1、助理企業人力資源管理師歷年真題：第一章人力資源規劃一、單項選擇題 1（）為企業崗位薪資制度奠定了基礎。2010年5月三級真題A崗位分析 B崗位評價 C績效考核 D培訓開發 【解析】工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。即工作崗位分析為企業單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。 2以下關于工作崗位分析的說法錯誤的是（）。2009年5月三級真題A盡可能進行全面調查以保證調查質量 B為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作 來源：考試大C正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性 D調查項目中的問題和答案一

2、般是通過調查表的形式表現 【解析】A項，工作崗位調查方式及方法的確定，要從實際出發，在保證質量的前提下，力求節省人力、物力和時間，能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。 3以下關于崗位規范和工作說明書的說法錯誤的是（）2009年11月三級真題A崗位規范的結構形式呈現多樣化 B工作說明書不受標準化原則的限制 C崗位規范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛 D崗位規范與工作說明書的內容有所交叉 【解析】崗位規范與工作說明書兩者既相互聯系，又存在著一定區別。從具體的結構形式上看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡，結構形式呈現多樣化，而崗位規范一般是由企業單位職能部門按企業標準化原

3、則，統一制定并發布執行的。 4改進崗位設計中，橫向擴大工作的手段不包括（）。2010年5月三級真題A采用包干負責制 B生產工人參與制定計劃 C用多項操作代替單項操作 D在單調的作業中增加一些變動因素 【解析】橫向擴大工作的手段包括：將屬于分工很細的作業操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；在單調的作業中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作等。 5以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是（）。2009年11月三級真題A前者增加任務 B后

4、者擴大崗位任務結構 C后者更有利于促進員工綜合素質的提高 D前者使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更 【解析】工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更；而后者是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發展。 6以下關于方法研究技術的說法，正確的是（）。2010年5月三級真題A流線圖分為單柱型和多欄型 B作業程序圖是分析生產程序的工具 D流程圖用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程 【解析】AC兩項，流程圖是

5、分析生產程序的一種工具。它是顯示產品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表，可分為單柱型和多欄型，比操作程序圖更具體詳細；D項，線圖亦稱流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。 7以下關于企業定員管理的說法不正確的是（）。2010年5月三級真題A合理的勞動定員能提高勞動生產率 B定員必須以生產效率最大化為依據 C勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性 D合理的定員能使企業各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉 【解析】B項，企業勞動定員標準是在對整個生產過程和經營過程全面分析的基礎上，以先進合理的定員標準和勞動定額為依據核定的。 8某工種生產產品的品種單一、變化

6、較小而產量較大時，宜采用（）來計算定員人數。2010年5月三級真題A產量定額 B單項定額 C工時定額 D綜合定額 【解析】一般說來，某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用產量定額來計算人數。如計劃期任務按年規定，產量定額按班規定，則可采用下面的公式計算： 9企業定員標準的內容不包括（）。2010年5月三級真題A生產加工方法 B工藝流程 C勞動組織條件 D管理層次 【解析】企業定員標準根據生產規模、加工方法、工藝流程、設備類型和性能、崗位工作容、職責范圍等生產技術、勞動組織條件，明確規定出各類人員的數量和比例，并提出各個工序、設備或工作崗位具體的用人標準；行業定員標準不僅包括上述

7、內容，還應對不同類型企業的機構設置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業率、出勤率，以及設備開動率等提出原則性要求。 10下列關于定員標準總體編排的說法中錯誤的是（）。2009年11月三級真題A提示的附錄是標準不可分割的組成部分 B勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成 考試大論壇C提示的附錄按國家標準GB/T11的要求撰寫 D標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素 【解析】為了對勞動定員標準某些技術內容作重要補充，可在全部標準條文之后，增設附錄。附錄有兩種，一種是標準的附錄，它是標準不可分割的組成部分；另一種是提示的附錄，它給出本標準有關的附加信息，排列在標準的附錄之后，提示的附錄可有可

8、無。 11在制度化管理的模式中，（）不屬于管理人員在實施管理時的特點。2010年5月三級真題A遵循因事設人的原則 B遵循人崗匹配的原則 C管理人員所擁有的權力受嚴格的限制 D每個管理者都擁有執行自己職能所必要的權力 【解析】管理人員在實施管理時有三個特點：根據因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力；管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規定。這些規定不受個人情感的影響，普遍適用于所有情況和所有人。 12以下關于企業人力資源管理制度規劃的表述不正確的是（）。2010年5月三級真題A必須與企業集體合同的精神一致 B保持企業人力資

9、源制度規劃的動態性 C與集體合同條款不一致時，修改集體合同D必須在國家勞動法律、法規的范圍內進行 【解析】C項，企業人力資源管理制度規劃，不僅要注意與外部法律法規保持一致性，同時也必須與企業集體合同的精神和原則協調一致。在規劃制度時，當遇到與集體合同具體條款不一致的情況，可以通過與工會協商來解決，取得工會的諒解和支持是制定企業人力資源管理制度規劃必須和必要的。 13以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是（）。2010年5月三級真題A員工醫療費和失業保險費屬于工資項目下的子項目 B非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用 C在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全 D員工權益

10、資金的項目和標準涉及國家、企業和員工三者的利益 【解析】A項，工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎金等是工資項目下的子項目；勞動保險福利基金、養老儲備金、員工醫療費、失業保險費、日常教育基金、住房基金、工會基金等是基金項目下的子項目。答案 一、單項選擇 1A 2A 3A 4B5B 6B 7B 8A 9D10A 11B 12C 13A二、多項選擇題 1在人力資源規劃中，人員規劃的內容包括（）。2009年11月三級真題A企業勞動定員 B人力資源現狀分析 C人員供需平衡 D人力資源費用控制 E人員需求與供給預測 【解析】人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃。其內容包括：人力資源現狀分析；

11、企業定員；人員需求與供給預測；人員供需平衡。 2崗位規范中，崗位勞動規則包括（）。2010年5月三級真題A組織規則 B崗位規則 C行為規則 D時間規則 E協助規則 3工作說明書的內容包括（）。2010年5月三級真題考試大論壇A資料 B崗位基本資料 C政治面貌 D心理品質要求E工作內容和要求 【解析】工作說明書的內容包括：基本資料。包括崗位名稱、崗位等級(亦即崗位評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。崗位職責。包括職責概述和職責范圍。監督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。工作內容和要求。它是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項

12、作出的說明。工作權限。為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權限，但權限必須與工作責任相協調、相一致。勞動條件和環境。指在一定時間空間范圍內工作所涉及的各種物質條件。工作時問。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容。資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。身體條件。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規定，包括體格和體力兩項具體的要求。心理品質要求。崗位心理品質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，并作出具體的規定。專業知識和技能要求。績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。 4在進行崗位設計時，必須首先明確每一崗位的（

13、）。2010年5月三級真題A責任 B監督 C權限 D任職者的資格 E利益 【解析】在進行工作崗位設計時，必須首先要明確每一崗位的責任、權限和利益。崗位責任是任職者應盡的義務，而與之對應的崗位權限是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用、調動權，權力是保證崗位運行順暢的工具，利益是驅使崗位員工更好完成任務的動力。 5按照社會實體單位的性質和特點，人員編制可分為（）。2010年5月三級真題A行政編制 B企業編制 C軍事編制 D事業編制 E政府編制 【解析】企業定員，又稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各

14、類人員所預先規定的限額。人員編制按照社會實體單位的性質和特點可分為：行政編制、企業編制、軍事編制等。 6以下關于企業定員的說法正確的是（）。2009年11月三級真題A定員范圍與用工形式有關 B定員的對象不包括一般員工 C合理的勞動定員能提高勞動生產率 轉載自:考試大 - Examda.ComD勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平 E合理的定員能使各工作崗位的任務量實現滿負荷 【解析】企業定員是以企業勞動組織常年性生產、工作崗位為對象，即凡是企業進行正常生產經營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內。A項，定員范圍與用工形式無關，其員工人數應根據企業生產經營活動特點和實際的可能來確定；

15、B項，定員的對象既包括從事各類活動的一般員工，也包括各類初、中級經營管理人員、專業技術人員，乃至高層領導者。 7工作崗位定員主要根據（）等因素來確定定員人數。2010年5月三級真題A工作量 B工作任務 C崗位區域 D工作效率 E實行兼職作業的可能性 【解析】工作崗位定員適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員，這科定員方法和單人操縱的設備崗位定員的方法基本相似，主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定定員人數。 8核定用人數量時，比例定員法適用于（）的定員。2009年11月三級真題A食堂工作人員 B衛生保健人員 C工程技術人員 D托幼工作人員 E政

16、治思想工作人員 【解析】比例定員法是按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。該方法主要適用于企業食堂工作人員，托幼工作人員、衛生保健人員等服務人員的定員。對于企業中非直接生產人員，輔助生產工人，政治思想工作人員，工會、婦聯、共青團脫產人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數。C項，工程技術人員適合按勞動效率定員。 9現代大型企業組織由于（）更需要高度的統一，需要有準確、連續穩定的秩序來保證各機構之間的協調一致。2010年5月三級真題A規模大 B內部分工細 C層次多 D遍布地區廣 來源：考試大的美女編輯們E等級多 【解析】早期傳統的管理由于過分依

17、賴個人裙帶關系、人身依附關系，采用任意、主觀、多變的管理方式，不適合現代大型企業組織管理的要求。現代大型企業組織由于規模大、內部分工細、層次多，更需要高度的統一，需要有準確、連續、穩定的秩序來保證各機構之間的協調一致，從不同的側面保證企業經營目標的實現。 10制定人力資源管理制度的基本要求包括（）。2009年5月三級真題A符合法律和道德規范 B保持合理性和先進性 C從企業長遠規劃出發 D注重系統性和配套性 E滿足企業的實際需要 【解析】企業組織管理中各項制度的制定和形成，要滿足的基本要求包括：從企業具體情況出發；滿足企業的實際需要；符合法律和道德規范；注重系統性和配套性；保持合理性和先進性。

18、11政府有關部門發布的年度企業工資指導線包括（）。2009年11月三級真題A基準線 B控制下線 C預警線 D控制上線 E平均線 【解析】政府有關部門發布的年度企業工資指導線包括三條線即基準線、預警線和控制下線，用它們來衡量本企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業和員工雙方各自合法權益。答案 二、多項選擇 1ABCE 2ABCDE 3BDE 4ACE 5ABC 6CDE 7ABCE 8ABDE 9ABC 10ABDE 11ABC三、簡答題 1簡述人力資源規劃的類別及含義。2005年5月三級真題答：(1)人力資源規劃的含義 人力資源規劃的內涵有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規劃是企業所有人

19、力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃(即具體的實施計劃)的統一；狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 (2)人力資源規劃的類別根據人力資源規劃的內容不同，人力資源規劃可分為： 戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。 組織規劃。組織規劃是對企業整體框架

20、的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。 制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。 人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。 費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。 2簡要說明崗位規范的定義和主要內容。2010年5月三級真題答：崗位規范的定義和主要內容

21、分別是：(1)崗位規范的概念 崗位規范，亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求所作的統一規定。 (2)崗位規范的內容 崗位勞動規則。即企業依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規范。包括： a時間規則。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規定； b組織規則。企業單位對各個職能、業務部門以及各層級組織機構的權責關系，指揮命令系統，所受監督和所施監督，保守組織機密等項內容所作的規定； c崗位規則，又稱崗位勞動規范。它是對崗位的職責、勞動任務、勞動手段和工作對象的特點，操作程序，職業道德等所提出各種具體要求。包括崗位名稱、技

22、術要求、上崗標準等項具體內容； d協作規則。企業單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作的規定； e行為規則。對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節等所做的規定。 定員定額標準。即對企業勞動定員定額的制定、貫徹執行、統計分析，以及修訂等各個環節所作的統一規定。包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。 崗位培訓規范。即根據崗位的性質、特點和任務要求，對本崗位員工的職業技能培訓與開發所作的具體規定。 崗位員工規范。即在崗位系統分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、文化程度、專業技能、心理品質、勝任能力等

23、方面素質要求所作的統一規定。 3在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？2008年5月三級真題答：工作崗位分析準備階段的具體任務是了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。主要應當做好以下工作： (1)根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。 (2)設計崗位調查方案 明確崗位調查的目的。有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數據資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。 確定調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現象總體，它是由許多性質相同的調查單位所組成

24、的一個整體。調查單位就是構成總體的每一個單位。在調查中如果采用全面的調查方式，須對每個崗位(崗位即調查單位)一一進行調查，如果采用抽樣調查的方式，應從總體中隨機抽取一定數目的樣本進行調查。能不能正確地確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性和準確性。 確定調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調查項目，這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調查的具體內容。 確定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案，一般是通過調查表的形式表現的。為了保證這些問題得到統一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據調查項目，制定統一的調查表格(問卷)和填寫說明。 確定調

25、查的時間、地點和方法。確定調查時間應包括：明確規定調查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；明確調查的日期、時點。在調查方案中還要指出調查地點，調查地點是指登記資料、收集數據的地點。最后，在調查方案中，還應當根據調查目 的、內容，決定采用什么方式進行調查。調查方式及方法的確定，要從實際出發，在保證質量的前提下，力求節省人力、物力和時間，能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。 (3)為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。 (4)根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，

26、以便逐項完成。 (5)組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。四、計算題 1某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案。 于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先，對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發現看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時問為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間為60工分。

27、 此外，根據2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。2009年11月三級真題請根據上述資料： (1)核算出每臺設備的看管定額(人臺)。 (2)核算出2009年該類設備的定員人數。 答：(1)計算單臺設備定員人數，即看管定額多人一機共同進行看管的設備，其崗位定員人數即單臺設備的看管定額，則： (2)計算2009年該類設備的定員人數 設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數的。則： 2某公司毛利金額為5400萬元，公司為推銷人員所花費的總費用如表11所示。公司中某推銷人員月工

28、資為1860元，每年發13個月工資。2009年5月三級真題請問： (1)該推銷員年度目標銷售毛利是多少？(2)該銷售員的月目標銷售毛利是多少？答：(1)推銷人員人工費用總額員工工資總額社會保險費用福利費用教育費 住房費用招聘費用解聘費用532151591328107800(萬元)。 推銷員年度目標銷售毛利為： 綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是l6326806元。 (2)該推銷員月目標銷售毛利該推銷員年目標銷售毛利1216326806121360567(元)。 綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是1360567元。 轉載自:考試大 - Examda.Com3表12是某一機械制造企業2

29、008年1月至3月企業人工成本支出的統計表。2008年11月三級真題請您： (1)指出各項人工成本的列支科目并填寫在(丙)欄內。 (2)分別核算出該企業2008年1月至3月的人工成本在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。 解：(1)根據表12填寫如表13所示。 (2)由題意可知，該企業的人工成本的列支情況如下： 制造費用(產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼)(產品生產人員的員工福利費(生產單位管理人員工資)(生產單位管理人員的員工福利費)(勞動保護費)520416242186056。 管理費用=(工廠管理人員工資)(工廠管理人員的員工福利費)(員工教育經費)(養老、醫療、失業、工傷和生育

30、保險費)(工會經費)120103618844398。 公益金=員工集體福利設施費=36。 4某企業主要生產A、B、C三種產品。三種產品的單位產品工時定額和2008年的訂單如表14所示。預計該企業在2009年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。2007年11月三級真題請計算該企業2008年生產人員的定員人數。 解：(1)2008年A產品生產任務總量100303000(小時)。 (2)2008年B產品生產任務總量2005010000(小時)。 (3)2008年C產品生產任務總量3006018000(小時)。(4)該企業2008年生產人員的定員人數可依下列公式計算： 即該企業2

31、008年生產人員的定員人數為15人。五、綜合分析題 1黃鵬是某化工公司人力資源部副經理，該公司副總要求他提出一份企業定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數據：近5年員工的平均離職率為4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。2009年5月三級真題請您說明： (1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數？(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素？答：

32、(1)該公司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。 按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。 維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。 按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定

33、員人數。 (2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素： 考試大論壇定員必須以企業生產經營目標為依據。 定員的科學標準應是保證整個生產過程連續、協調進行所必須的人員數量，因此，定員必須以企業的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。 定員必須以精簡、高效、節約為目標。 在保證企業生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節約的原則。應做好以下工作： a產品方案設計要科學。在制定產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多 留人或多用人而有意加大生產任務或工作量； b提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能

34、，使勞動內容豐富多彩； c工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工、協作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現的時候，才能產生新的定員。 各類人員的比例關系要協調。 企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。在編制定員中，應處理好這些比例關系。 要做到人盡其才，人事相宜。 一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環境條

35、件等有一個清晰的認識。 要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。 定員標準應適時修訂。 隨著生產任務的變動，技術的發展，勞動組織的完善，勞動者技術水平的提高，定員標準應做相應的調整，以適應變化了的情況。 2某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下： (1)負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰； (2)負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工； (3)按實際情況完善公司員工工作績效考核制度； (4)負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果； (5)負責管理人事檔案； (6)負責本部門員工工作績效考核； (7)負責完成總經理交辦的其他任務。該公司

36、總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。2007年5月三級真題請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。 答：為該公司人力資源部經理重新編寫的工作說明書具體如下： 人力資源部經理工作說明書 一、基本資料 崗位名稱：人力資源部經理 崗位等級：崗位編碼：所屬部門：人力資源部 直接上級：總經理 直接下級：定員標準：1人分析日期：200年月 二、崗位職責 (一)概述 根據公司的發展規劃，擬定公司的人力資源規劃和制定公司招聘制度、培訓制度、績效考核制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度等，組織實施公司人力資源管理制度。 (二)工作職責 (1)負責人力資源發展規劃的制定與完善。

37、(2)負責人力資源管理系統的建立與完善。 (3)負責人員的招聘與人才的儲備。 轉載自:考試大 - Examda.Com(4)負責人員的培訓與開發工作。 (5)負責各種績效管理制度的制定。 (6)負責處理員工勞動關系。 (7)完成公司交付的其他任務。 三、監督與崗位關系 (一)所受監督與所施監督 (1)所受監督：人力資源部經理直接受總經理的監督指導。 (2)所施監督：對下屬人力資源管理部門人員進行直接監督指導。 (二)與其他崗位關系 (1)內部聯系：本崗位要與其他各部門在工作崗位分析、員工績效考核等項目上進行溝通交流；向總經理提交人事意見。 (2)外部聯系：對外宣傳本公司的招聘信息，負責招聘工作

38、；聯系外部培訓機構，設計培訓項目。 四、工作內容和要求 五、工作權限 (一)有權對下屬員工的獎懲提出建議。 (二)有對上級部門提出合理化建議和意見的權力。 (三)根據公司的規定有權對員工的假期審批提出建議。 (四)有就本部門的發展，向上級領導申報資金的權力。 六、勞動條件和環境 本崗位屬于手工工作，室內坐姿結合室外走動進行，屬于較輕體力勞動，工作環境要求溫、濕度適中，無噪音、粉塵污染，照明條件良好。 七、工作時間 上班時間為上午9：O012：O0，下午1：O05：30，有時需要加班。 八、任職資格 (一)學歷：大學本科及以上學歷，人力資源管理專業。 (二)工作經驗：從事人力資源管理相關工作五年

39、以上，具備豐富的人力資源管理經驗。 九、身體條件 身體健康，無傳染病和其他重大疾病。 十、心理品質要求 為人正直，具有良好的溝通能力。能承受一定的工作壓力。 十一、專業知識和技能要求 十二、績效考評 3華益食品公司是一家外商獨資企業，開創初期實施了卓有成效的經營戰略，使產品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴大，企業規模也急劇擴張，生產線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產部門的人員強調自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經營部門的人員強調他們整天在外面跑，既辛苦又承受

40、著很大的壓力；還有人員強調自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢？公司總經理決定聘請企業外的專家協助解決，重新構建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經過一番調查研究，決定從工作崗位分析入手。2005年5月四級真題請回答下列的問題： (1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始？來源：考試大(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義？答：(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說

41、自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學依據。 (2)工作崗位分析的重大意義 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統地提出有關人員的文化知識、專業技能、生理心理品質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人

42、盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現。 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業單位的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。 來源：工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設計和崗位配置中不合理、不科學的部分，發現勞動環境中危害員工生理衛生健康和勞動安全，加重員工的勞動強度和工作負荷，造成過度的緊張疲勞等方面不合理的

43、因素。有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分地激發員工的生產積極性和主動性。 工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發展趨勢，進行中、長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業有效地進行人才預測，編制企業人力資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提。 工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位

44、分析為企業單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。 此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，愉快地投身于本職工作中。 總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理都具有極為重要的作用企業人力資源管理師歷年真題第二章人員招聘與配置一、單項選擇題1.（）的優點是對候選人的了解比較準確。2010年5月三級真題A.校園招聘 B.

45、借助中介 C.獵頭公司 D.熟人推薦 【解析】熟人推薦的招聘方式，其優點是對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力；招募成本也很低。弊端是可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。 2.在以下招聘方式中，成本最高的是（）。2010年5月三級真題A.發布廣告 B.網絡招聘C.校園招聘 D.獵頭推薦 【解析】通過獵頭公司招聘到高素質的人才，需要支付昂貴的服務費。如果把單位自己招聘人才的時間成本、人才素質差異等隱性成本計算進去，獵頭服務或許不失為一種經濟、高效的方式。 3.在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行（）比較

46、。2009年11月三級真題A.橫向 B.同一指標 C.縱向 D.多個指標 【解析】面試的評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。 4.（）可以是漫談式的，面試教官與應聘者隨意交談。2009年5月三級真題A.初步面試 B.結構化面試C.診斷面試 D.非結構化面試 【解析】根據面試的結構化程度，面試可分為結構化面試和非結構化面試。其中，非結構化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的

47、基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應聘者自由地發表議論。 5.“如果我理解正確的話，你說的意思是”，這屬于（）。2010年5月三級真題A.開放式提問 B.封閉式提問 C.重復式提問 D.假設式提問 【解析】重復式提問讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。如“你是說”“如果我理解正確的話，你說的意思是”等。 6.（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。2010年5月三級真題A.人格測試 B.能力測試 C.興趣測試 D.道德測試 【解析】能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測

48、試。A項，人格測試的目的是為了了解應試者的人格特質；C項，職業興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么；D項，道德測試是對人們的道德準則、道德情操與道德品質的一種心理測試。 7.不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。2010年5月三級真題A.補償式 B.多重式淘汰 C.結合式 D.領導決定式 【解析】補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。B項，多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格；C項，結合式中有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，

49、應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試；D項，領導決定式是領導作為錄用人員的決定因素。 8.（）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。2009年11月三級真題A.招聘預算B.招聘管理成本 C.招聘費用 D.招聘成本效益 【解析】招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。 9.招募成本效用的計算公式為（）。2010年5月三級真題A.招募成本效用錄用人數招募總成本 B.招募成本效用應聘人數招募期間的費用 C.招募成本費用被選中人數選拔期間的費用 D.招募成本費用正式錄用的人數錄用期間的費用 【解析】成本效用評估是對招聘

50、成本所產生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析(錄用人數/招聘總成本)、招募成本效用分析(應聘人數/招募期間的費用)、人員選拔成本效用分析(被選中人數/選拔期間的費用)和人員錄用成本效用分析(正式錄用的人數/錄用期間的費用)等。 10.常用的信度評估系數不包括（）。2009年11月三級真題A.穩定系數 B.外在一致性系數C.等值系數 D.內在一致性系數 【解析】信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。信度評估系數可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。 11.（）組是企業中最基本的協作關系和協作形式。2009年1

51、1月三級真題A.作業 B.管理 C.執行 D.操作 【解析】作業組是企業中最基本的協作關系和協作形式。它是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互協作的有關工人組織起來的勞動集體。 12.將同一性質的作業，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業改進方式是（）。A.擴大作業法 B.充實業務法 C.工作連貫法 D.輪換工作法 【解析】B項，充實業務法是將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行分工；C項，工作連貫法是將緊密聯系的工作交給一個人(組)連續完成；D項，工作輪換法是將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。 13.不僅可以調解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞

52、動環境優化因素是（）。A.綠化 B.噪聲 C.照明 D.色彩 【解析】在勞動環境中選用適當的色彩，不僅可以調節人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。色彩還可以影響人的情緒：明快的色彩使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會令人心情沉重 14.（）不僅能改善自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。A.音樂 B.溫度 C.濕度D.綠化 【解析】A項，音樂是不同環境而使用的為改善心理、生理環境或者增加工作效率創造某種收益性效果的輔助性工具；BC兩項，工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據不同的作業性質和不同的季節氣候，采取必要的措施。

53、15.四班三運轉輪休制的循環周期不可能為（）天。2009年11月三級真題A.4B.6C.8D.12【解析】四班輪休制，即“四班三運轉”，亦稱四三制。四班三運轉的輪休制，是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產。四班三運轉制的組織方法，從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。 16.五班四運轉的輪休制循環期為（）天。2010年5月三級真題A.6B.7C.8D.10【解析】五班四運轉的輪休制是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境

54、等輔助性、服務性工作任務。一、單項選擇答案1D 2D 3A 4D 5C 6B 7A 8D 9B 10B 11A 12A13D 14D 15B 16D 二、多項選擇題 1.內部選拔的缺點包括（）。2010年5月三級真題A.選拔費用高 B.抑制個體創新 C.產生“團體思維”D.不利于組織的內部團結E.導致部門之間“挖人才”的現象 【解析】A項，內部選拔的優點之一是費用較低。 2.外部招募存在的不足包括（）。2009年11月三級真題A.進入角色慢 B.篩選難度大、時間長 C.招募成本高 D.影響內部員工積極性 E.決策風險小 【解析】企業人員的補充可通過內部和外部兩個渠道招募員工。外部招募的不足包括

55、：篩選難度大，時問長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內部員工的積極性。 3.以下屬于一般知識和能力的是（）。2010年5月三級真題A.智商 B.記憶能力 C.理解速度 D.數字能力 E.財務會計知識 【解析】一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。 4.提高筆試的有效性應注意的問題包括（）。2010年5月三級真題A.命題是否恰當 B.確定命題記分規則 C.學歷水平相當 D.閱卷以及成績復核 E.經歷大致相同 【解析】提高筆試的有效性應注意的問題：命題是否恰當。命題是筆試的首要問題，命 題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。

56、確定評閱計分規則。各個考題的分值，應與其考核內容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數不能有效地表示被試者的真正水平。閱卷及成績復核。在閱卷和成績復核時，關鍵要客觀、公平，不徇私情。閱卷人應共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規處理的制度等。 5.簡歷的內容大體上可以包括（）。2009年11月三級真題A.主觀內容 B.客觀內容C.學歷背景 D.身體狀況 E.心理素質 【解析】簡歷的內容大體上可以分為主觀內容和客觀內容。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經

57、歷等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學好問”等對自己的評價性、描述性的內容。 6.面試能夠使用人單位全面了解應聘者的（）。2010年5月三級真題A.外貌風度 B.業務知識水平 C.工作經驗 D.道德品質水平 E.求職動機 【解析】與應聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關素質，并對是否錄用作出判斷與決策。 7.結構化面試的優點包括（）。2010年5月

58、三級真題A.對面試考官的要求較低 B.所收集信息范圍不受限 C.有利于提高面試的效率 D.對所有應聘者均按同一個標準進行 E.便于進行分析、比較，減少主觀性 【解析】結構化面試是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。其優點是：對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。 8.最常用的情境模擬方法有（）。2009年11月三級真題A.決策模擬競賽法 B.角色扮演 C.公文處理模擬法

59、D.案例分析 E.無領導小組討論 【解析】情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個單位可以根據自己的實際情況，自行設計一些情境模擬題目進行測試。情境模擬測試的方法有很多，包括公文處理模擬 法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有兩種：公文處理模擬法和無領導小組討論法。 9.成功的效度評估類型包括（）。2010年5月三級真題來源：考試大A.預測效度 B.費用效度 C.內容效度 D.人員效度 E.同側效度 【解析】效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側

60、效度。 10.優化勞動環境的因素主要包括（）。2009年11月三級真題A.照明 B.綠化 C.色彩 D.噪聲 E.溫度【解析】為勞動者創造一個舒適安全且有效率的勞動環境，是管理者的一項重要工作內容。優化勞動環境涉及的范圍很廣，主要包括：照明與色彩、噪聲、濕度與溫度、綠化。二、多項選擇答案1BCDE 2ABCD 3ABCD 4ABD 5AB 6ABCE 7ABCDE 8CE9ACE 10ABCDE四、計算題 1.某公司擬招聘兩名工作人員，表21是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所眺選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩個崗位素貢測評指標的權重(w1)。 請根據表2