1、 和君創業研討咨詢H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.此報告僅供客戶內部運用。未經和君創業公司的書面答應，其他任何機構不得擅自傳閱、援用或復制奇正藏藥薪酬管理咨詢報告.H&J和君創業研討咨詢第1頁 目 錄引言.4一、奇正現行薪酬體系的分析.5 現行薪酬體系構造框架.6 調查中員工的看法.9 專家組對現行薪酬體系的診斷.10 現行薪酬體系重建的必要性.11二、奇正集團薪酬體系的整體思索.12 薪酬體系工程的任務目的13 面向未來的價值理念15 目前主要幾種工資制度27 .H&J和君創業研討咨詢第2頁三、奇正集團薪酬體系的設計思緒.31 薪酬體系的根本

2、政策.32 奇正選擇的薪酬體系.33 薪酬總額預算.34 薪酬構造.36 不同人員的工資組合.37 薪酬體系的內容.39 1.職能等級工資.39 職能工資等級表確實定43 職能等級的進入46 與考核制度結合的職能工資的調整.56 薪點與職能等級工資的結合. 61 .H&J和君創業研討咨詢第3頁 2. 津補助助. 3.獎金.62 業績獎金63 銷售提成獎.64 年薪65后記.67.H&J和君創業研討咨詢第4頁 引 言二00一年四月二十日至 二十八日,和君創業研討咨詢專家組在甘肅奇正集團就奇正集團的薪酬體系進展了調研活動。調研采取問卷調查、訪談、資料研討等方式。經過調研，專家組根本掌握了甘肅奇正集

3、團員工薪酬體系的現狀，根據奇正集團的開展情況和戰略要求，找到了適宜奇正集團可繼續開展的薪酬體系。.H&J和君創業研討咨詢第5頁一、奇正現行薪酬體系的分析 現行薪酬體系構造框架 調查中員工的看法 專家組對現行薪酬體系的診斷 現行薪酬體系重建的必要性.H&J和君創業研討咨詢第6頁 奇正現行薪酬體系構造框架 薪酬體系 工資固 定 工 資浮 動 工 資 -獎金福利工齡工資職務工資根本工資“三金不測損傷險補 貼勞 動 保 護冬季取暖補貼夏季降溫補貼節日慰勞普通勞保特殊崗位勞保津 貼創業津貼其它津貼誤餐交通地域津貼.H&J和君創業研討咨詢第7頁2001年某月工資表.H&J和君創業研討咨詢第8頁2001年某

4、月工資統計表.H&J和君創業研討咨詢第9頁.H&J和君創業研討咨詢第10頁各類部門工資最高&平均&最低的平均程度.H&J和君創業研討咨詢第11頁部門平均工資一覽表.H&J和君創業研討咨詢第12頁入司時間與工資的關系.H&J和君創業研討咨詢第13頁學歷與工資的關系.H&J和君創業研討咨詢第14頁工資分布情況分析:從工資分布情況我們可以看出，集團公司職能部門的工資總額占全部工資總額的43，營銷公司的工資總額占37，林芝廠的工資總額占15在集團公司的各部中，財務部工資總額位居第三13，僅次于營銷公司37和林芝廠15，在職能部門中，其工資總額最多、比重最大，高達29，遠遠高于排在第二位的辦公室14。在

5、職能部門中，辦公室的工資總額位居第二，比重為14，是另外幾個A類職能部門的1.7倍。但是由于辦公室兼顧了后勤部的任務，所以我們以為辦公室的工資總額是合理的。在職能部門A,B,C三類部門中的工資情況是：在部門最高程度的平均工資中，大部門是中部門的1.13倍，是小部門的1.97倍。在部門平均程度的平均工資中，大部門是中部門的0.77倍，是小部門的1.18倍。.H&J和君創業研討咨詢第15頁在部門最低程度的平均工資中，大部門是中部門的0.47倍，是小部門的0.99倍。.H&J和君創業研討咨詢第16頁獎金：對象：正式員工，未有嚴重違紀行為的在崗員工。根據：任務6個月以上均有不同額度的獎金，其根據是入司

6、時間及 職務。種類：“公司目的獎，“完成義務獎，“先進個人獎， “先進部門獎，“特殊奉獻獎。比例：根據2000年度獎金分配方案，經初步測算, 2000年工資、獎 金比例大約為8.6：1.4。.H&J和君創業研討咨詢第17頁調查中員工的看法： 組織情況問卷調查統計結果顯示，“報酬待遇要素的得分2.9597 分，在28個要素中倒數第五，也是“制度這一維度中得分最低的 要素。闡明員工對目前的報酬待遇不稱心。 員工在建議欄中寫到： “應建立一套科學的薪酬制度 “薪酬應與公司開展同步，與任務業績、態度相聯絡 “薪酬應與績效掛鉤 “薪酬應重點表達以崗而定，應該讓員工了解各個崗位的薪水，以 利于員工之間的競

7、爭上崗，不應搞嚴密工資 “責任才干與薪酬掛鉤，用公開透明的薪資制度為每位員工明確其 努力方向及可望得到的報酬.H&J和君創業研討咨詢第18頁專家組對現行薪酬體系的診斷對薪酬缺乏系統思索，也缺乏理念牽引。如在薪酬構造和政 策中，未能表達公司的戰略和人力資本的合理價值。 雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應有的鼓勵 作用。沒有對員工的現有崗位進展科學的分類，因此難以對不同職 類的員工在企業價值發明過程中的作用加以評價。 員工收入即不能合理地反映其為企業發明的價值，也不反映 其人才的市場價錢。 薪酬是基于個體的,不是基于團隊的。.H&J和君創業研討咨詢第19頁 現行薪酬體系重建的必要性由于現

8、行薪資體系的缺陷和缺乏，對奇正集團的鼓勵機制產生不良影 響，其主要表達在以下幾個方面：不利于公司全體員工在共同的價值觀根底上結成利益共同體, 使公 司真正依托公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合 理報答。不利于公司提倡才干至上和團隊精神，并從根本上擯棄價值分配中 的短視攀比、年資本位、平均主義。 不利于公司鼓勵員工不斷地進展自我開發與自我提高，在公平的機 會與條件下，依托本身的努力與才干，為公司的生長與開展作奉獻， 并享用人事待遇的益處，實現個人職業生涯的輝煌。不利于公司新的人事考核評價制度的推行，妨礙新的考核評價、晉 升與自我開發的制度性目的的實現。.H&J和君創業研討咨詢第20

9、頁二、奇正集團薪酬體系的整體思索 薪酬體系工程的任務目的 面向未來的價值理念 目前主要幾種工資制度.H&J和君創業研討咨詢第21頁薪酬體系工程的任務目的使薪酬體系設計與奇正的戰略目的和價值理念相一致，加強奇正的中心競爭力。公司繼續采取高于本地域平均工資程度的工資政策，同時參考同行業工資程度，使公司主要崗位的薪酬程度堅持在人才市場上有足夠的競爭力。為員工設立多種“跑道，提倡能上能下，保證把最重要的職務交給最有責任心和最有才干的人，把職務看作一種責任，把工資作為任務的報酬。經過有效的薪酬體系管理，促成奇正集團的管理晉級。薪酬程度要充分拉開差距，要有利于構成與穩定中心層、中堅層和 骨干層隊伍。薪資報

10、酬要向關鍵職位、中心人才傾斜。.H&J和君創業研討咨詢第22頁 員工實踐薪酬增長率普通不超越勞動消費率的增長。 使公司的薪酬體系成為考核體系的一個直接反映，真正實現二者 的有效對接，到達吸引優秀人才，留住關鍵人才的目的。 不但使奇正集團獲得一個有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集 團了解薪酬分配的戰略思想和掌握一種設計適宜于本集團特征和 開展需求的薪酬體系方法。.H&J和君創業研討咨詢第23頁面向未來的價值分配理念：公司的全部價值勞動知識企業家資本發明了.H&J和君創業研討咨詢第24頁報答和獎勵價值發明者明確和區分價值奉獻把價值做大對未來的影響分配實現分配根據分配根底命題作用價值如何分配發明了多

11、少價值誰發明了價值要處理的問題價值報答價值奉獻度價值來源價值命題價值分配理念價值評價理念價值發明觀價值理念表.H&J和君創業研討咨詢第25頁價值發明處理的是如何把蛋糕做大的問題.H&J和君創業研討咨詢第26頁價值評價處理的是蛋糕的切法問題12？.H&J和君創業研討咨詢第27頁價值分配處理的是蛋糕如何分配出去的問題.H&J和君創業研討咨詢第28頁公司價值分配的目的公司價值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來作為開展的資本承當社會責任 為本人和家人的幸福進一步做大事業.H&J和君創業研討咨詢第29頁價值源泉載體員工價值發明的才干在價值發明中的位置價值發明的結果在價值發明中的表現才 能

12、責任與風險承諾態 度貢 獻員工發明價值的要素.H&J和君創業研討咨詢第30頁價值評價規范個人現有才干可以發明的價值個人潛在才干可以發明的價值才干能否充分發揚還有多少潛能開發動態的價值評價規范.H&J和君創業研討咨詢第31頁價值分配的根據才 能貢 獻責 任任務態度風險承諾價值分配的根據.H&J和君創業研討咨詢第32頁價值分配方式價值分配方式經濟利益組織權益.H&J和君創業研討咨詢第33頁報酬經濟的非經濟的直接的根本工資業績獎金股權紅利各種津貼間接的保險福利補助優惠任務有趣的任務挑戰性責任感貶責的時機成就感開展的時機任務環境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當的社會位置標志溫馨的任務條件彈性時間

13、任務制縮減的周任務時數共擔任務自助食堂式報酬便利的通訊.H&J和君創業研討咨詢第34頁薪酬體系的幾點闡明： 本薪酬體系只涉及報酬體系中的經濟類報酬中的直接部分。 經濟類中的間接部分可由奇正集團根據及地方相關 政策并結合公司實踐情況予以制定實施。 報酬體系中的非經濟部分更多表達的是彈性目的，不好詳細量 化，更多表達的是組織文化氣氛的建立，這是一個長期的過程， 需求奇正集團的各位同仁共同努力。.H&J和君創業研討咨詢第35頁目前主要的幾種工資制度 職務工資制 年功工資制 職能工資制.H&J和君創業研討咨詢第36頁 職務工資制 根據職務崗位的性質、位置和責任大小確定工資。 它是圍繞職務價值和職務價值

14、評價運轉的。 本質上它是把價值發明要素詳細化為職務崗位的價值。職務工資制的特點：職務工資制的缺陷：引發人事結合上的一系列弊端攀附權威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價，人不值這個錢其它難題職務的穩定性職務穩定提升困難.H&J和君創業研討咨詢第37頁年功工資制年功序列工資制根據員工的實踐年齡和在公司的延續工齡確定工資。 本質是將價值發明要素詳細化為任務時間，并以為個人的才干、任務熟練程度與個人的延續任務時間和年齡相對應。年功工資制的特點：呵斥資歷提升過度，弄虛作假，把資歷當人情評聘分別的緣由資歷作為一種才干的認定，是能上不能下的，呵斥資歷等級構造的“倒三角型要挾到工資等級差以往的奉獻并不能確保

15、現實與未來也會作奉獻年功工資制的缺陷：.H&J和君創業研討咨詢第38頁職能工資制職能資歷等級工資根據員工的職務執行才干，按資歷等級確定工資。 它實踐上綜合了職務工資和年資工資的合理內核，把價值發明要素詳細化為不同等級程度的職務執行才干，按照每個人的實踐職務才干確定工資。.H&J和君創業研討咨詢第39頁三、奇正集團薪酬體系的設計思緒 薪酬體系的根本政策 奇正選擇的薪酬體系 薪酬總額預算 薪酬構造 不同人員的工資組合 薪酬體系的內容.H&J和君創業研討咨詢第40頁確定職務在企業目的實現中的“相對價值 根據職務等級制度確定確定任務者使所擔當職務的價值得以發揚的程度 依考評制度確定把工資當作一種管理手

16、段如考評手段，經過有效的工資管理過程，展開系統的鼓勵薪酬體系的根本政策 人事結合形狀是工資決議根據:.H&J和君創業研討咨詢第41頁奇正選擇薪酬體系針對奇正集團的組織和人員構造,為了充分表達薪酬的有效性、公平性和可實施性、專家組一致以為宜采用以職能制為主的薪酬體系并輔助以下方法。對業績較容易度量的銷售人員采用銷售超額提成法。對某些特殊人員如：總經理或某些稀缺人才可根據市場行情并結合任務業績，適時采取年薪制。.H&J和君創業研討咨詢第42頁決議薪酬總額的要素：公司支付才干員工根本生活費用依市場行情提供有競爭性的薪酬程度薪酬總額預算.H&J和君創業研討咨詢第43頁薪酬總額預算與銷售收入及掛鉤，計算

17、公式如下： 年度薪酬總額=上年銷售收入年工資提成率 年工資提成率由總經理或管委會決議。.H&J和君創業研討咨詢第44頁我們主要以“經濟報酬中的“直接報酬作為薪酬體系的設計主體，即：獎金津貼職能工資薪酬構造薪酬構造.H&J和君創業研討咨詢第45頁1. 總 部 職 員2. 營 銷 人 員3. 要 職 要 員不同人員的工資組合：.H&J和君創業研討咨詢第46頁 針對業績的可度量程度，不同人員實行不同工資制度。.H&J和君創業研討咨詢第47頁1.職能等級工資制的根本框架職能等級工資表確實定職能等級的進入與考核制度結合的職能工資的調整與薪點相結合的職能工資的調整薪酬體系的內容.H&J和君創業研討咨詢第4

18、8頁職等職能等級工資表確實定為了堅持薪點的延續性，各等薪點數系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高一等的初始薪點一樣。如： 等 級與 等 級薪點數一樣，重疊點分別控制在 級上下，這樣主要是為了堅持薪點的延續性。在十等中，各等之間設計有大致相近的等差，同等各級之間堅持著固定的級差。.H&J和君創業研討咨詢第49頁重疊式3029. 3 2 1職級十等三等二等一等.H&J和君創業研討咨詢第50頁職能等級工資薪點表表5.H&J和君創業研討咨詢第51頁對任職資歷進展類別劃分任職資歷是指承當職務崗位的資歷與才干，內容包括： 根本素質：知識、技藝與體能； 專業技藝：閱歷、熟練程度； 個人質量：職業品德、涵養

19、。任職資歷劃分是指對承當職務崗位資歷與才干的制度性區分。 分層：按資歷才干的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。如：管理層，操作層 分類：按承當職務崗位的性質，分出不同內容的資歷才干，是橫向劃分。如：管理類，事物類，消費類，市場類等任職資歷含義任職資歷劃分職能等級工資的進入.H&J和君創業研討咨詢第52頁任職資歷職類劃分表 (分類) (表1 .H&J和君創業研討咨詢第53頁 任職資歷等級劃分 (分層) 職務等級職務“等級工資的根底是“職務等級，即各類職務 事業戰略目的實現的相對價值。職務等級越高，相對價值越 大。 等級要素 承當任務所需求的知能或體能 任務的目的、義務與責任，以及責任范圍 任務

20、的反復性 任務的復雜性 與人接觸的差別性 與人接觸的易難度 任務的環境.H&J和君創業研討咨詢第54頁確定職能等級區間 各職類任職資歷等級的劃分必需分出等級下限和上限，即職能 等級區間。下限是其任職資歷才干起跑點，上限是其任職資歷 才干的終極目的。職能等級區間，可由薪酬管理委員會根據集 團不同時期戰略重點的變化，對戰略價值上升的職類的職能等 級區間，作出相應的調整。職類區間的設置原那么預設原那么 職類區間要涵蓋本職層一切職務崗位的任職資歷 才干，必需為 資歷才干的提高預設足夠的空間。.H&J和君創業研討咨詢第55頁傾斜原那么 各職類職能等級區間的設計，特別是上限確實定，必需拉開差距，以表達公司

21、總體戰略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司生長與開展的那類人傾斜。 非歧視原那么 拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發的根底上，經過職類轉換，進入更新的職能等級。非對應原那么 職能等級區間上限，只意味著本職類的最高任職資歷才干要求，員工很少可以直接進入上限，而能否進入上限，取決于其本身才干的提高與考核結果。.H&J和君創業研討咨詢第56頁職類區間表3.H&J和君創業研討咨詢第57頁職務等級表其中每個職等中又分為30個級別表2 職類職等.H&J和君創業研討咨詢第58頁任職資歷等級進入 當公司的任職資歷才干分層、分類、分等、分級確定后，等于構筑了一個較完善的框架。這個框

22、架的設定是沒有思索詳細的人，它屬于根底建立，確定了競賽場地、競賽線路、起跑點、終點等。接下來就要將奇正公司的一切員工,按照以往的工資慣性轉入職能工資制度中，為每個人確定任職資歷等級。至此，就能順利地實現新舊工資制度的轉軌，任職資歷等級制度才干真正運轉起來。.H&J和君創業研討咨詢第59頁薪等的進入確定起跑線 “薪等根據職務等級表表2和職類區間表3確定，不能完全判別的，盡量按照各職類中較低的職等進入。假設一人身兼數職，按最高的薪資程度進入。.H&J和君創業研討咨詢第60頁薪級的進入：薪級的進入根據“學位，即每個人獲得的最高學位。參閱表4。薪級進入區間表表4博士博士后.H&J和君創業研討咨詢第61

23、頁與考核制度結合的職能工資的調整：換算：將考核結果換算成分值。參閱表6。人事考核積分表表6.H&J和君創業研討咨詢第62頁薪級調整：每季度考評一次，半年調整一次，調整的根據是兩次得分的累計分值。參閱表7。 薪級調整基準表7.H&J和君創業研討咨詢第63頁薪等調整：調整頻率：每年調整一次薪等或薪級調整順序：年終時先按照第三、四季度的兩次考評 結果調整薪級， 然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調整薪等 薪 級參閱表8。薪等調整基準表8.H&J和君創業研討咨詢第64頁薪等調整調升闡明：年末晉等時，假設所在等級工資大于高一等的1級工資，那么 晉等;否那么，那么在年末調升兩次薪級。調整后，假設此時所

24、在等級工資大于高一等的1級工資，那么晉等，工資向高靠； 否那么，不晉等。調降闡明：年末降等時，假設所在等級工資小于低一等的30級工資，那么 降等，否那么，那么在年末調降兩次薪級。調整后，假設此時所 在等級工資小于低一等的30級工資，那么降等，工資向低靠； 否那么，不降等。.H&J和君創業研討咨詢第65頁薪等調整補充闡明：晉等后，薪級確實定依工資表 對應金額上靠；退等后， 薪級確實定依工資表對應金額下靠。自然升等：在某一等中薪級升滿30級，假設有晉級情況出現，那么自然過 度到比其高一等對應金額的薪級。自然退等：在某一等中薪級退至1級，假設有退級情況出現，那么自然退 到比其低一等對應金額的薪級。.

25、H&J和君創業研討咨詢第66頁等級關系圖每一等有可分N級1 等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等升等晉級.H&J和君創業研討咨詢第67頁薪點與職能等級工資的結合： 將薪等十等薪級30級組成的職能工資表見表8中的數值看作薪點，且暫定為1：1關系即1點=RMB1以后隨著效益的變化，集團公司可以每年調整一次薪點值，其根據是：上一年的業績、本年的目的和外部環境的變化。如：假設明年凈利潤增長50%，那么可定為1點=RMB1.2；假設明年凈利潤減少50%，那么可定為1點=RMB0.8。.H&J和君創業研討咨詢第68頁2. 津 貼 1藏區津貼2加班津貼3出差津貼4管理津貼.H&J和君創業研討咨詢第69頁1藏區津貼發放對象：長期駐守在甘南和林芝兩個工廠的管理和技術人員。發放規范：根據員工在職務等級工資表中的位置，進展確定。 參閱表 發放時間：每月與職能等級工資一同發放。藏區津貼一覽表.H&J和君創業研討咨詢第70頁2加班津貼加班定義：凡制度任務時間以外的出勤為加班，主要指休憩日、法 定休假日加班，以及八小時任務日的延伸作業時間。加班認定：加班時間必需經主管認可。計算規范：發放主管認可的加班時間，按加班者“小時職務工資計 算,