1、8.1激勵(lì)(jl)和激勵(lì)(jl)過程一、激勵(lì)的定義 是組織通過運(yùn)用某些手段或方法讓組織成員在心理上處于興奮和緊張狀態(tài)，積極行動起來，付出更多的時(shí)間和精力( jngl)以實(shí)現(xiàn)組織所期望的目標(biāo)。第1頁/共52頁第一頁，共53頁。二、激勵(lì)(jl)的過程 激勵(lì)的基本組成要素(yo s)是：需要、動機(jī)、行為、獎(jiǎng)勵(lì)。需要需要(xyo)動機(jī)動機(jī)行為行為引起引起驅(qū)動驅(qū)動獲得獲得獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)反饋反饋第2頁/共52頁第二頁，共53頁。激勵(lì)(jl)理論 滿足型激勵(lì)理論 1.馬斯洛的需要層次理論 2.奧德費(fèi)的ERG理論” 3.赫茨伯格的“雙因素理論” 4.麥克萊蘭的“習(xí)得需要理論” 過程(guchng)型激勵(lì)理論 1.亞

2、當(dāng)斯的“公平理論” 2.弗羅姆的期望理論 3.波特和勞勒的期望模式 4.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 斯金納的強(qiáng)化理論第3頁/共52頁第三頁，共53頁。8.2 滿足(mnz)型激勵(lì)理論（一）需要層次(cngc)理論v馬斯洛（Abraham M.masilow，19081970）出生于紐約市布魯克林區(qū)。美國社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家,心理學(xué)第三勢力的領(lǐng)導(dǎo)人。曾任美國人格與社會心理學(xué)會主席(zhx)和美國心理學(xué)會主席(zhx)（1967），是和兩個(gè)雜志的首任編輯。于1943年和1954 年先后發(fā)表了人類動機(jī)理論和動機(jī)和人兩部著作，闡述了他的需要理論。第4頁/共

3、52頁第四頁，共53頁。馬斯洛需要馬斯洛需要(xyo)層次理論五階段說層次理論五階段說第5頁/共52頁第五頁，共53頁。1.基本(jbn)內(nèi)容（1）生理需要（Physiological needs） 指衣、食、住、行、婚姻、 疾病治療等人類最原始，最基本的維持(wich)個(gè)體生存的物質(zhì)性需要。 馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持(wich)生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素，而到了此時(shí)，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵(lì)因素了。 “衣食足而后知榮辱”。第6頁/共52頁第六頁，共53頁。（2）安全(nqun)需要（Safety needs） 這是尋求依賴和保護(hù)，避免危險(xiǎn)

4、與災(zāi)難，維持自我(zw)生存的需要。這類需要包括人生健康與安全、 勞動保護(hù)、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、社會保險(xiǎn)、社會秩序與治安、退休金與生活保障等。 馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵(lì)因素了。第7頁/共52頁第七頁，共53頁。（3）社交(shjio)需要（Social needs） 也稱愛與歸屬的需要。這一層次的需要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠(zhngchng)；人人

5、都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個(gè)群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)心和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。第8頁/共52頁第八頁，共53頁。（4）尊重(znzhng)需要（Esteem needs） 這是比社交需要更高一層次的自尊、自重和受別人尊重的需要。包括自我尊重方面，如獨(dú)立、自由(zyu)、自信、成就等；及社會尊重方面，如名譽(yù)、地位、社會認(rèn)定、被他人尊敬等。 馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。 第9頁/共52

6、頁第九頁，共53頁。（5）自我實(shí)現(xiàn)需要(xyo)（Self-actualization needs） 這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取(ciq)的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。 第10頁/共52頁第十頁，共53頁。 (1)人的需要是分層次等級的，一般按照由低層次到高層次的順序發(fā)展。 (2)五種需要的等級循序并不是固定不變的，存在著等級倒置現(xiàn)象。 (3)人在不同的時(shí)

7、期、發(fā)展階段，其需要結(jié)構(gòu)( jigu)不同，但總有一種需要發(fā)揮主導(dǎo)作用。 (4)各種需要相對滿足的程度不同。2.2.馬斯洛的需要層次理論主要馬斯洛的需要層次理論主要(zhyo)(zhyo)觀點(diǎn)觀點(diǎn)第11頁/共52頁第十一頁，共53頁。第12頁/共52頁第十二頁，共53頁。（二）ERG理論(lln) “EGR“EGR理論理論”是由美國耶魯大學(xué)的心理學(xué)家奧德費(fèi)提出來的。是由美國耶魯大學(xué)的心理學(xué)家奧德費(fèi)提出來的。 “EGR“EGR理論理論”將人的需要分為以下三類：將人的需要分為以下三類： 1 1 生存需要：包括生理需要和安全需要。生存需要：包括生理需要和安全需要。 2 2 相互關(guān)系需要：包括社交、人

8、際關(guān)系的和諧、相互關(guān)系需要：包括社交、人際關(guān)系的和諧、 相互尊重相互尊重(xin(xin h zn zhn h zn zhn) )的需要。的需要。 3 3 成長需要：包括尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。成長需要：包括尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。 第13頁/共52頁第十三頁，共53頁。 各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。需要越為人們所渴望。 較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高的需要就越渴望得到滿足。對較高的需要就越渴望得到滿足。 如果較高層次的需要一再遭到挫折，得不如果較高層次的需要一再遭到挫折，得不到滿足，人

9、們就會重新到滿足，人們就會重新(chngxn)(chngxn)追求追求較低層次需要的滿足。較低層次需要的滿足。 EGR EGR理論不僅提出了需要層次的理論不僅提出了需要層次的“滿滿足足上升上升”趨勢，而且也提出了趨勢，而且也提出了“挫折挫折倒退倒退”的趨勢。的趨勢。 第14頁/共52頁第十四頁，共53頁。（三）雙因素(yn s)理論 弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）是美國行為科學(xué)家。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位。他的主要著作有：工作的激勵(lì)因素（1959，與伯納德莫斯納、巴巴拉斯奈德曼合著(h zh)）、工作與人性（1966）、管理的選擇：是

10、更有效還是更有人性（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。 第15頁/共52頁第十五頁，共53頁。雙因素(yn s)主要包括（1 1） 激勵(lì)因素：是指與組織(zzh)(zzh)成員工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的、能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類因素，是高層次的需要，包括成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、發(fā)展機(jī)會等 這類因素的改善，或者是這類需要得到滿足，往往能給員工以很大程度上的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久的調(diào)動員工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會引起員工太大的不滿意。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵(lì)因素。第16頁/共5

11、2頁第十六頁，共53頁。（2 2）保健因素：是指與工作環(huán)境或條件有關(guān)的、能防止人們產(chǎn)生不滿意的一類因素，包括工作環(huán)境、工資薪水、公司政策、個(gè)人生活(shnghu)(shnghu)、管理監(jiān)督、人際關(guān)系等。 對這類問題處理不當(dāng)或者說這類需要得不到滿足，會導(dǎo)致員工的不滿，甚至?xí)?yán)重挫傷員工的積極性；反之，這類因素處理得當(dāng)，能防止工人產(chǎn)生不滿情緒，但不能使員工有更高的積極性。由于這類因素帶有預(yù)防性，只能保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”。第17頁/共52頁第十七頁，共53頁。第18頁/共52頁第十八頁，共53頁。第19頁/共52頁第十九頁，共53頁。第20頁/共52頁第二

12、十頁，共53頁。（四）習(xí)得需要理論(lln)（成就需要理論(lln)） 成就需要理論是20世紀(jì)50年代初期(chq)有哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)*麥克萊蘭（David McClelland）提出來的。 主要研究在人們的生理需要、安全需要基本達(dá)到滿足的前提下，人的高層次需要。這種高層次需要主要有三種類型：一是對權(quán)力的需要；二是對歸屬需要；三是對成就的需要。第21頁/共52頁第二十一頁，共53頁。 理論主要內(nèi)容 （1 1）成就需要：指的是一個(gè)人擁有的完成挑戰(zhàn)性任務(wù)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)意愿的強(qiáng)烈程度。 （2 2）歸屬需要：指的是一個(gè)人對建立和保持良好的人際關(guān)系、受人擁戴及與周圍的人們和睦相處(h m xin

13、g ch)(h m xing ch)的關(guān)切程度。 （3 3）權(quán)力需要：是指一個(gè)人控制和影響他人的意愿程度。 第22頁/共52頁第二十二頁，共53頁。高成就者具有的特征：高成就者具有的特征： 1.不回避風(fēng)險(xiǎn)（對風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義的不回避風(fēng)險(xiǎn)（對風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度），敢于負(fù)責(zé)。態(tài)度），敢于負(fù)責(zé)。 2.重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。也關(guān)心員工。 3.重視內(nèi)在激勵(lì)，在完成重視內(nèi)在激勵(lì)，在完成(wn chng)工工作中獲得滿足。作中獲得滿足。 4.通過自身不懈的努力，全神貫注地完通過自身不懈的努力，全神貫注地完成成(wn chng)工作工作 第23頁/共5

14、2頁第二十三頁，共53頁。8.3 過程(guchng)型激勵(lì)理論（一）公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯1965年提出的。該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配(fnpi)是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。第24頁/共52頁第二十四頁，共53頁。 設(shè)當(dāng)事人設(shè)當(dāng)事人a a和被比較對象和被比較對象(duxing)b(duxing)b

15、，則當(dāng)，則當(dāng)a a感覺到公平時(shí)有感覺到公平時(shí)有下式成立：下式成立： 個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人所得的報(bào)酬 另一個(gè)人所得的報(bào)酬另一個(gè)人所得的報(bào)酬 個(gè)人的投入個(gè)人的投入 = = 另一個(gè)人的投入另一個(gè)人的投入 op op ipipococic ic 其中：其中： opop自己對所獲報(bào)酬的感覺自己對所獲報(bào)酬的感覺 ipip自己對個(gè)人所作投入的感覺自己對個(gè)人所作投入的感覺 ococ自己對他人所獲報(bào)酬的感覺自己對他人所獲報(bào)酬的感覺 icic自己對他人所作投入的感覺自己對他人所作投入的感覺第25頁/共52頁第二十五頁，共53頁。第26頁/共52頁第二十六頁，共53頁。 當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：當(dāng)上式

16、為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況： 第一種：第一種： op opipipococicic 使不等式趨于相等的方法：使不等式趨于相等的方法： （1 1）增加自己的收入或減小自己今后的努力程）增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；度，以便使左方增大，趨于相等； （2 2）要求組織減少比較對象的收入或讓其今后）要求組織減少比較對象的收入或讓其今后增大努力程度以使右方減小，趨于相等；增大努力程度以使右方減小，趨于相等； （3 3）另外找比較對象，以達(dá)到）另外找比較對象，以達(dá)到(d do)(d do)心理上心理上的平衡；的平衡； （4 4）改變對自己或參照者的投入或結(jié)果的看法

17、；）改變對自己或參照者的投入或結(jié)果的看法； （5 5）跳槽）跳槽第27頁/共52頁第二十七頁，共53頁。 第二種：第二種： op/ip op/ipoc/ic oc/ic 使不等式趨于相等的方法：使不等式趨于相等的方法：（1 1）要求減少）要求減少(jinsho)(jinsho)自己的報(bào)酬或在開始時(shí)自動多做些工作自己的報(bào)酬或在開始時(shí)自動多做些工作 ；（2 2）改變對自己或參照者的投入或結(jié)果的看法。）改變對自己或參照者的投入或結(jié)果的看法。第28頁/共52頁第二十八頁，共53頁。公平理論的啟示(qsh)1.1.影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。2.2.激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求(lqi)(lqi

18、)公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。3.3.在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，不要盲目攀比，不要按酬付勞。 第29頁/共52頁第二十九頁，共53頁。（二）期望(qwng)理論期望理論是美國(mi u)學(xué)者弗羅姆在1964年提出的.理論假設(shè)：當(dāng)員工認(rèn)為高水平的努力會導(dǎo)致高績效，而高績效又能導(dǎo)致期望結(jié)果時(shí)，激勵(lì)就是強(qiáng)有力的。M=VE=V(E1E2)第30頁/共52頁第三十頁，共53頁。我能完成這一任務(wù)嗎？根據(jù)績效能否獲得回報(bào)？什么回報(bào)？這種（些）回報(bào)對我有多大價(jià)值？是我喜歡的嗎？第31頁/共52頁

19、第三十一頁，共53頁。1.努力績效期望值（E1）：是指一個(gè)人對一定程度(chngd)的努力而引致的績效水平的看法。管理者提升下屬期望值的方法：1. 管理者對下屬表示信任2. 提供必要的培訓(xùn) 3. 根據(jù)員工的特長來安排工作，并設(shè)置切實(shí)可行的工作目標(biāo) 跳起來摘桃子第32頁/共52頁第三十二頁，共53頁。2.2.績效回報(bào)期望值（E2E2）：是指一個(gè)人對一定水平的績效會導(dǎo)致什么樣結(jié)果的看法(kn f)(kn f)。3.3.效價(jià)（V V）：是一個(gè)人從工作或組織中可獲得的各種結(jié)果在多大程度上是他想要的。效價(jià)分為正、零、負(fù)三種。如果個(gè)人喜歡其可得的結(jié)果，則為正效價(jià)；如果個(gè)人漠視其結(jié)果，則為零值；如果不喜歡其

20、可得的結(jié)果，則為負(fù)效價(jià)。第33頁/共52頁第三十三頁，共53頁。4.弗羅姆激勵(lì)理論模型這個(gè)(zh ge)公式告訴我們，必須三者同時(shí)保持較高水平，才會得到較高的激勵(lì)力。 在這個(gè)(zh ge)期望模式中，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系:(1)努力績效關(guān)系 (2)績效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系 (3)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要關(guān)系 M=VE=V(E1E2)第34頁/共52頁第三十四頁，共53頁。第35頁/共52頁第三十五頁，共53頁。（四）目標(biāo)(mbio)(mbio)設(shè)置理論 美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克和萊瑟姆在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出(t ch)“目標(biāo)設(shè)置理論”，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們

21、的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。第36頁/共52頁第三十六頁，共53頁。在目標(biāo)設(shè)置理論當(dāng)中，提出目標(biāo)有三個(gè)最基本(jbn)(jbn)的屬性：1.具體性：即定量(dngling)的目標(biāo)2.可實(shí)現(xiàn)性：即目標(biāo)的難易程度3.可接受性：即人們主動接受目標(biāo)和任務(wù)指標(biāo)的程度第37頁/共52頁第三十七頁，共53頁。案例(n l) 玫琳凱女士是個(gè)具有傳奇色彩的商界成功女性，她于20世紀(jì)60年代(nindi)創(chuàng)立玫琳凱化妝品公司，神奇般的發(fā)展成為擁有成千上萬美容顧問的世界性護(hù)膚品公司。她的成功，很大部分取決于她對員工所推行的目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制。該激

22、勵(lì)機(jī)制所設(shè)定的目標(biāo)明確、有挑戰(zhàn)性和績效反饋，它可以說是調(diào)動所有美容顧問積極性的一個(gè)重要因素。第38頁/共52頁第三十八頁，共53頁。8.4 強(qiáng)化(qinghu)理論 心理學(xué)家斯金納提出了強(qiáng)化理論。 主要內(nèi)容：當(dāng)人們因采取某種行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)( jingl)時(shí)，他們就傾向于重復(fù)這種行為；當(dāng)某種行為沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)( jingl)或者受到懲罰時(shí)，其重復(fù)的可能性就會非常小。第39頁/共52頁第三十九頁，共53頁。強(qiáng)化(qinghu)的四種方式（1）正強(qiáng)化(positive reinforcement)：又稱積極強(qiáng)化，是指在行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)的或精神的鼓勵(lì)來肯定這種行為，在這種刺激作用下，使個(gè)體感到對

23、他很有利，從而增強(qiáng)和增加以后的反映(fnyng)及其頻率，以達(dá)到改變行為的目的。比如：表揚(yáng)、贊賞、增加工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、提升、分配等獎(jiǎng)酬形式。（2）負(fù)強(qiáng)化(negative reinforcement)：又稱消極強(qiáng)化，是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許員工通過按所要求的方式行事，或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。第40頁/共52頁第四十頁，共53頁。（3）廢止/消退(extinction) ：是指撤銷對人的某種行為(xngwi)的積極強(qiáng)化，使這種行為(xngwi)出現(xiàn)的頻率逐漸減少、衰弱，以至最終消失。（4）懲罰(punishment)：是指在消極行

24、為(xngwi)發(fā)生之后，給予某些令人不愉快、不喜歡乃至痛苦的對待，或取消某些為人所喜愛的、令人滿意和愉快的條件，以示對某種不符合要求的行為(xngwi)的否定，從而減少或消除消極的行為(xngwi)。如口頭警告、減薪、暫停工作、降職留用或開除等。第41頁/共52頁第四十一頁，共53頁。為了避免懲罰的副作用，管理者因該謹(jǐn)記以下指導(dǎo)(zhdo)(zhdo)原則： 進(jìn)行懲罰時(shí)要盡可能避免感情用事(gn qng yng sh)。 不良行為發(fā)生之后，要盡快予以懲罰，并確保不良行為的負(fù)面結(jié)果是對這個(gè)人進(jìn)行懲罰的依據(jù)。保證組織成員清楚地了解他們受到懲罰的原因。 要努力避免在其他人面前懲罰某個(gè)人，不傷害其自

25、尊第42頁/共52頁第四十二頁，共53頁。強(qiáng)化的兩個(gè)(lin )重要法則其一：權(quán)變強(qiáng)化法則(fz)其二：立即強(qiáng)化法則(fz)第43頁/共52頁第四十三頁，共53頁。五種(w zhn)強(qiáng)化時(shí)間的選擇 連續(xù)性強(qiáng)化：每一次令人滿意的行為出現(xiàn)時(shí)都給予強(qiáng)化 固定間隔強(qiáng)化：按某一特定的時(shí)間間隔獎(jiǎng)勵(lì)員工 固定頻率強(qiáng)化：在特定的良好(lingho)行為積累到一定數(shù)量以后獎(jiǎng)勵(lì)員工 變動間隔強(qiáng)化：在員工無法預(yù)測的任意時(shí)間對員工的行為進(jìn)行強(qiáng)化 變動頻率強(qiáng)化：建立在完成任意數(shù)量的良好(lingho)行為的基礎(chǔ)之上，而不是以變化的時(shí)間段為基礎(chǔ)第44頁/共52頁第四十四頁，共53頁。8.5 8.5 激勵(lì)激勵(lì)(jl)(jl)的方法的方法 薪酬激勵(lì) 工作方式(fngsh)(fngsh)激勵(lì) 情感激勵(lì)第45頁/共52頁第四十五頁，共53頁。（一）薪酬激勵(lì)(jl) 薪酬激勵(lì)：是指通過對薪