1、第五章人才測評流程重點與難點重點與難點n重點重點 人才測評流程；測評指標確定與指標定義；測評方法人才測評流程；測評指標確定與指標定義；測評方法與測評題目設計；測評方案設計；測評結果統計與與測評題目設計；測評方案設計；測評結果統計與報告撰寫。報告撰寫。n難點難點 測評指標確定；測評方法與測評題目設計。測評指標確定；測評方法與測評題目設計。案例學習案例學習東風汽車招聘引入人才測評技術 湖北省十堰市的東風汽車銷售、零配件供應集團急需招聘新員工26人，招聘崗位包括總經理、總經理助理、部門經理、財會人員、銷售員、門市接待員、倉庫保管員等20多個崗位。該公司定于2004年12月、10日兩天開展選拔活動。

2、一、確定測評維度一、確定測評維度 湖北人才網測評部門根據崗位分析確定了如下測評維湖北人才網測評部門根據崗位分析確定了如下測評維度：崗位分基層、中層管理、高層管理三層；基層員工主度：崗位分基層、中層管理、高層管理三層；基層員工主要考核個特征、基本潛能、職業傾向、職業適合性等；中要考核個特征、基本潛能、職業傾向、職業適合性等；中層管理主要考核個性特征、言語理解能力、判斷推理能力、層管理主要考核個性特征、言語理解能力、判斷推理能力、管理潛能、管理潛能、 管理常識、公文能力、觀察能力、合作精神、組織能力、管理常識、公文能力、觀察能力、合作精神、組織能力、應變能力、創新意識、盡職能力、適應能力；高層管理

3、應變能力、創新意識、盡職能力、適應能力；高層管理主要考核預測性、主動性、影響力、靈活性、管理理念、主要考核預測性、主動性、影響力、靈活性、管理理念、盡職能力、決策能力、計劃能力、組織協調能力、開拓盡職能力、決策能力、計劃能力、組織協調能力、開拓能力、統籌能力。能力、統籌能力。 二、選擇測評工具、確定測評時間二、選擇測評工具、確定測評時間 根據以上測評維度，選擇了以下測評工具并確定了測根據以上測評維度，選擇了以下測評工具并確定了測評時間。評時間。 基層員工：采用人機對話方式測評，基層員工：采用人機對話方式測評，16PF個性測試、個性測試、職業適應性、人員綜合素質測評。測試時間職業適應性、人員綜合

4、素質測評。測試時間90分鐘。分鐘。 中層管理：采用人機對話方式測評，中層管理：采用人機對話方式測評，16PF個性個性測試、職業適應性、管理人員綜合素質測評測試、職業適應性、管理人員綜合素質測評 （90分鐘）；半結構化面試（分鐘）；半結構化面試（30分鐘）；無領導小組討分鐘）；無領導小組討論（論（50分鐘）。分鐘）。 高層管理：采用人機對話方式測評，高層管理：采用人機對話方式測評，16PF個性測試、個性測試、職業適應性、管理人員綜合素質測評、領導能力結果測評職業適應性、管理人員綜合素質測評、領導能力結果測評（120分鐘）；半結構化面試（分鐘）；半結構化面試（30分鐘）；無領導小組討論分鐘）；無領

5、導小組討論（50分鐘）。分鐘）。 三、測評方式及步驟三、測評方式及步驟 2004年年12月月9、10日招聘。日招聘。9日進行第一輪測評，測評日進行第一輪測評，測評專家組對專家組對100多名應聘者經過人機對話（多名應聘者經過人機對話（16PF個性測試、個性測試、職業適應性、人員綜合素質測評），由測評專家組綜合評職業適應性、人員綜合素質測評），由測評專家組綜合評估測評報告及履歷分析后，確定倉庫保管員、門市部接待估測評報告及履歷分析后，確定倉庫保管員、門市部接待員等基層人員員等基層人員20人，并選拔出了中、高層管理人員候選人人，并選拔出了中、高層管理人員候選人 30人人 10日上午，測評專家組對中、

6、高層管理人員日上午，測評專家組對中、高層管理人員候選人進行半結構化面試，從中選拔出候選人進行半結構化面試，從中選拔出16人人參加高層總經理的角逐。參加高層總經理的角逐。10下午，測評專家下午，測評專家組對角逐高層總經理的組對角逐高層總經理的16人分成兩組進行無人分成兩組進行無領導小組討論，最后確定了總經理人選。領導小組討論，最后確定了總經理人選。 四、測評結果與影響四、測評結果與影響 被淘汰者看著科學量化的評估報告，心被淘汰者看著科學量化的評估報告，心服口服；而被錄用者經過服口服；而被錄用者經過“過五關、斬六將過五關、斬六將”的測評，感到這個職位得來不易，倍加珍惜。的測評，感到這個職位得來不易

7、，倍加珍惜。目前目前,被錄用的人員仍在崗位工作的有被錄用的人員仍在崗位工作的有85%。用人單位反映，經過人才測評技術選拔出來用人單位反映，經過人才測評技術選拔出來的人才比較穩定，工作盡職勤奮，上手快，的人才比較穩定，工作盡職勤奮，上手快，容易溝通。容易溝通。問題（思考討論）問題（思考討論） 東風汽車銷售、零配件供應集團的測評東風汽車銷售、零配件供應集團的測評目的是什么？目的是什么？ 針對不同層次人員的測評指標有哪些？針對不同層次人員的測評指標有哪些？ 分別采用了哪些測評方法？分別采用了哪些測評方法？ 人才測評的流程人才測評的流程n人才測評是一種有意識、有目的活動，應是一個人才測評是一種有意識、

8、有目的活動，應是一個嚴密有序的過程。可是由于測評的具體目的不同、嚴密有序的過程。可是由于測評的具體目的不同、對象有異、內容與方法有別、設計與實施的具體對象有異、內容與方法有別、設計與實施的具體環節也不盡一致，因此沒有一種固定程序模式。環節也不盡一致，因此沒有一種固定程序模式。但作為測評活動，它也有一般的、基本的過程，但作為測評活動，它也有一般的、基本的過程， 在開展具體的測評活動時，應根據現代人才測評在開展具體的測評活動時，應根據現代人才測評的基本原則和具體目的，對象以及環境和條件等的基本原則和具體目的，對象以及環境和條件等制定與實際情況相適合的測評實施程序。制定與實際情況相適合的測評實施程序

9、。人才測評流程人才測評流程n一、明確測評的目的一、明確測評的目的n二、測評工具的選擇、修訂與研制二、測評工具的選擇、修訂與研制n三、測評方案的制定三、測評方案的制定n四、測評的組織與測評實施四、測評的組織與測評實施n五、測評結果統計分析與撰寫報告五、測評結果統計分析與撰寫報告n六、測評結果反饋六、測評結果反饋n測評目的既是測評活動的起點、又是測評活動測評目的既是測評活動的起點、又是測評活動的歸宿。它決定著測評的方向。因為測評的內的歸宿。它決定著測評的方向。因為測評的內容、標準、方式方法都是為測評目的服務的。容、標準、方式方法都是為測評目的服務的。所以，開展測評的首要任務就是要確立正確的所以，開

10、展測評的首要任務就是要確立正確的測評目的。測評目的。n要確立正確的測評目的，首先必須明確為什么要確立正確的測評目的，首先必須明確為什么要進行測評以確定測評的性質。要進行測評以確定測評的性質。一、明確測評的目的一、明確測評的目的一、明確測評的目的一、明確測評的目的n招聘選拔招聘選拔n配置配置n培訓開發培訓開發n診斷診斷n考核考核 選拔性測評選拔性測評培訓性測評培訓性測評績效績效一、明確測評的目的一、明確測評的目的n招聘選拔招聘選拔（包括內部晉升、內部競聘上崗和外部招聘。通過測（包括內部晉升、內部競聘上崗和外部招聘。通過測評實現人職匹配、人企匹配，提升人力資源配置效評實現人職匹配、人企匹配，提升人

11、力資源配置效率。）率。）n配置配置（包括團隊配置，班子配置。通過測評達到優勢互補，（包括團隊配置，班子配置。通過測評達到優勢互補，性格互補，能力互補。實現人人匹配。）性格互補，能力互補。實現人人匹配。）一、明確測評的目的一、明確測評的目的n培訓開發培訓開發（通過測評讓員工認清自己的人格特征、（通過測評讓員工認清自己的人格特征、能力傾向、職業興趣、價值觀等。然能力傾向、職業興趣、價值觀等。然后根據企業未來發展戰略需要，幫助后根據企業未來發展戰略需要，幫助員工規劃自己的職業發展路徑。確保員工規劃自己的職業發展路徑。確保企業內部人員供給。）企業內部人員供給。）一、明確測評的目的一、明確測評的目的n診

12、斷診斷（基于績效考評的結果，針對績效較低的問題，（基于績效考評的結果，針對績效較低的問題，通過測評找到是什么原因導致績效低下。）通過測評找到是什么原因導致績效低下。）n考核考核（通過測評了解被測者的整體素質結構與水平。）（通過測評了解被測者的整體素質結構與水平。） 二、測評工具的選擇、修訂與研制二、測評工具的選擇、修訂與研制 測評工具檢視表測評工具檢視表n在已有在測評工作中，有的可以直接利用，有的要借助在已有在測評工作中，有的可以直接利用，有的要借助過來加以改造后才能使用，有的則必須完全自行設計研過來加以改造后才能使用，有的則必須完全自行設計研制。制。n一些標準化心理測驗量表，如智力或能力傾向

13、測驗、個性測驗一些標準化心理測驗量表，如智力或能力傾向測驗、個性測驗等可以有針對性地選擇使用等可以有針對性地選擇使用;n某些評定量表、問卷或模擬的情景，如文件筐作業、無領導小某些評定量表、問卷或模擬的情景，如文件筐作業、無領導小組討論組討論LGD)等可以借鑒加以修改調整后使用等可以借鑒加以修改調整后使用;n而一些有關知識、技能的測試試卷和面試試題以及某些而一些有關知識、技能的測試試卷和面試試題以及某些評定量表等都必須自行設計、研制，才能滿足具體測評評定量表等都必須自行設計、研制，才能滿足具體測評的需求。的需求。二、二、 測評工具的選擇、修訂與研制測評工具的選擇、修訂與研制n測評工具的研制大致要

14、經歷如下幾個階段：測評工具的研制大致要經歷如下幾個階段：n在測評目的的引導下，通過查閱文獻、訪談、實地考察等手段對欲在測評目的的引導下，通過查閱文獻、訪談、實地考察等手段對欲測量的潛在構念給出操作性的定義。測量的潛在構念給出操作性的定義。n從操作定義出發，面向專業人士、被測群體廣泛收集反映該項構念的相關項從操作定義出發，面向專業人士、被測群體廣泛收集反映該項構念的相關項目，結合已有的文獻資料初步確定測評內容。目，結合已有的文獻資料初步確定測評內容。n針對被測者的特點，將測評內容轉化為可度量的測評工具。針對被測者的特點，將測評內容轉化為可度量的測評工具。n運用新開發的測評工具對被測者進行預試，并

15、進行信度和效度分析，直到運用新開發的測評工具對被測者進行預試，并進行信度和效度分析，直到滿足測量學的要求為止。滿足測量學的要求為止。n經過再測積累效度與信度的證據，形成正式測評工具。經過再測積累效度與信度的證據，形成正式測評工具。二、二、 測評工具的選擇、修訂與研制測評工具的選擇、修訂與研制二、測評工具的選擇、修訂與研制二、測評工具的選擇、修訂與研制 常用的測評方式與素質對應表常用的測評方式與素質對應表三、三、 測評方案的制訂測評方案的制訂測評方案就是對將要開展的測評活動測評方案就是對將要開展的測評活動所作的預想性部署或安排。所作的預想性部署或安排。測評方案的內容：測評方案的內容：前言前言測評

16、的目標與任務測評的目標與任務測評的組織機構測評的組織機構被測人員被測人員（確定范圍和人數或具體的人員名單）確定范圍和人數或具體的人員名單）測評內容與標準測評內容與標準測評方式測評方式（與測評要素對應）與配套設施（與測評要素對應）與配套設施測評實施步驟與時間安排測評實施步驟與時間安排測評費用測評費用其他事項其他事項（實施過程中應注意的問題）實施過程中應注意的問題）三、三、 測評方案的制訂測評方案的制訂測評的指標與指標定義測評的指標與指標定義n確定指標（即：人才測評確定指標（即：人才測評“測什么測什么”？）？） 依據工作分析法或專家調查法初步確定依據工作分析法或專家調查法初步確定測評指標。測評指標

17、。 依據勝任特征分析法構建勝任特征模型，依據勝任特征分析法構建勝任特征模型，提取勝任特質。提取勝任特質。 測評的指標與指標定義測評的指標與指標定義n指標定義指標定義 對測評指標進行定義、劃分等級與行對測評指標進行定義、劃分等級與行為描述。為描述。 包括測評要素、測評標志和測評標度三包括測評要素、測評標志和測評標度三個方面。個方面。測評方法與測評題目測評方法與測評題目n確定測評方法（即人才測評確定測評方法（即人才測評“用什么測用什么測”？采用何種方采用何種方法）法）n測評方式：上級測評測評方式：上級測評;下級測評，同級下級測評，同級(行行)測評，測評， 自我測評、專自我測評、專家測評和非專家測評

18、等家測評和非專家測評等n測評的方法：筆試、面試、心理測驗和評定等測評的方法：筆試、面試、心理測驗和評定等n測評方式與方法直接關系到測評結果的可靠性與有效性，測評方式與方法直接關系到測評結果的可靠性與有效性，所以要慎重選擇測評方式與方法，使之適合具體的測評目所以要慎重選擇測評方式與方法，使之適合具體的測評目的、對象和內容，同時還要具有可行性。的、對象和內容，同時還要具有可行性。 測評方法與測評題目測評方法與測評題目確定測評題目確定測評題目 注意：并不是所有題目都需要自己開發，也不是所有題注意：并不是所有題目都需要自己開發，也不是所有題目我們都有時間或精力去開發。目我們都有時間或精力去開發。 （測

19、評題目來源的方法：自己開發，文獻資料，專家訪談，（測評題目來源的方法：自己開發，文獻資料，專家訪談，主管人員訪談，關鍵行為事件訪談等。）主管人員訪談，關鍵行為事件訪談等。）測評實施步驟計劃測評實施步驟計劃n測評實施步驟設計測評實施步驟設計 【人才測評【人才測評“怎么測怎么測”？即在測評前即在測評前對測評流程、測試者分組和測試時間進行對測評流程、測試者分組和測試時間進行計劃的結果。】計劃的結果。】 測評流程的原則：先簡單后復雜；先定性測評流程的原則：先簡單后復雜；先定性后定量；先用成本低的后用成本高的。后定量；先用成本低的后用成本高的。四、測評的組織與測評實施四、測評的組織與測評實施測評實施：測

20、評實施：n是指按照測評方案規定的時間計劃與分工計劃、是指按照測評方案規定的時間計劃與分工計劃、測驗的前后順序完成測評的過程，即將測評方測驗的前后順序完成測評的過程，即將測評方案轉化為具體的行為事件。案轉化為具體的行為事件。 人員測評的主要工作與任務：人員測評的主要工作與任務：成立測評組織機構成立測評組織機構測評前的準備測評前的準備測評過程的控制測評過程的控制測評資料、工具、儀器的管理測評資料、工具、儀器的管理四、測評的組織與測評實施四、測評的組織與測評實施五、測評結果統計分析與撰寫報告五、測評結果統計分析與撰寫報告n測評結束后，考官進行各項測驗的結果測評結束后，考官進行各項測驗的結果統計工作，

21、并在定量與定性分析的基礎統計工作，并在定量與定性分析的基礎上撰寫測評報告。【測評報告分為：個上撰寫測評報告。【測評報告分為：個人報告與整體報告；單項報告與綜合報人報告與整體報告；單項報告與綜合報告】告】 面試評語面試評語，無領導小組討論評語無領導小組討論評語測評結果的統計分析測量尺度：測量尺度：定類尺度定類尺度定序尺度定序尺度定距尺度定距尺度定比尺度定比尺度測評結果的統計分析測量數據的核查：測量數據的核查：計量審核計量審核邏輯審核邏輯審核測評結果的統計分析測評數據的處理：測評數據的處理：個體數據的處理個體數據的處理群體數據的描述性統計群體數據的描述性統計個體在群體中的排位個體在群體中的排位各測

22、量變量的關系分析各測量變量的關系分析測評結果的報告測評結果的報告n 綜合報告就是對被測人員（個體或者群體）參與的全部項綜合報告就是對被測人員（個體或者群體）參與的全部項目的測評結果進行綜合分析和評價。目的測評結果進行綜合分析和評價。n測評報告內容涉及（基本信息，被試在每個測評項目中的測評報告內容涉及（基本信息，被試在每個測評項目中的表現及結果，主要優缺點概括，考官建議。）表現及結果，主要優缺點概括，考官建議。）n考官建議包括推薦建議、工作建議和學習建議。考官建議包括推薦建議、工作建議和學習建議。六、測評結果反饋六、測評結果反饋n本階段主要任務是將測評信息準確無誤、適時反饋給測評對象本階段主要任

23、務是將測評信息準確無誤、適時反饋給測評對象本人、上司、或其委托者，并幫助他們充分地利用測評的信息本人、上司、或其委托者，并幫助他們充分地利用測評的信息開展多方面的工作。開展多方面的工作。n信息反饋與利用必須準確客觀、方式適當。所反饋信息必須是信息反饋與利用必須準確客觀、方式適當。所反饋信息必須是測評結果的真實信息，反饋方式應根據測評目的以及反饋對象測評結果的真實信息，反饋方式應根據測評目的以及反饋對象的特點而定。的特點而定。n測評結果反饋的可能對象有：被測人員、人力資源管理測評結果反饋的可能對象有：被測人員、人力資源管理部門、主管、管理層、測評考官等。具體的反饋對象、部門、主管、管理層、測評考

24、官等。具體的反饋對象、反饋內容應根據測評的目標和實際情境而定。無論哪種反饋內容應根據測評的目標和實際情境而定。無論哪種目的的測評測信息反饋，都必須堅持客觀性和準確性的目的的測評測信息反饋，都必須堅持客觀性和準確性的原則。原則。六、測評結果反饋六、測評結果反饋某知名國有鋼鐵制造企業后備人才測評與開發管理某知名國有鋼鐵制造企業后備人才測評與開發管理項目案例項目案例一、項目背景一、項目背景 為了加強對收購兼并的企業實施一體化戰略，同時也為了進一步提升為了加強對收購兼并的企業實施一體化戰略，同時也為了進一步提升企業的管理水平和技術創新能力，對管理類和技術類后備人才的選拔企業的管理水平和技術創新能力，對

25、管理類和技術類后備人才的選拔和培養提出了迫切的要求。和培養提出了迫切的要求。近年來，該企業在后備人才培養方面也在不斷探索創新，先后出臺了一系列后近年來，該企業在后備人才培養方面也在不斷探索創新，先后出臺了一系列后備人才管理制度，并利用多種渠道加強后備人才的鍛煉和培訓，在后備人才開備人才管理制度，并利用多種渠道加強后備人才的鍛煉和培訓，在后備人才開發和管理工作中已取得一定的成果；但后備人才隊伍建設在運作流程的規范性、發和管理工作中已取得一定的成果；但后備人才隊伍建設在運作流程的規范性、培養措施的有效性和管理體系的系統性等方面仍存在不足，需要進一步加以改培養措施的有效性和管理體系的系統性等方面仍存

26、在不足，需要進一步加以改進。進。在這一背景下，為順應形勢發展的要求，在公司高層的大力推動下，該企業在這一背景下，為順應形勢發展的要求，在公司高層的大力推動下，該企業人力資源部牽頭成立了后備人才培養項目推進小組，致力于后備人才隊伍的人力資源部牽頭成立了后備人才培養項目推進小組，致力于后備人才隊伍的培養和儲備工作。但是，如何有效甄別企業內部有潛力的兩類人員，如何構培養和儲備工作。但是，如何有效甄別企業內部有潛力的兩類人員，如何構建一套針對本企業后備人才特點的評價和發展體系，如何提高企業內部對后建一套針對本企業后備人才特點的評價和發展體系，如何提高企業內部對后備人才測評的認識水平從而提高后備人才開發

27、和管理工作的效率，成為該企備人才測評的認識水平從而提高后備人才開發和管理工作的效率，成為該企業人力資源管理工作中的一大難題。經過反復研究，公司決定與外部專業測業人力資源管理工作中的一大難題。經過反復研究，公司決定與外部專業測評咨詢機構合作，在后備人才的選拔和培養方面引入現代人才測評技術。評咨詢機構合作，在后備人才的選拔和培養方面引入現代人才測評技術。二、項目目標及任務二、項目目標及任務經過前期的充分溝通，雙方明確了以下項目目標和任務：經過前期的充分溝通，雙方明確了以下項目目標和任務：1對該企業的對該企業的60名后備人才（包括管理類和技術類后備人才）名后備人才（包括管理類和技術類后備人才）進行綜

28、合素質測評，明確后備人才個人的優勢和不足。進行綜合素質測評，明確后備人才個人的優勢和不足。2針對后備人才個人的能力素質特點，制訂相應具體的培針對后備人才個人的能力素質特點，制訂相應具體的培養計劃。養計劃。3幫助該企業人力資源部和高層領導了解后備人才的整體幫助該企業人力資源部和高層領導了解后備人才的整體能力特點，為后備人才的培養規劃和職業生涯規劃提供依據。能力特點，為后備人才的培養規劃和職業生涯規劃提供依據。4構建該企業的內部評價中心，形成針對后備人才的測評工具構建該企業的內部評價中心，形成針對后備人才的測評工具庫和培訓資源庫，并對后備人才測評的流程加以標準化和規范化。庫和培訓資源庫，并對后備人

29、才測評的流程加以標準化和規范化。5為該企業培養能獨立操作后備人才測評的內部評價師，促為該企業培養能獨立操作后備人才測評的內部評價師，促進后備人才綜合素質測評工作在企業內部的推廣進后備人才綜合素質測評工作在企業內部的推廣。 三、項目解決方案三、項目解決方案 1評估模型的構建評估模型的構建 資料研究：研究分析行業背景、企業經營發展戰略、企業資料研究：研究分析行業背景、企業經營發展戰略、企業文化、運營狀況、后備人才管理體系、后備人才工作職責文化、運營狀況、后備人才管理體系、后備人才工作職責及組織架構等各方面資料。及組織架構等各方面資料。訪談調研：對后備人才的上級和績優的后備人才分別進行訪談調研：對后

30、備人才的上級和績優的后備人才分別進行關鍵行為事件訪談，從中抽取后備人才崗位的核心能力素關鍵行為事件訪談，從中抽取后備人才崗位的核心能力素質，并獲得大量的用于工具開發的案例素材。質，并獲得大量的用于工具開發的案例素材。 專家討論：組織測評專家、企業內部專家、行業專家就初步專家討論：組織測評專家、企業內部專家、行業專家就初步成型的評估模型進行討論和修訂。成型的評估模型進行討論和修訂。以上三種研究方法使建立的兩類評估模型最大程度地滿足了以上三種研究方法使建立的兩類評估模型最大程度地滿足了客戶對后備人才的能力素質要求客戶對后備人才的能力素質要求。 2測評方法的選擇和測評工具的開發測評方法的選擇和測評工

31、具的開發測評方法選取和測評工具開發的原則：測評方法選取和測評工具開發的原則：緊扣雙方確認的評估模型緊扣雙方確認的評估模型運用評價中心技術：一種能力通過至少兩種測評方法或工具進行評價，運用評價中心技術：一種能力通過至少兩種測評方法或工具進行評價，不同方法間相互補充或驗證不同方法間相互補充或驗證測評材料與后備人才實際工作相符測評材料與后備人才實際工作相符具有較高的情境模擬性具有較高的情境模擬性經濟性和有效性相結合經濟性和有效性相結合本項目所采用的測評方法包括兩部分：本項目所采用的測評方法包括兩部分： 第一部分為標準化心理測驗，主要采取人機對話的形式，著重第一部分為標準化心理測驗，主要采取人機對話的

32、形式，著重考察后備人才的心理特征和一些核心能力。使用的工具包括諾考察后備人才的心理特征和一些核心能力。使用的工具包括諾姆四達自主開發、擁有知識產權并已廣泛應用于企業內部選拔姆四達自主開發、擁有知識產權并已廣泛應用于企業內部選拔和外部招聘的標準化心理測驗。其中通過和外部招聘的標準化心理測驗。其中通過個性測驗個性測驗A了解后了解后備人才的人格特征、成就導向等心理素質；通過備人才的人格特征、成就導向等心理素質；通過問題解決能力測問題解決能力測驗驗、創新能力測驗創新能力測驗、溝通能力測驗溝通能力測驗和和合作能力測驗合作能力測驗，了解后備人才的分析判斷、創新思維、人際溝通、團隊合作等核心了解后備人才的分

33、析判斷、創新思維、人際溝通、團隊合作等核心能力，其結果作為后備人才評價的重要參考。能力，其結果作為后備人才評價的重要參考。 第二部分為綜合能力測評，主要運用評價中心技術中的無領導小第二部分為綜合能力測評，主要運用評價中心技術中的無領導小組討論（組討論（LGD）、公文筐測驗（）、公文筐測驗（In-Basket）、行為事件面談）、行為事件面談（BEI）和管理游戲（）和管理游戲（Game）四種方式，并結合標準化心理測）四種方式，并結合標準化心理測驗結果，目的是了解后備人才的成就導向、創新能力、分析決驗結果，目的是了解后備人才的成就導向、創新能力、分析決策、執行力、團隊合作、溝通協調、影響力、學習能力

34、、信息策、執行力、團隊合作、溝通協調、影響力、學習能力、信息搜集能力等綜合能力。搜集能力等綜合能力。 對于一些重要的能力，通過對于一些重要的能力，通過2-3種方法同時進行考察，以增加種方法同時進行考察，以增加測評的準確性，減少誤差。測評的準確性，減少誤差。 本項目特色：評價中心方法中所用的測評材料都是由諾姆四達根本項目特色：評價中心方法中所用的測評材料都是由諾姆四達根據該企業的實際情況和要求針對性開發的，同時結合了行業的最據該企業的實際情況和要求針對性開發的，同時結合了行業的最新動態，并參考項目前期收集到的后備人才在實際工作中必須面新動態，并參考項目前期收集到的后備人才在實際工作中必須面對的典

35、型情境，以及在這些情境中將會碰到的棘手問題等，具有對的典型情境，以及在這些情境中將會碰到的棘手問題等，具有較高的情境模擬性。較高的情境模擬性。3評委培訓評委培訓為了保證以統一的標準衡量所有的后備人才，在每次測評實施前，諾姆四達都會將為了保證以統一的標準衡量所有的后備人才，在每次測評實施前，諾姆四達都會將參與本次測評的所有評委集中起來進行培訓，主要內容包括：參與本次測評的所有評委集中起來進行培訓，主要內容包括：熟悉本次測評流程熟悉本次測評流程熟悉本次測評材料熟悉本次測評材料共同學習和熟悉本次測評的評價標準共同學習和熟悉本次測評的評價標準共同學習和明確本次測評的注意事項等共同學習和明確本次測評的注

36、意事項等本項目特色：本項目特色： 由于在本項目中，諾姆四達的測評專家還承擔了培養企業內部評價師的責任，因此，在測評實施前由于在本項目中，諾姆四達的測評專家還承擔了培養企業內部評價師的責任，因此，在測評實施前和實施過程中，我們都專門安排了對企業內部評價師的培訓，主要分為理論培訓和操作演練培訓兩和實施過程中，我們都專門安排了對企業內部評價師的培訓，主要分為理論培訓和操作演練培訓兩部分：部分：理論培訓：測評實施前，由諾姆四達的測評專家講解人才測評技術的核心觀念和基本的測評理論，理論培訓：測評實施前，由諾姆四達的測評專家講解人才測評技術的核心觀念和基本的測評理論，介紹評價中心的主要技術，并從該企業的后

37、備人才測評出發，針對性地講解后備人才崗位評估模型、介紹評價中心的主要技術，并從該企業的后備人才測評出發，針對性地講解后備人才崗位評估模型、測評指標、評價方法和評價注意事項等。測評指標、評價方法和評價注意事項等。操作演練培訓：測評實施過程中，每一測評環節結束后，諾姆四達的專家都對照測評指標定義和評操作演練培訓：測評實施過程中，每一測評環節結束后，諾姆四達的專家都對照測評指標定義和評分標準，結合該環節中測評對象的行為表現，為內部評價師講解運用評價中心技術進行人才評價的分標準，結合該環節中測評對象的行為表現，為內部評價師講解運用評價中心技術進行人才評價的實際操作技術和要點，鼓勵內部評價師就測評對象的

38、表現發表看法、進行討論，并及時糾正其在技實際操作技術和要點，鼓勵內部評價師就測評對象的表現發表看法、進行討論，并及時糾正其在技術操作上的錯誤和人才評價中的錯誤觀念。術操作上的錯誤和人才評價中的錯誤觀念。4測評實施測評實施為了最大程度地發揮評價中心的整體效果，諾姆四達的測評專家結合該企業的實為了最大程度地發揮評價中心的整體效果，諾姆四達的測評專家結合該企業的實際情況，對測評實施的每一環節和操作細則都進行了精心設計和控制，體現了評際情況，對測評實施的每一環節和操作細則都進行了精心設計和控制，體現了評價中心價中心“整體評價整體評價”的要求：的要求：一般流程：標準化心理測驗一般流程：標準化心理測驗LG

39、D管理游戲管理游戲公文筐測驗公文筐測驗BEI在綜合能力測評中，將后備人才分為若干組，各種評價方法交替進行。一般來說，將在綜合能力測評中，將后備人才分為若干組，各種評價方法交替進行。一般來說，將小組討論安排在測評活動的開始階段，避免隨著測評活動的進行增進了后備人才相互小組討論安排在測評活動的開始階段，避免隨著測評活動的進行增進了后備人才相互間的熟悉程度而影響討論效果；另一方面，將間的熟悉程度而影響討論效果；另一方面，將BEI安排在測評活動的最后進行（公文安排在測評活動的最后進行（公文筐測驗與筐測驗與BEI交替進行），以便就后備人才在先前方法中表現出的特點進行印證，或對一些疑交替進行），以便就后備

40、人才在先前方法中表現出的特點進行印證，或對一些疑問進行澄清。問進行澄清。本項目特色：本項目特色：由于本次測評共有由于本次測評共有60名后備人才作為測評對象，同時有名后備人才作為測評對象，同時有20名內部評價師參與后備人才測評名內部評價師參與后備人才測評的全過程，為了更好地通過項目實踐對內部評價師進行培養，在測評時我們有意安排的全過程，為了更好地通過項目實踐對內部評價師進行培養，在測評時我們有意安排內部評價師對后備人才進行內部評價師對后備人才進行“一對一觀察一對一觀察”，即每一位評價師在觀察所有后備人才行，即每一位評價師在觀察所有后備人才行為表現的同時，重點關注某一后備人才在各個測評環節中的行為

41、表現。這種安排不僅為表現的同時，重點關注某一后備人才在各個測評環節中的行為表現。這種安排不僅能夠幫助內部評價師更快地掌握如何從眾多表現中抽取關鍵的行為證據，也有助于其能夠幫助內部評價師更快地掌握如何從眾多表現中抽取關鍵的行為證據，也有助于其更全面、準確地對后備人才做出評價。更全面、準確地對后備人才做出評價。5測評報告測評報告后備人才測評報告分為總體測評報告、個人測評報告和培養計劃三個部分：后備人才測評報告分為總體測評報告、個人測評報告和培養計劃三個部分：總體測評報告：就該企業參與測評的后備人才的整體能力素質特點進行說明，并總體測評報告：就該企業參與測評的后備人才的整體能力素質特點進行說明，并結合該企業的戰略、經營現狀和市場形勢等，對后備人才的開發和管理提出了建結合該企業的戰略、經營現狀和市場形勢等，對后備人才的開發和管理提出了建議。議。個人測評報告：對后備人才的個人能力素質特點