1、6/6中小民營企業薪酬管理的問題與對策姓 名：單 位：摘要：隨著我國成為第二大經濟國，我國的社會經濟得到了迅速發展。其中中小民營企業由于數量的優勢，為經濟的發展作出了巨大貢獻。但中小民營企業人數少，規模小，企業在生產發展中存在一系列問題，正確解決這些問題，會使中小企業更好更快發展，為我國經濟發展貢獻更大力量。關鍵詞：中小企業 人力資源 薪酬管理前言：我國經濟在高速發展中，中小企業的力量也得到發展壯大，企業發展離不開人的作用，人要發揮作用離不開有效的薪酬激勵制度，中小企業由于自身的特點，在長期的實踐活動中，摸索著從家族式管理到正規管理的方法過渡，在這個過程中，企業深深地體會到薪酬制度的重要性。一

2、、薪酬的概念和容薪酬的概念是指員工作為勞動關系的一方，從用人單位企業所得到的各種回報，包括物質的和精神的，貨幣的和非貨幣的。具體的說，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業一方所獲得的貨幣收入，以與各種具體的服務和福利之和。企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以與特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理中出現的問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。二、薪酬管理中面臨的問題

3、國家工商總局消息顯示，截至2013年3月底，我國實有企業1374.88萬戶，同比增長0.61%。其中，私營企業1096.67萬戶，增長1.01%，占企業總數的近80%。個體工商戶實有4062.92萬戶，增長0.09%。農民專業合作社實有73.06萬戶，增長6.04%。民營經濟已經成為我國社會就業的主要渠道，社會穩定的基本因素。但是在民營企業里面，絕大多數民營經濟規模較小、所從事行業普遍科技含量較低、員工素質不高、競爭力較弱、管理水平較低。在中小民營企業中，薪酬管理普遍存在以下問題1、薪酬制度不健全。中小民營企業沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業意識方面

4、的原因，企業領導層對企業需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視，認為薪酬體系可有可無，對企業生產影響不大；第二個原因可能是企業自身能力的不足，中小民營企業從事人力資源管理的人員，往往不是專業的人力資源人員，專業能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結果使得企業人力資源相關的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果導致企業部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強，這也是企業員工滿意度不高的一個重要原因。

5、2、薪酬制度執行不到位，薪酬的部公平性沒有，外部競爭力不足。在中小民營企業中，有一部分企業領導意識到薪酬管理的重要性，引進了各種先進的薪酬管理制度，但是由于其他方面的配套措施不夠完善，人員配合度不高，導致即使有了薪酬制度，但是執行起來很困難，執行不到位。這是薪酬的部不公平方面存在的問題。薪酬的外部競爭力也是談不上的。因為很多中小企業的員工的薪酬都是企業老板自己排腦袋或根據當時的情況決定的，所以造成同一崗位，入職時間不一樣，薪酬差距很明顯，也與市場同類薪酬很不匹配，要么過高，要么過低。如果定的過高，會造成企業成本增加，定的過低，員工不滿意，流失嚴重，同樣會對企業生產產生嚴重影響。這就要求各種配套

6、措施要一起不斷完善。3、薪酬體系不明確，各階層人員薪酬差距過大。中小民營企業很多老板單純認為企業中的銷售人員很重要，沒有他們，企業的產品無法售出，就無法得到銷售收入，企業就無法生存，因而，給這部分人的薪酬制定過高。同時，又認為，普通的員工的工作技術含量很低，就給這部分員工薪酬很低，導致一線員工流失嚴重，流失率居高不下。一線的生產人員新人過多，在產品質量方面就不如老員工把控的好，因此，又降低了公司產品的競爭力。企業對技術人員和管理人員是同樣的狀況，認為這些人也是可有可無，薪酬水平不合理，甚至導致關鍵人才的流失，給企業造成更大的困擾。4、薪酬和績效沒有掛鉤，關聯性不強。績效考評是企業薪酬發放的依據

7、也是員工晉升的依據。但在實際工作中，很多中小企業甚至沒有績效考評，員工薪酬發放和晉升完全都是老板一句話的事。而一些企業老板片面追求利潤，無限降低成本，使部分員工生產隨意性大，不按照標準作業，偷工減料，以次充好，造成產品質量低下，購買力下降，嚴重影響企業聲譽，從另一方面說也是企業不能發展壯大的一個重要原因。5、中小民營企業福利制度不夠完善。中小民營企業由于規模小，人數少，各種福利制度不完善甚至沒有。給員工工作、生活造成很大困擾。如一些企業沒有上下班的班車，有些員工工作地點離家較遠，上下班非常辛苦，很不方便。一些企業員工工作負荷太大，幾乎整月沒有休息，雖然工資提高了，但是根本沒有時間消費，同時，由

8、于員工工作強度大，身體也會出現不適，也使員工很煩惱。一些生產型的企業，員工在下班后與周末沒有任何娛樂活動，除了上網就是睡覺，員工也普遍反映很是無聊。總之企業福利制度雖然占有企業成本不大，但是它的設計和完善對員工來說是很重要的一件事，能大大提高員工的滿意度，員工的滿意度提升了，工作起來才能更有生產力和效率，反過來又會促進企業的發展壯大。三、中小民營企業薪酬問題產生的原因分析1、家族式企業，缺乏現代管理制度。目前，我國中小企業主要由民營企業構成。民營企業一般由有血緣關系相連的家族控制企業經營，單個老板絕對控制著企業的一切。在創業創辦初期，由于人數少，規模小，可基本控制局面 ，各項活動也基本可以按部

9、就班進行。慢慢的，隨著企業的發展壯大，人員數量增多，企業規模增大，單靠老板一個人已經無法控制局面，畢竟一個人的精力是有限的，老板經常忙的焦頭爛額，團團轉，而下屬員工卻又閑的無聊，能力得不到充分發揮，同樣也會造成生產的不連續性。2、沒有建立一套完整的薪酬分配體系中小企業的崗位設置很是隨意，薪酬體系也不公平。今天這個崗位有，明天這個崗位又被取消了，員工工作崗位很不穩定，工作狀態也不穩定，工作效率當然不高。一個項目一般需設各種崗位多個，每個崗位的勞動強度，復雜性與責任大小各有不同，造成很大一部分勞動強度大，責任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。部分企業中高層領導，不能夠理解和接受重要

10、崗位管理人員和專業技術人員的薪酬能根據實際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了但不能很好實施。這樣的結果使一些貢獻比較大的員工、核心員工失去了積極性，甚至是流失，使企業競爭力下降。3、績效考核的缺失。很多中小企業甚至完全沒有績效考核，工資的發放依據單一指標。實際工作中，績效評估是一項既有利于企業發展，又有利于員工個人職業發展的雙贏工作。對企業而言，通過績效評估可實現企業對員工工作的指導和監督，又可通過雙向溝通找出企業管理工作中存在的薄弱環節和管理缺陷，從而有效地確定企業管理改進的方向和措施，進一步規企業管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作

11、能力，推動員工職業生涯重新規劃，促進員工個人事業的全面發展。只有企業與員工對績效評估目的的雙贏性有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結果的客觀性。通過有效的激勵，可以充分發揮員工的聰明才智，使他們在各自不同的工作崗位上，盡職盡責地創造性地開展工作，實現在生產、技術、管理等各個領域的不斷創新，促進企業的技術進步和管理水平的提高。綜上所述，目前中小企業的薪酬管理中存在缺乏現代管理制度，制度執行不到位，沒有完整的薪酬分配體系，績效的缺失和沒有完善的福利制度等問題，給中小企業的發展造成很大的影響。四、中小民營企業薪酬管理問題的對策探討1、建立合理的薪酬管理制度并嚴格執行，使其具有部公

12、平性和外部競爭力。首先明確薪酬制度，用科學的方法收集并統計數據資料，保證數據的真實可靠，然后根據本企業的實際情況制定本企業的薪酬制度，保證薪酬對外有吸引力和競爭力。其次，建立各級工作崗位說明書和科學的崗位評價系統，解決對公平性問題。例如：建立員工手冊，使員工工作行為標準有充分依據，建立工資發放標準并嚴格依據標準書發放工資，建立獎懲制度正確引導企業員工行為，建立其他相關配套制度，保障企業薪酬發放嚴格依據標準執行。條件允許的企業可以建立工資協商制度。由工會或職工代表大會同企業經營方就工資發放的制度、標準、水平、支付形式、支付日期雙方進行討論。根據國家宏觀經濟形式，當地物價水平和居民價格指數確定工資

13、標準，每年的工資協商結果出臺后，要榜公布，向全體員工明示，增加工資的透明度和員工的滿意度，建立每年協商的機制體制。同時，建立同行業間的薪酬數據分享共享機制，提高員工的薪酬滿意度和逐步建立行業聯盟。2、實施分類的薪酬管理。中小民營企業應根據不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進行薪酬結構設計時，針對不同崗位、不同員工特點選擇不同的薪酬結構。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務特點的薪酬結構中所占的比重不同，沒有一個絕對的標準，需要結合具體情況。高層的員工，其績效不好量化，固定績效的比例會高一些；基層人員，其工作成果容易衡量，浮動薪酬的比例相對較大。銷售人員的基本工資不高，但績效工資可以

14、設置很高，使其有很強的工作積極性。一線生產人員技術含量不高，基本薪是標準水平，績效工資按照計時或計件發放，鼓勵他們積極生產，增加個人收入。技術人員和管理人員按照本企業實際情況設置工資標準，同時參照市場同類崗位，不可過低或過高，否則會對企業和個人產生不利影響，最終結果是企業發展停滯不前。3、增加薪酬的透明度。每個人在企業中的地位和作用是不同，因此，薪酬也是不一樣的。這個基本思想每個人都是有的，因此員工是可以接受不同的薪酬差別的，但是，每個薪酬的差距是什么？依據什么發放薪酬？這個方面得到員工的滿意，公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標準等容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關系。公

15、開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素。相應地，員工會更加容易理解和接受企業出臺的政策，促進員工與管理者之間的相互信任。公司與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現問題，也可以較快地得到反饋并與時得到解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。4、加強福利薪酬的比例。中小企業非經濟性報酬的運用員工的需要是多層次的, 員工所希望獲得的除了物質薪酬外, 還希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任務本身的薪酬, 如工作的挑

16、戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員, 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前, 勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有發展機會而愿意進入中小企業, 尋求個人發展的技術人員和管理人員, 中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，一定會吸引更多的人才為企業服務。5、完善與薪酬配套的績效考評體系。績效考評分為過程指標和結果指標。生產型崗位注重產品數量和產品質量，依據考評結果指標發放工資。管理相關崗位沒有直接的產出，不能直接依據結果考核指標，要根據實際的工作中的態度、責任心、能力等過程指標發放工資。技術相關崗位，有時有產出，有時沒有產出，因此要兼顧過程指標和結果指標一起發放工資，盡量使薪酬發放公正、公平。總之，在實踐工作中，中小企業越來越認識到企業薪酬管理，是人力資源管理的一個重要組成部分， 隨著全新的知識經濟時代，世界經濟全球化，全球經濟一體化的發展，需要我們的企業要與世界經濟接軌，那么就需要我們接受全新的經營理念。我們要