1、企業(yè)人力資源管理師二級(jí)歷年真題第四章績(jī)效管理 三、簡(jiǎn)答題 1簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。2008年11月二級(jí)真題答：(1)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟： 工作分析(崗位分析)。根據(jù)考評(píng)目的，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、所采取的工作方式等，初步確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 理論驗(yàn)證。依據(jù)績(jī)效考評(píng)的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效考評(píng)

2、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：一種是考評(píng)前的修改調(diào)整，通過進(jìn)一步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議討論，征求相關(guān)主管人員和專家的意見，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；另一種是考評(píng)后的修改調(diào)整，根據(jù)考評(píng)的過程及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之后所發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)過認(rèn)真對(duì)照比較和分析，對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改， 使考評(píng)指標(biāo)體系更加充實(shí)和完善。 (2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則

3、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一定時(shí)期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對(duì)待。在編制時(shí)要遵循如下原則： 定量準(zhǔn)確的原則 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量?！岸繙?zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在39級(jí)為宜。 先進(jìn)合理的原則 來源：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，先進(jìn)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性，不至于使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向

4、，要么過寬，要么過松；合理是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平，應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。 突出特點(diǎn)的原則 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。簡(jiǎn)潔扼要的原則 績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以減少考評(píng)者對(duì)概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和

5、可靠性。 2簡(jiǎn)要說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。2010年5月二級(jí)真題相關(guān)試題：在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)?2009年ll月二級(jí)真題答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟主要有： (1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出客戶關(guān)系圖是指通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部外部客戶的工作產(chǎn)出。采用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，進(jìn)而對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。這種做法的好處有：能夠用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來，增強(qiáng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工的客戶服務(wù)意識(shí)；能夠更加清晰地顯示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌

6、握?qǐng)F(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出，不會(huì)遺漏較大的或重要的考評(píng)項(xiàng)目。 (2)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) 在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 在提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。 (3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 一般來說，考評(píng)指標(biāo)是指從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估；而考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)則是指各個(gè)考評(píng)指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平。考評(píng)指標(biāo)所要解決的問題是：需要對(duì)被考評(píng)者“什么樣”的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)所要解決的問題是：要求

7、被考評(píng)者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)。 正確地界定了績(jī)效指標(biāo)之后，然后準(zhǔn)確設(shè)定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 a對(duì)于數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，如果被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說明被考評(píng)者做出了超出期望水平的卓越績(jī)效；如果被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明被考評(píng)者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進(jìn)。 請(qǐng)?jiān)L問考試大網(wǎng)站b對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，在設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對(duì)“客戶期望被考評(píng)者做到什么程度”作出正確的回答，即對(duì)行為指標(biāo)作出明確的范圍界定，并劃出具體的考評(píng)等級(jí)。 (4)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括： 工作產(chǎn)出

8、是否為最終產(chǎn)品。由于通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)主要是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，因此在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候也主要關(guān)注最終結(jié)果。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細(xì)節(jié)問題。 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。 關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能夠全面覆蓋被考評(píng)者工作目標(biāo)的主要方面，即所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問題，也是應(yīng)當(dāng)密切加以關(guān)注的一個(gè)重要問題。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者的工作行為或結(jié)果進(jìn)行衡

9、量和評(píng)價(jià)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平通常是要求被考評(píng)者達(dá)到工作目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)，即一種合格的工作產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該控制在大多數(shù)被考評(píng)者通過努力可以達(dá)到的范圍之內(nèi)，對(duì)于超越這個(gè)范圍的績(jī)效表現(xiàn)，就可以將其認(rèn)定為卓越的績(jī)效表現(xiàn)。 (5)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后，還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體的績(jī)效管理活動(dòng)進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以進(jìn)一步對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充、修改，不斷提高關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。 3在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類20多種績(jī)效考評(píng)方法，這些方法各具特點(diǎn)。各有各的適用

10、范圍。請(qǐng)問：在選擇時(shí)可以從哪些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較? 2007年11月二級(jí)真題答：這四大類20多種績(jī)效考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，又有自己的缺陷和不足，有些方法適合于大型企業(yè)單位，有些則適合于中小企業(yè)；有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員，它們各有各的適用范圍。在選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析比較： (1)經(jīng)濟(jì)性。即在制定實(shí)施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本。 (2)可行性。即在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)施。 (3)準(zhǔn)確性。即采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度。 來源：(4)功能性。即本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的

11、作用。 (5)開發(fā)性。即對(duì)于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用。 (6)有效性。大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法。 根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，比較各種績(jī)效考評(píng)方法，如表41所不。 表41績(jī)效考評(píng)方法匯總表 績(jī)效考評(píng)方法 主要特點(diǎn) 經(jīng)濟(jì)性 可行性 準(zhǔn)確性 功能性 開發(fā)性 有效性 行為導(dǎo)向型 主觀考評(píng)方法 排列法 X X Z Z Z Z 選擇排列法 X X Z Z Z Z 成對(duì)比較法 X X Z Z Z Z 強(qiáng)制分布法 X X Z Y Y Z 結(jié)構(gòu)式敘述法 X Y Z Z Z Z 行為導(dǎo)向型 客觀考評(píng)方法 關(guān)鍵事件法 Y Y Y Y Y Z 強(qiáng)迫選擇法 Z Y Y Y Z Z 行為定位法 Z

12、Y Y Y Y X 行為觀察法 Z Y Y Y Y Y 加權(quán)選擇法 Z Y Y Y Y Y 結(jié)果導(dǎo)向型 考評(píng)方法 目標(biāo)管理法 Z Y Y X X X 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 Y Y Y X Y Y 短文法 Y Y Z Y Z Y 直接指標(biāo)法 X X Y Y Z Y 成績(jī)記錄法 Y X Y X X Y 勞動(dòng)定額法 Z X X X X X 綜合型 考評(píng)方法 圖解式評(píng)價(jià)量表法 Y Y Y Y Y Y 合成考評(píng)法 Y Y Y Y X Y 日清日結(jié)法 Z Y X X X X 評(píng)價(jià)中心法 Z Y X Y X X 注：X特別好；Y一比較好；Z比較差。 4在實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題?2007年5月二級(jí)真

13、題答：實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注以下問題： (1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。如果本公司內(nèi)部沒有專門從事360度考評(píng)的部門或人員，可以聘請(qǐng)專門從事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來幫助完成這個(gè)過程。除非管理者在這方面是個(gè)專家，否則不應(yīng)在沒有助手的情況下使用這一評(píng)價(jià)工具。 來源：考試大的美女編輯們(2)實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。在組織面臨士氣問題、處于過渡時(shí)期或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。 (3)上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠。 (4)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總多位考評(píng)

14、者的評(píng)價(jià)結(jié)果。需要注意的是，對(duì)不同的被考評(píng)者應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評(píng)價(jià)結(jié)果。 (5)防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 (6)準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。如考評(píng)者對(duì)年齡、性別、教育平、個(gè)性等的個(gè)人偏見對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀影響。 (7)對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。 (8)不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。如果360度考評(píng)的方法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把360度考評(píng)貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過程中，幫助每一個(gè)員工促進(jìn)他們的全面發(fā)

15、展，并在指導(dǎo)計(jì)劃完成后，把所有評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。四、綜合題 1在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年。為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)

16、中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。 為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！?財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)

17、部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)。、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與創(chuàng)新能力這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。2009年5月二級(jí)真題請(qǐng)根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}： (1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在

18、的諸多問題，提出具體對(duì)策。 答：(1)績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。該公司在績(jī)效管理中存在著下列等待改造的問題： 員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。 考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。 轉(zhuǎn)載自:考試大 - Examda.Com績(jī)效考評(píng)的方式方法存在

19、著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評(píng)人員的工作量。 參與考評(píng)的人員過多過雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。 (2)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題，可采取以下對(duì)策： 為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。 被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。 重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、

20、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。 在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。 對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。 來源：考試大的美女編輯們2MBS是美國(guó)一家知名的電腦公司，去年在人員的績(jī)效管理上，MBS公司取消了以往績(jī)效七級(jí)考核的評(píng)等方式，而改采用新的四級(jí)(1、2、3、4)評(píng)等方式，并實(shí)行鐘形的績(jī)效考評(píng)原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等

21、。 MBS公司將這種新的績(jī)效管理方案定名為：個(gè)人業(yè)務(wù)承諾(PersonalBusinessCommit-mentsPBC)制度，除了由各級(jí)主管做年終績(jī)效考評(píng)外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進(jìn)行考評(píng)，亦稱之為“360度反饋”。員工個(gè)人表現(xiàn)被評(píng)為第3等時(shí)，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾(PBC)，你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績(jī)；如果得到特別差的4等時(shí)，你可能被給予“6個(gè)月留公司查看”的處罰(當(dāng)然，被評(píng)為4等的人在公司占極小的比例)；評(píng)2等代表你達(dá)成目標(biāo)，是個(gè)符合要求的好員工；得到l等的人稱為“水上飛”(WaterWalkers)，代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯(cuò)過什么事

22、情。 按照PBC績(jī)效考評(píng)體系的要求，年初該公司的每個(gè)員工都要在充分理解公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)和具體的KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績(jī)目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個(gè)一年期的業(yè)績(jī)合同。員工在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，自己應(yīng)按下列三個(gè)領(lǐng)域設(shè)定年度目標(biāo)。 第一個(gè)承諾：承諾必勝(Win)。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會(huì)，以堅(jiān)強(qiáng)的意志來勵(lì)志，并且竭力完成。市場(chǎng)占有率是最重要的績(jī)效評(píng)等考量。 第二個(gè)承諾：承諾執(zhí)行(Execute)。這里強(qiáng)調(diào)六個(gè)字，即行動(dòng)、行動(dòng)、行動(dòng)，不光看你“怎么說”，更重要的是看你“怎么做

23、”，以及取得的成果。 第三個(gè)承諾：承諾團(tuán)隊(duì)精神(Team)，即各個(gè)不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。 這種績(jī)效考核對(duì)一般MBS公司成員具有重要意義，而對(duì)負(fù)有管人責(zé)任的各級(jí)主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查(EmployeeOpinionSurvey)，高階主管面談(ExecutiveInterview)，門戶開放政策(OpenDoorPolicy)的反饋，另加一個(gè)評(píng)等系數(shù)，并且占有整體評(píng)等50%的權(quán)重。2008年5月二級(jí)真題請(qǐng)您結(jié)合本案例。回答以下問題： (1)根據(jù)該公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾(PBC)即三個(gè)承諾的考評(píng)體系要求，采用定性表述。給出PBC的四

24、級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)。并填入表42的第二欄中。 表42MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾(PBC)考評(píng)等效標(biāo)準(zhǔn)表 考評(píng)等級(jí) 評(píng)等標(biāo)準(zhǔn) PBCl PBC2 PBC3 PBC4 (2)對(duì)該公司所推行PBC考評(píng)法進(jìn)行剖析。說明其優(yōu)點(diǎn)和不足。 答：(1)PBC的四級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)如表43所示。 表43MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾(PBC)考評(píng)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)表 考評(píng)等級(jí) 評(píng)等標(biāo)準(zhǔn) PBC1超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對(duì)公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn) PBC2 達(dá)到所有要求：?jiǎn)T工完成或部分超過了承諾的要求 PBC3 沒有達(dá)到所有的要求：?jiǎn)T工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求，但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并改善其原有的結(jié)果 P

25、BC4 結(jié)果不滿意：?jiǎn)T工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職 (2)PBC考評(píng)法的優(yōu)點(diǎn)和不足 主要優(yōu)點(diǎn)： a簡(jiǎn)化了評(píng)定等級(jí)，更突出了對(duì)大多數(shù)員工的激勵(lì)。 b員工自始至終參與績(jī)效計(jì)劃的制定過程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性。C使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向。 d突出了“行動(dòng)”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化。 e根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對(duì)性的績(jī)效管理新模式，通過有效的績(jī)效管理，最大限度地調(diào)動(dòng)各級(jí)主管的積極性和主動(dòng)性。 f新的績(jī)效管理模式更有利于促進(jìn)各級(jí)

26、員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。 主要不足： aPBC考評(píng)法實(shí)質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位員工的績(jī)效水平，難以橫向進(jìn)行比較。 b容易造成分配上的不公平。由于該公司推行的是鐘形的績(jī)效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這樣績(jī)效優(yōu)異的部門會(huì)認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會(huì)認(rèn)為本單位得2等的人要多一些；而對(duì)績(jī)效差的單位，也拿到同樣比例的2等，造成分配不公平。 c從考評(píng)者的角度看，以各級(jí)主管考評(píng)為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會(huì)直接影響考評(píng)結(jié)果的信度。 3A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在

27、12億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。2004年起，新的考評(píng)制度開始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值。考評(píng)項(xiàng)目滿分為l00分，月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，

28、交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占30%，人事部門評(píng)分占10%，部門經(jīng)理評(píng)分占60%。部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30%，下級(jí)評(píng)分占20%，人事部門評(píng)分占10%。考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培i)ll等各方面。2006年5月二級(jí)真題請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問題： (1)請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容?(2)請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問題。 答：(1)本案例體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的如下內(nèi)容： 考評(píng)主體，規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。 考評(píng)方法，采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本

29、人、人事部、下級(jí)等方面。 考評(píng)指標(biāo)，包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面。 來源：考試大的美女編輯們考評(píng)時(shí)間和期限，規(guī)定了月末為考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。 考評(píng)流程，規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。 (2)該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問題有： 員工只參與評(píng)價(jià)，沒有參與目標(biāo)制定。 參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，自評(píng)和下級(jí)評(píng)價(jià)的權(quán)重不宜過高，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。 人力資源部考評(píng)角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。 考評(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)。 考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總

30、，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。 4李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評(píng)方法采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為l00分，上級(jí)打分占30%，同事占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。2005年5月三級(jí)真題(1)該部門在考評(píng)中存在哪些問題?(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?答：(1)該部門在考評(píng)中存在的問題有： 考評(píng)方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工

31、的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。 考評(píng)方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。 無論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公開性。 主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對(duì)員工的指導(dǎo)?？?jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。 考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。 (2)產(chǎn)生問題的原因主要包括： 來源：主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施

32、績(jī)效管理； 績(jī)效管理目的不明確。績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。 5今年，A公司對(duì)所有職能部門實(shí)施了績(jī)效管理制度，強(qiáng)調(diào)了員工績(jī)效的量化考核，并根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績(jī)效考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實(shí)行了末位淘汰制(即連續(xù)三個(gè)季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退)。A公司每年都會(huì)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級(jí)評(píng)分，調(diào)查的維度分別是工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通共七個(gè)方面的內(nèi)容。調(diào)查對(duì)象為公司全體員工。今年與去

33、年的調(diào)查結(jié)果如圖42所示。2003年11月二級(jí)真題 請(qǐng)回答以下問題： (1)請(qǐng)根據(jù)圖42所示的結(jié)果對(duì)該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析。 (2)圖43所示是該公司四個(gè)主要部門的滿意度評(píng)分狀況，您覺得哪些維度是值得重點(diǎn)分析的(請(qǐng)列出三個(gè))。并說明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中。請(qǐng)重點(diǎn)分析 銷售部門和研發(fā)部門的評(píng)分情況產(chǎn)生的原因。(3)結(jié)合評(píng)分結(jié)果。請(qǐng)?jiān)谌肆Y源管理方面為研發(fā)部門提出下一步的改進(jìn)建議。答：(1)根據(jù)圖42，對(duì)該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析如下： 在培訓(xùn)與發(fā)展，工作關(guān)系，信息溝通三個(gè)方面，員工滿意度沒有發(fā)生太大變化，但是有下降的趨勢(shì)，管理層要做一些這方面的改善工作，防微杜漸，以免在今后發(fā)生較大變化。 在工作環(huán)境方面，員工滿意度有一定的提升，說明管理層在這方面的改進(jìn)工作有成效，可以繼續(xù)實(shí)行。