1、簡(jiǎn)約流程第一步：根據(jù)用人需求編撰招聘信息第二步：通過相關(guān)渠道發(fā)布信息（招聘會(huì)、校園、獵頭、媒體）第三步：篩選簡(jiǎn)歷第四步：邀約面試第五步：面試者在咖啡廳等待，填寫相關(guān)表格第六步：人事面試 如果通過則進(jìn)入下一輪，未通過讓其回去等候通知第七步：主管面試談薪資 合適后將會(huì)在上班前一個(gè)工作日發(fā)布o(jì)ffer招聘整體流程招聘 用人部門人事行政主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理關(guān)聯(lián)流程人員空缺有無(wú)編制NY職位說明書確定招聘方式增補(bǔ)申請(qǐng)審批N審批Y取消或延期NY確定招聘渠道招聘會(huì)聘渠道媒體獵頭校園發(fā)布招聘信息收集篩選簡(jiǎn)歷初試/ 筆試復(fù)試復(fù)試特殊崗位人員復(fù)試通過通過通過簡(jiǎn)歷存檔未通過未通過確定錄用人選錄用通知書錄用待遇談判接受不接受

2、外部?jī)?nèi)部發(fā)布招聘信息推薦自薦信工作分析薪酬入職資格驗(yàn)證通過檔案入職 新員工用人部門行政人事部公司領(lǐng)導(dǎo)行政人事部關(guān)聯(lián)流程總部員工身份證學(xué)歷證學(xué)位證職稱證照片一寸兩張存檔新員工入職通知加入總?cè)恨k理工資卡加入 部門群新員工須知閱讀并遵照?qǐng)?zhí)行入職培訓(xùn)/考核員工手冊(cè)進(jìn)入試用期培訓(xùn)試用收取資料簽訂勞動(dòng)合同報(bào)到外埠?jiǎn)T工提前一個(gè)工作日發(fā)布入職通知入職準(zhǔn)備工作確認(rèn)設(shè)施提供設(shè)置MIS權(quán)限熟悉工作環(huán)境錄入勞動(dòng)合同招聘檔案試用轉(zhuǎn)正 返回頂部試用員工用人部門行政人事部主管公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)聯(lián)流程轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書提交直接領(lǐng)導(dǎo)抄送人事部試用考核單直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)試用員工工作評(píng)價(jià)，簽署意見人事部簽署意見審批進(jìn)入試用期人事通知單（轉(zhuǎn)正）合格員工留

3、存存檔不合格終止合同離職入職檔案績(jī)效評(píng)估考核及反饋工作表現(xiàn)績(jī)效考核轉(zhuǎn)正薪酬試用期結(jié)束轉(zhuǎn)為正式員工離職 員工部門行政人事部職能部門總經(jīng)理關(guān)聯(lián)流程患病或非工傷醫(yī)療期滿后，不能勝任工作的因公司機(jī)構(gòu)調(diào)整無(wú)合適工作安排的經(jīng)培訓(xùn)或崗位調(diào)整后仍不能適應(yīng)工作要求的被依法追究刑事責(zé)任的嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的試用期間不符合錄用條件的部門經(jīng)理書面意見交接中斷30日工作交接取消申請(qǐng)員工辭職辭退員工NY審批預(yù)估最后工作日指定工作接收人員工離職申請(qǐng)表員工離職期預(yù)告表書面意見郵箱取消終止并通知部門記入檔案扣發(fā)薪金社保停繳員工離職通知發(fā)布開除文件并送達(dá)員工處理意見記入檔案扣發(fā)薪金社保停繳結(jié)算薪金離職面談檔案調(diào)出社保停繳員工離

4、職通知人事調(diào)出簽署意見離職審批手續(xù)交接順利可辦理離職審批手續(xù)發(fā)布離職預(yù)告薪酬經(jīng)理會(huì)討論會(huì)簽若有協(xié)辦事宜書面通知獲知薪酬報(bào)備取消MIS權(quán)限NY審批NY審批獎(jiǎng)懲績(jī)效評(píng)估檔案社保薪酬社保檔案社保1、我們招聘的是什么類型的崗位？我們可以把崗位類型分為核心崗位、關(guān)鍵崗位、大批量崗位和操作性崗位。不同類型的崗位，所采用的招聘策略是不一樣的。核心崗位：這類崗位上，績(jī)效輕微的差異都能給公司的盈利表現(xiàn)帶來(lái)巨大的影響（如CEO及高管）。所以，在人才采購(gòu)時(shí)要采用更具侵略性的戰(zhàn)略； 要進(jìn)行更加深入的篩選評(píng)估，以便遴選出最佳候選人；關(guān)鍵崗位：維持公司運(yùn)營(yíng)的必需人才，且市場(chǎng)上比較緊缺（如技術(shù)專家）。對(duì)于這類崗位，不要等到

5、合適了才招募，要在其職業(yè)生涯發(fā)展的前期，就識(shí)別并培養(yǎng)他； 創(chuàng)造強(qiáng)有力的員工價(jià)值主張，以吸引合格的候選人；大批量崗位：公司每年需要大量招聘的崗位（如一線銷售人員）。這類崗位可采用有效、可重復(fù)的方式來(lái)吸引、選擇和錄用候選人；操作性崗位：雖然是維持公司運(yùn)營(yíng)所需，但并不是體現(xiàn)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在（如行政、安保和設(shè)備管理等）。公司只是間歇性招聘這些職位，所以招聘流程可以很快；2、需要招聘多少人？什么時(shí)候需要他們？關(guān)于這個(gè)問題，只要與用人部門經(jīng)理稍作溝通，就能得到答案。但是優(yōu)秀的招聘官，通常不是被動(dòng)地相應(yīng)用人部門經(jīng)理的需求，而應(yīng)積極主動(dòng)地去和業(yè)務(wù)經(jīng)理一起工作，了解公司未來(lái)發(fā)展需要什么樣的人才，以便在需要

6、時(shí)能夠及時(shí)地招募到他們。尤其是對(duì)于一些難招崗位，如果期望能夠補(bǔ)充道高水平的人才，就更應(yīng)該如此。那么如何了解未來(lái)的人力需求呢？你可通過以下流程來(lái)進(jìn)行了解：1)獲取得到確認(rèn)的未來(lái)三年的業(yè)務(wù)規(guī)劃方案。為什么不看得更長(zhǎng)遠(yuǎn)呢？因?yàn)槟菚r(shí)候人才市場(chǎng)可能已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化；2)確認(rèn)支持不同業(yè)務(wù)方案需要哪一類的人才。你需要分析支持業(yè)務(wù)方案所需的工作類型以及確認(rèn)執(zhí)行這些工作需要具備哪些技能和經(jīng)驗(yàn)的候選人；3)分析現(xiàn)有員工的技能和經(jīng)驗(yàn)，并預(yù)測(cè)在組織中因離職、退休或調(diào)動(dòng)而失去這些特別技能員工的可能性。4)計(jì)算當(dāng)前組織內(nèi)員工與未來(lái)幾年需求量之間的差距。利用這些差距，指導(dǎo)招聘流程的開發(fā)，確保公司在需要時(shí)能擁有所需要

7、的人才。這里可能涉及外部招聘、內(nèi)部員工的發(fā)展、繼任計(jì)劃等等。當(dāng)然，通過提升現(xiàn)有員工的生產(chǎn)力來(lái)彌補(bǔ)勞動(dòng)力的不足，也是一種方法3、需要聘用哪一類人？要具備哪些屬性？招聘的終極目的，就是招募到能帶來(lái)較高業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，我們首先需要清楚地定義工作績(jī)效，并且了解與之相關(guān)的不同候選人的屬性。通過招聘新員工，公司到底期望收獲哪些特定的業(yè)務(wù)成果提升生產(chǎn)率、提供更好的客戶服務(wù)、獲得更高的銷售收入，還是其它？每一個(gè)招聘流程都應(yīng)該從詢問用人部門經(jīng)理開始，以便清楚地了解他們期望通過招聘新員工實(shí)現(xiàn)什么樣的業(yè)務(wù)目標(biāo)？哪一種產(chǎn)出最為重要？因?yàn)闆]有人是十全十美且萬(wàn)能的，要看你如何抉擇和平衡。對(duì)于設(shè)計(jì)招聘戰(zhàn)略

8、來(lái)說，討論諸如此類不同業(yè)務(wù)結(jié)果的相對(duì)價(jià)值是非常重要的，它將帶來(lái)最好的結(jié)果。當(dāng)然，你也需要做好心理準(zhǔn)備，用人部門經(jīng)理未必能給你帶來(lái)準(zhǔn)確的答案。他們通常會(huì)說，因?yàn)闊崆?、奉獻(xiàn)，或者是“肯干”的態(tài)度這些屬性看起來(lái)不錯(cuò)，但事實(shí)上并不能將高績(jī)效員工和低績(jī)效員工做很好的區(qū)分。這時(shí)候，你可能需要利用一些工作分析技術(shù)，來(lái)快速、精準(zhǔn)地定義員工的行為和性格對(duì)績(jī)效的影響，鑒別究竟哪些是有效行為，哪些是無(wú)效行為。當(dāng)你完成了工作分析，你就可以對(duì)以下6項(xiàng)清楚地定義：1) 崗位名稱：外部候選人能根據(jù)崗位名稱理解工作的性質(zhì)，從而判定他們是否有興趣，且可能會(huì)勝任這份工作。2) 工作任務(wù)、職責(zé)和目標(biāo)：介紹從事這份工作的人期望完成的

9、目標(biāo)或需要執(zhí)行的任務(wù)。3) 工作要求：候選人必須具備哪些資格要求才能勝任這份工作？4) 相關(guān)或最低資質(zhì)：候選人需要具備哪些技能和經(jīng)驗(yàn)，才會(huì)被考慮？5) 工作能力：人們需要在工作中展現(xiàn)的行為，比方說團(tuán)隊(duì)協(xié)作、規(guī)劃能力、邏輯思維能力等等。6) 就業(yè)條件：為了執(zhí)行這項(xiàng)工作人們需要接受的事情，比方說工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、報(bào)酬等等。清楚地界定了這些類別，你就清楚在哪里、采取什么樣的行動(dòng)，才能找到這群候選人。這些信息也可以用于雇傭后，更有效地進(jìn)行績(jī)效管理和職業(yè)發(fā)展，以最大化提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。4、招聘流程中的各個(gè)角色都有什么？招聘通常分為尋找、選擇、聘用和入職等多個(gè)步驟，一個(gè)人是很難獨(dú)立完成的，它需要多方面通力

10、協(xié)作。所以在設(shè)計(jì)招聘流程時(shí)，要充分考慮用人部門經(jīng)理、招聘官、同事及候選人這四個(gè)利益相關(guān)者，將他們安排在合理的位置。我們先來(lái)看看這四者在招聘流程中都做哪些工作？1) 招聘官：負(fù)責(zé)管理整個(gè)流程，并采購(gòu)、篩選和入職新員工。2) 用人部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)監(jiān)督與新員工相關(guān)的費(fèi)用與薪酬，是錄用候選人的最終決策者。3) 同事：也會(huì)提供一定的招聘決策，尤其是如果候選人被錄用后，要和他一起共事的同事或兄弟部門的經(jīng)理。4) 候選人：考慮這份工作的個(gè)體。他可以是外部的求職者，也可以內(nèi)部調(diào)崗的員工。在招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)，這四者都在扮演著相應(yīng)的角色，作為招聘流程的總控，你應(yīng)該清楚地把握他們的角色，并他們那里收獲到你期望得到的

11、答案。5、我們?nèi)绾尾少?gòu)候選人？如果你在最佳候選人根本不會(huì)活動(dòng)的地方尋找，你是不可能會(huì)找到他們。要實(shí)現(xiàn)高度成功的招聘流程，采購(gòu)候選人是最關(guān)鍵的差異所在。找到最佳的候選人，不僅能提升自己的生產(chǎn)效率，也在一定程度上削弱了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。那么如何采購(gòu)候選人呢？通常有以下方法：1) 雇主品牌是運(yùn)用市場(chǎng)營(yíng)銷手段在潛在候選人中創(chuàng)造公司是個(gè)良好工作場(chǎng)所的口碑。成功的雇主品牌往往有兩個(gè)共同點(diǎn)：基于想吸引的某種候選人，公司會(huì)非常清晰地定義品牌信息，以便和其它品牌產(chǎn)生差異化；雇主品牌傳播并不是為了吸引所有的候選人申請(qǐng)，而是吸引具備某些特點(diǎn)的合格候選人申請(qǐng)，甚至?xí)鲃?dòng)勸阻那些不適合的候選人申請(qǐng)。2) 建立人才池是為了未來(lái)的

12、工作，和潛在的候選人保持聯(lián)系。人才池可能涵蓋學(xué)生、求職者，甚至公司內(nèi)具備某些技能和經(jīng)驗(yàn)的員工。一旦有了招聘需求，人才池就是候選人的首要來(lái)源。3) 招聘廣告是通過招聘網(wǎng)站、官網(wǎng)或報(bào)紙發(fā)布招聘信息。在特定站點(diǎn)上發(fā)布信息通常都需要一定的費(fèi)用。4) 專家招聘是指運(yùn)用全職的、專業(yè)的招聘人員主動(dòng)地搜尋候選人。5) 社交網(wǎng)絡(luò)是利用人們的個(gè)人關(guān)系來(lái)尋找候選人。這樣做有幾個(gè)好處，首先大多數(shù)專家或?qū)I(yè)角色更習(xí)慣于個(gè)人推薦來(lái)找工作；其次，由信任的人介紹或推介更利于創(chuàng)造一個(gè)和諧的內(nèi)部關(guān)系。6) 職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助現(xiàn)有員工發(fā)展他們的技能，以便他們能夠承擔(dān)起工作職責(zé)。這些采購(gòu)方法各有優(yōu)劣，你要識(shí)別并把握它們的最佳使用時(shí)刻

13、。在任何特定的環(huán)境下，所制定的采購(gòu)策略取決于被填充的崗位類型、招聘組織的規(guī)模和地理位置，以及招聘資源的深度。沒有哪一種采購(gòu)策略是“最好的”，最有效的招聘流程通常采用混合的采購(gòu)方法，最大限度地提高在合適的時(shí)間，合適的候選人申請(qǐng)合適的工作的概率。6、如何篩選候選人？篩選候選人的方式有很多，比方說體檢、背景調(diào)查、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試等等，具體采用哪些方法，取決于工作的性質(zhì)以及用人單位所掌握資源的深度。我要特別談?wù)劽嬖嚕驗(yàn)樗邆浜艽蟮钠毡樾詭缀跛械恼衅噶鞒潭紩?huì)用到面試。我們可以通過尋找最大限度提高面試效率和效果的方法來(lái)獲得顯著的效益。要做到這一點(diǎn)，我們的方法也很多，從設(shè)計(jì)預(yù)設(shè)的面試問題，到對(duì)如何組

14、織有效的面試提供管理培訓(xùn)，不一而足。在這里，我還要提供兩點(diǎn)建議：1) 支持多個(gè)面試者之間的協(xié)作與協(xié)調(diào)。很多候選人都要接受組織內(nèi)多名面試官的面試，如何協(xié)調(diào)面試官，讓候選人不會(huì)多次被多個(gè)人問到同一個(gè)問題很重要，這也有助于有效地收集和整理面試結(jié)果，并作出最終的招聘決策。2) 采用結(jié)構(gòu)化面試。很多研究表明，采用結(jié)構(gòu)化面試，具備系統(tǒng)化評(píng)估候選人的好處。 所以創(chuàng)建結(jié)構(gòu)化面試工具，確保面試官能在正確的主題上提出正確的問題，很有必要。設(shè)計(jì)篩選方法時(shí)，最后需要考慮的是，隨著時(shí)間的推移，確定哪些數(shù)據(jù)可以用來(lái)評(píng)估篩選工具的正確性。很多人都認(rèn)為新員工一入職，招聘結(jié)束了，其實(shí)并非如此一個(gè)好的招聘流程通常要跟蹤新員工入職

15、后1年甚至更長(zhǎng)時(shí)間的表現(xiàn)。如果新員工在頭一年就被辭退或離職，這通常不是一個(gè)管理的問題，而是因?yàn)檎心嫉搅艘粋€(gè)不合適的人。所以，在設(shè)計(jì)篩選方法時(shí)，你還要考慮以下問題：1)在新員工被聘用后，還需要收集哪些數(shù)據(jù)，以確保他們的績(jī)效在或者超過預(yù)期？2)如何保留被跟蹤的新員工，提升招聘績(jī)效？3)這一跟蹤是否包括這些員工最終被推薦到更高層級(jí)的職位？7、如何讓新員工充分發(fā)揮生產(chǎn)力？新員工通常都需要好幾個(gè)月，才能真正做出貢獻(xiàn)。在他們做出貢獻(xiàn)之前，公司都是在投入。如果新員工要花大量時(shí)間了解自己的位置在哪里，團(tuán)隊(duì)成員是誰(shuí)，他們是不太可能給公司貢獻(xiàn)價(jià)值的。所以，入職流程要非常高效。特別是優(yōu)秀的員工，他們總是渴望盡快地為

16、公司做出貢獻(xiàn)，以體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，如果要花太多時(shí)間，才讓他們有產(chǎn)出，他們可能會(huì)沮喪，甚至?xí)x開。新員工的入職，通常分為三種類型：1) 行政型入職：聚焦在確立新員工在公司的工資結(jié)構(gòu)、福利計(jì)劃、辦公環(huán)境和電腦設(shè)備等戰(zhàn)術(shù)細(xì)節(jié)。雖然這些舉動(dòng)是純粹的行政工作，如果沒有做好，也可能給候選人帶來(lái)巨大的挫折。2) 技術(shù)型入職：聚焦在確保新員工擁有執(zhí)行工作所需的培訓(xùn)、知識(shí)和工具。根部工作的不同，技術(shù)型入職少則需要一天，多則需要一年。延展技術(shù)型入職的公式可能會(huì)將它的招聘與員工的職業(yè)生涯開發(fā)及學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)。3) 社交型入職：聚焦在歡迎新員工加入公司，讓他們感覺到是公司的一分字。這有助于候選人了解到和他一起工作

17、的其它人的興趣、經(jīng)驗(yàn)和歷史。在入職時(shí)，很多公司容易忽視這一方面，不過和同事之間的強(qiáng)聯(lián)系，有助于員工的吸引和保留。社交網(wǎng)絡(luò)也是高效團(tuán)隊(duì)協(xié)作的基礎(chǔ)。在新員工還沒有完全融入，成為組織的貢獻(xiàn)者之前，招聘流程是沒有完成的。有效的招聘流程，不會(huì)讓新員工在入職流程中有脫離的機(jī)會(huì)。它會(huì)清楚地描述并監(jiān)控行為，以確保新員工能充分發(fā)揮生產(chǎn)力，并真正成為公司的一份子。8、員工被雇傭后，如何保留他們？如果新員工入職了，但是他們很快就離開了，對(duì)于企業(yè)來(lái)說，這個(gè)代價(jià)是非常昂貴的。候選人如果在第一年就流失了，很可能是在招聘流程中出了問題，導(dǎo)致候選人與崗位并不匹配。一年之后，保留員工的關(guān)鍵則是管理員工，讓他們?cè)诮M織內(nèi)看到職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，這并不是說一年之后員工流失與招聘無(wú)關(guān)，招聘官也應(yīng)注意他們離開的理由，看看是否有辦法在招聘流程中做些改變，以便影響到他們的長(zhǎng)期保留。高績(jī)效員工對(duì)企業(yè)而言，非常重要。他們離開的原因主要有這些：1)在公司內(nèi)缺乏職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)；2)在薪酬、晉升以及人員編制上有種不公平的感覺；3)個(gè)人興趣、工作喜好與他們經(jīng)理的性格、工作和企業(yè)文化有錯(cuò)位感。招聘部門應(yīng)該積極和薪酬福利、員工開發(fā)、績(jī)效管理及領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等部門的領(lǐng)導(dǎo)者們一同寫作，