1、1 .什么是人力資源管理及其特征.人力資源管是指能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和.它包括數量和質量兩個方面特征：能動性：自我強化；選擇職業(yè)；積極勞動兩重性：投資的結果；創(chuàng)造財富.時效性：幼稚期成長期成熟期退化期培訓期試用期最佳使用期淘汰期再生性：知識更新，經驗積累社會性：1+1>22 .什么是人力資本？如果人們對勞動者健康.知識.技能的形成和改善進行投入，如果這種投入的目的是為了產生超過投入價值的新增價值，而這種新增價值又能為投入者所占有和支配，這種投入就是一種投資,這種投資形成的價值，可以稱為人力資本.特點：獨占性可變性專用性3 .人力資源管理的幾大

2、職能？1.工作分析2.人力資源規(guī)劃3.招聘4.培訓與開發(fā)5.績效管理6薪酬福利7.職業(yè)計劃與職業(yè)發(fā)展8.勞動關系（人力資源規(guī)劃-HRT作的航標兼導航儀招聘與配置一“引”和“用”的結合藝術培訓與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一績效管理一不同的視角，不同的結局員工和勞動關系一實現企業(yè)和員工的共贏）4 .人力資源目的？提高生產率提高工作生活質量（勞動報酬、雇員福利、工作安全性、靈活的工作時間、工作緊張程度、參與有關決策的程度、工作的民主性、利潤分享、一周4天工作制）讓人心甘情愿地工作為組織目標的實現而工作注重工作中的貢獻和價值5 .工作分析的結果工作分析

3、就是對某特定職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。（是人力資源管理活動的基礎）?職務名稱?工作活動和程序工作描述?工作分析工作說明書工作條件和環(huán)境社會環(huán)境聘用條件一般要求生理要求心理要求職業(yè)道德6 .什么是人力資源規(guī)劃所謂人力資源規(guī)劃是指為使企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中能夠穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數量的人力資源，以實現組織目標而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理最為基礎的一項活動，它具有的目的和功能不僅是達到人員供給的平衡，它還包括使企業(yè)的成員能夠人盡其才；作為企業(yè)人力資源管理活動的一個藍圖，為這些活動

4、提供一個明確的發(fā)展方向，也提供一個活動評估的依據。因此,人力資源規(guī)劃的內容也應很廣泛，它包括招聘規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓規(guī)劃、員工發(fā)展計劃，薪酬規(guī)劃等等。7 .預測人力資源最關鍵是什么？人力資源供給預測：是人力資源規(guī)劃中的核心內容，是預測在某一未來時期，組織內部所能供應的(或經有培訓可能補充的)及外部勞動力市場所提供的一定數量、質量和結構的人員，以滿足企業(yè)為達成目標而產生的人員需求。外部HR供給預測主要考慮因素：包括中介在內的勞動力市場的形成與完善；觀點的變化；當地工資率；經濟與社會環(huán)境；生活質量高低；同行業(yè)的人才競爭、人口結構(藍領、白領、農業(yè)與非農業(yè)，職業(yè)類型等)與變化。內部HR供給預測(1)

5、基本思路：考察現有HR存量，假定政策不變，考慮內部晉升、降職、調職、辭職、下崗、退休、開除等因素，找出變化規(guī)律，對未來進行預測。實際上很復雜，應根據情況進行修正。(2)常見方法有：技能清單法、管理人員轉換法、人員接替計劃法、馬爾可夫法。8 .規(guī)劃平衡方法？供求不平衡時怎么辦?減少HR過剩的方法分析方法裁貝減薪降級工作輪換退休再培訓1自然減員速度快快快快慢慢慢員工受傷害程度高高高中低低低避免勞動力短缺方法分析方法加班臨時雇用夕咆再培訓后換崗創(chuàng)新外部雇傭快快快慢慢慢員工受傷害程度高高高高低低9 .招聘的意義關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘的結果珍現為企業(yè)是否獲得所需要的優(yōu)秀人才,而人才是企業(yè)生存發(fā)展的

6、第一要素，只有擁有高素質的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地。這一點在服務性企業(yè)中表現得特別明顯。一個好的招聘可以確保員工素質的優(yōu)良。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié),其質量的高低直接影響企業(yè)人才輸入和引進的質量，是人力資源管理的第一關口。影響企業(yè)的人員流動率。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而減少企業(yè)的人員流動。否則，將會使企業(yè)中存在大量不稱職的員工或產生很高的人員流動率，從而使企業(yè)經營活動遭受損失。直接影響人力資源管理的費用。有效的招聘工作,能使企業(yè)活動的開支既經濟又有效，而且由于招聘到的員工能勝任工作，又能減少培訓與能力開發(fā)的支出。影

7、響企業(yè)的外部形象。一次成功的招聘活動,不是企業(yè)的一次成功的公關活動，就是對企業(yè)形象的絕好宣傳。10 .內部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。(1)內部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點1 .內部招聘有利于調動員工積極性。當員工看到工作能力提高會得到相應報酬時，工作積級性就會因此而提高；2、內部招聘有利于激勵員工，提供員工職業(yè)進階機會；3 .內部招聘縮短了員工社會化過程。內部候選人對組織目標更有認同感；4 .比外部候選人需要定位的過程更短，內部招聘從而減少培訓費用；5 .內部提升可以激發(fā)員工的獻身精神，內部招聘使他們在進行管理決策時會從長期的觀點考慮；6 .從內部提升員工更安全，內部招聘組織對內部員工的技能已經有了比較準確

8、的評價。缺點1 .如果組織發(fā)展過快，內部員工很難盡快適應新崗位的工作；2 .內部招聘容易產生波動”效應；3 .內部招聘角色比較難扮；4 .許多組織要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且要同所有的內部候選人進行面談，因此決策時間比較長。（2）外部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點：1 .外部招聘可以使組織增添新的血液、思想、觀點，有利于觀念更新；2 .外部招聘減少波動”效應；3 .組織發(fā)展過快時，外部招聘可以避免大量使用沒有經驗的員工4 .外部招聘減少培訓費用。缺點1 .外部招聘成本高，尤其對特別需要的人，招聘安置費很高2 .外部招聘可能會招到名不符實的人3 .外部招聘可能挫傷內部員工的積極性11. 面試的種類

9、。面試有很多形式，依據面試的內容與要求，大致可以分為以下幾種：1 .問題式面試2 .壓力式面試由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發(fā)問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。3 .隨意（或自由）式面試招聘者與求職者自由發(fā)表言論，各抒己見。此方式的目的為：于閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。4 .情景（或虛擬）式面試由招聘者事先設定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進入角色模擬完成，其目的在于考核其分析問題、解決問題的能力。5 .綜合（全方位）式面試招聘者

10、通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質，如用外語與其交談，要求即時作文，或即席演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計算機等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達等各方面的能力。面試的種類就目前而言，包括3種：（1）集體面試。即很多求職者在一起進行的面試。就招聘者來講，這樣可以在專業(yè)、地域及其它各方面都有較大的選擇余地（2）個體面試。即用人單位對求職者單獨進行的面試。（3）隨機面試。即采用非正規(guī)的、隨意性的面試方式，這樣可以考核出求職者的真實情況。12. 員工培訓的作用。p1351 .適應環(huán)境的變化.（能提高員工的職業(yè)能力）.2滿足市場競爭的需求（有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢）3滿足員工自身發(fā)

11、展的需求（自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。）4提高工作的效益13. 管理和考核的區(qū)別績效管理是企業(yè)對于支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的關鍵績效進行有效管理的管理循環(huán)。而績效考核只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。績效考核是將員工的標準績效進行考核，打分，整個打分的過程稱之為績效考核。績效管理與之不同，績效管理分為績效計劃、績效指標設定、績效考核、績效反饋四個階段，同時，四個階段是相互良性循環(huán)的，企業(yè)通過實施閉環(huán)的績效管理循環(huán)，來實現企業(yè)有效的績效管理，達到企業(yè)的高績效。14. 影響績效考評的決定性因素一、績效考評標準的信度和效度問題1、信度（Reliabity）2、效度（Validity）二、影響績效考評的潛