內部的咨詢專家，一位多名初級職 員的導師，一位經理，或以其他多種方式。 建立起一套組織及業界關系的強有力的網絡。 代表團隊內部成員處理對外事務。（比如， 同客戶，其他團隊，業界協會組織，上層管 理機構等等。）階段3： 通過他人做貢獻1948 確立公司方向 為了公司整體利益，采取主動行動，影響主 要決策，并爭取重要資源以保證整體業務計 劃的實施 支持有潛力的員工，為他們創造條件，幫助 他們

13、逐步擔當起公司的重要角色 代表公司處理內部及外部事務階段4： 通過遠景目標的設立帶動大家前進2049 改變自己在公司角色上的概念，從自己做事到管理他人的工作 改變時間安排，自己做事情的時間減少而管理其他人做事情的時間和活動增加 從自己過去熟悉和理解的角色向自己不熟悉和部分含糊的角色轉變 從過去注重專業技能的角色向注重人際交往和管理的角色轉變從員工到經理的成功轉變（一）50 從過去工作環境所培養起來的良好的技能向新角色所 需要的新技能轉變 轉變還包括：過去分配和授權并不重要，而現在卻非 常重要 心理的轉變：過去對自己所負責的事情有相對直接的 控制能力，而現在對自己所負責的事情缺少直接的控 制，因

14、為工作的完成是靠其他人的努力從員工到經理的成功轉變（二）51 轉變還有：自己下屬的專業技能有時勝過自己 要對員工的表現提供反饋 要幫助員工設定工作目標從員工到經理的成功轉變（三）52請列出您初任經理遇到的最大的三個困難或問題：1.2.3.53小組討論與總結：本小組成員共同遇到的問題與困難是：54在轉變過程中所面對的問題：處理這些問題的策略：55角色認知練習56問一下我們自己1. 我只是一名“職位”上的經理，還是員工心目中值得 尊敬和信賴的經理？2. 我是否真正了解我手下的員工？他們的興趣，他們 的希望，他們的長處和短處？3. 我是否真正在意我手下員工的感覺和他們的發展？4. 有多少次我會主動讓

15、員工對我的工作給予反饋？5. 如果我是一名員工的話，我是否愿意成為我自己的下屬？6. 當員工工作當中有失誤時，我是否先問自己應承擔什么 責任，還是一味地責備他人？7. 在員工工作中我給予他們多少支持？8. 在員工工作中我給予他們多少認可？9. 在員工工作中我給予他們多少輔導？10.我是否在我們部門中營造了一種寬松、和諧、愉快的工 作環境？57問題研討管理者角色轉變困難的原因？58管理者角色轉變困難的四個原因一、能力差異二、角色慣性與角色惰性三、成就感缺失與定位模糊四、不知道付出多大代價59管理者角色轉變60管理者直接責任計劃 決策 指揮 控制 推動 檢查 61管理者領導責任對所負責區域,所領導

16、下屬,所涉及職責,以及其領導行為所產生的最終結果負責。62職權分解直線指揮權（工作決定權、分配權、檢查權、修正權等）參謀建議權（提案權、人事任免建議權、獎懲建議權等）63管理能力層級發展管理戰略方向管理項目和變革 管理業務績效 管 理 下 屬 管理人際關系 管 理 自 我64設定目標65為什么目標一致對公司如此重要遠景目標遠景目標遠景目標不一致的 耗費的能量一個共同分享的遠景目標一致的且有側重的66遠 景公司為什么會存在？例： 我們的事業就是服務 - 美國電話電報公司 （20世紀10年代）; 物美價廉 - 美國中部機械批量生產商 - Sears; 質量，服務，潔凈，價值 - 麥當勞 成為全球最

17、出色的公司 - 摩托羅拉 達豐 ？3068目 標為了成功，我們必須實現什么?3169戰 略戰略是公司為了實現其目標所設定的主要行動，或者是我們如何計劃去實現該目標。3270戰 術戰術是指詳細的、著眼于短期的決定，涉及到做什么，誰來做，怎樣做，即公司戰略的具體實施。71從遠景目標到具體工作目標公司在他們的 當中確立其長期目標，價值和商業意圖為實現其遠景目標，公司要發展業務單位/職能部門通過提交 來界定各自職能范圍及實施方案。部門通過制定 來顯示他們如何為業務計劃做出各自的貢獻個人/團隊和他們的經理通過制定 來顯示他們如何為部門目標做貢獻遠景目標長期策略業務計劃部門目標個人/團隊工作目標72公司存

18、在的價值客戶品牌/形象領先地位質量信譽有價值的產品/服務方便股東收入的增長利潤的提高業務覆蓋策略品牌效應的確立領先地位的觀念社會社會責任教育工作機會員工吸引力留住人才發展機遇能力的賦予成功機會73Achieve Your Objective8/20/202274目標與計劃管理 團 隊 團 隊 團 隊 團 隊 團 隊 團 隊 團 隊 團 隊 團 隊 公司目標 部門目標 個人目標75目標設定的基本思想1）一個公司必須建立大目標，作為公司的方向；2）為了實現公司目標，公司中的各級管理者和員工必須分別設定部門目標和個人目標；3）個人目標應當與公司與部門的目標協調一致，從而促使公司總體目標的完成。76目

19、標設定的定義 將企業的生產經營目標和企業的任務劃為總目標下的分目標，通過若干小的分目標的實現來保證總目標實現的管理方法。77案例分析：目標的作用 1952年7月4日清晨，加利福尼亞海岸下起了濃霧。在海岸以西21英里的卡塔林納島上，一個43歲的女人準備從太平洋游向加州海岸。這名婦女叫費羅倫絲查德威克。 這一次如果成功了，她就是第一個游過這個海峽卡塔林納海峽的婦女，在此之前，她是從英法兩邊海岸游過英吉利海峽的第一個婦女。 那天早晨，霧很大，海水凍得她身體發麻，她幾乎看不到護送他的船。時間一個小時一個小時的過去，千千萬萬人在電視上看著。有幾次，鯊魚靠近她了，被人開槍嚇跑了。而她繼續在游。在以往這類渡

20、海游泳中她的最大問題不是疲勞，而是刺骨的水溫。 15小時之后，她又累，又凍得發麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母親和教練在另一條船上。他們都告訴她海岸很近了，叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去，除了濃霧什么也沒看不到。 幾十分鐘之后-從她出發算起15個小時了零55分鐘之后，人們把她拉上船。又過了幾個 鐘頭，她漸漸覺得暖和多了，這時卻開始感到失敗的打擊，她不假思索地對記者說：“說實在 的，我不是為自己找借口，如果當時我看見陸地，也許我能堅持下來。 人們拉她上船的地點，離加州海岸只有半英里！后來她說，令她半途而廢的不是疲勞，也不是寒冷，而是因為她在濃霧中看不到目標。查德威克小姐一生中就

21、只有這一次沒有堅持到底。 兩個月之后，她成功地游過同一個海峽。她不但是第一位游過卡塔林納海峽的女性，而且比男子的記錄還快了大約兩個鐘頭。 查德威克雖然是個游泳好手，但也需要看見目標，才能鼓足干勁完成她有能力完成的任務。 78目標的作用給人的行為設定明確的方向，使人充分了解自己每一個行為的所產生的效果使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排時間能清晰地評估每一個行為的進展，正面檢討每一個行為的效率能預先看到結果，穩定心情，從而產生持續的信心、熱情與動力79目標的意義 - 經理確保并預知下屬要做的工作；能夠放手某些事情（授權）；能比較容易制定工作計劃/進度安排；能向上司做具體匯報；與下屬諒解和

22、溝通；能公正、準確考核下屬績效；能夠培養人才（具體指導）；調動下屬的積極性。80目標的意義 - 員工準確掌握自己的崗位職責；有自我實現感；對自己的工作有信心；對行動計劃有準備；在企業里有參與感。81行動計劃月歷待辦單目標、考核標準協議目標追蹤目標考核目標修訂考核結果反饋，制定新的目標目標管理流程制定目標82 目標的四個特性明確性可衡量性個別性實際性目 標83明確性：目標的明確性告訴我們什么是我們想達到的結果。所以我們必須明確地指出我們將在什么時間范圍內、達成何種明確的結果。目標的四個特性84可衡量性： 目標的可衡量性幫助我們衡量最終結果，就如同一把尺子，明確地衡量目標是否達成。目標的四個特性8

23、5目標衡量的三個維度數量：產品的數量、處理零件的數量、接聽電話的數量、約見客戶的數量、銷售額、利潤等；質量：合格產品的數量、錯誤的百分比、投訴的數量、客戶滿意度等；時間：期限。86個別性：如果我們能指出某人負責某事，衡量結果就會更容易一些。目標的這一特性就意味著你必須要說“這是我的責任”或“我是要完成這一任務的人”。目標的四個特性87實際性： 目標要有可行性，即有一定的挑戰性，同時是必須可以達成的。 而且目標應是實際工作所需要的，即下級目標必須對上級目標的完成具有支持性。目標的四個特性88目標可行性案例分析案例分析：在目標管理課程上，有個同學舉手問老師：“老師，我的目標是想在一年內賺100萬！

24、請問我應該如何計劃我的目標呢？” 老師便問他：“你相不相信你能達成？”他說：“我相信！”老師又問：“那你知不知到要通過哪行業來達成？”他說：“我現在從事保險行業?！崩蠋熃又謫査耗阏J為保險業能不能幫你達成這個目標？他說：只要我努力，就一定能達成?！拔覀儊砜纯矗阋獮樽约旱哪繕俗龀龆啻蟮呐Γ?根據我們的題成比例,100萬的傭金大概要做300萬的業績。 一年：300萬業績。一個月：25萬業績。每一天：8300元業績。“我說。 ”每一天：8300元業績。大既要拜訪多少我？老師接著問他：“大概要50個人。”，那么一天要50人：一個月要1500人；一年呢？就需要拜訪18000個客戶。這時老師又問他：

25、“請問你現在有沒有18000個A類客戶？”他說沒有。“如果沒有的話，就要靠陌生拜訪。你平均一個人要談上多長時間呢？”他說：“至少20分鐘?！蔽艺f“每個人要談20分鐘，一天要談50個人，也就是說你每天要花16個多小時在與客戶交談上，還不算路途時間。請問你能不能做到？”他說：“不能。老師，我懂了。這個目標不是憑空想象的，是需要憑著一個能達成的計劃而定的。的確，計劃是目標的度量儀。89目標，不具備上述 四個特征，就不算是目標， 就只是個愿望， 而愿望很少會成為現實。90好的目標是這樣寫的！誰 在什么時間內 完成 什么工作（并以什么標準為衡量）91目標制定練習與輔導92有效目標目標的檢測標準目標的SM

26、ART原則都要遵循目標制定的SMART原則 明確的(Specific)、 可衡量的(Measurable)、 可達成的（Achievable）、 相關的（Relevance） 時間性（Timeliness）93課 程 回 顧94員工激勵95上帝是如此智慧地設計了我們的形體，令我們既不能給自己捶背，而且我們如果想踢到自己的身體也并非是一件易事。96激 勵“一種發自內心的激發，活躍，感染并引導人們朝目標的方向努力前進?！?397激勵的復雜性取決于：個人需要/志向內在/外在工作因素自我理解的平等/公平社會背景/文化4498誰能激勵員工公司上司管理層員工自己家庭和朋友經理在激勵員工方面有最大的影響力4

27、599激勵員工的方式和因素欣賞和認可參與溝通發展具有挑戰性的工作有趣的工作發展的機會競爭工作人機會獎勵發展46100正式與非正式的獎勵非正式的獎勵正式的獎勵隨機性計劃和結構性的不受時間的限制在已定的系統和規則中通常不是錢通常是錢易于使用不易于使用沒有限制有限制47101正式與非正式的獎勵非正式的獎勵正式的獎勵經理或高級經理的感謝信工資 公司股票拍拍肩膀提升 回扣真誠的感謝貢獻獎電子郵件（CC經理）進步獎創新獎生日卡/蛋糕/禮物培訓邀請員工去家里創造與高層領導接識的機會非正式的獎勵有1001種提升應與工的業務需要和員工的能力與業績相聯系高一級的職位/高的工作目標管理好員工的期望值48102有效地

28、使用獎勵獎勵要針對每個員工獨特的需求 -了解什么可以激勵他/她獎勵要與員工的成就相吻合 - 過分的獎勵會打擊別人獎勵應及時和具體 -在記憶尚存時，用翔實的事實說明原因多數情況公開使用 - 讓員工個人和團隊了解，營造積極的氛蔚49103認可個人貢獻建立嚴格的可衡量的績效標準設立一套正式的績效認可系統流程創造性地使用獎勵手段讓認可公之于眾走出去，去發現那些做事積極有效的員工50104導致不滿意的因素 有激勵作用的因素504030201001020304050%發生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監督公司的政策 和管理成長與發展信任責任工作自身認可成就5

29、1105管理激勵機制 對照香港美國澳大利亞貨幣性獎勵 1 2 3晉升 2 3 2挑戰性工作 3 1 1工作安全保障 4 4 4數字反映了人們對的四個方面重要性的理解“香港的經理們考慮更多的是薪水和晉級而不太在乎工作內在方面和社會性?！?2106“既沒有方向又沒有能力的激勵 就是不折不扣的無效。”心理學家 GEORGE BLOMGREN53107你只有關心員工員工才會關心你的業務。把你對員工發自內心的感謝表達出來！108“懲罰通常只教會人們如何去避免遭受懲罰，而沒有教會人門如何做對事情。”LOUZES POSNER領導的挑戰109正面的反饋讓下屬知道他的表現達到或超過對他的期望下屬知道他的表現和

30、貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性要求：真誠，具體提供反饋56110正面反饋正面的反饋的步驟：1.具體地說明下屬在表現上的細節2.反映了下屬那方面的品質3.這些表現所帶來的結果和影響57111負面反饋負面的反饋的步驟：1.具體地描述下屬的行為耐心，具體，描述相關的行為（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果客觀，準確，不指責3.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處58112反饋要具體：“王強，你可真懶，你這是什么工作態度呀。”“王強，最近三天，你連續遲到三次，能解釋一下原因嗎？”“小李，你的工作真棒”“小李，我對你昨天的安排非常滿意，這樣一來

31、給我們節省了半天的運輸時間”59113反饋要著眼于積極的方面：“張華，你在上次會議上的發言效果不好，這次發言之前你是否能先給我講一遍?！薄皬埲A，你是否能把準備的發言先給我講一遍，這樣可以幫助你熟悉一下內容，使你在現場能更加自信?！薄袄蠲?，我感覺你這個人有點保守，你很與其他人溝通信息?！薄袄蠲?，如果在每周的例會上，你把項目的進展情況與我們分享一下的話，對我們會有很大的幫助?！?0114反饋中的問題1.下屬不接受你所建議的方法2.你沒有第一手的事實依據3.下屬沒有能力改變的行為4.下屬不樂意接受反饋5.你不能提供改善的建議61115一個好的領導一定也是一位好的追隨者有時我們需要領導別人，有時我們需

32、要追隨他人有時我們需要對別人的想法挑戰，有時我們需要實施 你可以對別人說“不”。在決定作出之前要挑戰，但在今后的實施中要充滿熱情62輔導技巧117什么是輔導 ?輔導是通過咨詢、建議 、指導 、聆聽, 提供工具和指明前景與方向。它是提高和發展下屬的過程。目的: 不是幫他們清除障礙，而是教給他們清除障礙的方法，以便他們能夠自己清除障礙。 鼓勵下屬參與. “當人們參與時，自己能夠產生動力 增加和提高下屬的能力118 以身作則 值得信任 相互信任 - 給對方思考和反省的時間 - 聆聽 - 沒有必要必須按自己認為正確的方式 有效的溝通： 特別注意聆聽 分享經驗、看法 贊揚確保輔導成功的要素68119 把

33、員工拉到“拓展區域” 而不是在： - “死”的區域 - ”舒服“區域 - ”太平”區域舒服區域69120輔導的步驟第一步：講授第二步：演示第三步：讓對方嘗試第四步：觀察對方的表現第五步：對于進步給予稱贊 或給予再指導70121新員工新產品新機械和工具工作程序有更改員工達不到工作要求何時需要輔導？711221將工作分成若干階段2每個階段的內容不能太多或太少3讓下屬循序漸進，分階段吸收4每個階段之間要有停頓，讓你或下屬發問5列出每個階段的重要性輔導時將工作分成階段721231.鼓勵下屬的參與2.認真聆聽員工的看法和意見3.關注下屬的長處4.談話要具體，使用客觀化的詞句5.保持平和的態度6.是雙方的

34、溝通而非演講7.不做假設和提前判斷會談的技能82124管理者本身可以改進的領域1.管理者的個人素質2.管理者的管理風格3.管理者對業務的精熟程度4.管理者對員工的了解5.進行科學管理的方法6.管理者與員工的關系7.除工作以外的個人魅力84125管理者可以影響的部門的可改進領域1.部門內的組織氣氛2.部門內的人員配置3.部門內工作的方式4.部門工作的重點及先后順序5.部門與相關部門的關系6.部門的形象7.部門占有的資源85126管理者可以影響的員工的可改進領域1.員工的工作環境2.員工的被認可的程度3.員工的工作技能4.員工的工作方法及習慣5.員工對待工作的態度6.員工的需求被滿足程度7.員工的

35、職業發展與規劃8.員工之間的配合程度86127培育部屬的責任培訓$ ： 就是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。1.人才從哪里來？ 案例研討：徐科長的煩惱2.你不應當成為這樣的管理者。3.培育部屬的好處4.企業對人力訓練的基本架構:在職訓練(OJT)、自我啟發(SD)、集中訓練(OFF J.T).128案例研討：徐科長的煩惱徐科長在公司服務業已五年了，由于工作表現一向不錯，因此在一年前被升調到物料科擔任科長一職。在他擔任科長后，有一個困擾一直就無法解決。他知道管理者是要“透過別人來完成事情”，他也很希望能夠將事情盡量交給部屬來完成。不過經過一段時間后，他發現，部屬的能力

36、似乎都有限，對他交辦的任務，不論效率或品質都難以達到要求的標準。非常感嘆，他覺得人才實在難找。因此，一方面事必躬親的負責許多工作，另一方面也為此事情向經理抱怨，認為單位內應該補強人才；也常向人事部門要求多辦培訓，以協助他提升人力素質。但問題卻始終沒法有效地解決。129*啟示錄：人才來自于主管對部屬的在崗教導！問題：1.徐科長的煩惱是什么？2.徐科長為何要向經理及人事部門求援？他的想法可能是什么？3.如果你是經理或人事部門，該如何協助徐科長？130What is OJT? SD(10%) OJT(70%)Off J.T.(20%)131培養部屬的要點1.工作原理 工作表現=知識*技巧*態度2.管

37、理者應有的想法 想要培育何種部屬？ 想要創造何種工作環境？ 自己應該如何做？ B=f(P,E) P:Personality;E:Environment3.OJT的六大戰術4.OJT的步驟132部屬的類型部屬的類型行為欠缺項目指導之注意事項知識技能態度負擔型稍一不注意就偷懶，經常犯錯，跟他說明也聽不懂多花時間在基礎知識的研習，配合本人對未來的期待給以調動并分配給他產生信心的工作。評論家型平常滿口大道理，但真的要他做時卻又不行。認真的聽他本人的意見，用理論來說明他的想法有那里不對，讓他多做實務練習或者參加競賽。舍不得發揮型只要肯好好做，有能力做得更好，但就是不肯積極的做。干脆交給他很重要的工作，并

38、對其表現加以贊賞。依其要求給以調動某些有挑戰性的工作。唐吉柯德型積極熱心，但常糊里糊涂，無法安心交代他一個人獨立完成任務。多花時間在基礎知識的研習。反復做競賽或演習。與另一個人一起工作以產生互補作用。：大概不會按你所期待的做； ：不夠（有問題）； ：充分（沒問題）； ：毫不差錯的按你所期待的做133部屬的類型部屬的類型行為欠缺項目指導之注意事項知識技能態度守舊型只懶惰地做些既定的工作，不想多做其它工作，甚至連學習新東西的意愿也沒有。和本人商談未來發展，使其對未來充滿希望?；〞r間研習基礎知識及分配有利于增強其信心的工作。理論優先型很困難的事他都懂，充滿干勁，但太過于理論化，經常失敗。讓他做競賽或

39、演習，從旁給以意見，尊重本人的意思，但在工作進行中給以意見。老實型點點滴滴慢慢的做，做得很認真，但視野狹小，遇到新情況即無法處理。實施基礎知識研習及給以理論性說明，讓其思考。讓其跟長于理論的人一起工作。堅定前進型長于堅深理論和困難實務，透過自己的創意盡心竭力地前進。充分授權，給以重要工作作為一項課題，給以晉升機會。：大概不會按你所期待的做； ：不夠（有問題）； ：充分（沒問題）； ：毫不差錯的按你所期待的做134練習：案例 有一個聰明的男孩，有一天媽媽帶著他到雜貿店買東西，老板見到這個可愛的小男孩，就打開一罐糖果，要小男孩自己拿一把。但是小男孩卻遲遲沒有動作。幾次邀請之后，老板親自抓了一把糖果

40、放進小男孩的口袋中。回到家中，媽媽問小男孩為什么不親自去抓糖果而是要老板抓。小男孩回答得很妙“因為我的手小，而老板的手大，所以他拿的一定比我自己拿的多很多！”這種人究竟是什么類型的部屬？135啟示這是一個聰明的孩子，他知道自己的有限 而更重要的是，他也明白別人比自己強。凡事不只靠自己的力量，學會適時的依靠他人 是一種謙卑，更是一種聰明。136OJT的步驟建立部屬人才像制作查核表進行部屬能力盤點制作培育計劃書指導實施效果確認計劃修正和再實施137案例分析：游經理經常接到顧客的電話，抱怨上門維修的工程人員漫不經心，不夠敬業，態度也不好。于是，商請培訓單位邀請講師針對所有外勤服務人員辦理一次禮儀和溝通的訓練。訓練完成后一段時間，經理發現接到抱怨電話的次數并沒有減少，他覺得十分納悶，實在不知道應該如何是好，只有感嘆訓練實在也沒用??！1.為什么游經理所辦的訓練無法達到效果？2.你覺得游經理應該辦什么訓練班？138輔導的時機平時工作時部屬報告時部屬犯錯時交辦工作時開會時檢核工作時部屬詢問問題時139做好工作教導的要領1.工作教導的四個步驟 學習熱身 傳授工作 部屬實做練習 回饋檢討2.把握成人學習的規律3.教導的注意事項4.做好教導的評