1、班 級09人力一班組 號4組 名米 團姓 名學 號姓 名學 號姓 名學 號劉 洋202110118116周婉婷202110172106王 曦202110172124崔歡歡202110172103蔡 璐202110172107王 源202110172125丁 微202110172105郝智婷202110172108王傳林202110172129武 漢 科 技 大 學 城 市 學 院課 程 設(shè) 計 報 告課程名稱:戰(zhàn)略性績效管理題 目:柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度設(shè)計學 部:經(jīng)濟與管理學部專 業(yè):人力資源管理班 級:09人力一班組 名:米 團指導教師:向 佩2021年5月10日柏原國際房地產(chǎn)績效管理

2、制度課程設(shè)計任務書姓 名劉洋學 號202110118116學部系城院經(jīng)濟與管理學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設(shè) 計 時 間2012年 5 月 7 日至 2012年5月 11 日課程設(shè)計題目柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程設(shè)計設(shè)計任務總述1、進行小組分工，任務分配；2、收集相關(guān)資料，按照績效原理的根本原理和方法進行具體設(shè)計。具體包括：1、企業(yè)背景情況分析2、設(shè)計的總體思路3、評價指標、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等選擇說明4、各層級類別員工績效評價的重點5、績效管理制度方案最大亮點3企業(yè)績效管理制度的撰寫4、整合課程設(shè)計報告5、 PPT制作6、編寫考勤表 課程設(shè)計要求1、按時到課程設(shè)計指定地

3、點簽到，遵守課程設(shè)計紀律 2、按分配完成課程設(shè)計任務。指導教師分時段驗收學生完成的階段任務。 3、按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。工作方案及安排日 期設(shè)計內(nèi)容5月7日收集和查看相關(guān)資料，小組各成員的分工，按照績效管理的根本原理和方法設(shè)計模擬企業(yè)的績效管理制度或方案的根本框架和設(shè)計思路。5月8日擬定績效管理制度內(nèi)容，分析各工作崗位或?qū)蛹壔蝾悇e特征和組織戰(zhàn)略目標，應用績效管理工具擬定各工作崗位或?qū)蛹壔蝾悇e績效評價指標庫5月9日確定崗位或?qū)蛹壔蝾悇e的績效評價指標和評價方法，形成評價表。設(shè)計績效信息收集和記錄的方式、績效管理各環(huán)節(jié)主要工作要求及溝通和反響方式的規(guī)定。5月10日撰寫模擬

4、企業(yè)績效管理制度和課程設(shè)計報告,小組討論,PPT制作。5月11日修改并完成課程設(shè)計報告、上午進行設(shè)計交流和小組展示評價。課程設(shè)計要求1、按時到課程設(shè)計指定地點簽到，遵守課程設(shè)計紀律2、按分配完成課程設(shè)計任務。指導教師分時段驗收學生完成的階段任務。3、按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。課設(shè)計參考資料1、模擬企業(yè)的的背景資料2、模擬企業(yè)的職位說明書電子版3、典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明電子版組長簽名:劉洋 指導教師：向佩柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程設(shè)計任務書姓 名周婉婷學 號202110172106學部系經(jīng)濟與管理學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設(shè) 計 時 間2012 年 5 月

5、7 日 至 2012年5 月 11 日課程設(shè)計題目柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程設(shè)計績效評估的實施、績效評估結(jié)果管理、解釋與生效等方面的資料查找及局部的實施。設(shè)計任務總述柏原國際房地產(chǎn)公司結(jié)合企業(yè)自身的根本情況以及績效管理的根本原理和方法制定一套完整的、切實可行的績效管理制度，包括制定績效管理的原那么、目的、范圍，績效管理的實施，績效評價結(jié)果的管理，績效管理的責權(quán)劃分以及相關(guān)內(nèi)容的附表等。主要負責績效管理的實施主要包括績效方案、績效標準和目標的制定，績效評價指標、績效信息的收集和記錄，以及評價內(nèi)容的、評價方法、評價周期、評價標準、評價主體、評價權(quán)重和評價程序的規(guī)定和評價指標確實定。明確申訴要求

6、，制定員工績效評估申訴表；績效改良方案涉及內(nèi)容以及績效改良方案表的制定；評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布；績效考核文件的使用及保存的標準；績效評價結(jié)果應用于哪幾個方面。還有解釋生效局部的完成。課程設(shè)計要求首先根據(jù)上述設(shè)計任務總述完成模擬柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度的方案，其次撰寫該制度的設(shè)計報告，其中包括企業(yè)的背景情況的分析，設(shè)計的總體的思路，評價指標、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等的選擇的說明，各層級類別員工績效評價的重點以及績效管理制度的最大的亮點，最后是在課程設(shè)計期間同學們需嚴格遵守學校有關(guān)組織紀律，嚴格按照進度安排完成任務。制定績效評估的實施、績效評估結(jié)果管理，并且完本錢制度的解釋與生

7、效。工作方案及安排日 期設(shè)計內(nèi)容5月7日按照小組討論分工，本人的負責局部搜集和查看相關(guān)資料。5月8日根據(jù)搜集的資料，制定考核指標，建立KPI績效考核指標。5月9日根據(jù)考核指標制定員工績效考核表及評價表。5月10日與小組成員相互討論、各抒己見，修改并完善課程設(shè)計報告。 5月11日PPT展示，與其余小組設(shè)計交流并準備好相關(guān)問題以及展示的評價以到達共同學習的目的。課程設(shè)計要求1、按時到課程設(shè)計指定地點簽到，遵守課程設(shè)計紀律2、按分配完成課程設(shè)計任務。指導教師分時段驗收學生完成的階段任務。3、按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。課設(shè)計參考資料1、模擬企業(yè)的背景資料2、模擬企業(yè)的職位說明書

8、電子版3、典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明電子版組長簽名：劉洋 指導教師：向佩 柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程設(shè)計任務書姓 名王曦學 號202110172124學部系城院經(jīng)濟與管理學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設(shè) 計 時 間2012年 5 月7 日至 2012 年5 月 11 日課程設(shè)計題目柏原國際房地產(chǎn)公司績效管理制度設(shè)計績效方案實施、績效結(jié)果運用、解釋和說明以及附表局部設(shè)計任務總述確定的各部門評價指標要求能夠?qū)T工的各方面得到考評，具體包括指標的名稱、定義、標度、標志等，可以作為績效評價的依據(jù)。對績效結(jié)果管理環(huán)節(jié)要具體詳細的改良方法和改良程序。課程設(shè)計要求明確課程設(shè)計的總體思路，了解評價指標、

9、方法、對象、周期等，獲得評價結(jié)果，并正確運用，工作方案及安排日 期設(shè)計內(nèi)容5月7日查找績效評估實施的相關(guān)資料，撰寫績效評價的根本框架，明確設(shè)計思路5月8日分析績效評估的方法目的主體，確定不同部門的評價指標，建立KPI指標庫5月9日具體撰寫各局部的內(nèi)容，確定績效反響的環(huán)節(jié)和方法并具體說明5月10日整合、討論、修改，上交電子版給組長5月11日PPT的展示課程設(shè)計要求1、按時到課程設(shè)計指定地點簽到，遵守課程設(shè)計紀律2、按分配完成課程設(shè)計任務。指導教師分時段驗收學生完成的階段任務。3、按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。課設(shè)計參考資料1、模擬企業(yè)的背景資料2、模擬企業(yè)的職位說明書電子版3

10、、典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明電子版組長簽名 劉洋 指導教師：向佩 柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程設(shè)計任務書姓 名郝智婷學 號202110172108學部系城院經(jīng)濟與管理學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設(shè) 計 時 間2012年 5 月 7 日至 2012 年 5 月 11 日課程設(shè)計題目柏原國際房地產(chǎn)開發(fā)績效管理制度設(shè)計-主要負責績效評估的實施、績效評估結(jié)果管理、解釋與生效這三個局部的資料查找及局部的實施設(shè)計任務總述柏原國際房地產(chǎn)開發(fā)結(jié)合企業(yè)自身的根本情況以及績效管理的根本原理和方法制定一套完整的、切實可行的績效評估、績效評價結(jié)果申訴流程、績效考核指標、績效評價結(jié)果的管理以及相關(guān)內(nèi)容的附表等。績

11、效評價結(jié)果申訴流程、績效改良方案的制定、評價結(jié)果的分布、績效考核文件使用與保存、績效評價結(jié)果的應用。課程設(shè)計要求首先根據(jù)上述設(shè)計任務總述完成模擬柏原國際房地產(chǎn)開發(fā)績效管理制度的方案，其次撰寫該制度的設(shè)計報告，其中包括企業(yè)的背景情況的分析，設(shè)計的總體的思路，評價指標、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等的選擇的說明，各層級類別員工績效評價的重點以及績效管理制度的最大的亮點，最后是在課程設(shè)計期間同學們需嚴格遵守學校有關(guān)組織紀律，嚴格按照進度安排完成任務。明確申訴要求，制定員工績效評估申訴表；績效改良方案涉及內(nèi)容以及績效改良方案表的制定；評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布；績效考核文件的使用及保存的標準；

12、績效評價結(jié)果應用于哪幾個方面。工作方案及安排日 期設(shè)計內(nèi)容5月7日接到任務后收集和查看相關(guān)資料5月8日制定員工考核指標，建立KPI績效指標庫，5月9日 根據(jù)考核指標制定員工績效考核表及評價表5月10日 討論修改，得出最終結(jié)果上交電子版給組長5月11日 PPT展示，與其余小組設(shè)計交流，互相交換問題討論課程設(shè)計要求1、按時到課程設(shè)計指定地點簽到，遵守課程設(shè)計紀律2、按分配完成課程設(shè)計任務。指導教師分時段驗收學生完成的階段任務。3、按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。課設(shè)計參考資料1、模擬企業(yè)的背景資料2、模擬企業(yè)的職位說明書電子版3、典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明電子版組長簽名：

13、劉洋 指導教師： 向佩柏原國際房地產(chǎn)公司績效管理制度課程設(shè)計任務書姓 名蔡璐學號202110172107學部系城院經(jīng)濟與管理學部專業(yè)人力資源管理專業(yè)設(shè)計時間2012年5月7日至2012年5月11日課程設(shè)計題目柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程設(shè)計績效溝通局部設(shè)計任務總述績效方案實施、績效結(jié)果運用、解釋和說明以及附表局部課程設(shè)計要求明確課程設(shè)計的總體思路，了解評價指標、方法、對象、周期等，獲得評價結(jié)果，并正確運用，工作方案及安排日 期設(shè)計內(nèi)容5月7日查找績效評估實施的相關(guān)資料，撰寫績效評價的根本框架，明確設(shè)計思路5月8日分析績效評估的方法目的主體，確定不同部門的評價指標，建立KPI指標庫5月9日具體

14、撰寫各局部的內(nèi)容，確定績效反響的環(huán)節(jié)和方法并具體說明5月10日整合、討論、修改，上交電子版給組長5月11日PPT的展示課程設(shè)計要求1、按時到課程設(shè)計指定地點簽到，遵守課程設(shè)計紀律2、按分配完成課程設(shè)計任務。指導教師分時段驗收學生完成的階段任務。3、按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。課設(shè)計參考資料1、模擬企業(yè)的背景資料2、模擬企業(yè)的職位說明書電子版3、典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明電子版組長簽名：劉洋 指導教師：向佩柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程制度設(shè)計書姓 名崔歡歡學 號202110172103學部系城院經(jīng)濟與管理學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設(shè) 計 時 間2012年 5月 7

15、日至 2012 年 5 月 11 日課程設(shè)計題目柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程設(shè)計績效管理責權(quán)分工局部設(shè)計任務總述負責績效管理責權(quán)分工部門按組長分配的任務進行相關(guān)工作課程設(shè)計要求嚴格遵守學校有關(guān)組織紀律，嚴格按照進度安排完成課程設(shè)計任務。按組長要求認真按照進度安排完成課程設(shè)計任務。工作方案及安排日 期設(shè)計內(nèi)容5月7日負責查找有關(guān)績效管理責權(quán)分工的資料5月8日整理并修正超找好的相關(guān)資料進行最終資料整合5月9日查找有關(guān)典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明5月10日整理查找好的典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明5月11日講解本組PPT課程設(shè)計要求1、按時到課程設(shè)計指定地點簽到，遵守課程設(shè)計紀律2、按分配完

16、成課程設(shè)計任務。指導教師分時段驗收學生完成的階段任務。3、按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。課設(shè)計參考資料1、模擬企業(yè)的背景資料2、模擬企業(yè)的職位說明書電子版3、典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明電子版組長簽名:劉洋 指導教師：向佩柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程制度設(shè)計書姓 名丁微學 號202110172105學部系城院經(jīng)濟與管理學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設(shè) 計 時 間2012年 5月 7 日至 2012 年5 月 11 日課程設(shè)計題目柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程設(shè)計績效管理責權(quán)分工局部設(shè)計任務總述負責績效管理責權(quán)分工部門按組長分配的任務進行相關(guān)工作課程設(shè)計要求嚴格遵守學校有關(guān)

17、組織紀律，嚴格按照進度安排完成課程設(shè)計任務。按組長要求認真按照進度安排完成課程設(shè)計任務。工作方案及安排日 期設(shè)計內(nèi)容5月7日負責查找有關(guān)績效管理責權(quán)分工的資料5月8日整理并修正超找好的相關(guān)資料進行最終資料整合5月9日查找有關(guān)典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明5月10日整理查找好的典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明5月11日講解本組PPT課程設(shè)計要求1、按時到課程設(shè)計指定地點簽到，遵守課程設(shè)計紀律2、按分配完成課程設(shè)計任務。指導教師分時段驗收學生完成的階段任務。3、按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。課設(shè)計參考資料1、模擬企業(yè)的背景資料2、模擬企業(yè)的職位說明書電子版3、典型企業(yè)薪酬制度

18、的案例及設(shè)計說明電子版組長簽名：劉洋 指導教師：向佩 柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程設(shè)計任務書姓 名王源學 號202110172125學部系經(jīng)管學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設(shè) 計 時 間2021年 5 月 7 日至 2012 年5 月 11 日課程設(shè)計題目柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程設(shè)計設(shè)計任務總述負責績效溝通局部和PPT制作按照組長安排完成上述內(nèi)容課程設(shè)計要求嚴格遵守學校有關(guān)組織紀律，嚴格按照進度安排完成課程設(shè)計任務按組長要求認真按照進度安排完成課程設(shè)計任務工作方案及安排日 期設(shè)計內(nèi)容5月7日明確組長安排的分工，知道自己的任務，有一個初步的完成方案。5月8日正式開始著手做，完成績效溝通的相關(guān)

19、資料的查詢5月9日完成績效溝通局部的制作，開始準備PPT的材料與模版5月10日完成PPT的制作5月11日組內(nèi)討論修改，最后完本錢次課程設(shè)計的任務。課程設(shè)計要求1、按時到課程設(shè)計指定地點簽到，遵守課程設(shè)計紀律2、按分配完成課程設(shè)計任務。指導教師分時段驗收學生完成的階段任務。3、按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。課設(shè)計參考資料1、模擬企業(yè)的背景資料2、模擬企業(yè)的職位說明書電子版3、典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明電子版組長簽名: 劉洋 指導教師： 向佩 柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程設(shè)計任務書姓 名王傳林學 號202110172129學部系經(jīng)濟與管理學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設(shè) 計

20、 時 間2012年 5月7日至2012年 5月11日課程設(shè)計題目柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度設(shè)計設(shè)計任務總述1.企業(yè)背景情況分析3.員工績效管理制度總那么4.績效管理制度方案最大亮點課程設(shè)計要求1.分析企業(yè)背景情況，為績效制度設(shè)計做環(huán)境分解2.公司績效管理體系由方案績效、輔導績效、評價績效、反響績效四個局部的內(nèi)容構(gòu)成，這四局部內(nèi)容相互承接，形成公司績效管理工作的年度運行過程。分步設(shè)計各績效管理階段的主要工作內(nèi)容3.依據(jù)所學知識，討論確定制度總體思路，要求章節(jié)簡潔、合理、扼要、無錯誤漏洞，表達出公司特色工作方案及安排日 期設(shè)計內(nèi)容5月7日成立績效設(shè)計小組。小組討論分析企業(yè)背景情況，歸納績效制度設(shè)計

21、的總體思路，分配各自任務。5月8日設(shè)計員工績效管理制度總那么，上下銜接。5月9日分析本組績效管理制度最大亮點5月10日整合、討論、修改，上交電子版給組長5月11日PPT展示課程設(shè)計要求1、按時到課程設(shè)計指定地點簽到，遵守課程設(shè)計紀律2、按分配完成課程設(shè)計任務。指導教師分時段驗收學生完成的階段任務。3、按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。課設(shè)計參考資料1、模擬企業(yè)的背景資料2、模擬企業(yè)的職位說明書電子版3、典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計說明電子版組長簽名:劉洋 指導教師：向佩 柏原國際房地產(chǎn)績效管理制度課程設(shè)計課程設(shè)計目的：?績效管理課程設(shè)計?是人力資源管理專業(yè)學生在學習完管理學原理

22、、織行為學、工作崗位分析和績效管理等專業(yè)課程以后，結(jié)合現(xiàn)實企業(yè)人力資源管理中的績效管理實際情況，對企業(yè)經(jīng)營目標、績效管理系統(tǒng)構(gòu)件及流程進行分析并制定相應方案的一次課程大作業(yè)，是績效管理課程教學的延續(xù)，是人力資源管理專業(yè)教學方案的一個重要組成局部。其目的是為學生提供一個理論聯(lián)系實際、將書本知識轉(zhuǎn)化為實踐能力的時機。同時，它也是為了提高學生運用所學原理和方法，分析和解決實際問題的能力而進行的一次綜合性模擬測試。學生通過對模擬企業(yè)的績效考核體系進行分析和設(shè)計，熟悉績效管理中的根本制度和流程；熟悉績效考評的程序；掌握績效考評的各種技術(shù)和方法、以及對不同層次的管理者和技術(shù)人員考評時側(cè)重點的異同；掌握個體

23、績效管理和組織績效管理的不同方法。并能應用所學知識擬訂績效管理方案，為將來從事企事業(yè)單 位和國家機關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)根底。課程設(shè)計題目描述和要求： 一根據(jù)所學績效管理的知識設(shè)計完成萬家地產(chǎn)的績效管理制度 二撰寫設(shè)計報告，內(nèi)容包括： 1 、企業(yè)背景情況分析 2 、設(shè)計的總體思路 3 、評價指標、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等選擇說明 4 、各層級類別員工績效評價的重點。課程設(shè)計報告內(nèi)容：企業(yè)背景情況分析柏原國際地產(chǎn)柏原國際地產(chǎn)簡介總部設(shè)在武漢市的柏原國際地產(chǎn)是以房地產(chǎn)開發(fā)、建設(shè)、經(jīng)營為主的專業(yè)化集團。公司成立于2002年5月，注冊資金。公司擁有雄厚的技術(shù)力量、先進的管理

24、水平、誠信的效勞理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)。柏原國際地產(chǎn)成就2004、2005年連續(xù)兩年被該市評為“放心樓盤； 2005年被評為“誠信試點企業(yè)之一；2006、2007年連續(xù)2年被省園林局評為“園林綠化先進單位， 此間“ HYPERLINK :/ sogou /sogoupedia?query=北美楓情 t _blank 北美楓情小區(qū)2006年還榮獲“中國三十大典范社區(qū)的稱號。柏原國際地產(chǎn)規(guī)模公司遵循“以人為本，鑄造精品的理念，聘請加拿大安吉尼爾景觀公司設(shè)計了具有北美風格的環(huán)境景觀，以先進的設(shè)計理念、卓越的工程質(zhì)量引領(lǐng)房地產(chǎn)開的發(fā)潮流，公司開發(fā)和正在開發(fā)的工程有“北美豪庭、“北美鉑宮、“北美晶域藍灣、

25、“北美 HYPERLINK :/ sogou /sogoupedia?query=新天地 t _blank 新天地等。企業(yè)戰(zhàn)略公司從“開發(fā)一批，建設(shè)一批，儲藏一批的開展戰(zhàn)略理念出發(fā)，成功推出了多個精典作品，從大規(guī)模的土地儲藏到對產(chǎn)品獨到的解析力以及多工程的運作能力，最終實現(xiàn)企業(yè)跨越式開展。公司致力于成為二十一世紀中國地產(chǎn)規(guī)模一流、品牌 一流、團隊一流的領(lǐng)袖企業(yè)，全力打造全球化地產(chǎn)航母。企業(yè)目標三年內(nèi)公司將實現(xiàn)以下五個目標：一是增加500萬600萬平方米土地儲藏；二是實現(xiàn)銷售目標150億元人民幣；三是工程開發(fā)周期縮短20%；四是工程本錢下降15%；五是創(chuàng)立自己的特色品牌，把公司打造成專業(yè)、標準的

26、地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。3.2 設(shè)計的總體思路柏原國際地產(chǎn)績效管理體系由績效方案、績效監(jiān)控、績效評價、績效反響四個局部的內(nèi)容構(gòu)成，這四局部內(nèi)容相互承接循環(huán)，形成公司績效管理工作的年度運行過程。 3 績效方案階段的主要工作內(nèi)容： 1).根據(jù)公司戰(zhàn)略，確定組織績效目標和員工績效目標； 2).確定各崗位KPI指標體系和方案任務目標考核指標； 3).確定各指標的目標值、權(quán)重、評估標準、績效數(shù)據(jù)來源和搜集方法； 3績效監(jiān)控階段的主要工作內(nèi)容： 1).觀察記錄員工績效信息，整理歸納績效結(jié)果，提供反響； 2).總結(jié)經(jīng)驗，就產(chǎn)生的問題與員工討論，提供指導和績效改良建議等。3績效評價階段的主要工作內(nèi)容： 1).整理并確認

27、績效數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)畫面或印象，與評價系統(tǒng)做相應比照； 2).進行分析判斷；3績效反響階段的主要工作內(nèi)容： 1).績效結(jié)果的匯總分析；2).將績效結(jié)果與員工進行持續(xù)有效地溝通；3).將績效結(jié)果運用到薪酬、培訓、人員配置、職業(yè)開展等方面的管理工作。 根據(jù)柏原國際地產(chǎn)的績效管理體系，績效管理制度設(shè)計思路如下： 第一，確定主要內(nèi)容，其中績效方案、績效監(jiān)控、績效評價、績效反響四個核心 局部寫入第二章績效管理的實施和第三章績效評價結(jié)果的管理。3.3績效評價具體流程說明根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成四類，高級管理人員、中層管理人員、基層工作人員、營銷工作人員。各類員工均有不同的評價主體，分別采取不同的評

28、價指標、不同的評價方法，具體見正文第二局部 。評價指標確實定 1設(shè)計績效評價指標庫，如下圖。高級管理人員評價指標人格魅力、工作態(tài)度、指導輔導能力、決斷能力、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導、領(lǐng)導能力、籌劃能力、戰(zhàn)略實施度中層管理人員評價指標目標達成度、工作品質(zhì)、工作速度、費用控制、方案性、管理能力、協(xié)調(diào)溝通、應變力、改善創(chuàng)新、判斷力、人才培養(yǎng)、全局觀念、執(zhí)行力、工作態(tài)度基層員工評價指標個人素質(zhì)、工作態(tài)度、服從性、信用度、責任感、紀律性、團隊協(xié)作精神、本錢控制、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新效能、邏輯思維能力銷售人員評價指標工作態(tài)度、業(yè)務能力、溝通力、創(chuàng)新力

29、、責任感、風險預測能力、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)、市場開拓能力2針對不同職位的特點選擇不同的績效評價指標。3確定不同指標的權(quán)重主要采用的考核方法 在這次設(shè)計中我們主要采用的績效考核方法是關(guān)鍵績效指標法和行為錨定量表法。評價周期確實定1.對于高層管理人員，由于工作結(jié)果的反響周期較長，我們主要采用年度評價；2.對于中層管理人員和普通員工，一般工作行為在短時間內(nèi)無法做出客觀正確的評價，我們一般采用季度評價；3.對于營銷人員，由于工作業(yè)績便于觀察，我們一般采用月度評價。3.3.4績效管理總操作流程的說明1.總的績效評價操作流程：績效方案績效監(jiān)控績效評價績效反響 2.績效方案的操作流程 績效目標確實定 評價內(nèi)容

30、和評價周期確實定員工參與員工承諾3. 績效監(jiān)控的操作流程貫穿于整個績效周期1績效輔導：各部門的管理者每個月月底定期與該部門的每個員工進行績效溝通，并填寫績效面談反響表。(2績效評價信息的收集信息收集表1記錄員工在實現(xiàn)績效目標過程中的關(guān)鍵事件；2跟蹤記錄與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通結(jié)果和決策情況的過程；3讓員工、客戶等幫助收集信息，也就是通過第三方收集信息。3.4績效評價的操作流程確立目標：組織戰(zhàn)略目標從大規(guī)模的土地儲藏到對產(chǎn)品獨到的解析力以及多工程的 運作能力，最后實現(xiàn)企業(yè)跨越式開展。選擇評價對象上級/同級/下屬/客戶。制定評價方案各部門在人力資源部門協(xié)作下完成，。建立評價系統(tǒng)： 確立并培

31、訓評價主體中高層管理者培訓主體的內(nèi)容。形成評價指標體系指標庫表。選擇適當?shù)脑u價方法綜合尺度量表法，等級擇一法，描述法等。整理數(shù)據(jù)：整理在績效監(jiān)控階段收集和存儲的數(shù)據(jù)，把零散的數(shù)據(jù)整理成系統(tǒng)的體系，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價系統(tǒng)做相應的比照。分析判斷：人力資源部門在各部們管理人員的協(xié)助下運用各種評價方法，對績效評價的信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比擬。輸出結(jié)果：各部門根據(jù)已制定的評價等級表，確定被評價者的評價等級，并找出績效好壞所在。3.5績效反響的操作流程績效反響面談各部門主管根據(jù)部門和員工績效考核的結(jié)果，考核結(jié)束后的半個月內(nèi)應該找每個員工進行面談，并記錄面談內(nèi)容，填寫績效反響面

32、談表。反響面談的內(nèi)容：1).使員工認識到自己在本階段工作中去得的進步和存在的缺點，了解部門主管對自己工作的看法，促使員工改善績效。2).對績效評價的結(jié)果達成共識，分析原因，找出需要改良的方面。3).制定績效改良方案，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標和績效方案。 4).為員工的職業(yè)規(guī)劃和開展提供信息。績效評價結(jié)果的應用1)通過分析績效評價結(jié)果診斷員工存在的績效問題，找到產(chǎn)生績效問題的原因，制定績效改良方案，以提高員工的工作績效。2)績效評價結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)。最重要的應用是講績效評價結(jié)果應用與薪酬決策中。各類別層級員工績效評價的重點3.6.1.工程設(shè)計部績效評價的重點：主要針對

33、設(shè)計專員在土地儲藏完成情況、負責工程的可行性研究、綜合方案有效性上做出重點評價。績效目標為今后三年內(nèi)公司實現(xiàn)工程開發(fā)周期縮短20%，工程本錢下降15%，土地儲藏增加500 萬-600萬平方米等。.2.工程工程部預算合同部績效評價的重點：突出評價預算工程部員工對工程合同預算方面的事宜，如工程預算方案編制及時性、合同信息收集及時性、合同數(shù)據(jù)庫建立與更新率等。3.6.3.營銷部績效評價的重點：基層人員的績效評價重點放在工作業(yè)績上；中層人員的績效評價重點在工作業(yè)績和工作能力上面。 3.6.4.人事行政管理類績效評價的重點：根據(jù)不同層級人員的特點，采取不同的評價方式，對中高層行政管理類人員實行任務書制，

34、注重結(jié)果。對中層行政管理類人員，實行個人績效管理與部門績效管理相結(jié)合。對于基層行政類管理人員那么采取注重過程評價 。3.6.5工程管理層績效評價的重點：高層人員的績效評價重點在工程開發(fā)與建設(shè)上，同時對平安生產(chǎn)的管理；基層人員重點放在工作業(yè)績和工作能力上面。公司績效管理制度最大亮點：亮點一：評價尺度采用定義式。采用文獻及所學知識，先對績效管理內(nèi)容要點進行定義，順蔓摸瓜，抓住并突破各個環(huán)節(jié)主要局部，從而大大降低了評價者的工作量，使其在績效評價過程中倍感輕松。 亮點二：一般性與特殊性相結(jié)合，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。將一般性指標與不同部門或崗位的特殊指標分表設(shè)計。亮點三：由于“工作能

35、力概念抽象，我們通過工作行為與工作結(jié)果來反映工作能力，從而將其具體化，便于對工作能力這個抽象劃的局部進行績效考核。亮點四：我們主要采用直屬上級評價，下級評價、外部客戶評價以及同事評價所得出來的評價結(jié)果作為輔助參考資料，這樣大大提高了績效評價的信度和效度。首先，我們由衷感謝老師提供應我們這樣一個鍛煉自己的時機，讓我們更加深刻的感受到學來的知識不只是用來完成試卷的。這次的課程設(shè)計讓我們加強了自己的動手能力,為以后的學習和工作奠定了根底,其次，我們在完成課程設(shè)計的過程中體會到團隊合作的樂趣。我們的隊名是米團,之所以起這個名字是由于在這個班級里我們共同的生活學習，大家從陌生人到朋友，漸漸的融入彼此的生

36、活中，成為必不可少的一局部，而米同樣是我們生存必不可少的一局部，相信我們團結(jié)在一起，可以散發(fā)出我們自己的光輝，在以前一向習慣于“獨立思考的我們學會了積極同團隊成員交流，取長補短，共同進步。很快我們就要離開校園，到外面去闖蕩，在那里我們會面臨更多的問題，有時候更需要我們一起努力，團隊合作可以更好的，更快的完成目標工作，也可以很快的發(fā)現(xiàn)其中的問題及缺乏“獨學而無友那么孤陋而寡聞，只有和同學多交流多學習才能不斷的提高自身水平。再次，我們學會了一種快速有效的學習方法。以往的學習都是老師講，學生記.不懂的地方就靠解答大量習題幫助記憶，學習的主要目的是通過最后的考試。課程設(shè)計使我們發(fā)現(xiàn)考試雖然也很重要，但

37、是更為重要的是能夠運用所學的知識。在整個績效管理的學習過程中，我們突破了傳統(tǒng)學習模式，將被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W習。不再是只是在課上用學到的知識解題，而是在實際運用時遇到什么學什么，重在把知識應用于實際。雖然在開始的時候我們也很茫然，不知道從什么地方著手，但通過大家對案例的分析和搜集相應的資料，共同討論，最后確定設(shè)計了思路，同時在這學期的實驗中，不僅培養(yǎng)了獨立思考、動手操作的能力，在各種其它能力上也都有了提高。更重要的是，在實驗課上，我們學會了很多學習的方法。而這是日后最實用的，真的是受益匪淺。要面對社會的挑戰(zhàn)，只有不斷的學習、實踐，再學習、再實踐。這對于我們的將來也有很大的幫助。以后，不管有多苦

38、，我想我們都能變苦為樂，找尋有趣的事情，發(fā)現(xiàn)其中珍貴的事情。在課程設(shè)計過程中，我們不斷發(fā)現(xiàn)錯誤，不斷改正，不斷領(lǐng)悟，不斷獲取；在設(shè)計中遇到了很多問題，最后在隊員共同的商討下，終于游逆而解。在今后社會的開展和學習實踐過程中，一定要不懈努力，不能遇到問題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現(xiàn)問題所在，然后一一進行解決，只有這樣，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上披荊斬棘，而不是知難而退，那樣永遠不可能收獲成功，收獲喜悅，也永遠不可能得到社會及他人對你的認可！最后，在這為期一周的績效管理設(shè)計課程中，通過我們自己學習和老師的指導，我們更加熟練的掌握了績效管理相關(guān)的知識，績效管理的目的是提高和改善員

39、工的績效水平，從而提高組織的績效，為企業(yè)長久持續(xù)開展提供更好的決策總之，這次的課程設(shè)計，讓我們學到了很多，收獲了很多。參考書目：方振邦 羅海元著 ，?戰(zhàn)略性績效管理?第三版 ， 中國人民出版社出版目錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc324358074 第一章 總 那么1 HYPERLINK l _Toc324358075 第二章 績效評估的實施績效評價 PAGEREF _Toc324358075 h 4 HYPERLINK l _Toc324358076 一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖 PAGEREF _Toc324358076 h 4 HYPERLINK l _To

40、c324358077 二、公司目標分解 PAGEREF _Toc324358077 h 5 HYPERLINK l _Toc324358078 三、設(shè)定考核指標 PAGEREF _Toc324358078 h 5 HYPERLINK l _Toc324358079 四、考核流程 PAGEREF _Toc324358079 h 6 HYPERLINK l _Toc324358080 五、具體考核參照表 PAGEREF _Toc324358080 h 7 HYPERLINK l _Toc324358081 第三章 績效溝通 PAGEREF _Toc324358081 h 17 HYPERLINK

41、l _Toc324358082 第四章 績效評估結(jié)果管理 PAGEREF _Toc324358082 h 20 HYPERLINK l _Toc324358083 一績效考核申訴與申訴結(jié)果處理 PAGEREF _Toc324358083 h 20 HYPERLINK l _Toc324358084 二績效評價文件的保存和使用 PAGEREF _Toc324358084 h 22 HYPERLINK l _Toc324358085 三評價結(jié)果的分布： PAGEREF _Toc324358085 h 24 HYPERLINK l _Toc324358086 四績效評價結(jié)果的應用 PAGEREF _

42、Toc324358086 h 24 HYPERLINK l _Toc324358087 第五章 績效管理責權(quán)分工： PAGEREF _Toc324358087 h 25 HYPERLINK l _Toc324358088 一 人力資源部職責： PAGEREF _Toc324358088 h 25 HYPERLINK l _Toc324358089 二 員工職責： PAGEREF _Toc324358089 h 26 HYPERLINK l _Toc324358090 三 總經(jīng)理職責： PAGEREF _Toc324358090 h 26 HYPERLINK l _Toc324358091 四

43、各部門經(jīng)理的職責： PAGEREF _Toc324358091 h 27 HYPERLINK l _Toc324358092 第六局部 解釋與生效 PAGEREF _Toc324358092 h 27 HYPERLINK l _Toc324358093 附件 PAGEREF _Toc324358093 h 27?柏原國際房地產(chǎn)績效管理度?第一章 總 那么第一條 適用范圍本方案適用于房地產(chǎn)開發(fā)以下簡稱公司全體員工。第二條 概念員工績效考核以下簡稱“考核是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標

44、準的差距，以達成持續(xù)改良的工作過程。第三條 考核目的1、客觀公正地評價員工的工作績效，為公平的競爭機制提供依據(jù)，肯定和表達員工的價值。2、保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具。考核結(jié)果主要用于工作反響、報酬管理、職務調(diào)整和工作改良。3、幫助部門建立一個持續(xù)有效的溝通的平臺，促進員工和公司的共同開展。4、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值。第四條 考核原那么1、一致性原那么：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。 2、客觀性原那么：考評要客觀的反映員工的實際情況，防止由于首因效應、中心化傾向、偏見

45、等帶來的誤差。 3、公平性原那么：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。 4、公開性原那么：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。第五條 考核周期1、考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種方式。2、月度考核每月進行一次。3、季度考核每季度進行一次，原那么上在3月、6月、9月、12月下旬進行。4、年度考核為每年年終進行考核。第六條 考核內(nèi)容1、重要任務：本季度內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過5個，由考核主體進行考核。 2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評。 3、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被效勞者進行考評。第七條 考核程序1、確立績效目標。根據(jù)

46、公司戰(zhàn)略目標，由主管和員工共同討論對員工工作目標、工作內(nèi)容形成一致意見和看法，并達成書面協(xié)議。如有調(diào)整，雙發(fā)需進行溝通、確認。2、建立考核系統(tǒng)，確立并培訓考核主體，形成估標準體系。評估標準是衡量工作目標和工作內(nèi)容完成情況的指標。每個部門可結(jié)合具體情況運用如質(zhì)量指標工作效果、工作認可度、檔案標準性等、數(shù)量指標、時間本錢等指標來表達。3、整理在考核過程中收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與考核系統(tǒng)做相應的比照。4、分析判斷，運用各種考核方法，對信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比擬。5、輸出結(jié)果，形成最終判斷，確定考核對象的評價等級，并找出形成差距的原因。第八條 考核方法主要采用的績

47、效考核方法是關(guān)鍵績效指標法和行為錨定量表法。第九條 考核結(jié)果運用1、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導。2、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤。3、為員工的招聘、培訓、晉升降級、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)。4、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)。第十條 考核制度其他事項1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責，各部門協(xié)助開展。 2、考核負責人在第一次開展考核工作前要參加考評培訓由人力資源部組織。3、各崗位的考核實施細那么在本制度根底上由人力資源部、考核負責人及被考核人共同制定。第二章 績效評估的實施績效評價一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖 董事長分公司總經(jīng)理人力總監(jiān)人力經(jīng)理財務總監(jiān)客服總監(jiān)工程總監(jiān)

48、行政總監(jiān)營銷總監(jiān)財務經(jīng)理客服經(jīng)理工程經(jīng)理行政經(jīng)理營銷經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理設(shè)計經(jīng)理人力專員財務專員客服專員工程專員設(shè)計專員行政專員營銷專員二、公司目標分解公司目標分解與SWOT分析個人目標確定公司短期目標確定公司長期目標個人考核指標確定行為指標公司策略目標分解說明：1、公司長期目標：專業(yè)、標準的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭2、公司短期目標：增加500萬600萬平方米土地儲藏；實現(xiàn)銷售目標150億元人民幣；工程開發(fā)周期縮短20%；工程本錢下降15%；3、個人目標：按時按質(zhì)完成每天需完成的工作任務三、設(shè)定考核指標根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成四類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。類型適用范圍考核特征考核方式

49、考核周期及考核人高級管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、工程總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)、銷售總監(jiān)以崗位特征為根底，基于公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的考核KPI考核年度；自評，董事會，人力資源部中層管理人員各部門經(jīng)理以崗位職責履行的KPI指標考核KPI考核季度；自評，總經(jīng)理，人力資源部基層工作人員各部門除營銷部門基層工作人員基于工作職責、工作行為的考核KPI考核季度；直接上級，同級評價、人力資源部營銷工作人員營銷部基層員工以崗位工作態(tài)度結(jié)果進行的考核行為錨考核月度：自評、直接上級、人力資源部四、考核流程1.由考評者和被考評者在考核期初共同確認考核目標和要求。2.在被考評者工作過程中，由考評者對被考評者的工作進行指導。3

50、.考評者在考評期內(nèi)收集各類考評資料，以作為考核的依據(jù)。4.考評者對照考評指導書和考評量表，對被考評者進行評價。5.考評者在對被考評者評定后，要與被考評者進行考核溝通，確認考評結(jié)果。6.人力資源部對考評結(jié)果進行匯總并記入員工績效檔案。五、具體考核參照表1、高層管理人員績效考核表被評價者姓名：部門：評價周期年度職務評價尺度及分數(shù)杰出6分 優(yōu)秀5分 良好4分 一般3分 較差2分 極差1分評價工程評價得分同事評價下級評價自我評價權(quán) 重備 注個人素質(zhì)品德修養(yǎng)5%個人儀表儀容2%堅持真理，實事求是2%意志堅決，不驕不躁3%聽取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度5%責任感5%工作能力指導輔導能力7%決斷能

51、力10%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力10%授權(quán)指導7%領(lǐng)導能力8%籌劃能力10%工作成果戰(zhàn)略實施度10%市場競爭力10%分數(shù)合計工作表現(xiàn)綜合評價優(yōu)勢及劣勢工程分析優(yōu) 勢 分 析劣 勢 分 析工 作預 期明 年 目 標預 期 表 現(xiàn)2、中層管理人員績效考核表姓名職務評價人評價周期 評價尺度及分數(shù)杰出6分 優(yōu)秀5分 良好4分 一般3分 較差2分 極差1分評分權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績與年度目標或與期望值比擬，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。10%僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比擬，工作過程、結(jié)果的符合程度準確性、反復率等。10%僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間

52、或拖拉現(xiàn)象。7%與目標或與期望值比擬，實際費用控制程度及費用開支的合理性、必要性。8%工作能力工作事前方案程度，對工作內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序安排分配的合理性、有效性。4%把握下屬的個性、才干，指導、輔導與鼓勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。6%與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。5%應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。5%問題意識強否，為了更有效工作，改良工作的主動性及效果。3%預見性及決策準確性，對事物開展的關(guān)鍵因素、開展趨勢與機遇的把握程度。5%對人才的重視程度及對儲藏人才的培養(yǎng)情況。3%工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏

53、率。4%工作態(tài)度團隊合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。5%表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。7%工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心、事業(yè)心等。6%對公司的戰(zhàn)略、決策、方案的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。7%是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。5%評價者意見3、銷售部門員工績效評價表姓名職務評價區(qū)間分類評 價 內(nèi) 容總分值1次2次調(diào)整決定工作態(tài)度1細心地完成任務32做事敏捷、效率高33具備商品知識，能應付顧客的需求34不倦怠，且正確地向上級報告3根底能力5精通職務內(nèi)容，具備處理事務的能力36掌握職務上的要點37嚴守報告、

54、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的規(guī)那么38在既定的時間內(nèi)完成工作3業(yè)務熟練程度9能掌握工作的前提，并有效的進行310能隨機應變511有價值概念，且能創(chuàng)造新的價值312善于與顧客溝通，且說服力強3責任感13樹立目標，并朝目標前進314有信念，并能堅持515有開拓新業(yè)務的信心516預測過失的可能性，并想出預防的對策3協(xié)調(diào)性17做事冷靜，絕不感情用事318與他人協(xié)調(diào)的同時，也朝自己的目標前進319在工作上樂于幫助同事520盡心盡力地服從與自己意見相左的決定521有卓越的溝通與說服能力，且不樹敵5自我啟發(fā)22有進取心、決斷力523積極地革新、改革324即使是自己分外的事，也能企劃或提出提案525熱衷于吸收新信息或知識62

55、6根據(jù)長期規(guī)劃制定目標或方案，并付諸實行6評價分數(shù)合計1004、員工績效評價表單位名稱：填表時間：年月日評估對象：其他部門普通員工被評價者姓名：部門：職務：評價時間： 年 月至 年 月評價尺度及分數(shù)杰出6分 優(yōu)秀5分 良好4分一般3分 較差2分 極差1分評價工程評價得分上級評價同事評價下級評價自我評價權(quán) 重個人素質(zhì)品德修養(yǎng)4%個人儀表儀容3%工作態(tài)度服從性7%信用度8%責任感5%紀律性5%團隊協(xié)作精神7%工作能力邏輯思維能力8%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力12%工作成果工作效率8%工作質(zhì)量13%創(chuàng)新效能7%本錢控制5%分數(shù)合計100%附表：績效評價時間表級 別評價周期獎金發(fā)放時間高層管

56、理人員年度評價年度中層管理人員季度評價季度業(yè)務人員月度評價月度普通員工季度評價月度*注:評價周期為一個季度。評價在每個季度的最后一月28號前結(jié)束。在每個評價周期結(jié)束后，評價人要與被評價人面談，并把面談結(jié)果寫在面談記錄中見 附件1 年度評價一般在每年的12月底開始。在年度評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。第三章 績效溝通制定績效方案及績效目標協(xié)議書績效方案工作要項目的重要性權(quán)重潛在障礙績效目標可能的業(yè)績評價指標行動方案本人簽字直接上級簽字人力資源部蓋章簽字日期 績效目標協(xié)議書職位編號職位名稱所屬部門員工姓名評價期限 年 月 日至 年 月 日協(xié)議內(nèi)容層面績效

57、目標評價指標目標值權(quán)重行動方案財務客戶內(nèi)部業(yè)務流程學習與成長其他備注本部門確認，以理解上述協(xié)議內(nèi)容，并承諾按時按質(zhì)量完成績效任務，以及對自身的工作行為和績效結(jié)果承當相應責任。本人簽字直接上級簽字人力資源部蓋章簽字日期績效反響面談面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。前期準備選擇適宜的面談時間選擇適宜的面談地點和環(huán)境收集、整理面談所需要的信息資料設(shè)計面談的過程進行開場白明確面談目的與預期效果確定面談程序分析和診斷績效問題確定解決問題的方法要求：1.面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談結(jié)束后的當日在?員工績效面談記錄表?上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。第四

58、章 績效評估結(jié)果管理一績效考核申訴與申訴結(jié)果處理1、申訴權(quán)限 被考核者如果對考核結(jié)果有異議，可以提出申訴2、申訴方式 首先通過溝通方式解決解決不了是，員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。3、申訴依據(jù) 依據(jù)：我公司績效考核制度4、申訴處理時間 時間：最多不超過10個工作日5、申訴結(jié)果處理方式申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門有權(quán)要求考核者更正申訴者的績效考核結(jié)果。申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分維持不變。績效考核申訴及處理記錄表申訴人所在部門直接上級崗位申訴事項申訴內(nèi)容日期:申訴受理人受理日期協(xié)調(diào)與調(diào)查情況問題簡要

59、描述：調(diào)查情況：協(xié)調(diào)結(jié)果或建議解決方案：協(xié)調(diào)/調(diào)查人：日期：績效考核領(lǐng)導小組裁決意見組長： 日期：裁決結(jié)果反響情況溝通人簽名：日期：申訴人簽名：日期：備注：總經(jīng)理處理意見為最終處理意見； 1、申述人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申述，否那么無效。2、申述人直接將該表交人力資源部。3、本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申述人主管，一份交申述人二績效評價文件的保存和使用1、 績效考核文件保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；各部門員工的績效考核文件統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序

60、按員工編號排列。2、績效考核文件保存和查閱方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核文字形式和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部妥善保存員工各年績效考核文件以備相關(guān)部門查閱； 四 各部門負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績效考核情況；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。五 主管領(lǐng)