1、相品招聘渠道和方法就公司發(fā)展現狀而言，招聘的渠道選擇的方向有以下幾種內部招聘 內部招聘的人才一般對公司和業(yè)務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺 點，如果企業(yè)過多的使用內部招聘，企業(yè)將缺乏新觀點新視角的加入，員 工存在一定的思維慣性,缺少活力。員工推薦力前以通過 員其親戚朋友來應聘公司的職位,這種招 聘方式最大的優(yōu)點是企業(yè)和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將 應聘者真實的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對應聘者進行真實性的考察， 同時應聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內部情況，從而做出理性 選擇。但采用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些

2、公司內部員工或中 高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信， 形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。網絡招聘 網絡招聘一般包括企業(yè)在網上發(fā)布招聘信息甚至進行簡歷 篩選、筆試、面試。企業(yè)通常可以通過兩種方式進行網絡招聘，一是在企 業(yè)自身網站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專業(yè)招聘網站合作， 如中華英才網，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過這些網站發(fā)布招聘信息，利 用專業(yè)網站已有的系統(tǒng)進行招聘活動。網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多 虛假信息和無用信息，因此網絡招聘對簡歷篩選的要求

3、比較高。校園招聘校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學校張貼遺進行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學生前來應聘，對于部分優(yōu)秀的 學生，可以由學校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學校委托培養(yǎng) 后，企業(yè)直接錄用。通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實 際工作經驗，需要進行一定的 培訓才能真正開始工作，且不少學生由于剛 步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大關于校園招聘。校招時間應越早越好，六月份企業(yè)即可初步啟動，九月份 開學即可到意向高校發(fā)布招聘消息。條件允許的前提下，企業(yè)也可設立暑 期實習生計劃，補充校園招聘。該計劃的好處一是可以盡快了解畢業(yè)生信 息，搶得先機；

4、二是可減少公司實習成本，暑假實習生計劃不同于公司的 正式實習，給實習生提供鍛煉的意義遠大于正式實習，因此所花費的成本 遠小于正式實習；三是應征者較多，暑假對來年即將畢業(yè)的學生來說極為 重要，是增加工作經驗的最佳時期，因此大多數畢業(yè)生積極性較高。公司 可利用贊助參與各高校舉辦的暑假實習生面試大賽機會，挑選優(yōu)秀人才提 前進入實習，一方面擴大公司影響力，另一方面提前介入人才市場，搶占 先機。現場招聘，現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如“應屆畢業(yè)生專場”、“研究生學歷人才專場”或“IT類人才專場”等，

5、通過這種畢業(yè)時間，學歷層次，知識結構等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對于這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種 初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時間，方便企業(yè)對應聘者進行更加深入的考 核。但是目標人群的細分方便了企業(yè)的同時，也帶來一定的局限性，如果 企業(yè)需要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一 方面也提高了企業(yè)的招聘 成本。人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式， 同時地點也相對固定。因此對于一些需要進行長期招聘的職位，企業(yè)可以 選擇人才市場這種

6、招聘渠道。現場招聘的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡歷的時間成本，同時 簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場 招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城 市及周邊地區(qū)的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及 組織形式的影響傳統(tǒng)媒體廣告 在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對 企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人 才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效

7、性的影響。人才招聘的新渠道遠程招聘進入21世紀以來，網絡正逐漸滲透到人們生活中的各個部分。遠程招聘作為一 種新的的招聘方式將受到企業(yè)的青睞。本文肯定了遠程招聘的功能與作用，分析 提出了遠程招聘存在的問題，并對其發(fā)展前景作了較為客觀的預測。關鍵詞遠程招聘人力資源管理視頻簡歷隨著互聯(lián)網的普及，人們越來越青睞于網上交易活動。網絡給現代人的生活帶來 了極大的便利。而遠程招聘，正因為其諸多優(yōu)勢逐漸受到企業(yè)的重視。一方面， 傳統(tǒng)的異地招聘成本高，另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的異地招聘收效甚微。招聘成了許多人力 資源部經理最頭疼的工作。遠程招聘打破了傳統(tǒng)的招聘模式，降低了企業(yè)的運營 成本，招聘時不受時間、地點等因素的影響，

8、給招聘工作帶來了一次新的變革。 一、遠程招聘的優(yōu)勢分析遠程招聘系統(tǒng)就是一個以互聯(lián)網通訊系統(tǒng)為基礎，利用多媒體技術和遠程視頻傳 輸技術為企業(yè)提供優(yōu)質人才資源服務的平臺系統(tǒng)，求職招聘雙方在此系統(tǒng)中可進 行人與人、面對面的語音即時交流及影像的在線審視，短時間內便可完成整個面 試過程，達到預定的招聘效果。遠程招聘過程中，可以傳輸大量包括圖片、聲音、 文字等數據，可以實現 j對單”或 j對多”的面對面多媒體交流。二、目前有實用價值的遠程招聘系統(tǒng)主要是基于互聯(lián)網的視頻系統(tǒng)。遠程招聘系統(tǒng)包括視頻會議終端、MCU多點會議控制器、網絡管理軟件與傳輸網絡四大部 分，用戶可以根據自身的網絡狀況、硬件設施對系統(tǒng)中的各

9、部分提出不同的需求。 在實際使用中，一臺高性能的服務器和良好的網絡環(huán)境是該系統(tǒng)能夠正常運作的 基本保證。它的功能也相當豐富，包括文字聊天、音頻交互、電子白板、PPT、Word等電子文檔的同步演示，還支持遠程管理和資料管理功能等，能夠滿足招 聘人員的絕大多數的需求。三、遠程招聘具有如下優(yōu)勢：1.節(jié)省費用 在異地招聘中，招聘需要面試。要么招聘單位派人到應聘者所在地 面試，要么應聘者到招聘單位所在地面試。 不管是哪種方式，由于需要遠距離的 交通成本，加上期間的食宿等各項差旅費用，面試的成本相當高。企業(yè)和人才要 么無可奈何地支付高額的面試成本，要么忍痛割愛，放棄異地招聘或異地求職。這對人力資源的有效配

10、置和人才的合理流動是極為不利的。遠程招聘系統(tǒng)的出現 則大大解決了這一難題。公司運用遠程視頻招聘系統(tǒng)后，只需雙方打開網頁就可 進行視頻，并通過電話保持聯(lián)系，對圖像、聲音的效果進行調整，應聘者還可以 通過網絡發(fā)送自己的視頻簡歷。使招聘人員和應聘者無須奔波于幾個城市之間就 達到了面對面溝通的效果。遠程招聘不僅節(jié)約了求職者的路費、 旅費，而且擴大 了企業(yè)的招聘范圍，節(jié)省了企業(yè)參加現場招聘的費用及時間， 提高面試招聘的效 率，真正實現了雙贏”。四、2.設備簡單要實現遠程招聘，企業(yè)只需幾臺 pc機和相應的寬帶連接即可。用戶不需要安裝 客戶端軟件或插件，只要有攝像頭、耳機、話筒就能直接使用。把軟件安裝在服務

11、器上以后就可以對全球提供視頻招聘服務了，而且它適應于各種網絡環(huán)境， 如可以在學校、家庭、公司、網吧等地方上網使用。更重要的是還可以根據用戶 數量的增加隨時增加服務器的臺數，可擴展性良好。3 .互動快捷與傳統(tǒng)的人才招聘形式相比較，網絡視頻招聘平臺”為企業(yè)和求職者提供了一個 最優(yōu)質、最快速、個性化的 零距離”互動平臺，達到各地人力資源的有效互通互 動。基于招聘雙方是主動性的網上交流，不受時間、地域限制，也不受周期和發(fā) 行渠道限制，不僅可以迅速、快捷地傳遞信息，而且還可以瞬間更新信息，再者, 互聯(lián)網具有無處不在的特性，可以輕易地延伸到世界的每一個角落。 遠程招聘依 托于互聯(lián)網的這個特點，往往達到傳統(tǒng)

12、招聘方式無法獲得的效果。4 .軟檢測性由于上網群本身具有特定性，絕大多數年輕，學歷高的求職者構成了遠程招聘的 主體。在信息技術高速發(fā)展的今天，能否熟練的使用計算機，使用互聯(lián)網已經是 絕大部分工作所需的基本技能之一。而在網上與招聘人員進行交流、溝通的過程 實際上也是對應聘者的計算機使用能力的檢驗，因此，可以說也是對應聘者的一個側面的考察。二、遠程招聘存在的問題分析就實際而言，國內的遠程招聘市場還不成熟，遠程招聘市場還存在著諸多問題。 由于受到種種條件的限制，遠程招聘的效果并不完全令人滿意。與書面簡歷、現場面試相比較，遠程招聘暫時還是無法取而代之， 書面簡歷都很 相品用。"正規(guī)，填寫項目

13、都很有序，一目了然，而有些視頻簡歷就不大規(guī)則，求職者恨不 得一下子把自己所有的亮點都展示給你， 反而讓人感覺無所適從，難于把握。在 現場面試，有時招聘人員會挖一些 陷阱”，看對方的舉止及應對能力，遠程招聘 就無法做到。就 硬件”而言，要想把流媒體做大做強，帶寬與服務器空間是首先要保證的；而 以現階段的發(fā)展情況來看，基本上 視頻簡介”都是豆腐塊大小面積，放大就不清 晰。從 軟件”上分析，網站上的企業(yè)展示與個人展示，完全是兩種風格。企業(yè)展 示一般有場景、人物、鏡頭有推拉搖移、蒙太奇編排切換，屬于專業(yè)人員制作。 而個人展示大多都是背景單一，面對攝像頭從頭說到尾，表現形式單調。如此一 來，網站上的個人

14、視頻少有自己特色，逐漸趨于 模式化”，當人事經理們不再感 覺新鮮，視頻簡歷效果勢必大打折扣。一些專業(yè)人士反映雖然通過遠程招聘可以看到應聘者的長相、談吐，但這并不是他們最關心的內容。應聘者的能力如何？潛力究竟怎樣？在視頻簡歷上這些關鍵 點還是沒辦法了解。同時，不是所有的崗位都適合用視頻簡歷。同時，也不是所 有的求職者都適合制作視頻簡歷，對于那些外表普通、表達能力不夠好的求職者 來說，視頻簡歷恰恰是把個人的弱點突出了出來，反而對應聘不利。遠程招聘應用中應注意的問題1.招聘前的準備根據組織的戰(zhàn)略計劃確定企業(yè)需要什么類型的人才，根據應聘者投放的視頻簡歷 來進行分類，對不同的應聘者采取不同的遠程面試程序

15、。 根據工作分析的結果確 定每種類型的人才所要考核的能力有哪些， 明確這些能力的相對重要性，然后根 據這些能力點設計相關的問題。初步確定企業(yè)的人才招聘方案，制定面試計劃。 仔細檢查即將實施遠程招聘的場地， 確保場地環(huán)境清凈，無外音干擾。對招聘中 用到的電腦和其他設備進行檢測， 保證機器運行正常，無故障，同時網絡必須快 速、順暢。如有問題應提前解決，避免造成面試中不必要的麻煩。2 .實施遠程招聘用人單位可以事前通過系統(tǒng)以郵件或短信的形式通知應聘人員網上招聘會的時間和網絡地址，然后應聘人員只需使用安裝有攝像頭的 PC機上網到制定網址就可以在任何地點通過網絡應聘。用人單位通過視頻和音 頻與應聘人員進

16、行 面對面”的面試交流，提供在線考卷供應聘者回答，同時也可 以對求職者進行多種網上測試。一些精明的企業(yè)不僅利用網絡招聘來尋求人才， 還針對個人求職者提供免費的 網上空間”，運用求職免費策略來聚集人氣。公司 的遠程視頻網站給每個求職者預留了一定容量的空間， 用于存放自己的視頻簡歷 等視頻資料，供用人企業(yè)查看選取，無形中企業(yè)就建立了一個屬于自己的多媒體 人才庫，一舉兩得。與此同時，企業(yè)也可以通過遠程視頻網站包裝”自己，展現企業(yè)風采，比如上傳企業(yè)的LOGO,上傳或在線錄制企業(yè)形象視頻等， 以達到宣 傳自己的效果。3 .調整招聘方法順應遠程招聘系統(tǒng)遠程招聘應該服務于需要，服務于企業(yè)的人力資源招聘工作，

17、并不是講可以不做任何變革，直接用遠程招聘來代替原來 的傳統(tǒng)招聘。要充分發(fā)揮遠程招聘的優(yōu)勢，提高人力資源的管理水平，不僅要求 人力資源招聘人員在理念、流程上有一個轉變，甚至在面試方法、面試內容等方 面也要有相應的改變。企業(yè)的招聘人員在運用遠程招聘面試時，對于以前一直在 傳統(tǒng)面試中運用而今已不適用遠程招聘的因素要勇于改革。在招聘手段變化的同時充分考慮到面試技巧和方法的變化。(1)提前查看應聘者的視頻簡歷，充分了解其相關的背景和資料，做好面試前的準備工作。在瀏覽簡歷時，你會發(fā)現一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計 劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始。 譬如應聘者的工 作空檔；為

18、什么要變換工作等。同時考慮到是遠程招聘，題目的設計要符合當時 的情境。考慮到目前多數遠程招聘鏡頭所顯示的場景并不是很全面，清晰度也不夠，招聘者應盡量采用描述性的問題， 避免使用過多的肢體語言，以免造成雙方 溝通上的障礙。（2）面試題目的設計應該做到清晰、簡潔、明了，讓應聘者容易理解。特別是情境題目的設計更應如此，有的考官將情境性題目設計得比較復雜， 篇幅較長，如 果向應聘者提出這種問題就可能會因信息量過大而讓應聘者難以理解。甚至如果招聘者在面試之前對面試題目沒有理解透徹，在提出問題時語言表述的不恰當， 在視頻招聘這種形式下，更會讓應聘者難以理解，那么面試的效果也會大打折扣。 避免鏡頭帶來的 首

19、因效應”。有的應聘者可能比較 上鏡”，所以招聘者一打開 網絡視頻就對他（她）的的第一印象不錯，而有的應聘者則相反。考官在接下來 的招聘程序中可能會受到最初印象的影響，從而做出帶有偏見性的評價。所以人 力資源招聘人員在遠程招聘中應充考慮到以上情況， 不要帶 有色眼鏡”來看應聘 者，盡量做到公平、客觀。（4）適當地引導應聘者。有的應聘者可能是第一次參加這種招聘形式，在鏡頭前 會顯得無所適從。這時招聘人員可以采取閑聊的方式，創(chuàng)造一種融洽的氣氛，使 應聘人員在鏡頭前放松下來，恢復常態(tài)。并且在面試過程中，招聘人員要用適當 的語氣告訴應聘者怎樣調整姿態(tài)以便于他（她）在鏡頭中的表現更好。總之，遠程招聘作為技

20、術與人才交流的結合，在觀念上也許還需得到更多認同， 在技術上還有許多的問題有待于進一步解決。但隨著各種專用遠程招聘軟件的開 級，大眾觀念的轉變，遠程招聘做為網絡時代的先進招聘通道肯定會得到更為迅 速的發(fā)展。這是知識經濟時代的要求，是人力資源管理信息化的要求，更是提高 人力資源管理水平增強企業(yè)綜合競爭實力的要求。從未來一段時間看，遠程招聘 將面臨的一個新趨勢是，市場集中化程度將會提高，專注細分和模式創(chuàng)新將成為 遠程招聘下一階段的特點。雖然說遠程招聘取代傳統(tǒng)招聘還為時過早， 但隨著中 國互聯(lián)網及中國經濟的進一步發(fā)展， 遠程招聘形式必然會更加普及，并推動整個 國內人力資源信息行業(yè)的大發(fā)展。對于處于成

21、長期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很 容易上手，當工作變換時，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響， 同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才。對于中低層次的人才， 應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。招聘中幾種新的面試方法及其使用：（一）行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模 式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，

22、 并將其行為模式與空缺職位所期 望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為 的過程進行描述，如面試官會提問你能否談談你過去的工作經歷與離職的原 因？ ”請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過”等。在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容 和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦， 你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如 告訴我，與你工作中接觸 最少的同事的情況，包括問題是如何出現的，以及你們之間關系最緊張的情況 ” 更能激起應聘者真實的回答。行為描述面試可以從以下幾個方面來進行：1、收集過去行為的事例

23、，判斷行為答復。要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過 去行為的一些事例。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。通常應聘者給出的非行為性 （理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經做 過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判 斷。2、提出行為性的問題。通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：請談談你在時遇到的情況，你是怎樣處理的；你是否遇到過的情形？請談談其中一例。”以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、 引導性提問的不同之處

24、：能力 行為性問題舉例 理論性問題舉例 引導性問題舉例 解決問題的能力請講一個你最近在工作中遇到的問題（質量問題、設備問題、 工藝問題）。你是怎樣解決的？ 你怎樣解決生產過程中出現的問題？ 你能解決 質量出現的問題嗎？適應能力 請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？ 如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎 樣？如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？銷售能力請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣 完成的？為什么你認為你可以做銷售這一行？ 你能接受我們給你訂出的銷售 目標的挑戰(zhàn)嗎？團隊協(xié)調能力 作為一名主管，你如何處理棘手

25、的員工事例？你如何對付難以管理的職員？ 你擅長解決矛盾或沖突嗎？3、利用標準化的評定尺度。在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進 行評定，為了保證評定結果的信度和效度， 進行面試前必須制定一個標準的評定 尺度。下表以適應能力評定等級標準為例加以說明，在此用 5分制的打分方法： 1分2分3分4分5分對工作變動幾乎無適應能力。 不喜歡工作變動；盡量 適應工作變動；工作表現差。 可以接受工作變動；及時補充新知識；工作表現 不差。可以接受工作變動；能迅速適應新環(huán)境；工作表現進步。非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現積極主動；能舉例說明自己過去成功適應工作的歷史。不可以接受 尚可接受

26、 可以接受 完全可以接受 很欣賞（二）能力面試能力相品面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應試者以往所取得的成就 不同，這種方法更多關注的是他們如何去實現所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。在招聘中采用能力面試，要把握 4個關鍵的要素：情景（Situation ）,即 描述求職者經歷過的特定工作情景或任務；目標（Target ）,即描述求職者在特 定情景當中所要達到的目標；行動（Action ）,即描述求職者在特定情景當中所 做出的行動；結果（Result ）,即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果、 生產性的和非生產性的結果。這4個

27、要素的英文縮寫就是“STAR進行能力面 試也即尋找STARs.具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進行展開：1、全面地進行能力分析。為了準確地了解和判定工作是否出色， 必須進行全面的能力分析。能力分析 的結果將作為確定工作是否出色的標準的基礎。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員 m o工作出色的標準通常適用于組織內部相同級別的多個職位。對于一個企業(yè)里所有高層領導而言，他們雖任務和職責不同，但須具備的主要能力和基本素質卻是 相同的，因此，對其工作能力的衡量標準本質上應該是一致的。對組織內部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標準也應有所差異。進行能力分析的第一步應是編寫詳細的工作任務說明，

28、即進行任務分析：為了進行全面的任務分析，還要從不同渠道搜集各種信息：工作觀察。觀察那 些在職人員所進行的工作，請他們詳細描述，并作記錄。約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題， 這些問題應著重了解 他們的主要職責，需要處理的任務類型，與其他同事之間的工作關系，工作過程 中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。主要事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理 人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及 從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細記錄。能力遠景會議。參加與組織中 具有預見的人”舉行的會議。其目的就是收 集各類任務的信

29、息，以及完成任務所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面 的要求。第二步是制定職務能力要求，就是對所得到的信息進行分析，按照不同的內 容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。在列出一系列能力時，應盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能 將工作能力描述準確。不同級別的職務能力要求如下：基層職位需要58種能力；中層職位需要811種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專 業(yè)人員需要1014種能力。2、確定面試過程中將要考核的能力。因為不可能在短短的時間內對每一種職務都能進行考核， 所以只能圍繞那些 對于完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現的能力展開。 當然如果 在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項能力進行考核。3、制定面試程序，并對需要考核的能力進行評估。從面試程序的制定至關重 要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簧。為了防止這點，必須制定一個框架充分的面試程序。預先擬定問題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職 務能力相關的信息。面試程序的制定可以參考一些指導性材料（如書面材料、視 頻材料、教室培訓等）。同時對需要考核的能力進行評估必須制定一個標準的等 級評定體系，用以科學地評估面試中獲得的信息能力面試已被實踐證明是一種最 實際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內，收集到涉及工作范圍最廣、 最準確的信息。嚴密的