1、工資管理復習資料2015.05委考課程現(xiàn)代人員測評復習資料( 課程代碼： 00463)一、識記1. 個體行為與副業(yè)成功的充分條件 , 對人員素質(zhì)的相關描述不正確。2. 不能相互比較和進行數(shù)值綜合，這種當量量化的描述不正確。3先將測評指標劃分為若干個等級，然后將指派給該測評指標的分數(shù)，根據(jù)等級個數(shù)劃分為相互聯(lián)系的數(shù)段的主觀測評指標的計量方法為分段賦分法。4目前，對氣質(zhì)測評主要采用問卷測驗法。5在各種測評方式中，信息溝通渠道最多的是面試。6斯普蘭格認為，“強調(diào)事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度”，這屬于經(jīng)濟型價值觀。7將心理測驗劃分為描述性、預測性、診斷咨詢性等形式是根據(jù)測驗的目的。8測驗目的多

2、是偽裝的，是投射測驗法的特征。9人員測評在人力資源管理領域中，主要測評的是人員素質(zhì)及其工作績效。10有的人活潑好動，有的人沉靜安詳；有的人快言快語，有的人木訥寡言；有的人思維敏捷，有的人反應遲鈍。這些現(xiàn)象體現(xiàn)了素質(zhì)的差異性。11人員招聘、晉升測評一般屬于常模參照性測評。12在企業(yè)管理中，常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這就需要實施診斷性測評。13對人員素質(zhì)測評提出了客觀要求的是職位類別差異。14在進行人口數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，將性別公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“ 2”表示女性。這種量化形式屬于類別量化。15由有經(jīng)驗的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時期的

3、工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的工作分析方法，叫做觀察法。16. 績效考評主要是對主體工作后果的分析與確定； 績效考核是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定；績效考評與素質(zhì)考評是相輔相成的。這三種說法是正確。17素質(zhì)測評的功能有評定、診斷反饋、預測；有助于資源配置的科學化；有助于人力資源開發(fā)；有助于勞動人事的優(yōu)化管理。18從近幾年實踐看，我國面試發(fā)展出現(xiàn)了形式多樣化、內(nèi)容全面化、考官內(nèi)行化的趨勢。勞動經(jīng)濟學第1頁( 共5頁)工資管理復習資料2015.0519和其他人員素質(zhì)測評的形式比較，面試具有信息的復合性、交流的直接性的特點。20就一般的項目而言，面試的項目應集中在儀表風度

4、、操作技能、實踐經(jīng)驗、求職動機、綜合概括能力。21素質(zhì)測評的功能有評定、診斷反饋、預測；有助于資源配置的科學化；有助于人力資源開發(fā)；有助于勞動人事的優(yōu)化管理；有助于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。22個性心理特征差異包括能力、氣質(zhì)、性格。23影響加權的因素有測評主體、測評目的、測評對象、測評時期、測評角度。24確定權重的方法，常見的有專家分析法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗法。25主試人設置一毓尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情境去處理各種總是和矛盾。主試人通過對被試者在不同角色情境中表現(xiàn)處理的行為進行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能。這種方法叫角色扮演26測評質(zhì)量的檢測中，對結

5、構效度的分析常采用實證法。27在知識測評中，某一多項選擇題有35 人做對， 15 人做錯，則該項目的適合度為0.7 。28在一次 1000 人參與的人員素質(zhì)測評中，某人在某指標得分的Z 分數(shù)為 0，這個人該指標在 1000 人中處于中等。29在測評項目（指標）分數(shù)的綜合中，為體現(xiàn)各個指標在整體中的重要程度，宜采用加權綜合法。30對于知識的測評，有很多方法。心理測驗、面試、情景測驗、試用等，其中最簡單最有效的是面試。31心理測驗的發(fā)展大約可以劃分為萌芽時期、成熟時期，昌盛時期和完善時期，第一次世界大戰(zhàn)屬于萌芽時期。32運動技能傾向測驗主要應用于工業(yè)和軍事領域的人員選拔。33投射技術測評目的的特點

6、是隱蔽性。34目前，對氣質(zhì)測評主要采用問卷測驗法。35在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗，可以這樣問你大學畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么。36評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。37公文處理這種評價中心形式被認為是最有效且使用頻率最高的。38評價中心最主要的特點是情境模擬性。39抽象性不是評價中心特點。勞動經(jīng)濟學第2頁( 共5頁)工資管理復習資料2015.0540面試的主要提問方式有假設式、壓迫式、引導式。41在面試中“觀”的原則有目的性原則、客觀性原則、全面性原則、典型性原則。42素質(zhì)的特性有原有基礎作用性與穩(wěn)定性；可塑性與內(nèi)在性；表出性與差異性；綜合性與可分解性。43品德素質(zhì)

7、包括政治品質(zhì)、思想品質(zhì)、道德品質(zhì)。44938 年，瑟斯頓發(fā)表了“主要的心理能力論”，在試用因素分析法數(shù)學化以后，概括出了 7 種主要的智力，包括知覺速度、推理能力、空間知覺、記憶。45心理測驗的發(fā)展大約可以分為萌芽時期、成熟時期、昌盛時期。46人格測驗，按其具體對象，可分為態(tài)度、興趣、品德。47量表式標準中，最常用的等級是五級。48測定或評定方法可靠性越弱的標志是信度系數(shù)越小。49有的人熱情開朗，有的人沉默寡言，這體現(xiàn)的是人格特性中的獨特性。50認為根源特質(zhì)是構成人格的基本因素的學者是卡特爾。51卡特爾 16 種個性因素測驗的編制時間是1949 年。52. 素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級、評語，

8、其組成要素不包括標尺。53. 中性測評屬于按照測評技術與手段對人員素質(zhì)測評類型的分類。54. 確定測評指標權重的德爾菲法，又稱專家咨詢法。55. 測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評， 此類誤差屬于哈羅效應誤差。56. 用來反映被測者行為符合項目測評標準程度的指標是適合度。57. 編制了著名的興趣量表，對職業(yè)興趣進行分類的美國心理學家是庫德。58. 評價中心最常犯的錯誤是評價結果反饋不及時。59. 心理學家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和情緒型。60. 評價中心所遵循的原則中，評價人員可以交流，這種表述是正確的。61. 對情景模擬的表述中，正確的有常用的練習

9、有小溪練習、建筑練習。62. 人的氣質(zhì)類型包括活潑型、興奮型、抑制性、外向型、安靜型。63. 按照測評的目的和用途來分，測評包含選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評五種類型。64. 測評標準體系構建的基本方法有工作分析法、調(diào)查訪談法、理論推導法、歷史概括法。65. 從表征形式看，品德包括態(tài)度型品德、意志型品德、情緒型品德、理智型品德。勞動經(jīng)濟學第3頁( 共5頁)工資管理復習資料2015.0566. 斯普蘭格認為人的價值觀有六種類型，其中包括理論型、經(jīng)濟型、社會型、審美型、政治型。67. 面試的測評內(nèi)容主要包括儀表風度、知識的廣度和深度、實踐經(jīng)驗和專業(yè)特長、求職動機、興趣愛

10、好。68. 評價中心的特點有情景模擬性、動態(tài)性、標準化、行為性、信息量大。69. 測評之后被測評者常常會產(chǎn)生敏感、掩飾、懷疑否認負面的心態(tài)。70. 記憶過程包括識記、保持、再認、重現(xiàn)。71. 知識測評中常見的主觀型試題類型有名詞解釋題、簡答題、論述題、證明題。72人員測評量化73投射技術74公文處理75無領導小組討論76能力傾向77記憶廣度78再測信度79無領導小組討論80工作樣本測試81量化82人員測評量化83投射技術84氣質(zhì)85無領導小組討論86壓力面試二、應用1診斷性測評與其他類型測評相比，其特點是什么？2智力測驗的方法？3評價中心陷入困境的原因主要在于哪些方面？4面試的主要內(nèi)容包括哪些？5評價中心技術存在的問題及如何改進。勞動經(jīng)濟學第4頁( 共5頁)工資管理復習資料2015.056構建某高校輔導員的任職素質(zhì)要求，并設計相應的招聘方案。7評分者信度與測評方法信度對測評結果的影響。8面試中的如何來“問”。9情景設計應注意的問題。10編制簡單頻數(shù)分布表的步驟。11效度分析中的幾個理論問題12工作績效要素的構成。13典型人物分析法的具體步驟。14招聘篩選工作中的各個特點應該注意的問題有哪些？15. 試闡述人力資源部門應如何做好面試結果的處理。16一地產(chǎn)公司在招聘銷售經(jīng)理，請構建該銷售經(jīng)理的任職素質(zhì)要求，并設計相應的