1、企業(yè)人力資源管理師技能鑒定實訓(xùn)課程系列主講 孟志雄2013.1湖南省勞動技能鑒定人力資源委員會專家委員企業(yè)高級人力資源管理師、資深企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師中國中小型企業(yè)健康研究院副院長薪酬管理 你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到固定的崗位，你可以買到按時間計算的技術(shù)操作；但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到“他”全身心的投入，然而你不得不設(shè)法爭取這些。弗朗西斯（C. Francis）薪 酬 管 理思 考為什么有的人對加工資特別感興趣，而對公司發(fā)展漠不關(guān)心？在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績和公司贏利狀況不太理想，為什么？為什么有的公司發(fā)了獎金后員工的積極

2、性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？為什么有的企業(yè)骨干員工紛紛“跳槽” ？ Why激 勵 模 型需求動機(jī)行為需求滿足新的需求激勵企業(yè)愿景、使命發(fā)展戰(zhàn)略核心價值觀人力資源戰(zhàn)略企業(yè)薪酬理念法律環(huán)境社會行業(yè)環(huán)境薪酬管理制度內(nèi)部公平外部競爭員工貢獻(xiàn)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提高競爭能力促進(jìn)組織成長職位分析職位評估薪酬調(diào)查工資等級設(shè)計戰(zhàn)略面技術(shù)面制度面基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系框架一部分薪酬的基礎(chǔ)知識（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利更大責(zé)任挑戰(zhàn)性工作參與決策外部回報內(nèi)部回報P210 圖5-1 薪酬的基本形式

3、員工獲得的一切形式的報酬。（二）薪資及與薪酬相關(guān)的其他概念工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。一、薪酬內(nèi)涵與薪酬相關(guān)的概念獎勵（紅利、傭金）福利（帶薪年假、保險）分配（初次分配、再分分配）收入（薪資、獎金）報酬薪資(薪金、工資)有形和無形有形超額勞動報酬，不是每個人都有狹義上：薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的外部回報，即員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報。包括直接薪酬和間接薪酬。廣義上：薪酬包括工資、資金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報，即員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。薪酬

4、是一種交換或交易（即知識、經(jīng)驗、技能、體力、成果），勞動力也是一種商品，遵循價值規(guī)律。 二、薪酬的本質(zhì)三、影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素職務(wù)或崗位勞動績效綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略企業(yè)支付能力（一）基本目標(biāo)吸引、留住優(yōu)秀人才。認(rèn)可員工貢獻(xiàn)，及時給員工相應(yīng)回報。公司與員工形成利益共同體，共同發(fā)展。 合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。（二）基本原則競爭性（對外）公正性（對內(nèi)）成本控制原則激勵性（公平性）四、薪酬管理（三）薪酬管理的主

5、要內(nèi)容四、薪酬管理薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理（P 213）薪酬水平控制與調(diào)整薪酬制度設(shè)計與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算法盈虧平衡點法工資總額占附加值比例法工資結(jié)構(gòu)完善工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計薪酬支付形式設(shè)計薪酬計劃制定與實施分析員工薪酬滿意度調(diào)查（分類）考評調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工成本核算（財年）體現(xiàn)保障、激勵、調(diào)節(jié)三大職能；體現(xiàn)勞動的三種：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài) ；體現(xiàn)崗位的差別（技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件）；建立勞動力市場的決定機(jī)制；合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系；建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有效控制人工成本；構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)。五、薪酬制度設(shè)計的基本要求員工認(rèn)同度員工的感知度員工的滿足度六

6、、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)薪酬調(diào)查掌握競爭對手人工成本 （同行業(yè)人才流向）掌握企業(yè)勞動力供求關(guān)系）（3個角度）七、制定薪酬制度的基本依據(jù)企業(yè)名稱平均工資（元）排列企業(yè)名稱平均工資（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D19004（75%分位數(shù)）L150012（25%分位數(shù)）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H16508（50%分位數(shù)）會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)的穩(wěn)健性與耐抗性崗位分析與評價明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（市場拓展）明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 （金港質(zhì)檢的薪酬聯(lián)動） 掌握企業(yè)財力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特

7、點和員工特點。（4 個角度）七、制定薪酬制度的基本依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋薪酬制度創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期a產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位b 轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新c 周期短a獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革b 薪酬以市場為基礎(chǔ)c 靈活的工作描述成本控制者：注重效率a操作精確b尋求節(jié)省成本的方法a 重視競爭對手的勞動成本b提高可變工資c重視生產(chǎn)力d重視系統(tǒng)控制和工作分工關(guān)注顧客：提高顧客期望a密切與顧客的關(guān)系b售后服務(wù)c. 對市場反應(yīng)迅速a以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資b以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能薪酬制度支撐戰(zhàn)略，體現(xiàn)文化二部分崗位評價（一）崗位評價定義在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對

8、崗位工作任務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、任職資格及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評定。（二）崗位評價特點崗位評價對象是崗位中的“事”和“物”完成崗位職責(zé)所開展的工作活動；對組織內(nèi)部各類崗位的相對價值的評價；對同類不同層級崗位的相對價值的評價。一、崗位評價基本理論（三）崗位評價原則對崗不對人員工參與原則3.結(jié)果公開原則（四）崗位評價的基本功能（P223）能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡難易程度、責(zé)任大、任職資格及勞動環(huán)境等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量評價，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；為企業(yè)的崗位歸級、列等

9、奠定了基礎(chǔ)；為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。一、崗位評價基本理論直接信息來源 工作分析訪談與組織結(jié)構(gòu)梳理；（訪談計劃及訪談方式）間接信息來源通過對現(xiàn)有的人力資源文件如職位說書工作規(guī)范規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價。二、崗位評價的信息來源方法概述觀察法 通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明 (適用于一線操作工)訪談法 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種方法工作分析中層訪談.doc（適用于職能部門）工作日寫實法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有 關(guān)崗位信息資料的

10、方法工作日志.doc典型事例法 對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法（適用于績優(yōu)員工與一般員工）問卷調(diào)查法 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括: 基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等 工作分析問卷.doc崗位評價方法補充：常用的工作分析法（一）崗位評價的結(jié)果： 1、分值形式 2、等級形式 3、排順序形式（二）崗位與薪酬對應(yīng)關(guān)系1、線性關(guān)系 曲線A、曲線B2、非線性關(guān)系 曲線 M MAB崗位評價分?jǐn)?shù)薪酬水平圖5-3 工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系三、崗位評價與等級的

11、關(guān)系人們最關(guān)注崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類2、收集有關(guān)崗位的崗位過去的，也包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料和信息3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組4、制定出工作崗位評價的總體計劃5、在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)做出說明6、通過評價專家小組的集體討論7、先抓重要崗位進(jìn)行試點，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門10、對工作崗位評價工作進(jìn)行

12、全面總結(jié)四、工作崗位評價的主要步驟（一）崗位評價要素定義：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)順利完成的最主要的因素。崗位評價要素以及構(gòu)成這些要素各類指標(biāo)的合理確定，是保證崗位評價質(zhì)量的重要前提。（二）崗位評價要素的相關(guān)性分類 五 、崗位評價要素和指標(biāo)內(nèi)涵要素分類意思解釋主要因素高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.50.8之間）一般因素中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.40.5之間）次要因素低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.30.4之間）極次要因素?zé)o相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）（三）崗位評價指標(biāo)的特點及構(gòu)成崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的性質(zhì)

13、，指標(biāo)數(shù)據(jù)反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境及社會、心理等因素。五、崗位評價要素和指標(biāo)內(nèi)涵五、崗位評價要素和指標(biāo)內(nèi)涵影響因素定義子因素指標(biāo)性質(zhì)影響因素定義子因素指標(biāo)性質(zhì)勞動責(zé)任要素崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)質(zhì)量責(zé)任評定指標(biāo)勞動強(qiáng)度要素崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度體力勞動強(qiáng)度測評指標(biāo)產(chǎn)量責(zé)任工時利用率看管責(zé)任勞動姿勢安全責(zé)任勞動緊張程度消耗責(zé)任工作班制管理責(zé)任勞動環(huán)境要素崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素

14、對勞動者健康的影響程度粉塵危害程度測評指標(biāo)勞動技能要素崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度技術(shù)知識要求評定指標(biāo)高溫危害程度操作提要程度輻射熱危害程度看管設(shè)備程度噪聲危害程度品種質(zhì)量程度其他有害因素危害程度處理預(yù)防事故程度社會心理要素社會對某類崗位的各種輿論對該類崗位人員在心理上產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。評定指標(biāo)（三）崗位評價指標(biāo)的特點及構(gòu)成方法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)非解析法排列法 根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評價崗位；根據(jù)職位說明書進(jìn)行評價排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人

15、員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉 只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距適用于規(guī)模小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)；分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義；將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度差；成本相對較高 各崗位的差別明顯的公共部門和大企業(yè)的管理崗位六、崗位評價方法比較方法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)解 析法因素 比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場

16、的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定代表性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將一般性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬。 要素的確定富有彈性一，適用范圍廣；比較簡單易行。 對要素的判斷常常帶有主觀性中，使評價的結(jié)果影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適合于能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評分法選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值確定著急影響要素；選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進(jìn)行評分并最后加總。 能夠量化；可以避免主觀因素

17、對評價工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受。要素的選擇及權(quán)重的根本帶有主觀性；方法的設(shè)計比較復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，費時費力，成本相對較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多，對精確度要求較高的企業(yè)。六、崗位評價方法比較三部分崗位分類分級一、工作崗位分類的幾個基本概念（1）職系 （2）職組 （3）職門 （4）崗級 1、按工作性質(zhì)和特點2、按責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境橫向分類縱向定級（5）崗等 二、工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)

18、上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計和崗位評價存在著不可分割的聯(lián)系。幾個概念的邏輯關(guān)系三、工作崗位分類的相關(guān)概念（一）(三) 崗位分級與品位分類存在著本質(zhì)上的不同。 所謂品位分類，是一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度，它是人員招聘、錄用、考核、晉升、培訓(xùn)、工資、獎懲等各項人力資源管理的重要依據(jù)。(一)崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的

19、關(guān)系 崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而企事業(yè)單位的崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補充。三、工作崗位分類的相關(guān)概念（二）品位分類崗位分類1、分類標(biāo)準(zhǔn)以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢艘匀藶闃?biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事2、分類依據(jù)根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對事不對人根據(jù)對人員資歷、學(xué)歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對人員進(jìn)行分類的目的，對人不對事3、適用范圍適用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，因為這類崗位的職務(wù)和工作量較容易量化，而且工作比較固定適合于工作經(jīng)常變化、工作效果不

20、易量化的崗位或工作，如對領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任較大、需要發(fā)揮個人積極性與能動性的崗位以及機(jī)密性、臨時性等工作主要區(qū)別崗位分級與品位分類的區(qū)別：三、工作崗位分類的相關(guān)概念（三）（二）崗位分級與崗位分類：崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，研究的對象和范圍是行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員即國家公務(wù)員的各類各級崗位崗位分級適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對象作為一種人事制度，是國家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，事關(guān)重大，一般是由國家專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定由其主管部門負(fù)責(zé)組織，每個企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實際情況具體組織實施在整

21、個行政人事管理中是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。企事業(yè)單位的崗位分級則沒有如此復(fù)雜，難度也沒有那么大。適用范圍歸屬部門實施難度主要區(qū)別四、工作崗位橫向分類的原則1.崗位分類的層次宜少不宜多。2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。五、崗位縱向分級的含義崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職

22、系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。了解P298表5-9、表5-10. 六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 企業(yè)在對生產(chǎn)性崗位和管理性崗位分別進(jìn)行了內(nèi)部分級（崗級）列等（崗等）之后，需要將兩者有機(jī)地銜接起來，根據(jù)生產(chǎn)性和管理性崗位的崗級，完成崗位的統(tǒng)一列等。1.要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度。2.要考慮對員工行為激勵的程度。3.要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。具體學(xué)會實際的運用 七、工作崗位分類的主要步驟工作崗位分類是一項較為復(fù)雜的、知識性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作。具體步驟:l.崗位橫向分級；2.崗位縱向分級；3.制定崗位說明書;4.建立企業(yè)崗位分類圖表各項人力資源管理工作的依據(jù)；說明企業(yè)各類崗位的分

23、布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。四部分工資制度制定工資制度的程序（一）（一）確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類及企業(yè)發(fā)展關(guān)系表5-19）發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段工資策略工資水平工資結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)工資結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降墓べY與高中等個人績效獎相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展至成熟階段工資管理技巧 平均水平的工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折中 以技能為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制 低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性以績

24、效為導(dǎo)向折中 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系制定工資制度的程序（二）（二）崗位評價與分類 目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性。崗位分析、崗位評價、分類分級。內(nèi)容（三）工資市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。（四）工資水平的確定1將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。制定工資制度的程序（三 ）（五）工資結(jié)構(gòu)的確定（等級類型選擇：工資構(gòu)成項目、項目比例表5-21； 績效工資制 年齡與工齡 基本工資(2

25、0) 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)(Nit)價值 績效(生產(chǎn)量、銷售量) 績效工資(80) 崗位工資制 年齡與工齡 工齡工資及其他(11.1) 技術(shù)與培訓(xùn)水平 崗位工資(86.9) 職務(wù)(或崗位)價值 績效(生產(chǎn)量、銷售量) 能力工資(2) 技能工資制 年齡與工齡 技術(shù)等級工資(90) 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)(或崗位)價值 職務(wù)津貼(5) 績效(生產(chǎn)量、銷售量) 生產(chǎn)津貼(5) 組合工資制 年齡與工齡 工齡工資(14) 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資(33) 職務(wù)(或崗位)價值 崗位工資(24) 績效(生產(chǎn)量、銷售量) 獎金(29)制定工資制度的程序（四 ）（七）企業(yè)工資制度的實施與修正（六）工資等級的確定1

26、工資等級類型的選擇2工資檔次的劃分3浮動工資(獎金或績效工資)的設(shè)計浮動工資的設(shè)計方法如下：(1)確定浮動工資總額。(2)確定個人浮動工資份額.薪酬設(shè)計的核心思路薪酬分配原則薪酬調(diào)查崗位評價薪酬制度設(shè)計薪酬核算與控制與績效建立關(guān)聯(lián)外部調(diào)查內(nèi)部調(diào)查戰(zhàn)略文化企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容（一）1)商品市場。2)勞動力市場(一)工資水平及其影響因素(1)企業(yè)自身特征對工資水平的影響。(2)企業(yè)決策層的工資態(tài)度。 1企業(yè)外部影響因素(1)市場因素(2)生活費用和物價水平(3)地域的影響(4)政府的法律、法規(guī) 2企業(yè)內(nèi)部影響因素: 企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容（二） (二)工資結(jié)構(gòu)及其類型 1工資結(jié)構(gòu)固定工資

27、浮動工資特殊津貼按崗位評估按工作表現(xiàn)按人的情況動靜人結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)工資結(jié)構(gòu)圖企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容（三）2工資結(jié)構(gòu)類型 (1)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)(2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）(3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容（四）(三)工資等級1工資等級（崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)）2工資檔次（同一工資等級劃分為若干檔次，反映能力區(qū)分）3工資級差（不同等級間相差幅度，崗位間的差別）4浮動幅度（同一等級中最高檔次與最低檔次的工資差距）5等級重疊（相鄰工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度）企業(yè)工資制度設(shè)計的原則內(nèi)部

28、公平性外部公平性差別性原則(一)公平性原則 (二)激勵性原則 (三)競爭性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(五)合法性原則案例3WH建筑公司曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效果。為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理人員的積極性，公司宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)部門幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。實行工資全額浮動后，技術(shù)人員的月收入包括：基本生活補貼和按當(dāng)月完成設(shè)計任務(wù)的工程產(chǎn)值提取的設(shè)計費。如玻璃幕墻設(shè)計費，按工程產(chǎn)值的0.27%提成，即如果設(shè)計的工程產(chǎn)值達(dá)100萬元，可提成設(shè)計費2700元。當(dāng)然，技術(shù)人員除了繪制工程設(shè)計方案圖和施工圖，

29、還必須作為技術(shù)代表參與投標(biāo)，負(fù)責(zé)計算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。分配政策的改變使技術(shù)部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項目設(shè)計，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)項目備受冷落。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。各小組內(nèi)人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學(xué)生小王干脆不辭而別。請回到以下問題：（1）在技術(shù)部門實行浮動工資制應(yīng)考慮哪些因素？（10分）（2）工資全額浮動在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因是什么？（10分）2011年11月人力資源管理

30、師薪酬管理案例分析題解析：1、技術(shù)部門實行浮動工資制應(yīng)考慮因素：總的來說，須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質(zhì)量等因素。具體應(yīng)考慮的因素如下：（1）要按照技術(shù)部門的實際情況和需要，選擇具體的浮動形式。（2）要按照技術(shù)人員工資狀況和工作的需求，確定參與浮動的基本工資份額的大小。一般來說，中青年職工人數(shù)多，且勞動易于計量查核的企業(yè)或工種，基基本工資浮動的比例可以大一些，甚至全額浮動；反之，中青年職工人數(shù)少，勞動量不便于計量查核的企業(yè)或工種，其浮動的比例可以小一些。（3）在確定浮動比例后，再將浮動的基本工資和獎金、津貼等進(jìn)行合理的再分配，并相應(yīng)確定其以何種酬報形式與職工個人的勞動貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來

31、。（4）要建立、健全企業(yè)的各項規(guī)章制度，使職工個人的現(xiàn)行參考工資尺度的等級尺度工資與浮動工資有檔可查，并且要完善企業(yè)的查核計量辦法，做到查核有指標(biāo)，發(fā)放有依據(jù)，使職工的浮動工資與其本人勞動貢獻(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系起來。（5）要認(rèn)真做好職工的思想政治工作，及時解決執(zhí)行中出現(xiàn)的思想問題。2011年11月人力資源管理師薪酬管理案例分析題解析2、工資全額浮動在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因：工資全額浮動帶給員工的是更多的壓力，而非動力。（1）全額浮動本身就意味著企業(yè)將風(fēng)險全部轉(zhuǎn)嫁到員工身上，勢必讓員工承受了很大的心理壓力。（2）考核指標(biāo)的設(shè)置過于簡單、不合理。比如單純按照產(chǎn)值考核，工資根據(jù)產(chǎn)值確定，

32、員工當(dāng)然要拼命完成產(chǎn)值。 雖然投標(biāo)、技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作也作為考核指標(biāo)，但沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然沒人去做。（4）技術(shù)性崗位工作內(nèi)容在考核中的科學(xué)性、有效性較難控制。即使有指標(biāo)設(shè)定，但沒有設(shè)定權(quán)重，也不能科學(xué)地對技術(shù)人員的業(yè)績作出客觀評價。（3）項目的輕重沒有與工資掛鉤，大家當(dāng)然要搶好做的做，不見效益的難做的項目自然沒人去做。（5）工資全額浮動顯然已造成技術(shù)人員對工作的短期行為,抵觸情緒的增加，無法保障工作的質(zhì)量。2011年11月人力資源管理師薪酬管理案例分析題解析3、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗

33、位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出1012個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的可達(dá)到10萬元。總體上看，獎金是崗位工資的13倍。這種加大獎金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開工資分配的差距。請結(jié)合本案例

34、回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點?(12分)(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?(8分)案例分析2011年5月試題3、評分標(biāo)準(zhǔn)： （1）該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系；（2分） 將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進(jìn)行分類管理； （2分）將每類崗位細(xì)分為1012等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻(xiàn)； （2分）該企業(yè)工資獎

35、金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力； （2分）采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。（2分） 鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）案例分析參考答案13、評分標(biāo)準(zhǔn)： （2）對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。 （2分）在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。 （2分）注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。案例分析參考答案23、HS 是一家具有 60 多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)