1、勞資糾紛解決方案當事人自行救濟解決方案發生勞資糾紛以后，在訴諸勞動仲裁、訴訟之前，最經濟的解決辦法是由勞資雙 方當事人直接自行解決。在自行救濟解決方案中，一般又分為以下兩種形式：（一）自行協商（勞資談判）步驟由于勞資談判并不是一個法定的程序，因此，談判的過程也并無統一的程序模式C 一般來講，一個完整的勞資談判可以采用以下步驟進行：|博銳|291、提出談判意向，明確要談判的主要議題；2、確定并相互告知雙方參加談判的主要成員；3、確定談判的時間、地點；4、舉行談判，提出和交換勞資糾紛中的處理意見；5、就焦點問題進行磋商、讓步或變通，提出綜合解決方案；6、談判達成一致意見，執行談判成果；7、談判破裂

2、，邀請第三方介入，繼續談 判或者尋求談判外其他解決途徑。策略如同商務談判一樣，勞資談判也需要講究必要的策略。以下為勞資談判中可以參 考的部分策略要點：1、給自己留一定的余地。提出比自己的預期目標更高一些的要求，這樣就等于給 自己妥協時留下了一些余地。目標定得高，收獲便可能更多。2、裝一點小氣。讓步要緩，而且還要顯得很勉強，爭取用最小的讓步去換取對自 己最有利的協議。3、不要以“大權在握”的口吻去談判，而要經常說“如果我能做主的話要告訴對方，自己還不能做最后的決定，或說自己的最后決定權有限。這樣，就更有回旋的余地，使自己有推后思考的時間和摸清對方底牌的時間。4、 不要輕易亮出底牌。 要使對手對自

3、己的動機、 權限以及最后期限知道越少越好，而自己在這方面應對對方的情況知道得越多越好。5、不要急于達成協議。除非自己的準備工作十分充分，而對方卻毫無準備，或者自己握有百分之百的主動權，否則，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。要有足夠的時間去考慮談判的各種細節。6、改變方法，出其不意。有時要突然改變方法、論點或步驟，使對方措手不及、陷入混亂而做出讓步。如改變說話的聲調、語氣、表情等，都可能使對方改變立場和態度。7、要有耐性、韌性。不要期望對方立即接受自己的新構思。堅持、忍耐，對方或許最終會接納意見。8、不要逼得對方走投無路，要給人留點余地，顧及對方的面子和利益。成功的談判是使雙方都有好處、雙方

4、都愉快地離開談判桌的談判。談判的原則是：沒有哪一方是失敗者，而且每一方都是勝利者。這就是所謂的“雙贏”。9、談判須有完整的記錄，記錄要正確無誤。談完后，還須雙方認同簽字。 細節此外，關于勞資雙方的談判，還需要注意“十大細節”：1、勞方應盡量選擇對資方負責人評價較高的員工做為代表參加；資方應盡量選擇員工敵意最弱的代表參加；2、不要低估第一次準備性的、無敵意的勞資雙方代表的會面，利用這次機會為將來的會談制定好基本規則；3、 在法律和禮節允許的范圍內 ， 仔細了解參加勞資談判的每位成員的情況， 收集、整理和熟悉與談判有關的資料，要努力做到能運用自如；4、與那些對受合同影響最大的群體和所討論的問題了解

5、最深的人保持密切聯系； 5、談判前，要設計和確定最優方案、次優方案和備選方案，并進行內部分工，派 定談判角色，以便在談判中角色分明，相互配合，各有重點，進退自如；同時不 要輕視談判對手；6、仔細做好每次會議記錄。因為詳細的筆記對最初及以后的談判會非常有用；7、勞資談判進行的時間、地點的選擇，應盡量選擇有利于己方的因素；8、 隨時注意留存相關證據， 為一旦談判破裂， 采取其他法律途徑做好必要的準備；9、如果談判破裂，可以考慮建議第三方適當介入（如工會、勞動行政部門等）；10、在談判期間，注意法律中關于申請勞動仲裁時效的規定，以免因為正在進行中的、尚無結果的談判，錯過申請仲裁的最長時效時間。（二）

6、內部調解這里所指的“內部調解”僅指在勞資糾紛交由司法部門或準司法部門解決之前，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法的規定以及勞動合同約定的權利和義務，推動用人單位和勞動者之間相互諒解，解決爭議的方式。根據勞動法及有關規定，在用人單位內部或者各級工會，可以負責組織設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。用人單位與勞動者發生勞動爭議后，當事人可以向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解。勞動部于1993 年11 月 5 日頒發了 企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則 ，對勞動爭議的調解組織、調解原則、調解

7、程序做出了具體的規定?？梢钥闯?，企業調解委員會是解決勞動爭議的第一道防線，這種“內部調解”是由三方代表參加的內部綜合調?；顒?。從廣義上講，這種“內部調解”的過程，也應被視為一種協商或談判的過程，只是經過調解委員會根據自愿原則 ，在查清事實基礎上依法調解 。調解達成協議的，制作調解書，當事人應當履行。但這種調解協議一般不具有強制性的法律效力。如果調解不成或者當事人一方不予履行調解成果，也并不影響任何一方向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。鑒于內部調解并非法律中規定的必經法定程序，當事人一方也可以不經調解程序直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 原則通過內部調解解決勞資糾紛應遵循以下“五大原則”：1、首先

8、應查明勞資雙方的勞動關系或合同是否有效。勞動合同的有效條件是平等、自愿、合法、互利，不違背國家政策和法律，不能只一方獲利，損害他方利 益。如果合同有違背有效條件，應根據情況說服雙方進行修訂或解除。2、當事人一方要求解除勞動合同關系，經過調解，的確無法和好的，可根據實際 情況調解雙方達成解除合同協議，并在協議中分清是非責任。由此給一方造成損 失的，過錯方應承擔賠償責任。3、調解解決勞資糾紛應堅持實事求是的原則，調解人員也應公平合理調處糾紛， 既不要掩蓋一方的責任，也不要夸大另一方的責任。4、調解糾紛時，當事人雙方地位平等。不允許任何一方享有特權，反對以大壓小， 以強欺弱。5、協商解決糾紛時，不得

9、損害國家、集體利益，如調解達成的協議有損國家、集 體利益，調解人員應及時予以制止。二、準司法途徑救濟方案從目前的法律規定以及司法實踐來看，勞動仲裁是解決勞動糾紛的主要法律途徑，也是 民事訴訟前必經的前置程序，未經仲裁的勞資糾紛案件人民法院不予受理。由于通過勞動仲裁的方式解決勞資糾紛， 具有明確的法律依據和相應的程序規范，如勞 動法、企業勞動爭議處理條例等法律法規均有明確規定，因此對其流程筆者在此不 再一一詳述，僅就勞動仲裁過程中涉及的關鍵問題予以闡述。性質我國的勞動仲裁由指勞動爭議仲裁委員會以第三者身份為解決勞動爭議而進行的裁決活 動，兼有行政和司法的雙重性質。這是因為：第一，根據法律規定，勞

10、動爭議仲裁委員 會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成；勞動爭議仲裁委員 會主任由勞動行政部門代表擔任。因此，勞動仲裁具有勞動行政部門主導的行政色彩。 第二，裁決作出后，如當事人雙方未在法定期限內向法院起訴，則裁決生效，當事人必 須履行，如一方不履行仲裁裁決，另一方可以請求強制執行；但如果當事人一方或雙方 不服，在法定期限內有權向法院起訴；當事人起訴后，原裁決即無約束力，人民法院有 權對該勞動爭議獨立審判，并作出判決。所以，從這個意義上講，勞動仲裁并非司法裁 決，但具有準司法的性質。范圍|博銳|42根據國務院規定的企業勞動爭議處理條例規定，通過勞動仲裁程序受理的勞動爭議 范

11、圍主要適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：1、因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；3、因履行勞動合同發生的爭議；4、法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。也就是說，在勞資雙方之間發生的糾紛或爭議，未在上述范圍之內的，則勞動仲裁機關則一般不予受理。 時效發生勞資糾紛后，如要申請勞動仲裁，由于勞動法對于申請勞動仲裁的最長時限作了有別于一般訴訟的特殊規定，所以關于勞動仲裁的“時效”規定就顯得尤為重要。這是因為，如果勞動仲裁申請者未在法定時間內提出申請，則勞動仲裁機關很可能就會以超過

12、“時效”為由不予受理；并且由于勞動仲裁是民事訴訟的必經前置程序，如果未經過勞動仲裁審理，人民法院則也很可能會以案件未經勞動仲裁而不予受理，權利主張人很可能就會因此而喪失尋求仲裁、訴訟救濟的機會（至于目前所規定的勞動仲裁的“時效”規定以及勞動仲裁在訴前的前置畢竟程序是否合理，一直就有各種爭議，但在法律未作更改之前，我們則必須遵循該規定） 。根據勞動法第 82 條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。因此，提請申請勞動仲裁的“時效”即被規定為60 日。這里，如何確定“勞動爭議發生之日”成為確定仲裁時效起算日期的關鍵。1995 年，勞動部規定，“勞

13、動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。但對于勞動調解委員會調解不成的而申請勞動仲裁的情況，仲裁時效的計算問題勞動部則在勞發 1995 309 號文件第 89 條規定，勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在30 日內結束調解。仲裁申訴時時效從中止的 30 日之后的次日繼續計算。2006 年， 最高人民法院規定 ， 自 10 月 1 日起 ， 人民法院審理勞動爭議案件， 對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：1、在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通

14、知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。2、因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。3、勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能 夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承 諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞 動爭議發生之日。三、司法途徑救濟方案從法律意義上講，通過訴訟方式解決勞資糾紛是最典型的解決方案，也是糾紛解決最后

15、 一道具有強制力的法律屏障。案件一旦進入訴訟程序，只需嚴格遵循我國相應訴訟程序 的法律規定即可，如民事訴訟法、行政訴訟法、刑事訴訟法。（一）民事訴訟根據勞動法規定，勞動爭議當事人對勞動仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書 之日起十五日內向人民法院提起訴訟。因此，一般來講，經過勞動仲裁裁決后的勞資糾 紛案件，通常都會進入民事訴訟程序。起訴勞資糾紛案件經過勞動仲裁裁決以后，如果對裁決結果不服，應在收到裁決書之日起十 五日內向與勞動仲裁機關同一區域的相應人民法院提起訴訟。需要注意的是，無論是勞 動仲裁中的申請人還是被申請人，都可以原告的身份提起訴訟；如果雙方均起訴的，一 般以先起訴的列為原告。|博銳

16、|42上訴根據民事訴訟法規定，當事人不服地方人民法院第一審判決的，有權在判決書送達 之日起十五日內向上一級人民法院提起上訴；當事人不服地方人民法院第一審裁定的， 有權在裁定書送達之日起十日內向上一級人民法院提起上訴，程序同一審。人民法院審 理對判決的上訴案件，應當在第二審立案之日起三個月內審結 （有特殊情況需要延長的, 由本院院長批準）。申訴同其他民事糾紛案件一樣，在勞資糾紛案件中，如果當事人對已經發生法律效力的判決、 裁定，認為有錯誤的，可以向原審人民法院或者上一級人民法院申請再審，但不停止判 決、裁定的執行。但當事人申請再審，應當在判決、裁定發生法律效力后二年內提出。如果判決、裁定發生法律

17、效力超過兩年，當事人則只能通過審判監督程序提起申訴。通 常情況下，人民法院對于申訴案件的受理并無嚴格的時限要求。（二）行政訴訟司法實踐中，因勞資糾紛進入行政訴訟程序，一般多發生在和工傷有關的案件中。一般情況下，員工發生工傷或職業病，在申請勞動仲裁時，需向勞動行政部門所屬的工傷認定委員會申請工傷認定以及傷殘等級鑒定。如果申請人對勞動行政部門所作的工傷認定有異議，可以通過行政訴訟的方式，請求法院判決變更或撤銷勞動行政部門所做的工傷認定。根據行政訴訟法規定，公民、法人或者其他組織認為行政機關和行政機關工作人員的具體行政行為侵犯其合法權益，均有權向人民法院提起訴訟。人民法院則在立案之日起三個月內作出第

18、一審判決。如當事人不服人民法院第一審判決/ 裁定的，有權在判決書送達之日起十五日 / 十日內向上一級人民法院提起上訴。逾期不提起上訴的，人民法院的第一審判決或者裁定發生法律效力。對于上訴案件，法院則通常會在收到上訴狀之日起兩個月內作出終審判決。（三）刑事訴訟嚴格來講，因勞資糾紛導致的刑事案件，已然不屬于 勞動法 意義上的“勞動爭議”，應歸屬于刑事案件，已非本文討論的范圍，故此不作闡述。四、行政途徑救濟方案勞動保障監察條例規定，任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，有權向勞動保障行政部門舉報；勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。因此，向勞動保障行政部門舉報或投訴，成為勞資糾紛解決的補充救濟方案。職責勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：1