1、組織行為學(xué)中國政法大學(xué)商學(xué)院中國政法大學(xué)商學(xué)院 王霆 教授 管理學(xué)博士 經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后 中國政法大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 2王霆（王霆（Wang TingWang Ting） 中國人民大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后，中國政法大學(xué)商學(xué)院教授，國家公派美國斯坦福大學(xué)訪問學(xué)者。目前擔(dān)任中國政法大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任。曾擔(dān)任中國政法大學(xué)商學(xué)院副院長，MBA教育中心副主任。2012年入選教育部“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”。 社會(huì)兼職：社會(huì)兼職：中組部考評(píng)中心專家，美國斯坦福大學(xué)可持續(xù)發(fā)展與全球競爭研究中心研究員，中國人民大學(xué)中國就業(yè)研究

2、中心研究員，中國人民大學(xué)商學(xué)院EDP特聘教授，香港浸會(huì)大學(xué)MBA特聘教授，北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院、光華管理學(xué)院、匯豐商學(xué)院特聘課程教授，清華、北航、北科大、山西財(cái)大、西南財(cái)大、貴州財(cái)大等高校特聘課程教授。 研究領(lǐng)域：研究領(lǐng)域：人力資源管理、組織行為學(xué)、就業(yè)戰(zhàn)略與就業(yè)能力 科研成果：科研成果：主持國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（批準(zhǔn)號(hào)：08CJY016）、教育部人文社科規(guī)劃項(xiàng)目（批準(zhǔn)號(hào)11YJA790153）、北京教育科學(xué)十一五規(guī)劃項(xiàng)目（批準(zhǔn)號(hào)：CDA09052）等多項(xiàng)國家和省部級(jí)縱向課題。承擔(dān)國家發(fā)改委“中小企業(yè)跨國經(jīng)營人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)體系建設(shè)”、深圳南山區(qū)“社會(huì)建設(shè)基層人才培養(yǎng)戰(zhàn)略研究”、北京海淀中關(guān)村高科技

3、園區(qū)“高校畢業(yè)生就業(yè)能力調(diào)查”等多項(xiàng)橫向課題。教師簡介王霆 教授組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 3 咨詢經(jīng)歷：咨詢經(jīng)歷：主持中國石油化工集團(tuán)公司、中國海洋石油總公司、中國電信集團(tuán)公司、華為技術(shù)有限公司、中興通訊股份有限公司、中國青年旅行社股份有限公司、北京順鑫農(nóng)業(yè)股份有限公司、恒基偉業(yè)電子產(chǎn)品股份有限公司、武漢美好愿景房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、湖北回天膠業(yè)股份有限公司、四川川潤股份有限公司、健爾康醫(yī)療設(shè)備有限公司、濟(jì)南九陽電器股份有限公司、山東正航食品有限公司、北京霍氏文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、北京金馬典當(dāng)有限責(zé)任公司、四川奧邦藥業(yè)有限公司、山西藍(lán)泰物業(yè)管理有限公司等多家企業(yè)顧問和管理咨詢項(xiàng)目。 培訓(xùn)經(jīng)歷：培訓(xùn)經(jīng)歷：為

4、中國電信、中國移動(dòng)、國家電網(wǎng)、中石化、中石油、中海油、中糧集團(tuán)、微軟中國、北大方正、恒基偉業(yè)、完達(dá)山集團(tuán)、報(bào)喜鳥集團(tuán)、中國兵器工業(yè)總公司、通用技術(shù)集團(tuán)、海南航空、建銀投資、長春一汽、山西煤運(yùn)、深圳華強(qiáng)、九陽電器、云南城投、川潤股份、安徽華泰、長治鋼鐵、通化鋼鐵、鞍山鋼鐵、中鋼邢機(jī)、華北油田、湖北回天、天津日商、俊安集團(tuán)、河北小洋人、全友家私、一汽大宇、沈陽黎明、撫順哥倆好、金雀電氣、大連北市、中農(nóng)華威、仙琚制藥、康乃爾藥業(yè)、河北新華書店、河南經(jīng)貿(mào)委等幾百家企業(yè)開展管理培訓(xùn)。王霆（王霆（Wang TingWang Ting） 中國人民大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后，中

5、國政法大學(xué)商學(xué)院教授，國家公派美國斯坦福大學(xué)訪問學(xué)者。目前擔(dān)任中國政法大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任。曾擔(dān)任中國政法大學(xué)商學(xué)院副院長，MBA教育中心副主任。2012年入選教育部“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”。教師簡介王霆 教授組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 4凱茨凱茨大衛(wèi)斯大衛(wèi)斯 研究人在組織中的行為并不像有一本菜研究人在組織中的行為并不像有一本菜譜就可以烹飪那樣簡單。對(duì)于組織行為學(xué)的譜就可以烹飪那樣簡單。對(duì)于組織行為學(xué)的問題是沒有理想答案的。問題是沒有理想答案的。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 5目錄第一篇第一篇 使命愿景篇使命愿景篇 上下同欲上下同欲構(gòu)建高績效組織的靈魂構(gòu)建高績效組織的靈魂第二篇第二篇 個(gè)

6、體行為篇個(gè)體行為篇 以人為本以人為本構(gòu)建高績效組織的細(xì)胞構(gòu)建高績效組織的細(xì)胞第三篇第三篇 群體行為篇群體行為篇 群策群力群策群力構(gòu)建高績效組織的器官構(gòu)建高績效組織的器官第四篇第四篇 組織行為篇組織行為篇 走出混沌走出混沌構(gòu)建高績效組織的結(jié)構(gòu)構(gòu)建高績效組織的結(jié)構(gòu)組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 6參考書目l斯蒂芬斯蒂芬P P羅賓斯羅賓斯 美美 著，著，組織行為學(xué)組織行為學(xué)（第十二版（第十二版），中國人民大學(xué)出版社，），中國人民大學(xué)出版社，20082008l斯蒂芬斯蒂芬P P羅賓斯羅賓斯 美美 著，鄭曉明譯著，鄭曉明譯組織行為學(xué)精要組織行為學(xué)精要 （第（第8 8版），電子工業(yè)出版社，版），電子工業(yè)出版社，2

7、0052005l關(guān)培蘭關(guān)培蘭 編著，編著，組織行為學(xué)組織行為學(xué)（第三版），中國人民（第三版），中國人民大學(xué)出版社，大學(xué)出版社，20112011l余凱成余凱成 主編，主編，組織行為學(xué)組織行為學(xué)，大連理工大學(xué)出版社，大連理工大學(xué)出版社，20062006l孫耀君主編，孫耀君主編，西方管理學(xué)名著提要西方管理學(xué)名著提要，江西人民出版，江西人民出版社，社，19991999l孫耀君主編，孫耀君主編，管理思想發(fā)展史管理思想發(fā)展史，山西經(jīng)濟(jì)出版社，山西經(jīng)濟(jì)出版社，19991999上下同欲構(gòu)建高績效組織的靈魂對(duì)組織的理解對(duì)組織的理解組織行為和組織行為學(xué)組織行為和組織行為學(xué)管理學(xué)的發(fā)展歷程管理學(xué)的發(fā)展歷程組織行為學(xué)

8、的發(fā)展組織行為學(xué)的發(fā)展第一篇 使命愿景篇什么是組織什么是組織德魯克的理想組織狀態(tài)德魯克的理想組織狀態(tài)組織存續(xù)三個(gè)基本條件組織存續(xù)三個(gè)基本條件高績效組織的基本特征高績效組織的基本特征組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 9什么是組織l組織組織是具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時(shí)刻與環(huán)境相互作是具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時(shí)刻與環(huán)境相互作用的活性系統(tǒng)。用的活性系統(tǒng)。轉(zhuǎn)換輸入輸出環(huán)境環(huán)境作為開放系統(tǒng)的組織什么是組織？什么是組織？ 組織是人組成的集合組織是人組成的集合 組織是適應(yīng)目標(biāo)的需要組織是適應(yīng)目標(biāo)的需要 組織是通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織是通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 10對(duì)企業(yè)組織的理解對(duì)

9、企業(yè)組織的理解組織目標(biāo)組織目標(biāo)企業(yè)富有前途企業(yè)富有前途工作富有挑戰(zhàn)工作富有挑戰(zhàn)員工富有成就員工富有成就德魯克對(duì)企業(yè)組織的理解活性系統(tǒng)活性系統(tǒng)個(gè)人需求個(gè)人需求組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 11對(duì)人性的基本判斷X理論l人的本性是懶惰的；l缺乏進(jìn)取心；l不愿承擔(dān)責(zé)任；l天生以自我為中心；l經(jīng)常采取消極，甚至是對(duì)抗的態(tài)度。Y理論l能夠進(jìn)行自我控制；l能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；l具有解決各種問題的能力；l并非天生就對(duì)組織的要求采取消極或抵抗態(tài)度。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 12組織存續(xù)的三個(gè)基本條件l組織：把兩個(gè)以上的人的各種活動(dòng)和力量有意識(shí)加以組織：把兩個(gè)以上的人的各種活動(dòng)和力量有意識(shí)加以協(xié)調(diào)的體系（巴納德）協(xié)調(diào)的體系

10、（巴納德）l組織存續(xù)的條件：組織存續(xù)的條件：協(xié)作意愿、共同目標(biāo)、信息溝通協(xié)作意愿、共同目標(biāo)、信息溝通l經(jīng)理人員的職能：提供一個(gè)信息交流的體系、維持成經(jīng)理人員的職能：提供一個(gè)信息交流的體系、維持成員的協(xié)作意愿、并保證組織目標(biāo)的持續(xù)完整。員的協(xié)作意愿、并保證組織目標(biāo)的持續(xù)完整。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 13決策決策計(jì)劃計(jì)劃P結(jié)果結(jié)果執(zhí)行力執(zhí)行力能力能力 + 意愿意愿執(zhí)行執(zhí)行D評(píng)估評(píng)估C調(diào)整調(diào)整A領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略戰(zhàn)略IBMIBM總裁郭士納總裁郭士納 “一個(gè)高績效組織應(yīng)該具備三一個(gè)高績效組織應(yīng)該具備三個(gè)基本特征，即明確的個(gè)基本特征，即明確的業(yè)務(wù)核心、卓越的執(zhí)行業(yè)務(wù)核心、卓越的執(zhí)行力力及及優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力優(yōu)

11、秀的領(lǐng)導(dǎo)能力。高績效組織的基本特征組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 14l瑞典的斯多拉（瑞典的斯多拉（12881288）l杜邦公司（杜邦公司（18021802）l寶潔公司（寶潔公司（18371837）l諾基亞公司（諾基亞公司（18651865）l雀巢公司（雀巢公司（18741874）l通用電氣（通用電氣（18781878）lAT&TAT&T（18851885）l強(qiáng)生公司（強(qiáng)生公司（18861886）l西爾斯百貨（西爾斯百貨（18871887）通用汽車（通用汽車（19011901）吉列（吉列（19011901）福特汽車（福特汽車（19031903）殼牌石油（殼牌石油（19071907）豐田公司（豐田公司（

12、19181918）MOTOLOLA(1928)MOTOLOLA(1928)IBMIBM（18891889）阿里德赫斯 :長壽公司模式的創(chuàng)造者組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 15能對(duì)周圍環(huán)境保持敏銳的反應(yīng)以便學(xué)習(xí)和適應(yīng)。能對(duì)周圍環(huán)境保持敏銳的反應(yīng)以便學(xué)習(xí)和適應(yīng)。 憑著強(qiáng)烈的認(rèn)同感達(dá)成公司上下的一致。憑著強(qiáng)烈的認(rèn)同感達(dá)成公司上下的一致。 為積蓄財(cái)力而在財(cái)政上采取保守政策為積蓄財(cái)力而在財(cái)政上采取保守政策 。允許打破常規(guī)和進(jìn)行不落俗套的思考和試驗(yàn)允許打破常規(guī)和進(jìn)行不落俗套的思考和試驗(yàn) 。重視員工勝于重視資產(chǎn)重視員工勝于重視資產(chǎn) 放松控制，給予員工形成新思想的空間放松控制，給予員工形成新思想的空間 組織學(xué)習(xí)。公

13、司鼓勵(lì)群體行動(dòng)，在互動(dòng)合作中不斷創(chuàng)造出新知識(shí)組織學(xué)習(xí)。公司鼓勵(lì)群體行動(dòng)，在互動(dòng)合作中不斷創(chuàng)造出新知識(shí)，使組織能夠更快地適應(yīng)新的環(huán)境，使組織能夠更快地適應(yīng)新的環(huán)境 構(gòu)建人際社區(qū)。在長壽公司中員工們擁有共同的價(jià)值觀，相互信構(gòu)建人際社區(qū)。在長壽公司中員工們擁有共同的價(jià)值觀，相互信任關(guān)心，融為一體。任關(guān)心，融為一體。 長壽公司基因組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 16公司員工重要的品質(zhì)職業(yè)意識(shí)l經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練，有著共同價(jià)值觀并且處于有效管理狀態(tài)經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練，有著共同價(jià)值觀并且處于有效管理狀態(tài)中的人才才是公司的寶貴財(cái)富。中的人才才是公司的寶貴財(cái)富。l能上能下、競爭淘汰，是員工的基本素質(zhì)；能上能下、競爭淘汰，是員工的

14、基本素質(zhì)；弱者不被公弱者不被公司淘汰，公司就被市場淘汰。司淘汰，公司就被市場淘汰。l對(duì)客戶，我們的員工以感恩的心態(tài)對(duì)待，因?yàn)榭蛻羰俏覍?duì)客戶，我們的員工以感恩的心態(tài)對(duì)待，因?yàn)榭蛻羰俏覀兊囊率掣改浮兊囊率掣改浮對(duì)公司，我們的員工以感激的心態(tài)對(duì)待，因?yàn)楣緸閱T對(duì)公司，我們的員工以感激的心態(tài)對(duì)待，因?yàn)楣緸閱T工創(chuàng)造了成長的空間。工創(chuàng)造了成長的空間。l對(duì)員工，我們的管理者以感謝的心態(tài)對(duì)待，因?yàn)閱T工的對(duì)員工，我們的管理者以感謝的心態(tài)對(duì)待，因?yàn)閱T工的努力成就了公司的事業(yè)。努力成就了公司的事業(yè)。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 17l請(qǐng)描述組織愿景、使命。請(qǐng)描述組織愿景、使命。l如何讓你的組織成員形成共識(shí)?團(tuán)隊(duì)討論

15、什么是組織行為什么是組織行為什么是組織行為學(xué)什么是組織行為學(xué)組織行為學(xué)的研究目的組織行為學(xué)的研究目的組織行為學(xué)的研究模型組織行為學(xué)的研究模型組織行為學(xué)的研究方法組織行為學(xué)的研究方法組織行為學(xué)和其他學(xué)科的關(guān)系組織行為學(xué)和其他學(xué)科的關(guān)系組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 19組織行為的三個(gè)層面l組織行為組織行為是指各類組織的每位成員在工作過程表現(xiàn)出來是指各類組織的每位成員在工作過程表現(xiàn)出來的所有行為。的所有行為。宏宏觀觀組組織織行行為為微微觀觀組組織織行行為為組織診斷組織診斷組織變革組織變革組織學(xué)習(xí)組織學(xué)習(xí)組織文化組織文化群體行為群體行為個(gè)體行為個(gè)體行為群體決策群體決策群體溝通群體溝通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)需要與動(dòng)

16、機(jī)需要與動(dòng)機(jī)氣質(zhì)與性格氣質(zhì)與性格態(tài)度與價(jià)值觀態(tài)度與價(jià)值觀技能與能力技能與能力組組織織行行為為組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 20什么是組織行為學(xué) 組織行為學(xué)組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、解釋和控制人的行為的能其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、解釋和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)定義的內(nèi)力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)定義的內(nèi)涵包括：涵包括：l組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律。組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律。l組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織

17、中的人的心理與行為的規(guī)律。的規(guī)律。l組織行為學(xué)的研究方法是系統(tǒng)分析的方法，不是孤立地組織行為學(xué)的研究方法是系統(tǒng)分析的方法，不是孤立地研究一個(gè)組織中的個(gè)體、群體和組織的心理和行為，而研究一個(gè)組織中的個(gè)體、群體和組織的心理和行為，而是采取系統(tǒng)分析的方法來研究它們。是采取系統(tǒng)分析的方法來研究它們。l組織行為學(xué)的研究目的是在掌握一定組織中人的心理和組織行為學(xué)的研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測、解釋、控制人的行為行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測、解釋、控制人的行為的能力。以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。的能力。以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 21組織行為學(xué)的研究目的l解釋

18、：解釋：當(dāng)我們對(duì)某個(gè)人或某個(gè)群體為什么做某事尋找解當(dāng)我們對(duì)某個(gè)人或某個(gè)群體為什么做某事尋找解答時(shí)答時(shí), , 我們就是在尋求對(duì)事情的解釋。從管理的角度來我們就是在尋求對(duì)事情的解釋。從管理的角度來看看, , 尋求解釋也許在三個(gè)目的中最不重要尋求解釋也許在三個(gè)目的中最不重要 , , 因?yàn)樗鲆驗(yàn)樗霈F(xiàn)在事實(shí)發(fā)生之后。然而現(xiàn)在事實(shí)發(fā)生之后。然而, , 如果我們想要理解某一現(xiàn)象如果我們想要理解某一現(xiàn)象, , 就必須從解釋開始就必須從解釋開始, , 然后才能通過對(duì)事物的理解來然后才能通過對(duì)事物的理解來確定事情發(fā)生的真正原因。確定事情發(fā)生的真正原因。l預(yù)測：預(yù)測：預(yù)測的目的是針對(duì)將來的事件預(yù)測的目的是針對(duì)將

19、來的事件, , 它探尋當(dāng)某一行它探尋當(dāng)某一行為發(fā)生時(shí)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果。為發(fā)生時(shí)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果。l控制：控制：最有爭議的目的是利用組織行為學(xué)的知識(shí)來控制最有爭議的目的是利用組織行為學(xué)的知識(shí)來控制行為。例如行為。例如, , 當(dāng)管理者問到當(dāng)管理者問到 “如何能讓員工工作更努力如何能讓員工工作更努力一些一些? ?” 時(shí)時(shí), , 他就在關(guān)心控制了。他就在關(guān)心控制了。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 22組織行為學(xué)的研究模型l因變量因變量所希望追求和了解的結(jié)果所希望追求和了解的結(jié)果 （生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率、工作滿意度）（生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率、工作滿意度）l自變量自變量產(chǎn)生和影響結(jié)果的原因產(chǎn)生和影響結(jié)果的原

20、因 個(gè)體水平（傳統(tǒng)特征、價(jià)值觀、知覺、學(xué)習(xí)、動(dòng)機(jī)）個(gè)體水平（傳統(tǒng)特征、價(jià)值觀、知覺、學(xué)習(xí)、動(dòng)機(jī)） 群體水平（群體吸引、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)、溝通和引導(dǎo)、權(quán)力和沖突）群體水平（群體吸引、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)、溝通和引導(dǎo)、權(quán)力和沖突） 組織水平（組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)文化、工作壓力）組織水平（組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)文化、工作壓力）組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 23組織行為學(xué)的研究方法 對(duì)組織行為的研究通常是傳統(tǒng)方法和現(xiàn)代方法的對(duì)組織行為的研究通常是傳統(tǒng)方法和現(xiàn)代方法的有機(jī)結(jié)合。有機(jī)結(jié)合。l觀察法：觀察法：運(yùn)用感官器官對(duì)人的行為進(jìn)行觀察與分析。運(yùn)用感官器官對(duì)人的行為進(jìn)行觀察與分析。 優(yōu)點(diǎn)：方法簡單，使用方便，效果直觀。優(yōu)點(diǎn)：

21、方法簡單，使用方便，效果直觀。 缺點(diǎn)：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性缺點(diǎn)：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性。l訪談?wù){(diào)查法：訪談?wù){(diào)查法：運(yùn)用口頭的信息溝通方式（個(gè)別訪談，運(yùn)用口頭的信息溝通方式（個(gè)別訪談， 調(diào)查會(huì)）來傳遞和交流，分析人的心理與行為。調(diào)查會(huì)）來傳遞和交流，分析人的心理與行為。 優(yōu)點(diǎn)：雙向溝通，加強(qiáng)感情交流，增加相互了解。優(yōu)點(diǎn)：雙向溝通，加強(qiáng)感情交流，增加相互了解。 缺點(diǎn)：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成的信息缺點(diǎn)：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成的信息失真。失真。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 24組織行為學(xué)的研究方法l問卷法：問卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問卷量表對(duì)人的心理與行為進(jìn)行分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問卷量表對(duì)

22、人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查。問卷的形式多種多樣。例如五等分法等，如析與調(diào)查。問卷的形式多種多樣。例如五等分法等，如圖所示：圖所示： 最支持 支持 中立 反對(duì) 最反對(duì) +2 +1 0 -1 -2 優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用范圍廣，可以對(duì)較大規(guī)模的人的心理、行為、優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用范圍廣，可以對(duì)較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進(jìn)行分析與調(diào)查，并能運(yùn)用數(shù)據(jù)分析方法將定性問題定量化。態(tài)度進(jìn)行分析與調(diào)查，并能運(yùn)用數(shù)據(jù)分析方法將定性問題定量化。 缺點(diǎn)：問卷設(shè)計(jì)要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時(shí)需要被調(diào)查缺點(diǎn)：問卷設(shè)計(jì)要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時(shí)需要被調(diào)查 者的積極配合，避免隨意性。者的積極配合，避免隨意性。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 25組織行為學(xué)的

23、研究方法l試驗(yàn)法和心理測試法：試驗(yàn)法和心理測試法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測驗(yàn)量表，以及必要運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測驗(yàn)量表，以及必要的試驗(yàn)設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實(shí)驗(yàn)室或現(xiàn)場對(duì)人的的試驗(yàn)設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實(shí)驗(yàn)室或現(xiàn)場對(duì)人的心理與行為進(jìn)行測試與分析。心理與行為進(jìn)行測試與分析。 優(yōu)點(diǎn)：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。優(yōu)點(diǎn)：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。 缺點(diǎn)：復(fù)雜，繁瑣，難以大面積推廣。缺點(diǎn)：復(fù)雜，繁瑣，難以大面積推廣。l個(gè)案分析法：個(gè)案分析法：運(yùn)用個(gè)案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手運(yùn)用個(gè)案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對(duì)人們的心理與行為作出全面分析與評(píng)估。段，對(duì)人們的心理與行為作出全面分析與評(píng)估。 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人的行

24、為研究比較全面系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人的行為研究比較全面系統(tǒng)。 缺點(diǎn)：需要花費(fèi)比較多的時(shí)間與精力。缺點(diǎn)：需要花費(fèi)比較多的時(shí)間與精力。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 26組織行為學(xué)的研究方法l模型法：模型法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關(guān)系。同物以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動(dòng)態(tài)的，描述型理模型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動(dòng)態(tài)的，描述型和抽象性的模型。和抽象性的模型。 如勒溫所提出的一般行為模式：如勒溫所提出的一般行為模式： B=f(P,E) BB=f(P,E) B（行為

25、）（行為） P P（內(nèi)部力場）（內(nèi)部力場） E E（外部力場）（外部力場） 就是一個(gè)典型的組織行為動(dòng)態(tài)模型：個(gè)人的一切行為（包括就是一個(gè)典型的組織行為動(dòng)態(tài)模型：個(gè)人的一切行為（包括心理活動(dòng)）是隨其本身與所處環(huán)境條件的變化而改變的。心理活動(dòng)）是隨其本身與所處環(huán)境條件的變化而改變的。管理學(xué)誕生前的萌芽管理學(xué)誕生前的萌芽古典管理理論古典管理理論行為科學(xué)理論行為科學(xué)理論現(xiàn)代管理理論現(xiàn)代管理理論組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 28管理學(xué)的發(fā)展歷程 組織行為學(xué)的產(chǎn)生，是組織演變、管理理論發(fā)展組織行為學(xué)的產(chǎn)生，是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結(jié)果。的必然結(jié)果。l管理學(xué)誕生前的萌芽l古典管理理論l行為科學(xué)理論1.現(xiàn)代管

26、理理論l人際關(guān)系學(xué)說（梅奧）人際關(guān)系學(xué)說（梅奧）l科學(xué)管理理論（泰羅）科學(xué)管理理論（泰羅）l管理過程理論（法約爾）管理過程理論（法約爾）l行政組織理論（韋伯）行政組織理論（韋伯）l社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派（巴納德）社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派（巴納德）l決策理論學(xué)派（西蒙）決策理論學(xué)派（西蒙）l經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派（德魯克）經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派（德魯克）l權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派l管理科學(xué)學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派l系統(tǒng)管理學(xué)派系統(tǒng)管理學(xué)派組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 29管理學(xué)誕生前的萌芽斯密的勞動(dòng)分工理論l17761776年年3 3月，亞當(dāng)月，亞當(dāng)斯密的斯密的國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究（簡（簡稱稱國富論國富論）一書出版，立

27、即震動(dòng)了國內(nèi)外學(xué)術(shù)界。該書不僅）一書出版，立即震動(dòng)了國內(nèi)外學(xué)術(shù)界。該書不僅建立了資產(chǎn)階級(jí)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的殿堂，而且成為馬克思創(chuàng)立政建立了資產(chǎn)階級(jí)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的殿堂，而且成為馬克思創(chuàng)立政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論來源，同時(shí)為近代管理理論的產(chǎn)生提供了極治經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論來源，同時(shí)為近代管理理論的產(chǎn)生提供了極其重要的理論準(zhǔn)備。其重要的理論準(zhǔn)備。l國富論國富論中第一次提出了勞動(dòng)分工的觀點(diǎn)，并系統(tǒng)全面地闡述中第一次提出了勞動(dòng)分工的觀點(diǎn)，并系統(tǒng)全面地闡述了勞動(dòng)分工對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增進(jìn)國民財(cái)富的巨大作用。了勞動(dòng)分工對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增進(jìn)國民財(cái)富的巨大作用。l分工可節(jié)省工人在轉(zhuǎn)換工序時(shí)所浪費(fèi)的時(shí)間，提高工人技術(shù)的

28、熟分工可節(jié)省工人在轉(zhuǎn)換工序時(shí)所浪費(fèi)的時(shí)間，提高工人技術(shù)的熟練程度；同時(shí)，還可以通過使用省力的裝置與設(shè)備，使生產(chǎn)效率練程度；同時(shí)，還可以通過使用省力的裝置與設(shè)備，使生產(chǎn)效率大大提高。在分工制度下所增加的經(jīng)濟(jì)效益，可投入發(fā)展組織及大大提高。在分工制度下所增加的經(jīng)濟(jì)效益，可投入發(fā)展組織及企業(yè)，以實(shí)現(xiàn)國家富強(qiáng)。企業(yè)，以實(shí)現(xiàn)國家富強(qiáng)。l是亞當(dāng)是亞當(dāng)斯密最早提出了分工論，在當(dāng)時(shí)起了很重要的作用，因斯密最早提出了分工論，在當(dāng)時(shí)起了很重要的作用，因?yàn)榉止た梢蕴岣咝剩缘奖臼兰o(jì)初亨利為分工可以提高效率，所以到本世紀(jì)初亨利福特就把生產(chǎn)一輛福特就把生產(chǎn)一輛車分成了車分成了87728772個(gè)工時(shí)。分工論成為統(tǒng)治企

29、業(yè)管理的主要模式。個(gè)工時(shí)。分工論成為統(tǒng)治企業(yè)管理的主要模式。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 30管理學(xué)誕生前的萌芽斯密的勞動(dòng)分工理論l斯密說：一個(gè)勞動(dòng)者，如果對(duì)于這職業(yè)沒有受過相當(dāng)訓(xùn)練，又不斯密說：一個(gè)勞動(dòng)者，如果對(duì)于這職業(yè)沒有受過相當(dāng)訓(xùn)練，又不知怎樣使用這職業(yè)上的機(jī)械，那縱使竭力工作，也許一天也制造知怎樣使用這職業(yè)上的機(jī)械，那縱使竭力工作，也許一天也制造不出一枚扣針，要做二十枚，當(dāng)然是決不可能了。但如果一個(gè)人不出一枚扣針，要做二十枚，當(dāng)然是決不可能了。但如果一個(gè)人抽鐵線，一個(gè)人拉直，一個(gè)人切截，一個(gè)人削尖線的一端，一個(gè)抽鐵線，一個(gè)人拉直，一個(gè)人切截，一個(gè)人削尖線的一端，一個(gè)人磨另一端，以便裝上圓頭。

30、要做圓頭，就需要有二三種不同的人磨另一端，以便裝上圓頭。要做圓頭，就需要有二三種不同的操作。裝圓頭，涂白色，乃至包裝，都是專門的職業(yè)。這樣，扣操作。裝圓頭，涂白色，乃至包裝，都是專門的職業(yè)。這樣，扣針的制造分為十八種操作。有些工廠，這十八種操作，分由十八針的制造分為十八種操作。有些工廠，這十八種操作，分由十八個(gè)專門工人擔(dān)任。固然，有時(shí)一人也兼任二三門。這種小工廠，個(gè)專門工人擔(dān)任。固然，有時(shí)一人也兼任二三門。這種小工廠，只雇用十個(gè)工人，因此在這種工廠中，有幾個(gè)工人擔(dān)任二三種操只雇用十個(gè)工人，因此在這種工廠中，有幾個(gè)工人擔(dān)任二三種操作。象這樣一個(gè)小工廠的工人，雖很窮困，他們的必要機(jī)械設(shè)備作。象這樣

31、一個(gè)小工廠的工人，雖很窮困，他們的必要機(jī)械設(shè)備，雖很簡陋，但他們?nèi)绻诿闩Γ蝗找材艹舍樖酢拿浚m很簡陋，但他們?nèi)绻诿闩Γ蝗找材艹舍樖酢拿堪踔械柔樣兴那队?jì)，這十個(gè)工人每日就可成針?biāo)娜f八千枚，即磅中等針有四千枚計(jì)，這十個(gè)工人每日就可成針?biāo)娜f八千枚，即一人一日可成針?biāo)那О税倜丁Ｈ绻麄兏髯元?dú)立工作，不專習(xí)一一人一日可成針?biāo)那О税倜丁Ｈ绻麄兏髯元?dú)立工作，不專習(xí)一種特殊業(yè)務(wù)，那末，他們不論是誰，絕對(duì)不能一日制造二十枚針種特殊業(yè)務(wù)，那末，他們不論是誰，絕對(duì)不能一日制造二十枚針，說不定一天連一枚針也制造不出來。他們不但不能制出今日由，說不定一天連一枚針也制造不出來。他們不但不能制出

32、今日由適當(dāng)分工合作而制成的數(shù)量的二百四十分之一，就連這數(shù)量的四適當(dāng)分工合作而制成的數(shù)量的二百四十分之一，就連這數(shù)量的四千八百分之一，恐怕也制造不出來。千八百分之一，恐怕也制造不出來。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 31管理學(xué)誕生前的萌芽克勞塞威茨的戰(zhàn)爭論l克勞塞威茨，參加過克勞塞威茨，參加過5 5次戰(zhàn)爭的德國柏林軍官學(xué)校校長次戰(zhàn)爭的德國柏林軍官學(xué)校校長，于，于1919世紀(jì)上半葉寫成世紀(jì)上半葉寫成戰(zhàn)爭論戰(zhàn)爭論。l“企業(yè)簡直就是類似于打仗的人類競爭的一種形式企業(yè)簡直就是類似于打仗的人類競爭的一種形式”，他關(guān)于軍隊(duì)管理的概念也適用于任何大型組織的管理，其他關(guān)于軍隊(duì)管理的概念也適用于任何大型組織的管理，其主要

33、觀點(diǎn)如下：主要觀點(diǎn)如下： 管理大型組織的必要條件是精心的計(jì)劃工作，規(guī)管理大型組織的必要條件是精心的計(jì)劃工作，規(guī)定組織的目標(biāo)。定組織的目標(biāo)。 管理者應(yīng)該承認(rèn)不確定性，從而按照旨在使不肯管理者應(yīng)該承認(rèn)不確定性，從而按照旨在使不肯定性減少到最低限度的要求來全面分析與計(jì)劃。定性減少到最低限度的要求來全面分析與計(jì)劃。 決策要以科學(xué)而不是預(yù)感為根據(jù)，管理要以分析決策要以科學(xué)而不是預(yù)感為根據(jù)，管理要以分析而不是直覺為根據(jù)。而不是直覺為根據(jù)。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 32管理學(xué)誕生前的萌芽瓦特的蘇霍制造廠l人們都知道瓦特改良了蒸汽機(jī)，使蒸汽機(jī)成為生產(chǎn)動(dòng)力人們都知道瓦特改良了蒸汽機(jī)，使蒸汽機(jī)成為生產(chǎn)動(dòng)力從而促進(jìn)了

34、從而促進(jìn)了1818世紀(jì)下半葉的工業(yè)革命，然而，很少有人知世紀(jì)下半葉的工業(yè)革命，然而，很少有人知道他在管理上的成就。道他在管理上的成就。l18001800年，博爾頓和瓦特成立的聯(lián)合公司下屬索霍制造廠年，博爾頓和瓦特成立的聯(lián)合公司下屬索霍制造廠，是最早運(yùn)用科學(xué)管理于制造業(yè)的工廠之一：，是最早運(yùn)用科學(xué)管理于制造業(yè)的工廠之一： 有科學(xué)的工作設(shè)計(jì)，按更充分地利用機(jī)器的要求有科學(xué)的工作設(shè)計(jì)，按更充分地利用機(jī)器的要求進(jìn)行勞動(dòng)分工和專業(yè)化；進(jìn)行勞動(dòng)分工和專業(yè)化； 實(shí)行比較切合實(shí)際的工資支付方法；實(shí)行比較切合實(shí)際的工資支付方法； 有著較完善的記錄和成本核算制度等。有著較完善的記錄和成本核算制度等。組織行為學(xué)組織

35、行為學(xué)| 33古典管理理論科學(xué)管理理論l代表人物代表人物: :泰羅（泰羅（Taylor)Taylor)科學(xué)管理之父科學(xué)管理之父l代表著作：代表著作：科學(xué)管理原理科學(xué)管理原理（19111911）l代表理論：泰羅制代表理論：泰羅制 針對(duì)企業(yè)中突出存在的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下的問題，從研究針對(duì)企業(yè)中突出存在的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下的問題，從研究企業(yè)最基層的企業(yè)最基層的動(dòng)作和時(shí)間動(dòng)作和時(shí)間入手，通過一系列的入手，通過一系列的實(shí)驗(yàn)和調(diào)實(shí)驗(yàn)和調(diào)查研究查研究，提出了一套管理理論，即，提出了一套管理理論，即“泰羅制泰羅制”，并與其，并與其追隨者共同創(chuàng)立了科學(xué)管理理論。追隨者共同創(chuàng)立了科學(xué)管理理論。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 34

36、科學(xué)管理理論制定工作定額l泰羅在伯利恒鋼鐵公司進(jìn)行了著名的泰羅在伯利恒鋼鐵公司進(jìn)行了著名的“搬運(yùn)鐵塊實(shí)驗(yàn)搬運(yùn)鐵塊實(shí)驗(yàn)”和和“鏟鐵實(shí)驗(yàn)鏟鐵實(shí)驗(yàn)”，開展了工時(shí)和動(dòng)作的研究。，開展了工時(shí)和動(dòng)作的研究。l首先，把工人的作業(yè)分解為許多個(gè)基本動(dòng)作，并把他們首先，把工人的作業(yè)分解為許多個(gè)基本動(dòng)作，并把他們的每一項(xiàng)工作、每一道工序所使用的時(shí)間記錄下來。通的每一項(xiàng)工作、每一道工序所使用的時(shí)間記錄下來。通過動(dòng)作研究找到一種完成這項(xiàng)作業(yè)的過動(dòng)作研究找到一種完成這項(xiàng)作業(yè)的“最優(yōu)的工作方法最優(yōu)的工作方法”，并使其標(biāo)準(zhǔn)化。，并使其標(biāo)準(zhǔn)化。l然后，把測定的每一項(xiàng)動(dòng)作、每一道工序所需要的時(shí)間然后，把測定的每一項(xiàng)動(dòng)作、每一道工

37、序所需要的時(shí)間合在一起，再加上必需的休息時(shí)間和不可避免其他延誤合在一起，再加上必需的休息時(shí)間和不可避免其他延誤時(shí)間，就得出完成該項(xiàng)工作所需要的總時(shí)間，依次制定時(shí)間，就得出完成該項(xiàng)工作所需要的總時(shí)間，依次制定出一個(gè)工人的出一個(gè)工人的“合理日工作量合理日工作量”，從而確定了工作定額，從而確定了工作定額，這就是所謂工作定額原理。，這就是所謂工作定額原理。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 35科學(xué)管理理論選擇“第一流的工人”l泰羅認(rèn)為，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作選擇泰羅認(rèn)為，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作選擇“第第一流的工人一流的工人”：一方面是該工人的能力最適合做這種工：一方面是該工人的能力最適合做這種工

38、作；另一方面是該工人必須愿意做這種工作。作；另一方面是該工人必須愿意做這種工作。l“合理的日工作量合理的日工作量”，即工作定額，是以，即工作定額，是以“第一流的工第一流的工人人”，“能在不損害其健康的情況下維持很長年限速度能在不損害其健康的情況下維持很長年限速度，能使他們更愉快而健壯，能使他們更愉快而健壯”為標(biāo)準(zhǔn)的。為標(biāo)準(zhǔn)的。l泰羅的泰羅的“第一流工人第一流工人”的思想，是現(xiàn)代人力資源管理的的思想，是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。重要內(nèi)容。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 36科學(xué)管理理論實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理l泰羅認(rèn)為，為使每個(gè)作業(yè)人員能確保達(dá)到一定的作業(yè)標(biāo)泰羅認(rèn)為，為使每個(gè)作業(yè)人員能確保達(dá)到一定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，就

39、要從操作方法到材料、工具、設(shè)備和作業(yè)環(huán)境都準(zhǔn)，就要從操作方法到材料、工具、設(shè)備和作業(yè)環(huán)境都實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。l必須用科學(xué)方法對(duì)工人的作業(yè)方法、工作定額、使用工必須用科學(xué)方法對(duì)工人的作業(yè)方法、工作定額、使用工具、勞動(dòng)和休息時(shí)間的搭配以及設(shè)備的擺放和作業(yè)環(huán)境具、勞動(dòng)和休息時(shí)間的搭配以及設(shè)備的擺放和作業(yè)環(huán)境的布置進(jìn)行分析，消除各種不合理的因素，把各種最好的布置進(jìn)行分析，消除各種不合理的因素，把各種最好的因素結(jié)合起來，形成一種最好的作業(yè)方式。的因素結(jié)合起來，形成一種最好的作業(yè)方式。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 37科學(xué)管理理論實(shí)行差別計(jì)件工資制l泰羅認(rèn)為，工人磨洋工的主要原因之一是報(bào)酬制度不合

40、泰羅認(rèn)為，工人磨洋工的主要原因之一是報(bào)酬制度不合理，他提出實(shí)行刺激性的付酬制度，即理，他提出實(shí)行刺激性的付酬制度，即“差別計(jì)件工資差別計(jì)件工資制制”。l通過工時(shí)分析和研究，制定出一個(gè)有科學(xué)依據(jù)的定額標(biāo)通過工時(shí)分析和研究，制定出一個(gè)有科學(xué)依據(jù)的定額標(biāo)準(zhǔn)，把定額制定從過去的以估計(jì)和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，改變?yōu)闇?zhǔn)，把定額制定從過去的以估計(jì)和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，改變?yōu)橐钥茖W(xué)分析為基礎(chǔ)。以科學(xué)分析為基礎(chǔ)。l根據(jù)工人完成工作定額不同，采取不同的計(jì)件工資率，根據(jù)工人完成工作定額不同，采取不同的計(jì)件工資率，實(shí)行實(shí)行“差別計(jì)件工資制差別計(jì)件工資制”。這種工資制具有較強(qiáng)的激勵(lì)。這種工資制具有較強(qiáng)的激勵(lì)。l工資支付的對(duì)象是工人而不是

41、職位，是按工人實(shí)際工作工資支付的對(duì)象是工人而不是職位，是按工人實(shí)際工作表現(xiàn)他作出的貢獻(xiàn)付酬，而不是按工人的工作等級(jí)付酬表現(xiàn)他作出的貢獻(xiàn)付酬，而不是按工人的工作等級(jí)付酬，可達(dá)到鼓勵(lì)工人積極性的目的。，可達(dá)到鼓勵(lì)工人積極性的目的。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 38科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)工人與雇主合作的“精神革命”l泰羅認(rèn)為，科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)是要求企業(yè)中的勞資雙方在泰羅認(rèn)為，科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)是要求企業(yè)中的勞資雙方在思想上來一次思想上來一次“精神革命精神革命”。l工人和雇主都必須認(rèn)識(shí)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)雙方都有利工人和雇主都必須認(rèn)識(shí)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)雙方都有利，要相互協(xié)作，共同為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力。，要相互協(xié)作，共同

42、為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力。l雙方應(yīng)把注意力從盈余的分配上轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上雙方應(yīng)把注意力從盈余的分配上轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到如何分配盈余的爭論成為不必要。，使盈余增加到如何分配盈余的爭論成為不必要。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 39古典管理理論科學(xué)管理理論（理論價(jià)值和局限性）l理論價(jià)值：開辟了管理從經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)向科學(xué)的局面，對(duì)提高理論價(jià)值：開辟了管理從經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)向科學(xué)的局面，對(duì)提高美國勞動(dòng)生產(chǎn)率，以至于使之超過西歐國家，具有顯著美國勞動(dòng)生產(chǎn)率，以至于使之超過西歐國家，具有顯著的促進(jìn)作用。的促進(jìn)作用。l局限性：局限性： 建立在建立在“經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人”的假說基礎(chǔ)上，沒能注意到社會(huì)的假說基礎(chǔ)上，沒能注意到

43、社會(huì)因素對(duì)管理的影響。因素對(duì)管理的影響。 只能局限于工廠車間一級(jí)的范圍來研究，屬于作業(yè)只能局限于工廠車間一級(jí)的范圍來研究，屬于作業(yè)管理的范圍，而不可能涉及組織全面發(fā)展和組織目標(biāo)的管理的范圍，而不可能涉及組織全面發(fā)展和組織目標(biāo)的管理問題。管理問題。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 40古典管理理論管理過程理論l代表人物代表人物: :法約爾（法約爾（FayolFayol，法國人，法國人) )現(xiàn)代經(jīng)營管理現(xiàn)代經(jīng)營管理之父之父l代表著作：代表著作：工業(yè)管理與一般管理工業(yè)管理與一般管理（19161916）l代表理論：古典組織理論代表理論：古典組織理論 法約爾最早提出了經(jīng)營與管理的區(qū)別，首次提出了法約爾最早提出了經(jīng)

44、營與管理的區(qū)別，首次提出了管理的職能，并確立了管理的基本原則，描述了管理的管理的職能，并確立了管理的基本原則，描述了管理的過程。過程。 法約爾和泰羅的研究視角不一樣，他是自上而下從法約爾和泰羅的研究視角不一樣，他是自上而下從高層管理者的角度來觀察管理問題的，關(guān)心的是企業(yè)整高層管理者的角度來觀察管理問題的，關(guān)心的是企業(yè)整體效率的提高。體效率的提高。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 41古典管理理論管理過程理論經(jīng)營經(jīng)營技術(shù)技術(shù)活動(dòng)活動(dòng)商業(yè)商業(yè)活動(dòng)活動(dòng)財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)活動(dòng)活動(dòng)管理管理活動(dòng)活動(dòng)會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)活動(dòng)活動(dòng)安全安全活動(dòng)活動(dòng)計(jì)劃計(jì)劃控制控制協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)指揮指揮組織組織 計(jì)劃職能，就是設(shè)計(jì)行動(dòng)方案，計(jì)劃職能，就是設(shè)計(jì)行動(dòng)方案

45、，使企業(yè)達(dá)到目標(biāo)。使企業(yè)達(dá)到目標(biāo)。 組織職能，是指為組織機(jī)構(gòu)達(dá)到組織職能，是指為組織機(jī)構(gòu)達(dá)到預(yù)定目標(biāo)提供所需一切條件的活動(dòng)預(yù)定目標(biāo)提供所需一切條件的活動(dòng) 指揮職能，是對(duì)下屬人員給予指指揮職能，是對(duì)下屬人員給予指導(dǎo)，使組織的各項(xiàng)活動(dòng)相互協(xié)調(diào)，導(dǎo)，使組織的各項(xiàng)活動(dòng)相互協(xié)調(diào)，相互配合。相互配合。 協(xié)調(diào)職能，使組織內(nèi)的資源與活協(xié)調(diào)職能，使組織內(nèi)的資源與活動(dòng)能夠相互配合。動(dòng)能夠相互配合。 控制職能，就是保證實(shí)際工作與控制職能，就是保證實(shí)際工作與計(jì)劃擬定的的標(biāo)準(zhǔn)相符合。計(jì)劃擬定的的標(biāo)準(zhǔn)相符合。l法約爾第一次提出了管理的組成要素，即劃分了管理法約爾第一次提出了管理的組成要素，即劃分了管理的的5 5項(xiàng)職能：項(xiàng)

46、職能：組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 42古典管理理論管理過程理論l勞動(dòng)分工勞動(dòng)分工l權(quán)力與責(zé)任權(quán)力與責(zé)任l紀(jì)律紀(jì)律l統(tǒng)一指揮統(tǒng)一指揮l統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)l個(gè)人利益服從整體利益?zhèn)€人利益服從整體利益l人員的報(bào)酬人員的報(bào)酬l適當(dāng)?shù)募瘷?quán)與分權(quán)適當(dāng)?shù)募瘷?quán)與分權(quán)l(xiāng)等級(jí)制度等級(jí)制度l秩序秩序l公平公平l人員的穩(wěn)定人員的穩(wěn)定l首創(chuàng)精神首創(chuàng)精神l團(tuán)結(jié)精神團(tuán)結(jié)精神管理的十四項(xiàng)原則管理的十四項(xiàng)原則組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 43古典管理理論管理過程理論（理論價(jià)值）l法約爾的管理過程理論是西方管理思想和理論發(fā)展史上法約爾的管理過程理論是西方管理思想和理論發(fā)展史上的一個(gè)里程碑，特別是管理職能的劃分及統(tǒng)一指揮、統(tǒng)的一個(gè)里程碑，特別是

47、管理職能的劃分及統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、等級(jí)制度等原理原則，對(duì)后來管理理論的發(fā)展一領(lǐng)導(dǎo)、等級(jí)制度等原理原則，對(duì)后來管理理論的發(fā)展具有非常深遠(yuǎn)的影響。具有非常深遠(yuǎn)的影響。l跳出了泰羅以實(shí)踐為基礎(chǔ)研究管理原理的局限，在理論跳出了泰羅以實(shí)踐為基礎(chǔ)研究管理原理的局限，在理論上第一次努力將管理的要素和管理的原則系統(tǒng)地加以概上第一次努力將管理的要素和管理的原則系統(tǒng)地加以概括，勾勒出了管理理論的基本框架，為推廣管理學(xué)教育括，勾勒出了管理理論的基本框架，為推廣管理學(xué)教育奠定了基礎(chǔ)，使管理具有一般的科學(xué)性和普遍性。奠定了基礎(chǔ)，使管理具有一般的科學(xué)性和普遍性。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 44古典管理理論行政組織理論l代表

48、人物代表人物: :馬克斯馬克斯韋伯（韋伯（Max WeberMax Weber，德國人，德國人) )組織組織理論之父理論之父l代表著作：代表著作：社會(huì)與經(jīng)濟(jì)組織的理論社會(huì)與經(jīng)濟(jì)組織的理論l代表理論：古典組織理論代表理論：古典組織理論 行政組織機(jī)構(gòu)的活動(dòng)是通過行政組織機(jī)構(gòu)的活動(dòng)是通過“公職公職”或職位而不是或職位而不是通過個(gè)人或通過個(gè)人或“世襲世襲”地位來管理，這樣的行政組織機(jī)構(gòu)地位來管理，這樣的行政組織機(jī)構(gòu)對(duì)于任何組織形式來說都是對(duì)于任何組織形式來說都是“理想的理想的”。 所謂所謂“理想的理想的”并不是最合乎需要的，而是指組織并不是最合乎需要的，而是指組織的的“純粹形態(tài)純粹形態(tài)”，在實(shí)踐中出現(xiàn)

49、的可能是各種組織形態(tài)，在實(shí)踐中出現(xiàn)的可能是各種組織形態(tài)的結(jié)合和混合。這種理想的行政組織機(jī)構(gòu)只是便于進(jìn)行的結(jié)合和混合。這種理想的行政組織機(jī)構(gòu)只是便于進(jìn)行理論分析的一種標(biāo)準(zhǔn)模式。理論分析的一種標(biāo)準(zhǔn)模式。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 45古典管理理論行政組織理論（韋伯對(duì)權(quán)力的理解）l傳統(tǒng)的權(quán)力：傳統(tǒng)的權(quán)力：由歷史沿襲下來的慣例、習(xí)俗而規(guī)定的權(quán)由歷史沿襲下來的慣例、習(xí)俗而規(guī)定的權(quán)力，對(duì)這種權(quán)力的服從是服從統(tǒng)治者，因?yàn)樗哂醒匾u力，對(duì)這種權(quán)力的服從是服從統(tǒng)治者，因?yàn)樗哂醒匾u下來的神圣不可侵犯的權(quán)力地位。下來的神圣不可侵犯的權(quán)力地位。l個(gè)人魅力型的權(quán)力：個(gè)人魅力型的權(quán)力：以對(duì)某人的特殊的神圣的、英雄主以對(duì)某人

50、的特殊的神圣的、英雄主義或模范品質(zhì)的忠誠、熱愛與崇拜為依據(jù)而規(guī)定的行為義或模范品質(zhì)的忠誠、熱愛與崇拜為依據(jù)而規(guī)定的行為，對(duì)這種權(quán)力的服從是由于追隨者對(duì)領(lǐng)袖人物的權(quán)力的，對(duì)這種權(quán)力的服從是由于追隨者對(duì)領(lǐng)袖人物的權(quán)力的信仰和信任。信仰和信任。l合法合理的權(quán)力：合法合理的權(quán)力：是依照一定法律而建立的一套等級(jí)制是依照一定法律而建立的一套等級(jí)制度賦予的，對(duì)這種權(quán)力的服從就等于對(duì)確認(rèn)的職務(wù)或地度賦予的，對(duì)這種權(quán)力的服從就等于對(duì)確認(rèn)的職務(wù)或地位的權(quán)力的服從。位的權(quán)力的服從。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 46古典管理理論行政組織理論（理論價(jià)值）l這種高度結(jié)構(gòu)的、正式的、非人格化的理想行政組織體這種高度結(jié)構(gòu)的、正式的

51、、非人格化的理想行政組織體系是人們進(jìn)行強(qiáng)制控制的合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高系是人們進(jìn)行強(qiáng)制控制的合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高效率的最有效形式。效率的最有效形式。l這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性等方這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性等方面都優(yōu)于其他組織形式，能適用于所有的各種管理工作面都優(yōu)于其他組織形式，能適用于所有的各種管理工作及當(dāng)時(shí)日益增多的各種大型組織，如教會(huì)、國家機(jī)構(gòu)、及當(dāng)時(shí)日益增多的各種大型組織，如教會(huì)、國家機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、政黨、經(jīng)濟(jì)企業(yè)和各種團(tuán)體。軍隊(duì)、政黨、經(jīng)濟(jì)企業(yè)和各種團(tuán)體。l韋伯的這一理論，對(duì)泰羅、法約爾的理論是一種補(bǔ)充，韋伯的這一理論，對(duì)泰羅、法約爾的理論是

52、一種補(bǔ)充，對(duì)后來的管理學(xué)家，尤其是組織理論學(xué)家有很大的影響對(duì)后來的管理學(xué)家，尤其是組織理論學(xué)家有很大的影響。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 47行為科學(xué)理論人際關(guān)系學(xué)說l代表人物代表人物: :梅奧（梅奧（Mayo)Mayo)l代表著作：代表著作：工業(yè)文明中人的問題工業(yè)文明中人的問題（19331933） 工業(yè)文明中的社會(huì)問題工業(yè)文明中的社會(huì)問題（19451945）l代表實(shí)驗(yàn)：霍桑實(shí)驗(yàn)（代表實(shí)驗(yàn)：霍桑實(shí)驗(yàn)（1924-19321924-1932） 開始研究勞動(dòng)條件的變化對(duì)工人勞動(dòng)效率的影響，開始研究勞動(dòng)條件的變化對(duì)工人勞動(dòng)效率的影響，結(jié)果實(shí)驗(yàn)結(jié)果并未找到二者之間的一致關(guān)系。結(jié)果實(shí)驗(yàn)結(jié)果并未找到二者之間的一致

53、關(guān)系。 梅奧推測：影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)的原因并不是物梅奧推測：影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)的原因并不是物質(zhì)條件的變化，社會(huì)心理學(xué)因素可能是影響生產(chǎn)效率變質(zhì)條件的變化，社會(huì)心理學(xué)因素可能是影響生產(chǎn)效率變動(dòng)的主要原因。動(dòng)的主要原因。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 48行為科學(xué)理論人際關(guān)系學(xué)說（關(guān)于“社會(huì)人”的觀點(diǎn)）l霍桑實(shí)驗(yàn)證明金錢刺激并不是激發(fā)人們工作熱情的唯一霍桑實(shí)驗(yàn)證明金錢刺激并不是激發(fā)人們工作熱情的唯一動(dòng)力，工人并不是僅僅追求金錢收入，他們還追求人與動(dòng)力，工人并不是僅僅追求金錢收入，他們還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。l工人是具有復(fù)雜需要的工人

54、是具有復(fù)雜需要的“社會(huì)人社會(huì)人”，影響工人工作效率，影響工人工作效率的各種因素中，除了經(jīng)濟(jì)方面的因素外，還有社會(huì)心理的各種因素中，除了經(jīng)濟(jì)方面的因素外，還有社會(huì)心理方面的因素。開始把人們的注意力轉(zhuǎn)向研究管理中的社方面的因素。開始把人們的注意力轉(zhuǎn)向研究管理中的社會(huì)因素。會(huì)因素。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 49行為科學(xué)理論人際關(guān)系學(xué)說（關(guān)于非正式組織觀點(diǎn)）l企業(yè)中除了正式組織還存在著非正式組織。企業(yè)中除了正式組織還存在著非正式組織。l在正式組織中，以效率邏輯為其行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，為提高效率在正式組織中，以效率邏輯為其行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，為提高效率，組織各成員之間保持著形式上的協(xié)作。，組織各成員之間保持著形式上的協(xié)作。l

55、在非正式組織中，則以感情邏輯為行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。非正式組在非正式組織中，則以感情邏輯為行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。非正式組織的存在有利于激發(fā)員工士氣，便于彼此溝通，創(chuàng)造和織的存在有利于激發(fā)員工士氣，便于彼此溝通，創(chuàng)造和諧的組織氣氛。諧的組織氣氛。l要求管理者，充分認(rèn)識(shí)非正式組織的作用，注意協(xié)調(diào)正要求管理者，充分認(rèn)識(shí)非正式組織的作用，注意協(xié)調(diào)正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間的矛盾式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間的矛盾，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高工作效率。，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高工作效率。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 50行為科學(xué)理論人際關(guān)系學(xué)說（關(guān)于士氣的觀點(diǎn)）l工人的工作態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因

56、素。通工人的工作態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素。通過霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧認(rèn)識(shí)到：工作條件、工資報(bào)酬并不是過霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧認(rèn)識(shí)到：工作條件、工資報(bào)酬并不是決定工作效率高低的首要因素，首要的是工人的士氣，決定工作效率高低的首要因素，首要的是工人的士氣，而工人的士氣又同其滿足感有關(guān)。而工人的士氣又同其滿足感有關(guān)。l提高勞動(dòng)效率的主要途徑是提高工人的滿足感，這要求提高勞動(dòng)效率的主要途徑是提高工人的滿足感，這要求新型管理者應(yīng)通過滿足工人復(fù)雜的需要來激勵(lì)工人的行新型管理者應(yīng)通過滿足工人復(fù)雜的需要來激勵(lì)工人的行為。為。l新型管理者不僅應(yīng)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)上的專家，而且還要善于新型管理者不僅應(yīng)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)上的專家，而且還

57、要善于處理人際關(guān)系。處理人際關(guān)系。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 51行為科學(xué)理論人際關(guān)系學(xué)說（理論價(jià)值和局限性）l理論價(jià)值：人際關(guān)系學(xué)說開創(chuàng)了管理中重視人的因素的理論價(jià)值：人際關(guān)系學(xué)說開創(chuàng)了管理中重視人的因素的時(shí)代，具有跨時(shí)代的意義，糾正、補(bǔ)充和發(fā)展了古典管時(shí)代，具有跨時(shí)代的意義，糾正、補(bǔ)充和發(fā)展了古典管理理論，將社會(huì)學(xué)、心理學(xué)應(yīng)用于分析管理問題，開辟理理論，將社會(huì)學(xué)、心理學(xué)應(yīng)用于分析管理問題，開辟了管理研究新的視角。了管理研究新的視角。l局限性：過分強(qiáng)調(diào)局限性：過分強(qiáng)調(diào)“社會(huì)人社會(huì)人”假設(shè)和工人士氣對(duì)提高組假設(shè)和工人士氣對(duì)提高組織效率的作用，只憑組織內(nèi)的人際關(guān)系的協(xié)調(diào)而不具備織效率的作用，只憑組織

58、內(nèi)的人際關(guān)系的協(xié)調(diào)而不具備其他方面的管理?xiàng)l件，也不可能提高組織效率。其他方面的管理?xiàng)l件，也不可能提高組織效率。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 52現(xiàn)代管理理論l背景：背景：是在第二次世界大戰(zhàn)后，隨著社會(huì)生產(chǎn)力以及社是在第二次世界大戰(zhàn)后，隨著社會(huì)生產(chǎn)力以及社會(huì)學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、電子計(jì)算機(jī)技術(shù)在管理領(lǐng)域中日益廣會(huì)學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、電子計(jì)算機(jī)技術(shù)在管理領(lǐng)域中日益廣泛的應(yīng)用而逐漸形成的。泛的應(yīng)用而逐漸形成的。l現(xiàn)代管理理論反映了管理學(xué)思想進(jìn)人現(xiàn)代水平，現(xiàn)代管理理論反映了管理學(xué)思想進(jìn)人現(xiàn)代水平，其特色其特色是把系統(tǒng)科學(xué)的觀點(diǎn)應(yīng)用于管理，以適應(yīng)于生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)是把系統(tǒng)科學(xué)的觀點(diǎn)應(yīng)用于管理，以適應(yīng)于生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，高新技術(shù)之應(yīng)用

59、，生產(chǎn)的社會(huì)化程度日益提高。把大，高新技術(shù)之應(yīng)用，生產(chǎn)的社會(huì)化程度日益提高。把經(jīng)驗(yàn)性的管理提高到科學(xué)化、數(shù)量化的水平。如運(yùn)籌學(xué)經(jīng)驗(yàn)性的管理提高到科學(xué)化、數(shù)量化的水平。如運(yùn)籌學(xué)、數(shù)學(xué)模型在管理中的應(yīng)用、決策的計(jì)算機(jī)輔助軟件等、數(shù)學(xué)模型在管理中的應(yīng)用、決策的計(jì)算機(jī)輔助軟件等等。等。組織行為學(xué)組織行為學(xué)| 53現(xiàn)代管理理論l現(xiàn)代管理理論包括管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、系統(tǒng)管理現(xiàn)代管理理論包括管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、決策理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派等學(xué)派、決策理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派等。孔茨稱之為。孔茨稱之為“管理理論的叢林管理理論的叢林”，西方現(xiàn)代管理理論，西方現(xiàn)代管理

60、理論不是一種管理理論，而是對(duì)各種不同管理學(xué)派理論的統(tǒng)不是一種管理理論，而是對(duì)各種不同管理學(xué)派理論的統(tǒng)稱。稱。l假設(shè)前提假設(shè)前提：西方現(xiàn)代管理理論是建立在：西方現(xiàn)代管理理論是建立在“復(fù)雜人復(fù)雜人”假設(shè)假設(shè)基礎(chǔ)上的。認(rèn)為人是決策的主體，但由于個(gè)人所掌握信基礎(chǔ)上的。認(rèn)為人是決策的主體，但由于個(gè)人所掌握信息的局限，限制了人們進(jìn)行正確決策的能力。為了克服息的局限，限制了人們進(jìn)行正確決策的能力。為了克服個(gè)人決策的局限性，現(xiàn)代管理理論主張使用大量數(shù)學(xué)模個(gè)人決策的局限性，現(xiàn)代管理理論主張使用大量數(shù)學(xué)模型定量描述和評(píng)價(jià)管理活動(dòng)，而且可以使用電子計(jì)算機(jī)型定量描述和評(píng)價(jià)管理活動(dòng)，而且可以使用電子計(jì)算機(jī)作為管理的主要