1、PAGE PAGE 17公共部門人力(rnl)資源管理試卷（2015.5.）“公共部門人力(rnl)資源管理”試卷(shjun)一、名詞解釋（30 %）1. 人力資源人力資源是指能夠推動整個社會經濟和社會發展的具有勞動能力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國家或地區為單位進行劃分和計量。在微觀意義上則以部門為單位進行劃分和計量。2. 自覺管理自覺管理是指由工作人員自身保證生產條件,保證社會生活的秩序,主動對方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動性的重要表現，其實現取決于社會的成熟程度，取決于社會的規律性和趨勢為人的能動性的體現能提供多大的可能性。3.人群關系理論霍桑試驗的研究結果否定了

2、傳統管理理論的對于人的假設，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。據此，梅奧提出了自己的觀點：1、工人是“社會人”而不是“經濟人” 2、企業中存在著非正式組織 3、新的領導能力在于提高工人的滿意度。4.赫茲(hz)伯格弗雷德里克赫茨伯格是美國(mi u)心理學家，他提出了“激勵(jl)因素保健因素理論”。認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。雙因素理論說明了要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。5.期望理論美國心理學家V.H.

3、弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎上提出了期望理論。期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。期望理論公式：M=F(EV)M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發人內部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論于調

4、動下屬的積極性是有一定意義的。6.公共部門公共部門是指公共權力為基礎，以服務于公共利益、管理公共事務為目的，隸屬于國家的部門。就我國的情況而言，包括政府部門以及隸屬于國家的事業單位和企業單位。這些部門的人力資源管理，對于我國推動我國政府制度改革與社會經濟發展。具有十分重要的意義。7.非正式組織(zzh)非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正式的結構形態。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定的動因而形成的非工作的結合形式。工作部門中的成員具有一定的共生性，如共同需要(xyo)、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一起形成自然人際關系的結合體，經常交流，相互影響，并對

5、正式組織的運作過程產生某種影響。8.馬克斯韋伯馬克斯韋伯是德國著名社會學家，政治學家，經濟學家，哲學家和思想家。是公認(gngrn)的現代社會學和公共行政學最重要的創始人之一，被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認為理想的組織模式和他理性管理思想。他推崇集權式的科層系統，認為這種模式最為有效，適用于一切復雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學派”9.激勵激勵是指通過某種手段去激發人的行為動機。或使人處于內部或外部刺激的影響下。從而保持一種興奮狀態的過程。10.職業發展職業發展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規劃。職業發展是組織對企業(qy)人力資源進行的知識、能力

6、和技術的發展性培訓、教育等活動。二、簡答題（30%）1.簡述人力資源質量(zhling)的內容。P4人力資源質量是指人力資源質的規定性，包括人力資源的體質、智力、知識、技能和道德狀況，既包括人力資源的個體素質狀況，也包括相應計量單位(dnwi)人力資源的總體素質狀況。對人力資源質量的測量，是對人力資源的相應單位進行鑒別的關鍵因素。2.簡述法約爾的人力資源理論和意義。法約爾提出了組織管理和人力資源管理的14項原則：1.勞動分工原則 2.權責一致 3.強調記錄 4.個人利益服從整體利益 5.公平報酬 6. 適度集權 7. 社會秩序 8. 人員穩定 9. 人員團結 10. 首創精神 11. 領導者率

7、先示范 12. 人員素質 13. 人員培養 14.淘汰沒有工作能力的人。意義：法約爾的理論對以后的管理理論發展有著深刻的影響, 為管理科學提供了一套更科學的框架，開創了管理理論的先河。法約爾十分重視計劃職能, 尤其強調制定長期計劃。法約爾對組織的任務和組織的結構形式與成員作了較為詳盡的論述, 力圖闡述組織的管理層次與管理幅度的合理性。管理思想上與泰勒相似，強調領導人的素質是進行協調和激發工作人員熱情的關鍵因素等，這些方面涉及對人力資源的心理管理，觸及管理中更深層次的問題。對于管理理論和管理思想的發展有重要的貢獻, 有一定的啟示作用。3.簡述(jin sh)亞當斯的公平理論和意義。3.1 公平理

8、論是美國心理學家J.S.亞當斯于1956年所提出的，主要探討獎酬分配的公平性對員工工作(gngzu)積極性的影響，又被稱為社會比較理論。3.2 理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關,而且與人們對報酬的分配是否(sh fu)感到公平更為密切.人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較,并對公平與否做出判斷.公平感直接影響職工的工作動機和行為.因此,從某種意義來講,動機的激發過程實際上是人與人進行比較,做出公平與否的判斷,并據以指導行為的過程.3.3理論得出的結論：3.3.1. 工作人員的公平感和不公平感是通過社會比較而產生的3.3.2. 一個人

9、對自己工作報酬是否滿意，不僅僅取決于報酬的絕對值，還受到報酬的相對值影響3.3.3. 工作人員只有通過比較產生公平感的時候，才可能調動起工作積極性。3.4 意義：3.4.1 亞當斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點借鑒之處。首先，基于不同個體特征的社會比較研究，如核心自我評價、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認識，可以彌補公平理論關于個體特征研究的不足。其次，亞當斯的公平理論研究了內部和外部兩種類型的社會比較對象，特別是在虛擬的工作環境下，人們如何進行社會比較?以內部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時間比較為主，值得深入探討。3.4.2公平理論實踐意義：公平理論對加強社會主義

10、的企業管理，對于(duy)提高領導者、管理者的水平，是大有裨益的。因為公平理論認為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平感是一種普遍存在的心理現象，領導者是否認真考慮這種社會心理因素，是衡量其管理水平的重要標志。3.4.3 公平理論不足之處：忽視了個體差異性 。不同的個體差異，如自尊、核心自我評價、自我概念的清晰性，會對公平的感知上有什么差別?這些差別對管理實踐的應用價值(jizh)如何?這些將是有價值的研究。4.簡述(jin sh)人力資源的特征。P4人力資源作為一種特有的國民經濟資源，有以下特征：1. 人力資源具有生物性2.人力資源具有動態性3.力資源具有再生性4.力資源具有社會性5.

11、力資源具有能動性6.力資源具有智力性5.簡述(jin sh)泰勒的“大餅(d bn)原理”及其意義(yy)。泰勒認為雙方在科學管理中所發生的精神方面的偉大革命是雙方都不把盈余的分配當作頭等大事,而把注意力轉到增加盈余量上來,直到盈余大到這樣的程度,以致不必為如何分配而爭吵。（雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他們將注意力轉向增加盈余的數量上，使盈余增加到使如何分配應與爭論成為不必要。）當勞資雙方共同合作把“餅”做大，使“餅”大到沒必要爭論如何分配的時候，勞方的報酬足夠的多，資方的利潤也足夠的多，勞資雙方的關系就會出現新局面。即所謂的大餅原理.。“大餅原理”的意義

12、：泰勒認為科學管理的基礎在于相信雇主和工人的根本利益是一致的，是雙方得到共贏。正是由于科學管理通過工作分析與工作執行的分離，才能夠以科學的知識代替過去的經驗，工人和管理者之間的利益協調代替分歧，最大的產出代替有限制的產出，才能夠產生現代意義上的管理。管理職能、管理階層的產生就是從泰勒的科學管理開始的。其科學管理思想和方法在企業中成功運用，推動了科學管理思想的發展。因此稱其為是“科學管理之父”，為現代管理科學的開創者。6.簡述弗魯姆的期望理論和意義。美國心理學家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎上提出了期望理論。期望(qwng)理論（Expectancy Theory）又

13、稱作“效價-手段(shudun)-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種(y zhn)理論。期望理論公式：M=F(EV)M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發人內部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論于調動下屬的積極性是有一定意義的。6.1期望理論的實踐意義：期望理論對于有效地調動人的積極

14、性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發和借鑒意義。因為期望理論是在目標尚未實現的情況下研究目標對人的動機影響。一個好的管理者，應當研究在什么情況下使期望大于現實，在什么情況下使期望等于現實，以更好地調動人的積極性。 在思想政治工作中，應該充分地研究目標的設置、效價和期望概率對激發力量的影響。因為不同的人有不同的目標，同一個目標，對不同的人也會有不同的價值。只有具體問題具體分析，才能真正調動起每個員工的積極性。6.2 期望理論的應用價值：弗魯姆提出的期望理論(lln)在人事管理中的實際價值如下： 管理者應該同時注意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應該注意提高工作人員的素質，包括提高他

15、們的思想素質和業務能力，通過(tnggu)提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，創造較高的績效目標。 管理者應該提高對績效與報酬關聯性的認識，將績效與報酬緊密結合起來。績效與報酬的聯系越緊密，擬實現的目標能夠滿足受激勵者需要的程度(chngd)相對提高，目標對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。 管理者應該將物質獎勵與精神獎勵結合起來。期望理論表明，目標的吸引力與個人的需要有關。價值觀的差異會產生需要的差異。因此，管理者應該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。三、論述題（40%）1.論馬斯洛的需

16、要層次理論，理論聯系談談你的看法，并舉例說明。1.1 馬斯洛需要層次理論包括五大類：一、生理需要.它是指人類生存最基本的需要,如食物、不、住所等.例如,經常處于饑餓狀態的人,首先需要的是食物,為此,生活的目的被看成填飽肚子.當基本的生活需要得到滿足后,生理需要就不再是推動人們工作的最強烈的動力,取而代之的是安全需要.二、安全需要.安是指保護自己的免受身體和情感傷害的需要.這種安全需要體現在社會生活中是多方面的,如生命安全、勞動安全、良好的社會.反映在工作環境中,員工希望能避免危險事故,保障人身安全,避免失業等.三、友愛和歸屬需要.它是包括友誼、愛情、歸屬、信任與接納的需要.馬斯洛認為,人是一種

17、社會動物,人們的生活和工作都不是獨立進行的,經常會與他人接觸,因此人們需要有社會交往、良好的人際關系、人與人之間的感情和愛,在組織中能得到他人的接納與信任.四、尊重需要.它包括自尊和受到別人尊重兩方面.自尊是指自己的自尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,獲得成就后的自豪感.受人尊重是指自己的工作成績、社會地位能得到他人的認可.這一需要可概括為自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需要：指人們追求知識，探求(tnqi)新的領域，以求獲得對外部世界的認知的欲望。六、求美的需要(xyo)：指人們尋求勻稱、整齊和美麗的愿望。七、自我實現需要(xyo).它是指個人成長與發展,發揮自身潛能

18、、實現理想的需要.1.2 意義：馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。馬斯洛從人的需要出發探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的，這一趨勢基本上符合需要發在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類丌同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能戒沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能戒需要，稱為高級需要。人都潛藏著這五種丌同層次的需要，但在丌同的時期表現出來的各種需要的迫切程度(chngd)是丌同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸(zhjin)向

19、內在得到的滿足轉化。低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優勢地位將再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因(yunyn)。有的需要一經滿足，便丌能成為激發人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發。人的最高需要即自我實現就是以最有效和最完整的方式表現他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗。人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識的。對于個體來說，無意識的動機比有意識的動機更重要。對于有豐富經驗的人，通過適當的技巧，可以把無意識的需要轉變為有意識的需要。人類的需要具有層次性，人類的各種基本的需要是相互

20、聯系相互依賴彼此重疊的，是一個按層次組織起來的系統。他認為只有低級的需要基本滿足之后才能出現高一級需要，只有所有的需要都相繼滿足之后才會有自我實現的需要。每一時刻最占優勢的需要支配人的意識，成為組織行為的核心力量，已經得到滿足的需要就丌再是行為的積極推動力量。2.公共部門人力資源管理應遵循怎樣的價值取向？聯系你的工作部門和工作實際談談你的看法，并舉例說明。一、著眼公共利益，樹立(shl)服務理念1、為保護和促進生產力的發展提供服務。生產力始終是社會發展的最終決定力量，因此，不斷(bdun)促進生產力的發展是公共部門人力資源管理的根本任務，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標準。通

21、過對公共部門人力資源進行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質、科學文化素質、工作技能、創造技能和公共管理水平，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性，始終是堅持為先進生產力服務的價值取向的基本要求。2、為維護和保住政治穩定提供服務。堅持為社會政治穩定服務的價值取向，最主要的就是維護基本政治格局(gj)和政治秩序穩定，其中最關鍵的就是保證黨的領導和執政地位。因此，公共部門進行人力資源管理時，堅持黨的領導地位，貫徹“黨管干部” 的原則，忠誠地執行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續性，從而實現社會政治穩定。3、為實現人民的意志和利益服務。公共部門人力資

22、源是人民所授予的公共權利的執行者，是公共利益和公共意志的實現者，必須以為人民服務為基本價值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達個人意愿，并使這種意識表達在國家意志中得到體現，任何機關個人都要認識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權、用好權，為實現最廣大人民的利益而努力工作，決不允許以權謀私。二、引入競爭機制，兼顧效率與效益1、實現效率的最好手段就是引入市場競爭機制。全球市場的形成使原來的經濟體制面臨巨大的挑戰，發達的信息技術使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權利和利益。公

23、共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機制，高效提供各種服務。只有構建良好的績效評估體系，才能做到優勝劣汰，才能充分調動人的積極性，實現更加和諧高效的人力資源管理，同時實現公共部門對公共事務的高效管理。2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環節從屬于全局效率之中，服從和服務于全局效率。而全局工作的落實又要通過各環節(局部)的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進行人力資源管理時，應把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結合(jih)起來，要突破傳統的“人事(rnsh)”定位(dngw

24、i)，著眼全局，以更積極的態度、更具戰略性的眼光執行任務。3、公共部門人力資源管理效益的體現是管理目標的實現。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會效益成正比的關系。公共部門人力資源管理所進行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質量的根本標準。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務性活動，必然體現國家、社會和人民的需要。在進行人力資源管理時，始終應該堅持效率和社會效益相統一的價值取向，實現戰略性、長遠性的人力資源管理。三、堅持以人為本，實現權利與義務的統一1、以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，切實保障

25、人民群眾的經濟、政治和文化權益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創造條件實現個人目標和組織目標的統 ，在完成工作的同時獲得個人滿足感。公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人。在管理中不能單純地對公職人員進行監管、控制和約束進而要求履行其責任與義務，而是用偉大的事業凝聚公務員，用崇高的精神激勵公務員，用真摯的感情關 t5公務員，用適當的待遇吸引公務員。充分尊重公務人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現的人。因此，維護和實現公共部門人力資源的基本權利，按照權責對應的原則，實現權利和責任的有機統一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。2、我國公共人力資源管理分權式改革

26、的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務員在獲得很大自由選擇權的同時，必須對自己的選擇結果承擔更多責任。在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務員面對比以往更為復雜多變的環境，相應也要承擔多元責任。在人力資源管理過程中，不僅要培養公職人員為公眾負責的責任意識，更為重要的是將責任范圍擴展，使公職人員明確：承擔的責任不僅是傳統意義上的經濟責任、法律責任，甚至還有倫理道德責任等。公職人員應鼓勵強化公民的責任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執行，讓公民逐步認識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務并且(bngqi)為公民權利實現創造機會。四

27、、關注(gunzh)弱勢群體，助推社會公平正義要實現公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。要實現公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規體系公正地限定公共部門及其工作人員的權利和義務。為了實現公平正義的要求，法律應針對他們不同的地位和角色分配他們的權利和義務。第二(d r)，程序上保證公正。程序公正是結果公正的必要前提和保證，結果公正則是程序公正追求的目標。不能簡單地以結果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應注重程序公正和結果公正相統一的角度進行全面考察。第三，任職機會上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔任公職的均等機會，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育培訓的機會均等兩個方面。第四，保證公民對公正的認同。公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認同。3.聯系實際分析(fnx)論述赫茲伯格的雙因素理論和意義，并舉例說明。弗雷德里克赫茨伯格是美國(mi u)心理學家，他提出了“