1、2010屆本科畢業論文 題目：企業人力資源中男女就業不平等問題淺析 班 級：工商企業管理學 號：姓 名：魏彬彬指導教師：楊浪萍2010年2月摘要企業的人力資源是指企業所擁有的勞動者的能力，是企業中體現在員工身上的才能，包括企業員工的專業技能、創造力、解決問題的能力、管理能力、文化素質、心理素質。在我國黨和政府歷來非常重視男女平等就業問題，平等就業權包括社會勞動參與率（平等就業機會）、社會勞動參與水平（職業層次）和資源分配（同工同酬、平等福利）等幾個方面所謂男女就業不平等是指女性在就業過程中不能享受到與男性同等的法律賦予的就業權益，即女性在就業機會、就業薪酬、就業休息、就業保護、職業培訓、職務晉

2、升、提請就業掙議處理、組織參加工會和民主管理等方面沒有享受到與男性平等的權利，甚至程度不同的受到侵犯。而招聘中男女就業平等權利的獲得是關系男女在職業發展整個過程的起點和基礎，是評價男女兩性平等發展的重要指標。本文嘗試從當前招聘中男女不平等的就業的現象，結合女性本身的性別特點來分析造成男女不能平等就業的各種原因及提出對策。一個全面、協調、可持續發展的社會，必然也是一個男女平等、協調發展的社會。關鍵詞：企業人力資源；男女就業平等；性別規定；勞動力市場性別歧視；平等就業機會目錄一、 問題的提出·········

3、···········································4二、 目前企業人力資源中男女就業不平等的主要表現···

4、;5（一） 女性就業機會少于男性1 就業性別歧視導致女性就業機會減少2 女性由于年齡及素質等原因就業困難（二） 企業人力資源中給女性提供的職位集中在中低等級（三） 提供就業職位時對女性的其他附加條件三、 企業人力資源中男女就業不平等產生的原因分析····7（一） 理論分析·1性別人力資本理論的解析2當前女性在勞動市場就業不平等的主要來源（二） 現實分析1社會原因2法律原因3社會分工差異原因，即女性生育負擔，家庭負擔沉重4女性自身原因四、實現企業人力資源中男女就業平等，促進女性全面發展·····&

5、#183;·················································&

6、#183;··············11（一） 制定企業人力資源中男女平等就業的政策1政策不應有性別指向不平等的性別影響2政策的出發點應關注女性勞動力，以體現社會公正3制定政策應以社會與人的可持續發展為原則4要保障女性參與經濟決策（二） 建立有效的勞動力市場監督機制（三） 減輕家務負擔，促進家務勞動社會化（四） 加強教育培訓，提高女性的整體素質（五） 克服心理障礙，樹立男女平等就業觀念五、 結論·····

7、··················································

8、·····13參考文獻············································

9、·······14致謝··········································&#

10、183;············15一、 問題的提出隨著現代科學的發展，經濟增長越來越依靠人的創造性職能力勞動，人力資源在企業資源中的地位越來越突出，因此在企業人力資源招聘中所存在的男女就業不平等的問題越來越嚴重。平等就業權是評價男女兩性平等發展的重要指標。它包括社會勞動參與率（平等就業機會）、社會勞動參與水平（職業層次）和資源分配（同工同酬、平等福利）等幾個方面。所謂企業人力資源中男女就業不平等是指女性在求職中不能享受到與男性同等的法律賦予的就業權益，甚至程度不同的受到侵犯

11、。企業人力資源中男女就業不平等實際上是對女性的人格尊嚴的侵害，是對憲法和相關勞動法規的違反。而中國女性爭取平等的就業權利由來已久。解放后，我國法律明確規定男女具有頭等的勞動和獲取報酬的權利，改革開放以來，在勞動力市場化配置中，國家只能保護女性的就業權利，不能給女性就業的位置，城鎮內婦女較多集中在收入偏低的職業；在相同職業中，女性職務級別又比男性低，導致男女兩性收入差距加大。劉德中，牛變秀在研究中用“職業性別隔離”的理論分析中國近年來男女兩性就業差異的問題，提出了中國男女在職業上存在以男女就業的行業差異為特點的“橫向隔離”和以同一行業內職位差異為特點的“縱向隔離”，該研究發現，中國女性職業大多是

12、資本要求低，收入低，層次低，缺乏聲望的職業。祖嘉合認為男女平等的法律規定并沒有帶來平等的結果，人們在觀念上仍然對男性和女性有不同的期待，因而使男女兩性在勞動力市場上具有不同的參與模式與不同的工作部門，人們習慣地認定某些工作是男人的工作，并習慣性地決定這項工作的報酬。 社會學家在分析社會不平等現象時，提出三個層面的分析角度：原則不平等、機會不平等和結果不平等。依筆者看，縱觀我國女性爭取招聘中平等就業權的歷程和社會現實，不難發現，在原則的法律層面，中國女性得到了平等的就業權利法律保障，但是在實際的操作層面及直接導致的結果看，女性面對的由機會不平等而導致的結果不平等。機會不平等主要表現在女性職業進入

13、機會少，進入等級低，職業升遷速度慢，非正常結束職業生涯的比例高，正常結束職業生涯的時間早。這一系列問題使得女性群體在職業等級結構上低于男性，在收入和各種社會福利上也低于男性，形成了男女兩性群體性差異的問題。在構建社會主義和諧社會的今天，無疑要突破這種招聘中男女就業的不平等。二、目前企業人力資源中男女就業不平等的主要表現（一）女性就業機會少于男性1、就業性別歧視導致女性就業機會減少目前很多就業招聘中都存在不同程度的性別限制。在一些大型招聘會中，幾乎有近一半的單位提出了性別要求，“只招男性”往往成為一些單位招聘的最基本條件。正是由于這些就業不平等條件的限制，使得女性就業的被拒絕率遠遠高于男性。2、

14、 女性由于年齡及素質等原因就業困難年齡偏大和文化素質偏低，致使下崗女工普遍年齡偏大，文化素質偏低，使下崗女性在尋求再就業的過程中困難重重，下崗后能夠再就業的僅占下崗女職工的極少一部分。雖然黨和政府非常重視女工再就業工作，經過多方努力，促使部分女工重新就業，但因再就業工作的不穩定，薪水微薄，醫療，養老欠保障，老板的性騷擾等問題，令不少再就業的女性陷入尷尬、苦惱和無助之中。（二）企業人力資源中給女性提供的職位集中在中低等級“中國社會結構與社會分層”研究中，對不同人群的階層劃分，主要參照的是“權利資源、經濟資源、文化資源”的擁有情況，這三個方面是相輔相成的，對這些資源擁有情況的不同決定了一個人的社會

15、階層地位。而這些資源都與“職業地位”緊密相關，因此男女兩性職業地位的差異，表面看來是職位等級不同，更深層導致的是女性群體性社會階層偏低的問題。本文以深圳最有影響的兩份報紙深圳特區報和深圳商報2007年11月刊登的31312則招聘廣告的分析發現，職位招聘的性別規定直接帶來了男女兩性職位等級的差異，使具有相同條件的男女兩性逐漸進入不同的社會階層。 不同職位意味著不同的社會地位、不同的經濟收入和不同社會福利。樣本分析發現，管理職位招聘以男性為主，女性集中在一般職位。將招聘的職位劃分為“高級職位（總經理）”、“中級職位（部門經理、主管）”和“一般職位”，統計不同職位的性別要求發現，在招聘的63個高級職

16、位中，45個明確規定“招聘男性”，占71.4%；明確提出要女性的只有18個職位，在2686個中級職位中，2378個明確規定招聘男性，占中級職位的88.5%。而10128個一般職位，指定招收男性的有5826個，占57.5%。可見在中高級職位招聘中，規定給女性的機會大大少于男性，這種認為規定的結果使女性在職業生涯的起步階段就落后于男性。如IT業招聘523個職位中有498個規定招男性；電器、機械、電子、冶金、建筑、環保、郵電通訊、水利、電力等行業招聘的工程技術人員中，95%以上的職位明確規定招聘男性。而秘書、鍵盤操作人員、商業服務人員、翻譯、公共關系、美容美發等行業招聘則80%以上規定女性，可見技術

17、含量高的職位主要提供給了男性，而輔助性服務性等技術含量低的職位則提供給了女性，這種毫無根據的性別規定帶有明顯的性別歧視，如郵電通訊行業招聘15位專業技術人員全部規定招聘男性，但在招聘31位業務人員77.4%規定招聘女性。這種根據職位作出的性別傾向規定使得女性與男性在就業時需要具備的其他方面的技能要求不同，如在文化方面的要求中，給男性就業者提供的職位，72.3%要求本科以上的教育程度，相應給女性的職位要求本科以上的教育程度占59.5%，也就是說職位的性別規定更有利于男性高學歷者和女性中低學歷者，而女性中高學歷者就業機會大大少于同等學力的男性，她們要獲得就業職位，有時不得不降低要求，在文化程度要求

18、上相對降低的職位上就業。（三）提供就業職位時對女性的其他附加條件就業職位的性別規定也使得女性就業條件中增加了其他方面的要求，如語言、相貌、年齡等。對女性提出語言要求的職位是男性的2倍；有102個提供給女性的職位有相貌的要求，響應對男性職位提出相貌要求的只有15個；為女性提供的職位中，有88.3%要求年齡在30歲以下，30歲以上的職位只有11.7%；為男性提供的職位中要求30歲及以下的只占44.3%，為30歲以上男性提供的職位占54.7%。在30歲以上年齡段，男性的就業機會是女性的8.6倍，性別與年齡的雙重歧視使得30歲以上的女性面臨比誰都大的就業壓力。 三、 企業人力資源中男女就業不平等產生的

19、原因分析（一）理論分析對此有兩種看法，一種是將這種現象歸結于性別歧視，采用或名或暗的手段，使女性在就業中喪失平等就業的機會，構成了性別歧視。另一種是將其歸結于“性別正視”，認為企業在追求利潤最大化的經濟理性支配下，理所當然地要選擇素質較高、價格較低的勞動力；另一方面，現行工資制度又要求企業對學歷、工齡相同的男女職工支付同量的工資。因此，大多數企業在招聘、分配、晉升等方面的“重男輕女”，與其說是性別歧視，不如說是“性別正視”。那么為什么對同一個現象人們會有截然不同的認識呢？判斷性別歧視的依據是什么？1、性別人力資本理論的解析其一對勞動力市場性別歧視的界定勞動力市場性別歧視問題是一個大眾話題，人們

20、從不同的角度對其進行闡釋。首先，從男女平等的角度來闡釋和認定性別歧視，引用勞動法第十三條“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”。這一法律條文是以男女享有平等的就業權為性別歧視的判定依據，在此，“平等的就業權利”是指勞動者的就業地位、就業機會和就業條件平等。如果用人單位“除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外”，因性別原因拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準，使婦女喪失就業機會或在就業中處于不利地位，就構成性別歧視。可見，這種有關性別歧視的判斷是基于就業機會平等符合公正準則這一標準的。換言之，一個人

21、由于其所屬的特定的性別在一出生時就決定了其生活機會和選擇是不公平的。但在現實中，對勞動力市場性別歧視的判斷僅以“平等的就業權”為依據顯得過于籠統，缺乏足夠的說服力和操作性，況且其隱含了這樣、一個假設前提，即在大多數場合下享有平等就業權意味著男女勞動力是同質的。而實際上不同個體間、即使是同一性別，其勞動能力是可能有差異的，因此筆者認為對性別歧視判定的實質標準應落實到勞動能力和工作能力上，而“平等的就業權”是以此為基礎對性別歧視進行法律判定的依據。這一結論與從勞動經濟學角度出發，對勞動力市場性別歧視的界定相吻合。 其二 勞動經濟學認為如果具有相同生產率特征的勞動者僅僅因其所屬性別群體的不同而受到不

22、同的對待，那么就認為當前存在勞動力市場性別歧視。這一定義中的“生產率”就是指勞動能力或工作能力。根據這一定義，從另一角度說，如果用人單位能夠證明某一工作對特定性別（男性）的需要是經營必需的或者是實際職業資格所要求的，那么因性別原因不雇傭女性勞動者就不構成性別歧視。經營必需是指企業對特定性別（如男性）的需要是正常經營活動不可抗拒的需要，這種行為不僅必須能直接提高安全性和效率，而且也是其根本目的。實際職業資格是指用人單位能夠合法論證的、與工作相關的、且是必要的資格要求。經營必需或實際職業資格都是為了說明特定性別的勞動者（如女性）從事用人單位某項工作的生產率低于另一性別的勞動者（如男性）。如果用人單

23、位不能進行經營必需或者實際職業資格說明，也就是說生產率的高低與性別特征無關，那么基于性別而說生產率的高低與性別特征無關，那么基于性別而不雇傭女性勞動者就構成性別歧視；反之，則基于性別而不雇傭女性勞動這就不構成性別歧視，這種結果的不平等是公正的且是有效率的。 其三，需要指出的是，勞動經濟學所定義的即使有別于我們日常用語中的歧視。在日常用語中，人們往往會將不是公正的情感態度偏好視為歧視，但勞動經濟學對歧視的界定，則強調不公正的情感態度偏好是如何影響到選擇勞動力的行為和勞動力市場運行結果。具體地說，就性別歧視而言，必須強調女性因其女性的身份在求職、收入、職業選擇、人力資本投資、晉升、解雇及懲戒等方面

24、遭受到事實的不公正對待。綜上所述，筆者認為判斷勞動力市場是否存在性別歧視應遵循以下三點：一是以男女享有平等就業權為法律依據；二是以具有相同的生產率的男女勞動者是否因其性別特征受到了不公正的對待為實質性標準，換言之，生產率的高低是否與性別特征必然相關；三是要求在求職、收入、人力資本投入、晉升、解雇、及懲戒等方面發生事實的不公平、不公正對待。2、當前女性在勞動力市場就業不平等的主要原因雖然性別人力資本理論從女性的總體特征出發，為綜合勞動能力男強女弱提供了理論依據，由此看來，勞動力市場的“重男輕女”是理所當然的，是性別正視。但是，這一理論沒有論證某位女性個體的綜合勞動能力一定比某位男性個體要低，也沒

25、有崗位非男性莫屬的意思。 因此，在當今，對于大多數工作崗位而言，用人單位如果錄用某位男性，僅僅是因為他是男性，就預測他在今后的工作中的勞動生產率必然高于同他一起求職的女性，不僅很困難，而且通常也難以獲得法律的認可。用人單位拒絕錄用女性的理由往往是從女性的總體特征出發，認為女性的綜合勞動能力低于男性。具體而言，用人單位在判斷女性A和B未來工作能力誰高誰低時，是根據女性總體勞動能力特征，判斷A不如B，因為雇傭B而非A，那么女性A因其性別在勞動力市場上受到不公正的對待，這種性別歧視被成為統計性歧視。（二）現實分析1、社會原因（1）政治上，缺乏明確的規定招聘中男女平等就業的政策男女平等雖然早已是一項國

26、策。并且已經寫入憲法，但是目前并無明確的規定招聘中男女就業平等的政策。（2）經濟上，市場競爭導致勞動力市場供過于求一是大規模的產業結構調整，下崗職工人數激增。而且農業部門由新增就業機會主渠道變為排斥勞動就業的主要部門，農業勞動力與非農業勞動力的城鎮勞動力形成競爭關系，而且產業結構變動越快，技術結構更新越快，形成的結構性失業人數就越多。二是為了提高國企運營效率，許多缺乏競爭力的企業停產、轉產、破產、兼并重組，大量國企冗員下崗失業。三是我國經濟增長正在經歷迅速“資本深化”的過程，吸納新增勞動力的能力正在減弱。從我國的基本國情看，勞動力資源相當豐富，資本資源長期相對短缺，用最少的成本獲得最大的利益是

27、市場經濟的必然追求，而企業啟用女性，其成本相對男性要高。加上女性在工作主動性、創造性、工作狀態和工作效率上往往不及男性，啟用女性使資本利潤率相對降低，所以，女性難免面臨就業。（3）文化上，“女主內”觀念盛行社會習俗與偏見大大制約了我國知識女性的社會地位以及自我角色的認知。在中國的傳統習俗中，女性應當具備溫柔特征。“男主外，女主內”幾乎成了大家的一種共識，大家無法接受“女強人”。對于未婚的知識女性，如果職位過高，很難找到合適的伴侶。因為很多優秀的男人對之望而卻步。他們不能忍受女性在家庭中管理與經濟上的統領地位，認為在社會交往群體中會打擊其男性自尊。因此在我國，位于高階職位的那些女性，有很多依然處

28、于獨身。而那些已婚的知識女性，更面臨著極大的工作與家庭的矛盾。2、法律原因（1）維護女性平等就業的法律不完善我國法律中雖然規定了男女享有平等就業權利，如憲法第48條明文規定“婦女在政治、經濟、文化、社會和家庭生活等各方面享有與男子平等的權利。”勞動法第12條、婦女權益保障法第21、22條都明文規定“婦女享有與男子同等的就業權利，各單位在錄用職工時，除不適應婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用或提高錄用的標準。”但是，這些法律法規顯得比較“脆弱”，而且缺乏可操作性。憲法只是原則性地規定了男女平等問題，而沒有違憲追究的相應規定，所以這些違憲行為可以逍遙法外，不受追究。勞動法等法律雖然規定了

29、婦女享有與男子平等的就業權利，但是涉及到一些具體可供實踐操作的內容如如何監督、限制用人單位的用人權，對用人單位的侵權行為如何追究責任等內容則沒有明確的具體規定。這導致企業濫用私權而無人過問，女職工告狀無門的現象時有發生。（2）缺乏有效的勞動力市場監督機制監督是保證效率的法寶。勞動力市場要正常有序的運行亦離不開有效的市場監督。部分決策層缺乏堅定的、性別平等的正確政策觀念。加之法律法規的不完善，勞動力市場中，女性求職的權益難以得到保障。3、社會分工差異原因，即女性生育負擔，家庭負擔沉重有關調查發現，哺乳期內女工兩年所創利潤僅為同齡、同工種、同級別男性的三分之二。而社會對女性生育又缺乏有效的保障和補

30、償。這樣一來，任何一個追求利潤最大化的企業或公司，在優勝劣汰中都會把處于育子繁忙期的女性作為下崗的首要人選。同樣，女性承擔著沉重的家庭負擔，一是表現在繁重的家務勞動。女性在日常起居、照顧家人、操持家務等方面花費了極大的精力；二是表現在沉重的心理負擔。丈夫羽翼未豐時，渴望并且全力輔佐丈夫出人頭地，一旦丈夫功成名就，又誠惶誠恐，時刻擔心夫妻感情的嬗變和家庭的解體。這種精神狀況嚴重地影響了女性就業競爭力，制約了女性就業的發展。4、女性自身原因（1）女性的整體素質偏低 女性在文化技能、知識層面上不及男性在現有的國民教育體系和職業教育領域中，除失學女童的比例高于男童之外，小學、初中、高中、大學和各種職業

31、教育的在校生比例，都基本上是男性高于女性，而且受教育的機會少且受教育的時間短，無法達到社會需要的有較高文化并且具有一專多能的人才標準，造成了女性在高層次職位及高科技領域的競爭力遠遠底于男性。 女性婚后的職業取向一些女性結婚之后，衣食無憂便不再愿意工作；很多女性往往更愿意做一些助理性的工作，比如行政、人事、秘書等，而從事這些職位的工作，對于日后能夠成為決策者的機會往往很少。（2）女性的自卑等心理障礙在求職的時候，女性往往表現出有所依附，有所自卑，瞻前顧后，猶疑不定等情況，尤其是在經受了一些打擊往往開始懷疑自己的能力，動搖自己的意志。對于是否應該堅定的邁出下一步表現的忐忑不安。四、 實現企業人力資

32、源中男女就業平等，促進女性全面發展（一）制定企業人力資源中男女平等就業的政策政策層必須強化性別意識，制定男女平等就業政策。1、政策不應有性別指向不平等的性別影響在立法和公共政策制定中，在出臺某項重要決策時，要逐漸形成從性別差異角度考慮和分析對女性發展造成何種影響的自覺意識，國家的宏觀責成和目標規劃也要有體現保障女性發展和權益的專項內容。2、政策的出發點應關注女性勞動力，以體現社會公正不能將女性勞動力作為一種邊緣勞動力，需要的時候就來就業，不需要的時候你就得失去或被變相剝奪平等就業權力。女性應該有自己的生存和發展的權利。3、制定政策應以社會與人的可持續發展為原則國家畢竟花了一大筆錢用于女性的教育

33、和職業培訓，而且也培養了一大批優秀女性，就應該把位子多留些給她們。4、要保障女性參與經濟決策包括制定財政、金融、商業和其他經濟政策以及賦稅及薪金規劃都應有女性領導成員和女性組織的參與，以確保將性別觀點納入所有政策和方案，消除對女性就業不利的因素。（二）建立有效的勞動力市場監督機制 雖然在現有勞動爭議處理機制下，可以向勞動爭議仲裁委員會申訴性別歧視，但勞動爭議仲裁委員會是一個中立的調解仲裁人，若調解仲裁不成功，不能由其向法院提起訴訟，也沒有監督權。所以，目前在我國發生的勞動爭議案件中，因就業性別歧視提起訴訟的案件所占比重很低，這也是一定程度上助長了用人單位進行性別歧視的行為。為此，可以借鑒美國的

34、做法，設立一個平等就業機會委員會這樣的專門受理就業歧視的機構，并下設一個性別平等監控辦公室，受理性別歧視投訴及監督、起訴雇主性別歧視行為。（三）減輕家務負擔，促進家務勞動社會化女性要與男性平等地從事社會勞動，就必須減輕家務勞動，其根本的途徑是實現家務勞動社會化，即將家務勞動作為一種服務性行業推向社會。其優越性在于既環節失業壓力，解決部分勞動者的就業問題，又讓女性無牽無掛走出家庭，走向社會，有充分的經理投入于工作，加強學習，不斷完善自我，充分發揮聰明才智，努力實現人生價值和社會價值。目前男女就業不平等現象的大量存在，尤其是關于“女性回家”的討論，其癥結就在于傳統的兩性性別分工觀念。淡化“性別分工

35、”，家務勞動社會化是最為有效的途徑。只有當家務勞動成了看得見摸得著的明碼實價的社會勞動（明碼標價可根據工時、勞動程度、繁瑣程度來標價服務），家務勞動才會真正地被社會認可。而如果女性減輕了家務勞動，必然把更多的精力放在社會就業上，從而改善了女性就業面貌、敬業精神，扭轉女性就業的整體形象，有助于促進女性就業平等，有利于整個社會的可持續發展。（四）加強教育培訓，提高女性的整體素質發展女性教育，提高女性素質是實現男女就業平等的基礎。要實現男女就業平等，確實需要社會觀念的變革，但最終取決于女性主體意識的覺醒和自身素質的提高。目前，我國勞動力供大于求的狀況在今后較長的歷史時期都將持續存在，女性要拓寬自己的

36、就業天地，一是要有遠大的理想和奮斗目標，樹立正確的人生觀和價值觀。女性要堅信自身的力量，充分發揮其潛能和優勢，努力學習、刻苦鉆研、頑強平撥，一旦選定了方向，酒藥對自己的職業生涯有策劃、有信心，不論如何，必要輕言放棄，力圖把自己培養成為有一技之長的優秀人才。二是加強職業培訓，不斷“充電”，努力提高自身素質，增強就業競爭力。一般而言，女性更加關心個人成長，“充電”迫切性甚于男性，尤其對于白領女性們來說，消費和投資有很大一部分都會用來充實和完善自己，以增加自己事業打拼的實力。三是要鼓勵和扶持女性自謀職業，自主創業和靈活就業，在資金、技術、信息、管理等方面給她們以必要的支持和知道，幫助她們提高就業和創業能力。（五）克服心理障礙，樹立男女平等就業觀念依附性、自卑感、狹隘性、脆弱性是女性普遍存在的心理障礙，依附性，更是女人的悲劇之源，嚴重制約著女性素質的提高和社會價值的實現。女性要深刻認識經濟獨立是女性獲得應有的社會地位的前提，參與就業是女性獲得經濟獨立的基礎和保障，而平等就業才能使經濟獨立成為可能。特別是下崗的女工，要作到