1、人力資源培訓管理人力資源管理第1頁，共66頁。 第一節 培訓管理的基本概念主要內容包括：一、培訓管理的基本概念二、培訓管理的基本原則 第2頁，共66頁。 一、培訓管理相關的基本概念員工培訓培訓計劃培訓師培訓對象員工職業生涯管理角色適應自我教育培訓效果評估第3頁，共66頁。（一）培訓計劃培訓計劃是指對培訓的操作程序培訓課程、方法和手段一一進行選擇和設計。按計劃期長短可以分為遠期計劃、年度計劃和單項計劃三大類。1.遠期培訓計劃 遠期培訓規劃（一般指一年以上的培訓計劃）是人力資源戰略規劃的重要組成部分，也稱人力資源開發規劃。 第4頁，共66頁。2.年度培訓計劃 是對計劃年度（一般是當年）的培訓工作做

2、出具體明確的安排，具有實施性，通常由人力資源部培訓主管制定。 年度培訓計劃的內容：（1）培訓的目標和任務（2）開展的具體培訓項目（3）具體的培訓對象及其策略（4）培訓的師資安排（5）培訓時間的安排和應達到的培訓效果（6）各培訓活動具體的后勤安排（7）各培訓活動的經費預算（8）培訓效果評估（9）根據培訓效果評估，改進和完善培訓管理的措施（10）其他需要安排的重要事項 第5頁，共66頁。3.單項培訓計劃；一般包括一下內容：（1）本次活動的培訓目標和名稱（2）培訓活動的具體時間和地點的安排（3）培訓內容的大綱和課程安排（4）選定具體的培訓方式（5）培訓師的具體人選（6）選定培訓對象（7）授課的進度安

3、排和教材的選定（8）培訓經費的預算（9）培訓效果評估（10）其他需要安排的重要事項第6頁，共66頁。 （二）培訓師培訓師是指培訓中的師資力量。可以分為：卓越型培訓師、專業型培訓師、技能型培訓師、淺薄型培訓師、講師型培訓師、弱型培訓師六種。企業應該聘請卓越型培訓師，其次也可以考慮請專業型、技能型培訓師；要防止聘請淺薄型培訓師、講師型培訓師，千萬不能聘請弱型培訓師。第7頁，共66頁。 （三）培訓對象1.按加入企業的先后順序分類：老員工新員工2.按員工在企業中的地位和作用分類：企業決策層專業人員基層管理人員一般員工第8頁，共66頁。（四）員工職業生涯管理（略）職業生涯指一個人在一生中從事的各種工作的

4、總稱，是客觀職業的總和。職業生涯管理是組織通過幫助成員設計職業發展計劃，并從組織上給予這種計劃實現的保證，達到滿足其成員的職業發展愿望、滿足組織對成員不斷提升的質量要求，進而實現組織發展目標與個人發展目標的協調和相互適應，實現組織與員工的共同成長、共同受益。第9頁，共66頁。 （五）自我教育自我教育指的是企業人員自我主動地通過一些方式提高自身包括道德品格、知識技能、身體素質等在內的整體素質和培訓活動。主要內容有：1.自我學習2.自我修養3.自我管理第10頁，共66頁。（六）角色適應1.角色是指個人在組織中表現出的自己特定的行為模式。2.組織中的任何個人都會受到來自上司、同事、屬下及其他成員的要

5、求而依某些方式來行動，即角色要求。3.個體所扮演的角色與組織對其的角色要求越一致，個體的工作越有績效，組織也越有效率，越能獲得發展。第11頁，共66頁。（七）培訓效果評估培訓效果評估是指企業培訓的某一項目或某門課程結束后，對培訓效果進行總結性評估或檢查。其主要內容有：1.后果評價：如果不實施員工教育培訓項目將會有什么后果，屬于反面評價。2.效果分析：進行員工教育培訓項目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何，屬于收益評價。3.項目評估：對培訓項目本省進行得如何開展系統分析，最終對項目作出的評估，屬于項目整體評價。第12頁，共66頁。 二、培訓管理的基本原則（一）戰略原則（二）收益原則（三）支持

6、組織目標的原則（四）實踐性、應用性原則（五）系統性原則（六）主動參與原則（七）全員培訓和重點提高相結合原則第13頁，共66頁。第二節 人力資源培訓的方法培訓的方法主要有：演示法專家講授法團隊建設培訓法敏感性訓練法交往分析法等第14頁，共66頁。一、演示法演示法是指受訓者處于被動的信息接受者地位的一種培訓方式。演示法適用于向員工展示新事物、傳遞新信息、宣傳不同的理念以及傳授不同問題的解決方法或程序的狀況之下。1.課堂講解2.遠程學習3.視聽講授第15頁，共66頁。二、專家講授法專家講授法包括在職培訓、情景模擬、商業游戲和實例分析以及互聯網培訓等。這種培訓法有助于達成以下目的：開發某種特殊的技能；

7、理解如何將技能和行為轉化到實際工作之中；體驗完成任務的過程中會遇到的各個方面的問題處理在工作中所產生的各種人際關系問題。第16頁，共66頁。 三、團隊建設法團隊培訓有助于受訓者了解自己以及同事的優點和缺點改善群體或者團隊工作績效，建立新的團隊，改善不同團隊之間的互動。主要的培訓方法有：探險學習；團隊培訓；行動學習法；自我培訓。第17頁，共66頁。 敏感性訓練，又稱“T小組”(T代表訓練)、“懇談小組”或者“領導能力訓練”，這是一種有爭議的主管人員培訓方法。 四.敏感性訓練法第18頁，共66頁。 五、交往分析法它通常由以下幾個部分組成：自我狀態，強調自己；人們之間相互作用的分析；利用時間的方式；

8、就對待他人“行”或“不行”的態度來看人們的生活方式。其中，前兩個部分即自我狀態和相互作用，構成交往分析法的基礎。 第19頁，共66頁。 第三節 人力資源培訓管理的實施主要內容包括五個部分：一、人力資源培訓管理實施的基本流程二、培訓需求的分析三、培訓計劃的制定四、培訓工作的實施五、培訓效果的評估 第20頁，共66頁。 一、人力資源培訓管理實施的基本流程培訓需求分析培訓計劃制定培訓的實施培訓效果的評估第21頁，共66頁。 培訓工作的基本思路和培訓工作模型：計劃階段實施階段評估階段培訓需求：1.組織的需求。2.工作任務需求3.員工個人需求培訓目標確立培訓計劃制定培訓工作實施培訓方法和學習原理選擇制定

9、培訓標準培訓效果評估第22頁，共66頁。（一）培訓需求分析的步驟：二、人力資源培訓的需求分析進行組織需求分析進行工作任務需求分析進行員工個人需求分析培訓需求分析步驟第23頁，共66頁。組織的需求分析包括三方面的內容 步驟一：組織需求分析人力資源需求分析效率分析文化分析組織需求分析進行組織需求分析應注意：1.預測應有基礎2.預測應有預見性3.要“軟”、“硬”兼施第24頁，共66頁。 步驟二：工作任務需求分析工作任務是員工在某種具體工作中所履行的工作活動。工作任務需求分析就是明確地說明每一項工作的任務要求，能力要求和對人員的其他素質要求。工作任務需求分析的步驟:選擇需被分析的工作描述任務確認任務清

10、單描述能力要求確定各任務的重要性第25頁，共66頁。1、選擇需要被分析的工作：要有針對性地挑選出需要被分析的工作。2、描述任務：通過訪談初步列出任務清單。3、確認任務清單：對上一程序中初步列出的清單進行查證、確認。4、描述能力要求：一旦任務確定下來，很重要的一點就是要對成功地完成每一項任務所需要的知識、技能或能力進行描述。訪談和問卷調查法可以獲得這些信息。5、確定各任務的重要性：相關任務和能力要求確定之后，各項任務和能力的重要性就成為必須確定的內容。第26頁，共66頁。步驟三：員工需求分析員工需求分析的作用在于鑒別需要培訓的員工。關鍵問題是如何確定員工能力的不足與工作要求的能力的差距。第27頁

11、，共66頁。（二）培訓需求分析的方法培訓需求分析方法有：1、績效分析法2、全面性分析法3、座談法4、問卷法5、觀察法6、前瞻性培訓需求分析法7、職位分解法8、錯誤分析法第28頁，共66頁。1、績效分析法績效分析法也稱缺陷分析法運用績效分析法進行培訓需求分析，主要圍繞以下四項展開：1.工作認知：即員工對自己工作價值的理解和認知2.員工自身條件認知。3.工作成績認知：即員工的工作成績與組織要求的標準之間存在的缺陷或不足。4.評價結果反饋認知：指員工的上級領導對其工作結果的評價，員工的工作績效與應該達到的標準績效的差距幅度第29頁，共66頁。2、全面性分析法全面性分析方法的程序：計劃階段研究階段任務

12、或技能目錄階段任務或技能分析階段規劃設計階段執行新的或修正后的培訓計劃第30頁，共66頁。2、全面性分析法(續)1.計劃階段：確定工作分析計劃的范圍和資源；任命一個咨詢團體。2.研究階段：此階段主要是研究目標計劃。3.任務或技能目錄階段：對工作進行多項分解，并形成一個完全詳細的任務目錄清單；對工作進行多項剖析，然后形成一個描述任務完成所需的技能目錄。第31頁，共66頁。 2、全面性分析法(續)4.任務或技能分析階段：評估工作任務的重要性；分析任務。5.規劃設計階段：在前述工作的基礎上，評價、選擇、規劃教育培訓對象、時機、方式、途徑，以及地點、課程設置等。6.實施階段：這是全面性分析方法的最后一

13、個環節，可以從局部檢驗開始。第32頁，共66頁。3、實施座談法的程序確定相關資料確定對象及人數準備座談提綱整理并分析結果第33頁，共66頁。4、問卷調查法問卷調查是當今搜集資料最流行、最有效的方式之一。其實施步驟為：列舉與培訓有關的事項將所列事項轉化為問題設計問卷編輯問卷進行問卷試答檢查并修改問卷中存在的問題向調查對象分發修改好的問卷在規定的時間內收回問卷分析問卷結果第34頁，共66頁。 問卷調查的應用要點盡量取得答卷者的信賴每個題目只問一個問題設計的問題應該易于被人理解問題以選擇題為主要有明確的填寫說明，避免無效答卷第35頁，共66頁。5、觀察法觀察就是親自查看每一位員工的工作情況，通過仔細

14、觀察，從中分析出該員工需要的培訓內容。觀察法比較適用于操作技術方面的工作，對管理類工作具有一定的幫助價值。觀察法缺乏深層次信息，因此要與其他方法結合起來使用。注意被觀察者的心理作用防止觀察者主觀影響第36頁，共66頁。 6、前瞻性培訓需求分析方法滿意的工作績效工作要求變化預期的工作技能要求員工技能充分為晉升做準備為工作調動做準備員工技能不充分培訓解決方案非培訓解決方案第37頁，共66頁。研究分析工作職位的全部內容區分工作職位單元找出關鍵因素設定培訓項目、內容、目標7、職位分解法的實施步驟第38頁，共66頁。8、錯誤分析法錯誤分析法適用于錯誤發生率較高的工作崗位，指分析工作崗位上可能產生的錯誤以

15、及產生錯誤的原因、后果。其具體步驟為：指出發生或可能發生的錯誤分析出錯的原因評估錯誤產生的后果第39頁，共66頁。培訓計劃的制訂主要分三個步驟進行： 三、培訓計劃的制訂擬定培訓目標設置培訓課程進行員工個人需求分析制訂培訓計劃第40頁，共66頁。步驟一：擬定培訓目標擬定培訓目標就是確定一個人經過培訓過后，應該發生怎樣的變化。培訓通常以掌握新知識或者新技能為目標。培訓目標還應說明要以什么樣的方法、花多少時間、多大成本來達到這一目標。 培訓目標是順利進行培訓計劃的前提。第41頁，共66頁。培訓目標主要有：1.技能目標2.知識目標3.態度目標4.工作表現目標5.企業目標擬定培訓目標的原則：1.明確而具

16、體2.富于挑戰性3.要有子目標第42頁，共66頁。步驟二：設置培訓課程培訓課程的設置要說明應該通過哪些學習方法來達到目的。設置培訓課程時要注意課程設置的科學性以及慎重地進行教材選擇。 第43頁，共66頁。1.目標設定目標越是明確、越是能一起受訓者的興趣，培訓效果將會越好。2.行為示范示范可以增強行為表現培訓的效果。即通過他人而學習。3.積極實踐與重復應該給予受訓者充分機會來實踐他們的工作任務。4.反饋與知識進展培訓過程中，通過積極的反饋或檢查知識進步可以保持并激發員工學習的動力。5.鼓勵與加強除了積極反饋，其他形式也可以強化受訓者的反應。例如表揚。在任務完成之后立即予以強化最為有效。第44頁，

17、共66頁。步驟三：選用培訓方法相關的培訓方法已在第二節詳細介紹過，具體采用哪種培訓方法，企業要根據培訓的要求來進行選擇。培訓計劃的注意事項:1.員工的參與2.管理者的參與3.時間的安排4.節約成本第45頁，共66頁。四、培訓工作的實施確定培訓組織確定培訓時間確定培訓場所準備用具及教材選擇培訓師選擇培訓對象控制培訓過程第46頁，共66頁。確定培訓實施首先選擇培訓的方式1.企業自己培訓2.企校合作3.專業培訓機構培訓公開課和內訓是培訓機構為企業提供培訓的主要方式。專業培訓機構為企業提供的培訓主要有兩大類：（1）操作技能培訓：溝通技能、領導藝術等；（2）知識和新理念培訓：第五項修煉、WTO影響等第4

18、7頁，共66頁。 步驟一：確定培訓組織大型組織往往設置專門的教育與培訓職能機構的人員，有的還建有專門的培訓中心或學校。培訓組織的主要職能是：1.制訂企業年度的培訓計劃并呈交企業主管審批。2.檢查培訓計劃的執行情況，并定期匯報。3.制定年度培訓預算，并定期匯報培訓開支。4.針對不同人員制定相應的培訓計劃。5.設計培訓課程，實施培訓計劃。6.管理培訓檔案。7.維護訓練場地和設施，為企業培訓業務服務。第48頁，共66頁。步驟二：確定培訓時間培訓在時間安排上，應有詳盡的計劃，否則可能會打亂部門正常的工作或者令企業現金流量出現不規則變化。新員工培訓時，要考慮工作與培訓同時進行，以保證學以致用；老員工培訓

19、時，要將培訓活動與工作交替安排，以確保工作不因培訓受到影響。針對經理的培訓項目應考慮將培訓集中在短時間內一起舉行。第49頁，共66頁。步驟三：確定培訓場所培訓場所的優劣會影響到培訓效果。培訓場所的布置通常是以培訓內容作為布置依據的。第50頁，共66頁。步驟四：準備用具及教材包括報到地點和教室地點的標志、教學用具等的準備。各種培訓教材及教材以外的必讀資料也要準備妥當。第51頁，共66頁。步驟五：選擇培訓師尋找優秀培訓師的途徑主要有：1.參加各種培訓班2.去高校旁聽3.專業協會活動4.與培訓公司建立聯系了解培訓師的方法：1.要一份培訓師的簡歷2.提一些問題3.要求制定一份培訓大綱4.“試了再買”第

20、52頁，共66頁。步驟六：選擇培訓對象由于企業的資源是有限的，所以培訓應該首先以企業所急需的人才、根據企業目標的需求所挑選出來的員工作為培訓對象。進行選擇時，要將員工掌握培訓內容的能力、在工作中應用所學知識的能力、培訓要求與培訓對象的學習能力是否匹配必須作為重要的考慮因素。在選擇的過程中，不僅要鑒別培訓候選人的學習能力，而且要考察員工的學習動力。第53頁，共66頁。步驟七：控制培訓過程培訓實施過程中，培訓部要制定規章制度與控制措施，這樣有助于培訓方案的貫徹與監督。培訓部主管人員必須通過旁聽或參加培訓的方式來進行監督。控制工作還包括：將受訓人員態度與獎罰掛鉤、培訓部定期舉行例會、切實做好培訓評估

21、工作等方法。控制培訓過程時要注意：1.把握培訓目標，以保證明確的方向性；2.仔細觀察，從而采取有針對性的措施；3.及時與受訓者深入交流，獲得真實有效的信息；4.隨時與培訓師保持良好的溝通。第54頁，共66頁。 五、培訓效果的評估培訓效果是指員工將培訓過程中所學道德知識、技能運用于工作的程度，培訓師組織人力資源工作的重要一環，培訓有無成效是衡量培訓工作的唯一尺度。（一）評估培訓效果的目的1.選擇有效培訓方案，提供有價值的參考信息2.改善培訓工作3.推廣培訓資源4.通過培訓前、中、后過程的評估，可以實現對培訓的全程控制第55頁，共66頁。（二）評估培訓效果的步驟確立評估標準填寫培訓評價表評估效果的

22、轉移評估培訓效果第56頁，共66頁。 步驟一：確立評估標準培訓效果的評估的標準可以分為四個層次： 層次標準重點1反應受訓者的滿意度2學習知識、技能、態度、行為方式的收獲3行為工作中行為的改進4結果受訓者獲得的工作業績第57頁，共66頁。1.認知成果作為對受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術程序或過程的掌握程度的衡量標準，用來衡量受訓者從計劃中學到了什么，常用筆試評價認識結果。2.技能成果用以評價技術或運動技能的水平，它包括技能的學習與掌握及其在工作中的實際應用，可以觀察員工在工作抽樣中的績效來評估受訓者掌握的技能水平。第58頁，共66頁。3.情感反應情感反應成果包括：態度、動機以及受訓者對

23、培訓項目的反應。4.績效成果績效成果用來決策與實施培訓計劃支付的費用及工作業績的提高程度，績效成果是由于勞動效率的提高或事故發生率的下降導致成本降低、產量提高及產品品質和顧客服務水平的改善。第59頁，共66頁。 標準和目標是息息相關的，只有確立了目標才能確立標準；標準又是為目標服務的，有了標準才能使目標具體化。在相關指標的確立過程中，有以下三點基本要求：1以培訓目標為基礎；2具備很強的可操作性；3配合培訓計劃。第60頁，共66頁。步驟二：填寫評估表請受訓者在培訓結束后填寫一份培訓評估表之前，首先應設計出一份優秀的培訓評估表，而設計出一份優秀的培訓評價表則是這一步驟關鍵。設計一份優秀的培訓表應達到以下幾點要求：1以培訓目標為導向，以相關標準為基礎；2包括培訓的主要因素及環節；3鼓勵受訓者真實反映培訓效果；4結果易被量化，便于進行統計、比較及評估。 第61頁，共66頁。 步驟三：評估培訓效果的轉移 評估效果的轉移是指把培訓的效果轉移到工作實踐中去，即工作效率率