1、勞動合同管理與勞動爭議處理實(shí)務(wù)和相關(guān)技巧 目 錄一、勞務(wù)派遣與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避二、我國勞動關(guān)系最新政策與立法通報(bào)三、勞動合同管理中的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，應(yīng)采取哪些手段防 范勞動爭議發(fā)生？ 1、勞動合同的訂立技巧和履行中的風(fēng)險(xiǎn)控制 2、勞動合同變更、解除和終止時如何做到程序合 法？遇到的疑難問題解答？ 3、違反和解除勞動合同時經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償問題 四、勞動爭議處理法律適用、糾紛調(diào)處和典型案例分析。一、勞務(wù)派遣與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 （一）勞務(wù)派遣或者人力資源外包的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，存在的問題。 1、定義：利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作與管理責(zé)任，部分或者全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。 2、現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢：勞務(wù)派遣最

2、早源于美國，成長于日本及歐洲，之所以風(fēng)靡全球，企業(yè)將人力資源管理中的非核心業(yè)務(wù)，如招聘、社保辦理、勞動關(guān)系、勞動爭議處理等進(jìn)行外包，已經(jīng)形成了一種潮流。 我國的勞務(wù)派遣始于1979年11月北京外企人力資源服務(wù)公司向日本駐華代表處派遣中方雇員，現(xiàn)在電信、銀行、電力、鐵路、建筑等行業(yè)大量使用派遣工，勞務(wù)派遣人員300萬左右，潛力可達(dá)1000萬，勢頭迅猛。 3、特點(diǎn)：以流動性為主、穩(wěn)定性為輔的合同制度；不是以專門的技術(shù)人員為主，而是以普通的操作工為主； 4、發(fā)展趨勢：從目前的發(fā)展趨勢看，不排除派遣公司將來外派CEO一類的高級管理人員； 高校也關(guān)注人力資源外包，通過派遣盡快解決學(xué)生的就業(yè)問題，將成為學(xué)

3、校的主業(yè)，一是解決學(xué)生就業(yè)；二是擴(kuò)大學(xué)校財(cái)源。 5、勞務(wù)派遣的運(yùn)行模式：（1）公益性勞務(wù)派遣：依托原企業(yè)、或者學(xué)校的就業(yè)組織，為本企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)靈活就業(yè)。（2）成建制的派遣：建筑企業(yè)的農(nóng)民工派遣。（3）專業(yè)化的勞務(wù)派遣：保安、翻譯、清潔等。（4）專業(yè)化的人力資源服務(wù)：針對高端人力資源需求客戶，為客戶單位提供外包服務(wù)。（委托中介公司辦理） 6、存在的問題： （1）勞務(wù)派遣沒有法律限定； 派遣的行業(yè)和職業(yè)沒有任何限制；導(dǎo)致傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)普遍使用派遣勞動者。 派遣的時間上沒有限制；導(dǎo)致有的職工終身處于派遣狀態(tài)； “勞動關(guān)系勞務(wù)化”；加劇勞動關(guān)系短期化； （2）法律責(zé)任不明確 ； 存在著兩個層次的雇主，沒有

4、明確的全面的約定； 用人單位的責(zé)權(quán)問題，派遣企業(yè)的責(zé)權(quán)問題； 損害職工的合法權(quán)益問題； （3）勞動者是否遵守派出單位的制度？ 同工不同酬問題（某油田職工沖突問題），心里不平衡問題； 缺乏歸屬感個認(rèn)同感；降低了職工的忠誠度，損害企業(yè)的競爭力和效率； （4）范圍已擴(kuò)大到核心、主業(yè)、常年性崗位，回到了臨時工制度； （5）企業(yè)逃避社會責(zé)任；濫用勞務(wù)派遣；規(guī)避工傷保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)； （6）終止勞動合同的問題； 7、當(dāng)前關(guān)于勞務(wù)派遣作用學(xué)者和企業(yè)的爭議點(diǎn)： （1）是促進(jìn)就業(yè)還是減少了就業(yè)；（超時加班，只與核心員工簽訂勞動合同） （2）普遍使用派遣是增加了還是降低了國家的競爭力；（減少培訓(xùn)、削弱競爭力、凝聚力、向心

5、力） （3）我國對勞務(wù)派遣嚴(yán)加限制是否違背了國際潮流；（日本以無固定期限占87%，嚴(yán)格限制有固定期限） （二）如何利用勞務(wù)派遣降低管理成本（優(yōu)點(diǎn)是什么？）、規(guī)避勞動爭議風(fēng)險(xiǎn)。 1、勞動者是派遣公司的員工，存在勞動合同關(guān)系，這與勞務(wù)中介、勞務(wù)代理不同； 2、派遣公司只從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，不承包項(xiàng)目，這與勞務(wù)承包不同； 是有組織、有法人資格的“包工頭”。 3、大多數(shù)勞務(wù)派遣合同是一年一簽； 4、避免工資總額與企業(yè)效益掛鉤，派遣用工費(fèi)用不用進(jìn)入工資總額。（用工形式） （三）派遣企業(yè)的資格審核、交接風(fēng)險(xiǎn)控制和服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督。 1、派遣的資格審核問題； 2、企業(yè)管理好勞務(wù)合同； 3、明確三方的法律關(guān)系； 4

6、、確定三方的權(quán)利和義務(wù)； （勞務(wù)關(guān)系中加班費(fèi)應(yīng)該參照勞動法的相關(guān)規(guī)定） 5、約束三方的行為； 6、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督問題。 （四）派遣人員的工傷保險(xiǎn)、勞動爭議風(fēng)險(xiǎn)防范應(yīng)采取的對策措施？ 案例： 1、北京某電腦公司勞務(wù)派遣糾紛案； 2、北京某三個物業(yè)管理公司保安燒傷、制止燃放爆竹、救助落水者案例； 3、南京某商場人員意外傷害案例； 4、某女工到保潔公司勞務(wù)派遣受傷案例。 （五）勞務(wù)派遣的立法通報(bào)、如何規(guī)范問題 ； 2、如何規(guī)范問題 （1）“一仆二主”，是“一重”還是“多重”勞動關(guān)系； （2）嚴(yán)格限制派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)； （3）為防止中間欺詐應(yīng)對合同形式做出嚴(yán)格規(guī)則； （三個主體簽一個合同，不可克扣工資） （

7、4）嚴(yán)格限制派遣行業(yè)、職業(yè)和工種； （5）嚴(yán)格規(guī)范派遣時間； （6）關(guān)注派遣勞動者平等權(quán)和其他權(quán)益保護(hù)。 （六）大學(xué)生求職難分析與對策？ 1、存在的問題：年底大量大學(xué)生集中找工作，招聘單位工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先的苛刻條件，求職愈發(fā)困難。 2、對策： （1）對就業(yè)市場和就業(yè)形勢沒有一個客觀的了解和認(rèn)識，就業(yè)觀念陳舊保守； （2）自我認(rèn)知和職業(yè)定位不清，缺少系統(tǒng)的指導(dǎo)。 （3）大學(xué)生畢業(yè)生的職業(yè)能力很難滿足企業(yè)用工要求； （4）缺少就業(yè)指導(dǎo)和求職面試技巧的輔導(dǎo)。二、我國勞動合同管理與勞動爭議處理最新政策與立法通報(bào) （一）最新勞動關(guān)系認(rèn)定政策解讀； （資料第126頁） （二）勞動合同法立法情況通報(bào)； （三）勞

8、動爭議處理立法將做出重大修改； 可能會在勞動爭議仲裁終局或者或裁或?qū)忂@樣的體制中進(jìn)行選擇。三、勞動合同管理中的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，應(yīng)采取哪些手段防范勞動爭議發(fā)生？ 1、勞動合同的訂立技巧和履行中的風(fēng)險(xiǎn)控制： （一）如何制訂勞動合同文本、難點(diǎn)和突出問題在哪里？文本范例講解； 1、 勞動合同的條款； （1）必備條款 一、勞動合同期限；（無固定期限合同風(fēng)險(xiǎn)問題） 二、工作內(nèi)容； 三、勞動保護(hù)和勞動條件； 四、勞動報(bào)酬。 （2）協(xié)商約定的條款 一、試用期； 二、培訓(xùn)； 三、竟業(yè)限制； 四、福利待遇和補(bǔ)充保險(xiǎn)； 五、協(xié)商約定的其他事項(xiàng)等（保守商業(yè)秘密保護(hù)、服務(wù)期限、辭職權(quán)限限制、違約金，變更工作崗位、違約責(zé)任

9、等）。 （對勞動者分層管理，經(jīng)理、技術(shù)人員、高級管理人員等“強(qiáng)勢勞工”） 2、勞動合同的法律效力； 具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。 3、制訂勞動合同文本難點(diǎn)和突出問題在哪里？如何制定？案例：某大型企業(yè)勞動合同文本范例講解； （二）如何在勞動合同中約定違約責(zé)任？ 1、符合有關(guān)規(guī)定，不能違反公平原則； 2、國家沒有對那些方面可以約定違約責(zé)任做出規(guī)定，根據(jù)雙方的需要和協(xié)商； 3、一般情況下，單位要求在勞動合同中約定責(zé)任比勞動者多，主要涉及培訓(xùn)費(fèi)、商業(yè)秘密、竟業(yè)限制、崗位變化、工資、福利分房等。（后面專門講解）案例：某銀行實(shí)行貨幣化補(bǔ)貼時與職工發(fā)生糾紛。 （三）如何化解簽訂“崗位聘

10、任協(xié)議書”風(fēng)險(xiǎn)？ 企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動合同的附件嗎？ 1、如何化解簽訂“崗位聘任協(xié)議書”風(fēng)險(xiǎn)？（企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營變化，調(diào)整其工作崗位。不能濫用） 案例：北京某企業(yè)文員變保姆，究竟誰違約？ 2、企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動合同的附件嗎？ 企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時存在的主要問題 （1）部分企業(yè)以罰代管、以罰代教的現(xiàn)象比較嚴(yán)重； （2）部分企業(yè)的規(guī)定違背國家的有關(guān)法律和政策規(guī)定； （3）部分企業(yè)在制訂和執(zhí)行勞動規(guī)章制度存在較為突出的隨意性； （4）部分企業(yè)勞動規(guī)章制度片面強(qiáng)化勞動者的義務(wù)。 企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度的原則 （1）政策依據(jù)是勞動法第89條規(guī)定； （2）企業(yè)勞動規(guī)章制度不得與國家現(xiàn)行法律法規(guī)相

11、抵觸；案例：1、四川某航空企業(yè)的除名時間； 2、某外資企業(yè)30天醫(yī)療期糾紛; 3、某企業(yè)員工手冊規(guī)定，若一年請事假超過25天者，次年將不再享受有薪年假; 企業(yè)建立勞動規(guī)章的具體程序： 1）職工參與的基本原則： （1）凡是建立職代會制度的，應(yīng)經(jīng)職代會審議通過； （2）沒有建立職代會制度的或在職代會閉會期間的，應(yīng)經(jīng)征得工會的同意； （3）沒有建立工會組織的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意，或者交給超過半數(shù)職工群眾討論，并吸收其意見。 2）報(bào)送審查和備案制度： 根據(jù)勞動部關(guān)于新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章備案制度的通知（勞部發(fā)1997338號）規(guī)定，企業(yè)勞動規(guī)章制度要向勞動行政部門備案。

12、3）正式公示方法： 企業(yè)由其法人代表簽署，并加蓋公章后以正式文件公布。 企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律效力： 1）政策依據(jù)：高法關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條的規(guī)定；勞動法第4條的規(guī)定。 2）企業(yè)勞動規(guī)章制度是用人單位和勞動者必須遵守的規(guī)則； 3）作為勞動合同附件的企業(yè)勞動規(guī)章制度合法有效，將作為勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決案件的依據(jù)。 4）勞動合同與該用人單位的規(guī)章有關(guān)內(nèi)容不一致的，按有利于勞動者的規(guī)定執(zhí)行。 企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動合同的附件嗎？案例：年終獎與企業(yè)裁員、職工跳槽的風(fēng)險(xiǎn)防范。 （四）試用期約定技巧 1、試用期的概念： 由勞動部規(guī)定。是針對用人單位和勞動者在簽訂勞

13、動合同時約定的一種考核期限，是隨著勞動法的實(shí)施而產(chǎn)生的。 2、目前的現(xiàn)狀： （1）從案件發(fā)生分析：職工在試用期內(nèi)訴用人單位的勞動爭議案件有快速增長的趨勢； （2）從裁決結(jié)果分析：職工勝訴案件占45.4%; 用人單位勝訴案件占20.3%; 雙方各有勝訴案件占34.3%; 3、試用期內(nèi)容易引發(fā)勞動爭議的情形： （1）雙方當(dāng)事人沒有簽訂書面勞動合同，也沒有簽訂試用期合同。當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)職工不稱職時，隨意與職 工解除勞動關(guān)系。發(fā)生工傷待遇問題如何處理？ 案例：河北某企業(yè)臨時工不到一個月工發(fā)生砸傷糾紛？ （2）在雙方簽訂的勞動合同中，勞動法規(guī)定的必備條款欠缺，表現(xiàn)在： 1）勞動合同有月工資的約定，但沒有

14、職工工資的組成部分。（基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、績效工資等） 2）有的單位雖然與職工書面約定勞動合同的試用期限，但是，試用期滿后用人單位認(rèn)為尚未符合用人單位的錄用條件，擅自延長試用期。（產(chǎn)生期限糾紛） 3）沒有明確約定雙方的權(quán)利與義務(wù)。（試用期的工作成果、經(jīng)營業(yè)績等） 4）試用期勞動合同中有違法條款。（不繳保險(xiǎn)費(fèi)、收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金、培訓(xùn)費(fèi)） （3）用人單位與職工在解除勞動關(guān)系時，解除原因不明確，導(dǎo)致雙方發(fā)生爭議： 1）試用期內(nèi)或者試用期滿后與職工解除勞動關(guān)系時，沒有給職工書面通知書（說明原因），程序不符和勞動政策法規(guī)，職工認(rèn)為是無故解除，用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，產(chǎn)生糾紛。 2）把不符合錄

15、用條件和不勝任工作混為一淡，付出向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的代價(jià)。 案例：1、上海某賓館招聘業(yè)務(wù)經(jīng)理糾紛。 2、北京某企業(yè)錄用女職工視力糾紛。 3、某企業(yè)女職工辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕糾紛。 4、在試用期內(nèi)勞動合同解除的條件： （1）要有明確的錄用條件； （2）進(jìn)行考核，確認(rèn)是否符合錄用條件； （3）有嚴(yán)格的時間規(guī)定，過期權(quán)利作廢。 一、政策依據(jù)：原勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知（1996年10月31日）； 二、試用期的期限限定： （1）簽訂6個月以下的勞動合同，試用期不得超過15日； （2）簽訂6個月以上1年以下的勞動合同，試用期不得超過30日； （3）簽訂1年以上2年以下的勞動合同，試用期不得超

16、過60日； （4）試用期最長不得超過六個月； （5）試用期包括在勞動合同期限中。 5、應(yīng)該注意問題： （1）同一勞動者只能約定一次試用期； （2）勞動者在試用期間的工資不得低于本單位同工種同崗位職工工作的80%，并不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 （3）試用期內(nèi)職工患病或非因工負(fù)傷，可以享受3個月的醫(yī)療期。 （4）試用期能不能由企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)定？ 案例：1、上海鄧某一年勞動合同因加班糾紛（沒有在勞動合同中約定試用期，未告知公司制度）； 2、上海胡某三年勞動合同，試用期在員工手冊中規(guī)定，勞動合同糾紛。 6、試用期的約定技巧 （1）完善規(guī)章制度、加強(qiáng)管理、減少隨意和違反法規(guī)解除試用期勞動關(guān)系的行為。

17、 （2）規(guī)范勞動合同制度，做好勞動合同制度實(shí)施的管理工作。（工資待遇、工作崗位等） （3）不是每一位職工都要約定試用期。（原固定工企業(yè)轉(zhuǎn)制時；工作崗位沒有變化，續(xù)訂勞動合同者；） 案例：1、北京某公司員工戶口糾紛案例。 2、北京某公司約定勞動合同三年、見習(xí)期1年，試用期3個月，違約金3萬合同糾紛。 7、關(guān)于見習(xí)期與試用期交叉問題 一、見習(xí)期的概念： 是由人事部規(guī)定的。見習(xí)期對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下人事管理制度的產(chǎn)物。 二、見習(xí)期的主要內(nèi)容： （1）見習(xí)期一般為1年。畢業(yè)生在見習(xí)期間，發(fā)生疾病或因事不能堅(jiān)持工作的，如病（事）假超過1個月者，見習(xí)期應(yīng)順延相應(yīng)的

18、時間。見習(xí)期滿后，所在單位應(yīng)及時為畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，按期為其評定專業(yè)職稱，聘任相應(yīng)職務(wù)，確定工作崗位。對達(dá)不到見習(xí)要求的見習(xí)期可以延長半年到1年；延長期限結(jié)束時仍達(dá)不到要求的，不再延長見習(xí)期，另行安排工作。對表現(xiàn)特別不好的，可以辭退。 （2）見習(xí)期間，用人單位要求安適畢業(yè)生到基層單位或生產(chǎn)第一線鍛煉，所學(xué)專業(yè)要求對口； （3）見習(xí)單位在畢業(yè)生見習(xí)結(jié)束時，應(yīng)對畢業(yè)生進(jìn)行考核； （4）畢業(yè)生在見習(xí)期間，原則上不得報(bào)考研究生（包括出國留學(xué)或進(jìn)修）或調(diào)動工作單位。 三、國家對畢業(yè)生見習(xí)期有什么規(guī)定？ 關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度的通知（國人部發(fā)200617號）：高等學(xué)校本、專科畢業(yè)生就業(yè)后，原則上

19、都要安排到基層見習(xí)。見習(xí)期為一年。見習(xí)期滿后，畢業(yè)生本人寫出總結(jié)，由單位做出考核鑒定，填寫考核鑒定表，并將鑒定材料載入個人檔案。畢業(yè)生由于本人原因達(dá)不到見習(xí)要求的，經(jīng)所在單位討論，報(bào)主管部門批準(zhǔn)，延長見習(xí)期半年至一年。延長期結(jié)束后仍達(dá)不到要求，另行安排工作，工資待遇按畢業(yè)生轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)低定一級。對表現(xiàn)特別不好的，經(jīng)批準(zhǔn)后，予以辭退。 四、當(dāng)前試用期和見習(xí)期的交叉問題： 在勞動法實(shí)施后，見習(xí)期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。原勞動部在1996年以復(fù)函的形式規(guī)定“關(guān)于見習(xí)期與試用期，大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期1年的見習(xí)制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過半年的試用

20、期。” 這樣就出現(xiàn)了有些用人單位要求畢業(yè)生有1年的見習(xí)期； 而有些企業(yè)，則不采用見習(xí)期，只規(guī)定了試用期。 也有不少企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)，既規(guī)定了見習(xí)期，又規(guī)定了試用期，并且把試用期作為見習(xí)期的一部分；一些企業(yè)尤其是國有企業(yè)是兩種形式并存。 五、畢業(yè)生就業(yè)為什么要簽訂三方協(xié)議書？ 按普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定的要求，為維護(hù)國家就業(yè)計(jì)劃的嚴(yán)肅性，明確畢業(yè)生、用人單位、學(xué)校三方在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)，經(jīng)協(xié)商，三方須簽訂由國家教育部高校學(xué)生司制表、當(dāng)?shù)厥　⑹小^(qū)教委統(tǒng)一印制的協(xié)議書。簽訂三方協(xié)議書后，學(xué)校必須按照協(xié)議書派遣畢業(yè)生、用人單位必須接收畢業(yè)生、畢業(yè)生必須按時到用人單位報(bào)到。 六

21、、為什么簽訂就業(yè)協(xié)議書，還要簽訂勞動合同？ 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 七、勞動合同中規(guī)定的試用期與國家規(guī)定的畢業(yè)生見習(xí)期是否沖突？ 國家規(guī)定，高等學(xué)校本、專科畢業(yè)生就業(yè)，從報(bào)到之日算起，見習(xí)期為一年。見習(xí)期滿后，畢業(yè)生本人寫出總結(jié)，由單位做出考核鑒定，填寫考核鑒定表，并將鑒定材料載入個人檔案。 畢業(yè)生與用人單位簽訂的勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。（發(fā)生糾紛按勞動法 規(guī)定執(zhí)行）。或者見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過6個月的試用期。 有些

22、用人單位為保證所錄用的人才能勝任本崗位的工作，一般先與畢業(yè)生簽訂試用期合同，待試用期滿后，再與畢業(yè)生正式簽訂就業(yè)協(xié)議書并接收畢業(yè)生檔案關(guān)系。國家所規(guī)定的見習(xí)期也從正式簽訂就業(yè)協(xié)議書之日算起。 八、見習(xí)期的權(quán)利與義務(wù)是什么？如何處理糾紛？ 由于法律法規(guī)對見習(xí)期內(nèi)的權(quán)利義務(wù)沒有具體的規(guī)定，因此，見習(xí)期與現(xiàn)行的勞動法確實(shí)有不相適應(yīng)之處。（發(fā)生糾紛時適用人事部有關(guān)規(guī)定）無論是畢業(yè)就業(yè)協(xié)議簽訂后或者見習(xí)期內(nèi)，如果畢業(yè)生違約都要承擔(dān)違約責(zé)任，給用人單位造成損失的還要承擔(dān)賠償責(zé)任。但是違約責(zé)任必須合同約定，賠償損失應(yīng)單位提供損失的證據(jù)。關(guān)于見習(xí)期的違約金可以根據(jù)事先的約定，如果沒有約定可以計(jì)算一下，比如像城

23、市增容費(fèi)人工費(fèi)手續(xù)費(fèi)等。在見習(xí)期間，如發(fā)生違紀(jì)被辭退或個人原因辭職，公司有權(quán)將其檔案手續(xù)退回學(xué)校，并由個人承擔(dān)不利后果及其他連帶責(zé)任。案例：某企業(yè)在見習(xí)期間辭退員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛 九、風(fēng)險(xiǎn)防范和對策措施是什么？ 8、實(shí)習(xí)期問題： 是未畢業(yè)的大中專生以學(xué)生身份到用人單位勤工儉學(xué)或進(jìn)行社會實(shí)踐的時間。根據(jù)勞部發(fā)【1995】309號文件規(guī)定：實(shí)習(xí)不視為就業(yè)。不是勞動關(guān)系，發(fā)生爭議時不能按勞動爭議處理，只能通過民事糾紛的渠道解決。 （五）如何理解“訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定？無固定期限勞動合同簽訂風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、解除方法；對特殊群體人員的保護(hù)問題？ 1、如何理解簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定； 政策依據(jù)：

24、勞動法第20條第2款和其他相關(guān)政策規(guī)定，用人單位對符合條件的勞動者，如果其提出簽訂無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限的勞動合同。 國家規(guī)定政策的條件： （1）在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的； （2）工作年限較長，且距法定年齡10年以內(nèi)的（北京市規(guī)定、改制企業(yè)除外）； （3）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的； （4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形； 如何理解上述條件？ （1）在同一用人單位連續(xù)工作滿10年； （2）雙方同意續(xù)延勞動合同； （3）勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的意向； 三個條件缺一不可。關(guān)鍵是（2）。案例：北京市崇文區(qū)法院無固定期限勞動合同糾紛判決分

25、析； 2、現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的規(guī)避操作方法； （大部分企業(yè)一年一簽） 3、如何解除無固定期限勞動合同，實(shí)際工作中如何操作？ 4、對特殊群體人員的保護(hù)問題？ 復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人；建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員；初次分配工作，本人要求簽訂無固定期限勞動合同的， 改制企業(yè)法定年齡5年以內(nèi)的等； 用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同。 案例：1、浙江省復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人上訪； 2、部分復(fù)轉(zhuǎn)軍人待遇上訪； 3、北京某企業(yè)女工“買斷工齡”。 （六）如何約定保守企業(yè)商業(yè)秘密？如何運(yùn)用競業(yè)限制協(xié)議保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益？招用未解除勞動關(guān)系職工處理辦法與風(fēng)險(xiǎn)防范？如何與職工約定培訓(xùn)費(fèi)賠償辦法和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？ 勞動合同鑒證問題。 1、概念： 指不

26、為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。 2、泄露的主要原因： （1）企業(yè)沒有形成保護(hù)商業(yè)秘密的意識； （2）企業(yè)沒有形成嚴(yán)密的管理制度； （3）人才流動是商業(yè)秘密的重要原因。 3、如何約定保守商業(yè)秘密和竟業(yè)限止條款，企業(yè)應(yīng)哪些采取的措施策略？ （1）政策依據(jù)：勞動法第22條規(guī)定“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”；原勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知（勞部發(fā)【1996】355號）規(guī)定。 （2）強(qiáng)化保護(hù)意識： 一、新進(jìn)入單位的職工、進(jìn)行面談告知商業(yè)秘密不能泄露，否則要承擔(dān)法律責(zé)任；經(jīng)常進(jìn)行教育和宣傳，形成保護(hù)

27、的良好氛圍；職工離職、離退休時也要進(jìn)行面談，要保護(hù)商業(yè)秘密的責(zé)任。 二、明確商業(yè)秘密的范圍；明確有關(guān)人員的保密責(zé)任；明確職工接觸保密范圍，誰使用誰負(fù)責(zé)的原則；定期確定商業(yè)秘密的內(nèi)容；隨時評價(jià)和考核保護(hù)措施和安全系統(tǒng)的效能。 （3）企業(yè)采取的具體措施：訂立保密協(xié)議、建立保密制度、采取其他合理的保密措施； 一、企業(yè)與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后一定時間內(nèi)（一般不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容； 二、企業(yè)也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年，沒有依據(jù)），不得到

28、生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； （4）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額是多少？職工不要怎么辦？ 中關(guān)村科技園區(qū)條例第44條規(guī)定：“補(bǔ)償金額不得少于該職工在企業(yè)最后一年年收入的二分之一” 案例：北京某高新通訊企業(yè)女職工到外資企業(yè)的不拿補(bǔ)償糾紛。 （5）違反有關(guān)商業(yè)保密規(guī)定的責(zé)任： 一、依據(jù)反不正當(dāng)競爭法第25條規(guī)定：違反本法第10條規(guī)定視為侵犯商業(yè)秘密，監(jiān)督檢查部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令停止違法行為，可以根據(jù)情節(jié)處以1萬以上20萬以下的罰款； 二、刑法中侵犯知識產(chǎn)權(quán)罪中第219條規(guī)定：給商業(yè)秘密的權(quán)利

29、人造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成特別嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。 （6）如果是尚未解除勞動關(guān)系的人員，新招用的單位要承擔(dān)連帶責(zé)任。（后面要具體講解） 案例：1、京華時報(bào)2004年6月26日轉(zhuǎn)載南方都市報(bào)、廣州日報(bào)報(bào)道,涉嫌侵犯商業(yè)秘密、被捕19個月后開庭。 三名華為前員工深圳受審 2001年7月，華為公司光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部接觸和掌握該產(chǎn)品核心技術(shù)的職員王志駿、劉寧和秦學(xué)軍先后以出國讀書、讀研為名相繼辭職，在上海投資50萬元成立了上海滬科科技有限公司，并推出了使用上述技術(shù)開發(fā)的相同產(chǎn)品，與華為已投入數(shù)億元研發(fā)的SDH光傳輸技術(shù)形成競爭之勢。滬科

30、公司與2002年10月將該技術(shù)和少量資產(chǎn)整體出售杭州一家公司，獲得200萬和價(jià)值為1500萬美元的股票期權(quán)。 華為公司指出，由于3人帶走了華為有關(guān)光傳播技術(shù)的大量商業(yè)秘密，才有能力開發(fā)出與華為公司相同的產(chǎn)品，并銷售到黑龍江佳木斯等地。因此，華為認(rèn)定該行為涉嫌侵犯華為公司商業(yè)機(jī)密。華為公司還稱，這3人曾與華為公司簽署過保密協(xié)議。2002年10月，華為向黑龍江佳木斯公安機(jī)關(guān)報(bào)案。同年11月22日，王志駿、劉寧、秦學(xué)軍在浙江被佳木斯警方拘捕。1個月后，他們被轉(zhuǎn)移到深圳羈押至今。 此時，傳出UT斯達(dá)康公司收購了上海滬科，3名被告是UT斯達(dá)康公司正式職員的消息。而UT斯達(dá)康公司恰恰是華為的直接競爭對手。

31、 為此，UT斯達(dá)康發(fā)表聲明：UT斯達(dá)康于2002年10月16日收購上海滬科公司部分資產(chǎn)，而后王志駿等原滬科員工自愿加入U(xiǎn)T斯達(dá)康公司。此事件爭議的事實(shí)部分發(fā)生在UT斯達(dá)康與滬科公司達(dá)成購買協(xié)議前，此事件與UT斯達(dá)康沒有法律關(guān)系。 2004年12月7日法院宣判如下：該案3名被告被認(rèn)定有罪，劉寧、王志駿、秦學(xué)軍分別判處3年、3年、2年有期徒刑，且分別處罰5萬、5萬、3萬元。已被凍結(jié)的滬科公司賬戶內(nèi)款項(xiàng)責(zé)令退賠給華為公司（退賠金額以萬元為限）。 判決一宣布，3名被告當(dāng)庭表示對判決不服，被告律師表示將代表當(dāng)事人在15日內(nèi)向深圳市中級人民法院提出上訴。 2、高管“投敵”賠前東家50萬糾紛 3、離職后，拿

32、著補(bǔ)償款到同行公司工作女白領(lǐng)違約跳槽賠萬元糾紛. 2、如何規(guī)避招用尚未解除勞動合同職工的風(fēng)險(xiǎn)？ （1）如果招用的處理辦法： 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)臄?shù)額不應(yīng)低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的總額的70%。向?qū)υ萌藛挝毁r償下列損失： 一、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接損失； 二、因獲取商業(yè)秘密給對原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。 （2）如何風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避： 一、要轉(zhuǎn)職工檔案看內(nèi)容紀(jì)錄；要轉(zhuǎn)社保關(guān)系； 二、與職工簽訂合同注意細(xì)節(jié)和誠

33、實(shí)守信原則。 3、如何約定培訓(xùn)費(fèi)賠償辦法和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？ （1）培訓(xùn)費(fèi)糾紛概念：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況，新勞動合同法規(guī)定只有脫產(chǎn)培訓(xùn)達(dá)6個月以上的才可以約定違約金）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系時發(fā)生的勞動爭議。 （2）面臨的問題 一、職工的工資不是其關(guān)心唯一問題，更關(guān)心是培訓(xùn)的機(jī)會；擇高枝而棲，無可厚非； 二、企業(yè)關(guān)心的培訓(xùn)后的人才流失，人力資本的流失（加薪、跳槽） ；人才流失，損失慘重，血本無歸；能不能超值回報(bào)；培訓(xùn)費(fèi)是企業(yè)無法回避的風(fēng)險(xiǎn)投資。 （3 ）培訓(xùn)的投資效益分析 一、日本的經(jīng)驗(yàn)：經(jīng)過良好教育和培訓(xùn)的員工，可降低成本30%； 二、美國的經(jīng)驗(yàn)：投入1美元

34、可得到50美元的經(jīng)濟(jì)效益； 三、蘇州市的經(jīng)驗(yàn)：培訓(xùn)過的員工與未經(jīng)過的員工相比，完成產(chǎn)量提高10.8%、合格率高6%、工具損耗低40%、凈產(chǎn)值高90%； （4）不培訓(xùn)的后果分析 一、“木桶效應(yīng)”的經(jīng)濟(jì)效益分析； 二、不培訓(xùn)人才流失會更快，培訓(xùn)機(jī)會少的單位，44%的員工在1年之內(nèi)會更換工作； 三、表面上培訓(xùn)后跳槽企業(yè)得不償失，實(shí)際損失更大； （5）如何化解培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn) 一、告訴職工培訓(xùn)是一種待遇，短期是培訓(xùn)和旅游。 告訴員工你是想當(dāng)一艘小船的船長，還是一艘遠(yuǎn)洋巨輪的大副； 二、員工之上，雖然有風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)也這樣做了，職工會心存感激之心，即使流動也不會忘記企業(yè)；（用一顆平常的心來看待問題） 三、改革現(xiàn)

35、行的薪酬制度、就業(yè)制度、人力資源管理模式、建立開放、流動人才儲備。 （6）如何約定培訓(xùn)費(fèi)賠償辦法和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？ 一、如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用； 二、如果試用期滿在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用； 三、約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付； 四、沒約定服務(wù)期的： 一是按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付； 二是沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。 五、雙方對遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)活動費(fèi)用。 六、如果是由用人單位出資（單位付清培訓(xùn)費(fèi)）招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可向職工索賠。 七、委托培訓(xùn)問題如何處理：培訓(xùn)費(fèi)、工資、交通費(fèi)、賠償金等問題。 案例：1、某航空公司飛行員培訓(xùn)費(fèi)糾紛。 2、某企業(yè)大額培訓(xùn)費(fèi)如何運(yùn)用抵押、擔(dān)保等方式防范風(fēng)險(xiǎn)、解決策略。 4、勞