1、HayGroup崗位分析與薪酬體系培訓課程2000年7月25日 中國深圳HayManagementConsultants,Greater China Region第1頁，共42頁。課程的目的1. 理解薪酬體系2. 理解崗位分析3. 崗位分析技術在華為科技的應用 第2頁，共42頁。薪酬是什么貨幣回報 ( 工資,獎金和津貼)福利 ( 醫療,休假, 午餐, 交通)認可 ( 榮譽地位, 獎勵 )機會 ( 提升前景, 培訓和發展機會)環境 ( 工作地點, 辦公室/工廠條件,工作氣氛)第3頁，共42頁。工資體系級別結構崗位價值:評估崗位分析:崗位描述薪酬策略: 如何支付 薪酬哲學: 公司支付什么,為什么要

2、支付 薪酬支付體系薪酬系統的構成- 基礎部分- 中間構成- 實施細節第4頁，共42頁。崗位分析,崗位評估和級別系統支撐起一套有效的薪酬管理體系崗位分析崗位評估設定級別- 了解工作- 測量崗位的大小和重要性- 為相似的職位群制定公平的級別方法 - 中間部分工資范圍- 建立級別范圍和管理政策第5頁，共42頁。崗位分析 - 角色和工作程序使命和任務策略由下列構成:工作程序 崗位/角色 崗位/角色 崗位/角色 崗位/角色組織結構工作程序第6頁，共42頁。崗位分析您的員工了解他們的崗位職責嗎?誰了解, 是他們自己,他們的同事,他們的主管,還是高級經理人員?我們為什么需要了解崗位?如果我們不了解, 會怎樣

3、?如果一位員工只對他或她自己的工作負責, 那將意味著什么?如果是這樣的話, 對我們公司的業務發展會有什么影響?第7頁，共42頁。崗位分析為了正確地測量一個崗位的大小我們需要崗位分析的支持崗位分析第8頁，共42頁。崗位分析您分析的是崗位, 而不是崗位上的任職者“這個崗位應該達到什么產出”Empty Desk 方法第9頁，共42頁。崗位分析過程 崗位分析過程建立崗位描述的初稿由崗位任職者認同與上司一同討論就目前的實際崗位內容達成一致(崗位隨時間的變動 = 不斷更新的過程)(我們正在做我們需要做的嗎?)第10頁，共42頁。崗位/角色描述崗位/角色描述所需內容目的陳述這個崗位為什么要存在?衡量指標做一

4、些統計,以便用來描述被這個崗位所影響的行動的深度和廣度第11頁，共42頁。崗位/角色描述行動的性質和范圍對下列的描述 :工作是如何進行的? (工作環境/組織結構)為滿足主要的崗位職責,需要涉及到哪些方面?主要的崗位職責需要從崗位任職者那里得到的最終結果的名單關鍵的業績評價指標素質/技能要求第12頁，共42頁。崗位的目的對一個職位所期望達成“什么”及“為什么”該職位需要存在的簡短、準確地表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務角色”的職位。這個職位為組織整體目標的完成承擔了什么？該職位對組織的獨一無二的貢獻是什么？到底我們為什么需要這個職位？第13頁

5、，共42頁。崗位的目的（舉例）銷售部門負責人配合市場及利潤策略，計劃、指導及控制銷售部門，確保實現全世界范圍內所有產品的銷售目標。第14頁，共42頁。主要應負責任著重于職位所需的最終結果它回答以下問題：為實現該職位目的，要在哪些主要領域獲得最終結果？主要責任：全面的，綜合的。注重結果不受時間影響清晰的可衡量的體現崗位特點的第15頁，共42頁。主要責任（格式）期望的最終結果通過行動而實現主要活動期望“什么樣”的結果“如何”達到（行為動詞+目標）第16頁，共42頁。最終結果與具體行為的比較最終結果是里程碑式的，發生在特定的時間內是任職者的輸出是最終結果其本身具體行為是任職者大部分時間做的事是任職者

6、的輸入是達成最終結果的手段第17頁，共42頁。期望的最終結果 主要活動制定信息服務計劃通過了解組織的業務需求，同時與信息技術研發保持同步提供硬件設備通過預測硬件能力需求及在設備安裝方面指導下屬提供軟件解決方案通過與直線經理召開會議以了解他們及直線下屬在軟件解決方案設計方面的需求。最大限度使用信息技術提高生產率通過為所有員工準備和進行信息技術培訓關鍵的應付責任（舉例）第18頁，共42頁。關鍵的應付責任高崗位對公司的影響任職者的個人控制高低XXX第19頁，共42頁。行為動詞（舉例）政策制定/目標設定工作的執行較低的任務制定指導建立控制計劃準備分析達到估價實施評估預測確認落實提高增加安裝維護監控談判

7、建議回顧明確訂立查驗校對分配收集運作加工生產提供提交第20頁，共42頁。關鍵績效衡量指標“崗位的產出”可以衡量任職者在崗位上如何有效地體 現績效可以定量的，也可以定性的名詞著重于最主要的績效指標第21頁，共42頁。崗位的范圍大小獲得對崗位有直接或間接影響的定量描述了解崗位的本質與范圍顯示與工作相聯的活動的范圍第22頁，共42頁。崗位的范圍大小以數字的形式進行概括（大部分為財務方面），例如：年度預算年度花費運營成本年度銷售額年度凈收入下屬的數量（直接與間接）客戶數項目數第23頁，共42頁。任職者的資格條件學歷條件學術/專業資格要求某領域的技術經驗專業經歷工作經驗的長短工作經驗的類型素質（個性或行

8、為）在本職位所需達到的最低專業水平Be realistic and specific第24頁，共42頁。學歷條件在某些領域認同的基本學歷或同等專業資格。理想的專業可以為大眾傳播。專業經歷至少10-12年中型企業公司公層共關系方面的工作經驗，在上市公司中最佳。其中應有中級管理層及管理責任方面的五年工作經驗素質（個性）很強地人際關系處理能力良好的溝通技巧舉例：公共關系副總裁第25頁，共42頁。崗位組織結構圖 直接主管本職位同僚直接下屬第26頁，共42頁。訪談的要點提出開放式問題什么？怎么樣？為什么提供保障積極回應明確的非語言式的交流注意言辭第27頁，共42頁。訪談的要點 澄清“我們如何如何”的表述

9、避免提出帶有傾向性的問題澄清含混不清的話將專業細節減到最少聽證實理解歸檔第28頁，共42頁。崗位分析崗位分析的主要用途是什么?在華為科技的用途情況如何?第29頁，共42頁。崗位分析的用途 職業/個人發展計劃者崗位分析 了解崗位內容的過程培訓人員績效評估人員崗位任職者組織的計劃者經理人員崗位評估人員招聘人員第30頁，共42頁。崗位評估 - 定義通過考查崗位內容和組織結構,用一套連續的,有序的,清晰的方式,在一個組織內部確定不同崗位相對重要性大小的方法第31頁，共42頁。崗位評估我們為什么要評估崗位?如果我們沒有崗位的價值體系會發生什么?這個后果會對我們的業務有什么影響?第32頁，共42頁。合益崗

10、位評估方法第一個系統的崗位評估方法全球應用最廣的崗位評估方法邏輯嚴密, 結構清晰適合于不同的公司第33頁，共42頁。崗位評估的緯度和因素知 識 經 驗 管 理 范 圍 人際關系技巧 采 取 行 動 的 自 由 影 響 范 圍 影 響 性 質 思 考 的 環 境 思 考 的 挑 戰解決問題知識技能責任性第34頁，共42頁。 最終結果 復雜/沉重/關鍵要求不同水平的:知識必要的經驗知識被用來: 分析和理解問題所在找出解決之道崗位評估 - 另外一個角度第35頁，共42頁。崗位評估的結果崗位相對大小的排列 JobK.H.P-SACCTotal 1234400400350304200175175132304230264200=904=805=789=636第36頁，共42頁。級別系統 100 200 300 400 500 600 700 800JOB SIZE (Hay Points)$目標市場值:中位數中位數最低值最高值第37頁，共42頁。合益分值現金級別體系和工資范圍第38頁，共42頁。崗位分析,崗