1、 項目組長項目組長: : 范友娟 主要成員主要成員: : 周 屹 陳 亮 張 宇 趙晨燕 陳以農 蔣國鋒 俞永明 胡竹君 齊 鳴 特邀顧問： 劉 洋 宋海波 績效的定義 績效管理的定義 績效管理的目的 影響個人績效的因素 各因素各自的作用 績 效 的 定 義 績效是指員工在工作過程中為公司創造的價值增值,以及在此過程中個人能力的提升和行為模式的持續改進。 什么是績效? 無形績效績效有形績效為公司創造的價值增值個人能力的提升和行為模式的持續改進 員工績效管理的目的員工績效管理的目的 推動公司的可持續發展 推動部門績效文化的建立 推動員工績效水平的持續提升 績效管理的定義績效管理的定義 直線經理使

2、用各種工具和方法，通過與員工的雙向溝通，為員工提供持續性的指導和反饋，幫助員工為企業創造更大的價值和持續不斷提升自身能力和行為模式的過程。 績效管理與績效評估的區別績效評估績效管理上對下的評估員工參與并反饋的工作改進討論只關注工作目標關注工作目標和員工技能發展兩個方面單一的考核,給予評判通過持續反饋后的結果認定上級對下級的考核績效伙伴工作驗收,只關注目標完成與否,秋后算賬,經理人是判官關注為什么完成或未完成,評估者和被評估者雙贏,經理人是教練只關注結果既關注結果,也關注引發結果的工作過程輔導,是建立在工作輔導、工作論斷基礎上的評估關注過去,關注已經完成的工作更關注將來,關注工作中的問題解決與績

3、效改善只用于獎懲或人事任免重點是績效改進與員工發展一年一次或季度、月度評估不僅一年一次或季度、月度評估,還有與目標和評估相關的工作輔導, 工作輔導與績效改進是持續的 績 效 管 理 的 特 性一個動態的管理過程。流程穩定性不同,績效管理的側重點不同 流程穩定的工作，績效要求相對平穩,是階梯型上升的過程， 如:流水線工作 流程不穩定的工作，績效波動性很大,是波浪型上升的過程。 例如：項目開發工作。時間階段不同,績效管理的側重點不同 員工的績效表現不會總是保持良好，有時候也會不如人意，領導應客觀的管理不同時期的績效，最終達到提升員工績效的目的 影響個人績效的因素個人績效工作目標個人素質主觀意愿文化

4、流程反饋領導公平性. 影 響 個 人 績 效 的 因 素 領導人員個人績效的影響因素企業環境和融洽的氛圍嚴格執行的流程和規章制度激勵機制（拉開差距、及時反饋、時效性、評估和反饋）經營方針、決策工作目標要符合SMART原則要可控領導的個人行為和素質授權,權力、資源的可得性和使用性崗位與能力的匹配程度個人能力（積極性、主動性、專業知識、心理承受能力、合作性） 影 響 個 人 績 效 的 因 素 專業技術管理人員個人績效的影響因素工作目標與責任是否明確工作分配能否符合員工的能力和個性特征對員工的尊重、認可，適時指導、及時反饋授權領導對工作的重視程度如何充分調動和發揮每位員工積極性的能力（避免鞭打快牛

5、現象）評估的科學性（公正合理）不能由領導一人決定職責分明、嚴格執行、不斷優化能力與崗位要匹配權利和資源 影 響 個 人 績 效 的 因 素 營銷系統個人績效的影響因素外部政策、領導的重視程度產品投放市場的時機市場變化內部公司內部的流程公司積極向上的文化、鼓勵先進的氛圍激勵機制個人素質、技能（強調應變能力主觀能動性、責任心和忠誠度）尊重與認可工作目標下達得是否清楚與員工的溝通 影 響 個 人 績 效 的 因 素制度流程是否考慮一線人員的利益企業內部公平性個人發展空間環境（工作環境、企業文化環境等）生產一線員工個人績效的影響因素 主觀能動性和能力任務管理能力員工管理能力積極向上的企業文化公平公正的

6、激勵機制 環境制度、流程的優化積極向上企業文化的推進缺乏積極向上的企業文化和鼓勵先進的氛圍缺乏公平公正的激勵機制領導建立提升領導力的體系領導缺乏對員工的尊重、信任、重視和認可領導對工作任務的安排不清晰領導技能個人缺乏主觀能動性、能力和性格特征建立員工績效管理系統 主觀能動性主觀能動性能力性格特征 個體之間的人格方面存在著本質的差異； 工作具有不同的類型； 當工作環境與人格類型協調一致時，會產生更高的工作績效；內部市場機制溝通機制難以改變！ 績效績效績效績效績效績效主觀能動性工作業績績效管理能 力 制定績效管理的原則，為直線經理提供績效管理的系統和工具。作為績效管理的第一責任人，應把績效管理工作

7、當作日常管理工作的一部分，使用各種管理方法對員工的績效進行輔導，調動員工積極性，促進員工績效的持續改進。自主的發揮主觀能動性，努力做好本職工作，通過工作和學習來不斷提升自己的能力，提高績效水平。 目 錄I.績效管理的目的II. 績效管理的適用范圍III.績效管理的定義IV. 績效管理的責任V.績效管理的規定 通過績效管理來實現員工績效水平的持續改進，提高員工的工作積極性，確保公司的可持續發展。II.績效管理的適用范圍： 上海大眾全體員工 績效的定義： 員工在工作過程中為公司創造的價值增值（有形績效），以及在此過程中個人能力的提升和行為模式的持續改進（無形績效）。 績效管理的定義： 直線經理使用

8、各種工具和方法，通過與員工的雙向溝通，為員工提供持續性的指導和反饋，幫助員工為企業創造更大的價值和持續不斷提升自身能力和行為模式的過程。它是由績效計劃、績效輔導、績效評估和反饋、績效激勵四個環節組成的一個循環過程。 制定績效管理的原則，為直線經理提供績效管理的系統和工具。作為績效管理的第一責任人，應把績效管理工作當作日常管理工作的一部分，使用各種管理方法對員工的績效進行輔導，調動員工積極性，促進員工績效的持續改進。自主的發揮主觀能動性，努力做好本職工作，通過工作和學習來不斷提升自己的能力，提高績效水平。 1.績效管理的內容工作業績 能 力行為模式 2.績效管理的流程溝通溝通溝通通溝 2.1 績

9、效計劃：l 績效計劃： 時間：每年年初 人力資源部將與執管會、工會溝通后確定當年重點倡導的行為模式，并予公布。 直線經理與員工共同確定當年重要的工作任務目標和能力提升的期望目標。 擬定績效計劃書： 直線經理與員工共同制定績效計劃書(可參考人力資源部提供的樣表表式） 2.2 績效輔導：l 績效輔導的定義： 績效輔導是績效管理的關鍵環節，直線經理應該通過與員工經常性的溝通互動來追蹤績效進展，因人而異的運用不同的管理技巧對員工的工作進行輔導，激發員工的工作積極性和創造力，協助員工改進和提高績效水平，它貫穿在整個工作過程中。 l 績效輔導的內容： 及時對員工的工作給予反饋，對員工取得的進步給予表揚和鼓

10、勵； 協助員工對工作中的問題和障礙進行分析，找出問題的主要癥結，啟發員工找出解決問題的辦法； 及時糾正員工工作方向上的偏差，指出工作方法的不足并引導員工尋找正確的方法； 及時提供必要的資源和幫助。l 績效輔導的辦法： 正式的方法； 非正式的方法。l 績效輔導的目的： 掌握工作的進展； 協助員工解決工作中的問題； 體現上級對下屬的時時關注。l 績效輔導的流程： 上級對下級逐級輔導 l 績效評估的目的： 通過對員工過去一段時間的有形績效和無形績效的評估，對員工的進步給予肯定和激勵，對員工需改進的方面給予指導。l 績效評估的原則： 上級評定下級與同級平衡原則； 人員服務中心過程參與，結果審核的原則；

11、 評估結果向員工反饋原則。 績效評估的周期： 各部門根據工作特點，確定評估周期，至少年終一次。 l 績效評估的流程： 員工進行自我評價； 直屬上級進行評價； 間接上級在部門內部進行平衡。l 績效評估的內容： 工作任務完成情況； 工作能力的提高情況； 行為模式的改進情況。 l 績效反饋的目的： 對員工過去一段時間的績效進行總結，分析工作中的得失，肯定過去的成績，尋找績效不佳的原因，提出改進計劃。l 績效反饋的時間： 績效評估結束后l 績效反饋的方式： 一對一的正式面談 會議公布 張榜公布 一年內的工作成果，工作業績的完成和提高工作中哪些能力得到了提高，哪些能力尚需改進，如何改進公司及部門倡導的行為模式的執行情況，哪些表現的好，哪些表現的不好，原因是什么，如何改進l績