1、WORD26/26房地產企業2012-2013人力資源報告市人力資源協會博眾房地產管理研究院2013年3月主編：曉東 云中 閻占斌 映遠 齊春渝 曾 嶸 瑞紅 鳳美編：前言 目前，隨著市經濟的快速發展，市房地產行業也日趨繁榮，發展極為迅速，已成為市經濟發展的支柱產業。在經歷了快速發展之后，房地產行業面臨著制度改革、宏觀調控力度加大以與金融政策緊縮等巨變，市場規則的調整將極改變房地產企業的生存環境，房地產開發企業必須反思企業戰略、運營模式、部管理體系等等。 房地產行業目前已有傳統的粗放型向如今的細致性轉變，順暢、高效的部管理成為企業持續盈利的關鍵保障。而在知識經濟時代，企業的人力資源顯得尤為重要

2、。但目前房地產行業的人力資源管理面臨著許多問題，比如：在經歷了快速發展的階段之后，目前房地產企業的人力資源管理現狀能否滿足下一步企業發展的需要？如何提高房地產企業人力資源的管理水平，使人力資源部真正成為企業發展的發動機？房地產企業需要什么樣的人才？如何使現有的人才機構提高的到新的制高點？如何保留住房地產精英？如何培育？等等。 本次調研將帶著這些問題走進市房地產企業，根據目前房地產企業發展搜尋人力資源管理的得與失，了解目前房地產企業的人力資源現狀，挖掘房產企業的人力資源需求與期望，并提出具有針對性的意見與建議。通過本次調研，希望能為市的房地產企業提供實質性的幫助。目錄簡介市人力資源協會簡介博眾房

3、地產管理研究院簡介一、人才招聘人才招聘渠道最有效招聘渠道企業不同層次人員招聘渠道招聘技術人才測評體系的使用情況二、人才培育人才培育體系的健全程度月培訓時間培訓形式培訓容企業管理人員培訓方法三、薪酬福利薪酬結構薪酬標準的確定要素員工收入的影響因素薪酬制度存在的問題三年來薪酬平均漲幅四、人才保有離職人群離職率離職原因人才保有關鍵因素人才保有具體措施五、人力資源面臨的問題人力資源管理制度的完善程度人才的類型人力資源管理的總結、分析和計劃人力資源管理的成因體現人力資源管理問題的解決方法市人力資源協會簡介 市人力資源協會成立于2012年6月，前身為市人才交流協會（2006年1月成立），由市人力資源和社會

4、保障局主管，是由從事與關注人力資源服務和人力資源管理開發等工作有關的單位、團體自愿組成的、非營利性的、全市性社會團體組織。已與全國30個省市區的主要人才機構和21家全國大中城市人才行業協會組織建立了合作關系，是全國省級人力資源（人才）服務行業協會聯席會副會長單位。會員單位的業務涵蓋人才招聘、人才派遣、人事代理、人才培訓等領域，基本實現了行業全覆蓋，擁有一刊（人才）、一網（.cqhra.）和人力資源專家團隊。 協會以“關注行業發展、提升專業水平、促進資源開發”為己任，發揮行業指導、行業自律、行業管理作用，致力于推進人力資源服務業發展，積極搭建政府、用人單位、大中專院校與各人力資源服務機構間橫向聯

5、合、業務合作、經驗交流的溝通平臺，制定行約和服務標準，開展理論研究和學術交流，建立從業人員能力持續提升機制和行業評價機制，組織評選、表彰等獎優罰劣活動，大力促進人力資源管理與開發事業的發展，為經濟建設提供人力資源保障。協會成立以來，參與組織了多次市外和國外的人才交流活動，創辦了會刊人才（季刊）和.cqhra.，并以之為紐帶，致力于服務會員單位，與全市40個區縣政府人事部門和100余家人才中介服務機構保持了良好合作關系；與全國30個省市區的主要人才機構擁有著順暢溝通往來；與國現有的19家省級人才行業協會組織建立起長效合作機制。 協會宗旨是團結與人才交流和人力資源開發相關的機構、團體和個人；加強行

6、業自律，維護職業道德風尚；保護會員合法權益，發揮橋梁與紐帶作用；深入人才市場建設與人力資源管理理論研究；遵守國家法律、法規與政策，依法開展活動。 協會的工作 溝通政府人事管理部門與人才交流中介機構，發揮橋梁與紐帶作用，協助政府部門對行業進行管理。 維護市場主體利益，推動各地區、各部門、各用人單位、各大中專院校、各人才交流服務機構間的橫向聯合、業務合作、經驗交流。 加強自身建設，制定行為規，反對不正當競爭，促進我市人才市場健康發展。 制定人才交流從業人員和人力資源開發管理者職業道德規標準，加強職業道德和職業技能教育培訓，培養合格從業人員。 開展人力資源管理與開發以與人才市場建設的理論研究和學術交

7、流，編輯人才交流信息，促進社會協調發展。 積極發展會員，加強人事人才政策法規的學習宣傳，發揮協會作用，擴大協會影響。 反映會員呼聲，接受會員投訴，維護會員合法權益。 探索、拓展省際、國際間人才交流合作領域和協作方式，搞活人才流動。 評選、表彰、獎勵協會對人才交流、人力資源開發事業作出顯著貢獻和有良好行業風尚的機構、團體和個人。 接受黨和政府有關部門委托開展的其他業務。博眾房地產管理研究院簡介第1家在全國開展房地產MBA教育項目5個教學中心、2個辦事處分布全國12年城市建設與房地產管理專業教學經驗20家合作企業商學院200家房地產企業訓服務500多家學員企業4000多名研究生層次城市建設和房地產

8、管理專業人才20000多人次受訓學員200000多冊城市建設和房地產專業研究出版刊物博眾房地產管理研究院（以下簡稱博眾研究院）是由政府批準成立，擁有法人資格的非盈利性科學研究與教育機構，現有教職員工60余名，兼職教授200余名。博眾研究院總部位于國家級開發區市兩江新區高科財富園，是全國首批進入國家級高新園區的服務外包示單位，在全國各地設有7教學中心或代表處，經過10余年的發展已成為包括博眾房地產管理研究院、博眾房地產管理培訓學校等專業從事城市建設與房地產研究、教育、的產、學、研專業機構。名譽院長為原國家建設部副部長宋春華先生，執行院長閻占斌先生為中國建設教育協會理事，美國高等教育專業人才與繼續

9、教育協會會員，曾參與主編康居示工程實施指南、中國三A住宅認定導讀、物業管理模式與在中國建設報、中外房地產導報等專業刊物發表文章20余萬字。 博眾研究院從2001年起在全國首創房地產MBA/國際EMBA/房地產REDP教育，與清華大學、大學、大學、大學、交通大學、理工大學、工業大學、大學等一批教育部“211”、“985”工程高校與相關院所合作，先后在、等地成功舉辦了房地產行業經營管理研究生課程教育項目（工程碩士房地產經營管理研究生課程班，簡稱房地產MBA），2006年起與新加坡國立大學管理學院合作開辦了“中國房地產國際EMBA研修課程”（簡稱房地產國際EMBA），從2008年起博眾研究院獨立研發

10、了房地產中高級管理者專業培訓高級研修課程（簡稱：房地產EDP課程）。 博眾研究院多年來與國家住房和城鄉建設部、中國城市科學研究會、中國房地產協會、中國建設教育協會、中國繼續工程教育協會、美國高等教育專業人才與繼續教育協會與國際知名高校美國加州理工大學、美國德克薩斯州立大學、英國Johnmoores大學建筑環境學院、新加坡國立大學、大學等相關院系，日本UR都市研究所、加拿大聯邦住宅署、英國領事館文化教育處、貿易發展局等開展了廣泛的科研與教學合作。 博眾研究院自2001起主辦編輯、出版、發行了房地產研究生、房地產決策參考等專業刊物20余萬冊。國家住房和城鄉建設部中國建設報記者站設于博眾房地產管理研

11、究院。調研對象、樣本與方法調查對象房地產企業的人力資源部經理、人力資源部主要負責人或公司主要負責人調查樣本市各房地產企業，N=216調查方法面談、調查問卷企業規模調研結果顯示，本次調研共抽取我市216家房地產企業，樣本分布較為廣泛。調查樣本中，主要以大型企業（50人以上）為主，所占的比例高達48%；其次是中型企業（20-50人），所占比例為35%。根據調研結果與我市房地產企業發展的現狀可以看出，本次調研抽取的樣本具有較強的代表性。企業類型本次調研抽取的216家房地產企業中，民營企業占據主力位置，高達94%的房地產企業屬于民營企業。結合我市房地產企業的發展現狀，本次調研抽取的樣本基本符合我市房地

12、產企業目前的發展態勢。被訪者職務根據本項目的特點，要求本次調研的對象必須對企業部人力資源目前發展狀況、存在的問題等非常清楚，因而訪問前樣本選擇基本定在人力資源部經理或人力資源部主要負責人。調研結果顯示，本次調研對象有五成左右的被訪者是人力資源部的主要負責人。總體而言，本次調研對象完全能夠滿足項目的需求。一、人才招聘人才招聘渠道調研數據顯示，我市房地產企業的人才招聘渠道主要集中在“網絡渠道”、“外部推薦”，二者的比例分別高達100%與84.26%，占據絕對主導地位。最有效渠道調研數據顯示，在房地產企業人才招聘渠道中，最有效的渠道依然是“網絡渠道”與“外部推薦”。從調研數據可以看出，隨著網絡技術的

13、不斷普與與完善，方便、快捷的網絡渠道是目前眾多企業招聘途徑的首選。企業不同層次人員招聘渠道調研數據顯示，企業對不同層次的人員招聘途徑具有一定差異性。就企業部的高層人員，主要是通過獵頭公司為主要途徑，其次是挖人。而對于中基層人員，則主要采用外部推薦為主要的選拔途徑。通過不同人員的選拔途徑對比可以發現，對于高層人員的選拔，不僅要求有一定的能力，同時還要對行業與公司有較強的了解，因而獵頭公司則成為主要渠道。招聘技術房地產企業在選拔人才時，所采用的技術主要有結構化面試、案例分析、小組討論、在線測評以與情景模擬等。在具體的招聘過程中，結構化面試是房地產企業最常用的技術，所占比例高達84.21%。其他具體

14、的見上圖。完善的人才測評體系與使用狀況調研數據顯示，在調研的216家房地產企業中，僅有2%的企業表示有完善的人才測評體系。因而就目前而言，我市的房地產企業的人才招聘體系依然還處于中下水平，人才招聘體系的不健全將直接制約著企業的戰略發展。在已經有但不完善的人才測評體系的企業中，有三分之一的企業表示目前已經全面使用，另外有超過四成的企業表示目前正在考慮之中，整體使用率較低。二、人才培育人才培育體系的健全度人才培育體系的健全程度將直接決定企業員工是否適應企業發展，是否能為公司帶來經濟效益。因而，企業的人才培育體系對企業的發展起著至關重要的作用。調研數據顯示，目前我市房地產企業中，人才培育體系整體不樂

15、觀。不到一半的企業表示目前企業的人才培育體系比較健全，非常健全的企業沒有，但同時也有一部分企業表示不太健全，該部分企業應加強重視，應將人才的培育計劃納入企業的戰略發展中。月培育時間與培訓方式調研數據顯示，我市房地產企業對企業員工的培育工作非常重視，企業員工的月接受培育的平均時間為6.28小時/月。就培育的方式而言，根據房地產企業的企業特點，主要以部講堂為主（94.91%），其次是通過崗前培訓的方式（90.74%）。同時采用項目考察、拓展訓練的方式也占有一定的比例，多元化的培育方式體現了房地產企業對企業員工的快速適應企業發展的重視與關注。培訓主要容調研數據顯示，房地產企業部培訓的主要容是以相關的

16、制度流程為主，所占比例高達85.19%，其次管理技能與企業文化方面的培訓，均達70%以上。企業管理人員培訓方法 調研數據顯示，針對房地產企業的管理人員的培訓方法主要采用以下三種方式：老師授課（77.78%）、實踐考察（67.13%）與案例討論（59.72%）。通過房地產企業對管理人員的培訓可以看出，房地產企業非常看重管理者的實踐能力，同時對管理的理論知識也較為關注，因而一個優秀的管理者不僅具有豐富的理論知識，同時還必須具有扎實的實踐能力。三、薪酬福利薪酬標準的確定要素調研數據顯示，房地產行業的薪酬標準的確定要素主要是依靠同業的水平為主要依據，所占比例高達96.75%，其次是依據企業的財務狀況。

17、從調研結果可以看出目前我市房地產行業薪酬標準主要是受市場這個大環境影響，同行業的發展水平決定著房地產企業的薪酬標準的制定。員工收入的影響因素 影響房地產企業員工收入的因素較多，主要包括個人的工作能力、工作態度、相對的職位等級、工作經驗、教育程度等。就本次調研的結果而言，目前影響我市房地產企業員工收入的主要因素是：員工的職位等級與工作業績，調研比例高達100%與76.85%。相對而言，該行業對員工的教育程度的要求不高，更多的是看重的員工個人的能力。完善薪酬制度需解決的問題 目前我市房地產企業的薪酬制度整體而言還不夠完善，調研結果顯示，僅有7.87%的企業表示目前已經很完善，沒有需要解決的問題。在

18、需要進一步完善企業薪酬制度的企業中，需要解決的主要問題是完善公司的績效管理體系、依行業水平調整薪酬水平以與引進長效激勵機制等等。三年來薪酬平均漲幅 調研結果顯示，進三年來我市房地產企業的薪酬均有所上漲。五成的企業表示近三年薪酬的漲幅在5%10%，漲幅在10%以上的也有38%。四、人才保有離職率調研結果顯示，在回答的此問題的房地產企業中，近半年來我市房地產企業員工的平均離職率為12.27%，從該組數據也反襯出目前我市房地產行業在人才穩定性方面存在較大的波動性。離職人群 在離職人群中，離職最多的是企業普通基層員工（80%）。調查中發現基層員工的個人身體、性格或家庭原因以與企業的薪酬福利制度、發展前

19、景是廣大基層人員離職的主要原因。離職原因 就企業員工離職的原因而言，超過五成的企業認為是由于員工的個人身體、性格或家庭等因素（60.19%）；其次是由于不適應公司文化問題（37.5%）。另外個人能力差因素也占據著重要原因，而薪酬問題卻從前年的第二位降到了第四，說明現在的年輕員工更看重自己的感受。根據調研結果可以看出，目前企業在人才保有方面要有所提高，不僅在招聘時注重員工的個人能力、家庭因素外，企業自身應在薪酬福利制度方面加強完善。人才保有關鍵因素調研結果顯示，要確保人才穩定，必須完善企業的薪酬福利制度，真正實現“以人為本”的企業理念。另外要加強職業發展教育與提供更加廣闊的晉升機會，只有擁有好的職業發展前景與大的晉升機會，才能吸引更多的優秀人才，最終實現高素質人才的穩定。人力資源面臨的主要問題人力資源管理制度的完善程度