1、1 1一一 為什么選擇為什么選擇(xunz)XX管理咨詢？管理咨詢？第一頁，共四十六頁。2 2二二 項目背景項目背景(bijng)和初步分析和初步分析第二頁，共四十六頁。3 3XX藥檢所基本藥檢所基本(jbn)情況情況 XX省藥品檢驗所（省藥品檢驗所（Guangdong Institute for Drug Control,簡稱簡稱GDIDC）始建于）始建于1962年年11月，月，1983年由衛生部年由衛生部 授權為中華人民共和國授權為中華人民共和國XX口岸藥品檢驗所，口岸藥品檢驗所，1992年經年經XX省政府批準增設省政府批準增設XX省藥品質量研究所，省藥品質量研究所，1999年由國家藥品監

2、督管理局授權開展人年由國家藥品監督管理局授權開展人血白蛋白制品批簽發血白蛋白制品批簽發(qinf)工作，工作，2000年在藥品監管機制改革中成建制由年在藥品監管機制改革中成建制由XX省衛生廳省衛生廳劃轉劃轉XX省藥品監督管理局，省藥品監督管理局，2004年在全國藥檢系統體制改革中率先實施依照國家公務年在全國藥檢系統體制改革中率先實施依照國家公務員管理。員管理。 目前，所內設中藥室、化學室、抗生素室、生檢生化室、藥理室、研究室六個專目前，所內設中藥室、化學室、抗生素室、生檢生化室、藥理室、研究室六個專業技術檢驗室，辦公室、人保科、財務科、業務科、質控室五個職能科室；附屬有計業技術檢驗室，辦公室、

3、人保科、財務科、業務科、質控室五個職能科室；附屬有計算機室、標本室、綜合檔案室和圖書室。編制算機室、標本室、綜合檔案室和圖書室。編制120人，現有在職人員人，現有在職人員111人。人。 第三頁，共四十六頁。4 4XX省藥檢所組織省藥檢所組織(zzh)架構圖架構圖第四頁，共四十六頁。5 50606年檢驗科室年檢驗科室(ksh)(ksh) “ “兩量兩效兩量兩效” ” 績效考評的成功實施為進行職能科室的績績效考評的成功實施為進行職能科室的績效考評提供了契機效考評提供了契機 06年上半年與咨詢公司合作建立了年上半年與咨詢公司合作建立了“兩量兩效兩量兩效”的績效的績效考評管理制度，通過下半年的運行情況

4、來看，效果良好；考評管理制度，通過下半年的運行情況來看，效果良好； 藥品檢驗數量從藥品檢驗數量從05年的年的16000件增長件增長到到06年的年的19000件，而人員數量則沒有得到相件，而人員數量則沒有得到相應增加，因而急需提高工作的效率應增加，因而急需提高工作的效率(xio l)和和效益；效益；06年推出的年推出的6大管理體系為職能科室績效考核大管理體系為職能科室績效考核的建立提供了基礎平臺。的建立提供了基礎平臺。 職能科室職能科室(ksh)(ksh)是是XXXX藥檢所的管理、支持、藥檢所的管理、支持、服務部門，如何激勵職能科室服務部門，如何激勵職能科室(ksh)(ksh)的積極性，的積極性

5、，提高職能科室提高職能科室(ksh)(ksh)管理、支持、服務的有效管理、支持、服務的有效性，以成為性，以成為XXXX藥檢所急需解決的重要問題?？茖W、合藥檢所急需解決的重要問題?？茖W、合理的職能科室理的職能科室(ksh)(ksh)績效考核系統的建立是有績效考核系統的建立是有效的解決這一問題的重要途徑。效的解決這一問題的重要途徑。 為此為此XXXX藥檢所確立藥檢所確立職能科室績效考評職能科室績效考評作為目作為目前提升職能管理水平的重要課題是及時的并具有重要前提升職能管理水平的重要課題是及時的并具有重要現實意義的。現實意義的。第五頁，共四十六頁。6 6通過此次績效考核項目，通過此次績效考核項目，X

6、X期望期望XX藥檢所達到以下藥檢所達到以下(yxi)目的目的明確各職能科室的部門主要職責，以此為基礎明確各崗位的主要職責；明確各職能科室的部門主要職責，以此為基礎明確各崗位的主要職責；建立科學合理的部門及崗位建立科學合理的部門及崗位KPI系統，以形成富有激勵的績效考核機制；系統，以形成富有激勵的績效考核機制；定量與定性相結合的績效考核方式以使得員工清楚的知道，并理解自身工作業績定量與定性相結合的績效考核方式以使得員工清楚的知道，并理解自身工作業績目標及工作規范要求；目標及工作規范要求；成為成為(chngwi)全國藥檢所績效考核樣本工程，創造公務員制度績效考核新模式。全國藥檢所績效考核樣本工程，

7、創造公務員制度績效考核新模式。第六頁，共四十六頁。7 7三三 項目項目(xingm)內容和思路內容和思路第七頁，共四十六頁。8 8XX績效績效(j xio)管理模型管理模型指標指標(zhbio)溝通溝通(gutng)目標目標評估評估激勵激勵企企業業文文化化企企業業文文化化第八頁，共四十六頁。9 9績效績效(j xio)管理系統設計的五大基本原則管理系統設計的五大基本原則五大原則績效管理實施的要點1、客觀、公正、公開的原則 考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤要客觀。2、科學評價原則 運用不同考評方法，準確地評價各級各類員工的行為表現。3、簡便、易操作原則一是有利于員工明確標準，確

8、定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入。4、注重績效的原則以績效為導向引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，從而保證工作目標的實現。5、分類別與分層次考核原則我所有財務、人保、質控、辦公室、業務科等7個不同科室類別，在績效考核中要對不同部門和不同能級的人員制定不同的考核指標。第九頁，共四十六頁。1010本次項目的主要內容本次項目的主要內容(nirng)及方法及方法主要內容主要內容主要方法主要方法部門及崗位職能分析評價關鍵考核目標規劃指標詞典績效考核分類表績效考核方案建立建立有效的有效的KPI激勵系統，形成績效激勵機制激勵系統，形成績效激勵機制調研資料分析深度訪談目

9、標管理法KPI績效考核方法平衡記分卡XX績效管理5步法第十頁，共四十六頁。1111本次項目主要本次項目主要(zhyo)設計思路設計思路績績效效考考核核體體系系(t(tx)x)部門部門(bmn)(bmn)績效考核績效考核員工績效考核員工績效考核1 1、7 7個職能科室部門職能分析評價個職能科室部門職能分析評價2 2、 7 7個職能科室部門關鍵績效指個職能科室部門關鍵績效指標設定標設定3 3、 7 7個職能科室部門績效考核評價個職能科室部門績效考核評價表表1 1、各職能部門崗位職責分析、各職能部門崗位職責分析評價評價2 2、各職能部門崗位關鍵業績、各職能部門崗位關鍵業績指標設定指標設定3 3、各職

10、能部門員工績效考核評價、各職能部門員工績效考核評價表表第十一頁，共四十六頁。1212XX藥檢所職能科室績效藥檢所職能科室績效(j xio)管理管理5步法步法構建考核指標構建考核指標設定績效目標設定績效目標確定考核形式確定考核形式(分類管理表分類管理表)設計考核表格設計考核表格績效結果應用績效結果應用213451.1 戰略目標分析1.3 績效目標設定2.1 確定考核對象2.2 確定職類考核方式2.3 確定職層考核方式2.4 確定考核周期2.5 確定考核內容3.1 戰略地圖設定3.2 魚骨圖法設定部門目標3.3 目標指標化3.4 定義篩選指標3.5 形成指標辭典4.1 設計中高層績效考核表4.2

11、設計基層績效考核表4.3 績效考核的匯總及記錄4.4 申訴表格設定5.1 績效結果與薪酬等級結合5.2 績效結果與培訓結合5.3 績效結果與崗位調動結合第十二頁，共四十六頁。1313關鍵問題一：關鍵問題一： 設定設定(sh dn)績效目標績效目標工作描述工作描述主要工作目標主要工作目標主要工作內容主要工作內容戰略目標分析戰略目標分析績效目標設定績效目標設定業績績效目標業績績效目標工作標準規范工作標準規范說明說明(shumng)工作描述是制定績效系統的基礎，在工作描述的前提下對戰略目標分析，是保證績效管理系統的目標性?？冃繕说脑O定與規劃必須基于崗位的業績績效目標以及崗位的工作標準規范?？冃繕?/p>

12、的設定一般以業績目標的實現，以及員工能力提升(tshng)為評價依據。第十三頁，共四十六頁。1414基于部門基于部門(bmn)職能及崗位職責分析的職能及崗位職責分析的XX藥檢所職能科室藥檢所職能科室工作描述工作描述部門職能分析部門職能分析崗位職責分析崗位職責分析7個職能科室目前的職能劃分提取各職能科室的部門關鍵職能依據各科室關鍵職能設定部門考核目標建立建立定量與定性相結合的定量與定性相結合的XX藥檢所職能科室部門及崗位藥檢所職能科室部門及崗位KPI系統系統依據各職能科室的職能劃分分析各科室下各崗位的職責提取各崗位的關鍵職責依據崗位關鍵職責設定該崗位的考核目標第十四頁，共四十六頁。1515部門部

13、門(bmn)主要職能分析主要職能分析第十五頁，共四十六頁。1616基于基于(jy)平衡記分卡（平衡記分卡（BSC）的）的XX藥檢所戰略目標分析藥檢所戰略目標分析財務類指標財務類指標社會及經濟效益社會及經濟效益(jn(jn j j xio y)xio y)增長增長成本控制成本控制利潤增長利潤增長內部運營類指標內部運營類指標質量體系質量體系管理流程管理流程(lichng)(lichng)企業文化建設企業文化建設客戶類指標客戶類指標客戶滿意度客戶滿意度客戶數量客戶數量市場份額市場份額學習發展類指標學習發展類指標省級、國家級課題申請數量省級、國家級課題申請數量引進高技能人才數量引進高技能人才數量員工能

14、力素質的提高員工能力素質的提高藥檢所藥檢所戰略目戰略目標標第十六頁，共四十六頁。1717關鍵問題二：確定關鍵問題二：確定(qudng)考核形式考核形式所領導所領導(ln do)中層中層(zhngcng)（副科級以上）（副科級以上）基層基層（副科級以下員工）（副科級以下員工）分類管理表分類管理表考核方式考核方式考核內容考核內容考核周期考核周期kpiGS月度月度季度季度年度年度業績業績客服客服能力能力 按不同職層、類別設計不同的考核方式；考核內容的設置應針對不同職層的崗位類別；績效管理應避免過按不同職層、類別設計不同的考核方式；考核內容的設置應針對不同職層的崗位類別；績效管理應避免過度注重業績，應

15、度注重業績，應同時同時關注學習能力的培養。關注學習能力的培養。品德品德第十七頁，共四十六頁。1818（W Whoho）考核考核(koh)(koh)誰誰（W Whoho）誰考核誰考核(koh(koh)（W Whathat）考核考核(koh)(koh)什么什么（H Howow）如何考核如何考核（H Howow）結果應用結果應用 被考核對象：被考核對象：被管理的對象需提高績效的對象需要用考核方法來管理的對象考核者：考核者：政策制定者考核組織者考核參與者考核內容：考核內容：行為結果態度 能力品德考核制度：考核制度：考核程序考核周期反饋申訴激勵方式：激勵方式：精神/物質正激勵/負激勵員工發展總經理總經理

16、部門考核部門考核員工考核員工考核考核委員會考核委員會部門主管部門主管/ /人保部人保部員工員工/ /顧客顧客關鍵業績關鍵業績例行職責例行職責獎金獎金晉升晉升培訓培訓針對藥檢所各職能科室不同的職層、職類以及組織的要求針對藥檢所各職能科室不同的職層、職類以及組織的要求設計分類管理表，以明確績效考核的重點對象和內容設計分類管理表，以明確績效考核的重點對象和內容XXXX藥檢所藥檢所職能科室績效職能科室績效考核辦法考核辦法第十八頁，共四十六頁。1919關鍵問題三：關鍵問題三： 構建績效構建績效(j xio)指標辭典指標辭典3.1 戰略目標分解(fnji)構建(u jin)績效指標辭典1、BSC繪制戰略地

17、圖；2、魚骨圖法形成部門目標；3、部門目標識別表3.2 形成績效辭典1、目標指標化（QQTC）；2、指標篩選與分析； 3、指標定義、形成指標辭典。第十九頁，共四十六頁。2020一般來說，應針對基本的績效方面一般來說，應針對基本的績效方面(fngmin)（如收入、成本）（如收入、成本）及最薄弱環節（最短的木板）來設立目標及最薄弱環節（最短的木板）來設立目標財務視角客戶視角內部視角學習與成長成本控制成本控制銷售增長銷售增長保證利潤保證利潤市場推廣市場推廣客戶滿意度客戶滿意度品牌戰略品牌戰略產品體系產品體系流程及制度管理流程及制度管理廣泛的資源支撐平臺廣泛的資源支撐平臺研發計劃及研發成果評審研發計劃

18、及研發成果評審團隊建設團隊建設人才儲備人才儲備素質和能力素質和能力知識和技能知識和技能樣例樣例第二十頁，共四十六頁。2121依據各部門、各業務單元的主要職責及價值貢獻，將戰略目標進依據各部門、各業務單元的主要職責及價值貢獻，將戰略目標進行分解形成科室、業務單元目標，其中行分解形成科室、業務單元目標，其中(qzhng)目標的分解應平衡目標的分解應平衡策略性目標總經辦HR部市場部客服部總經辦財務成本控制VV銷售增長VV保證利潤VV顧客客戶滿意度VV品牌戰略V市場推廣V內部產品體系V研發V制度管理V資源平臺V學習團隊建設V知識與技能V素質與能力V人才儲備V策略目標小計6個4個3個4個1個樣例樣例第二

19、十一頁，共四十六頁。2222關鍵目標轉化為指標后，應形成各職能科室關鍵目標轉化為指標后，應形成各職能科室(ksh)關鍵業績關鍵業績指標規劃表，制定目標實現的時間及先后次序指標規劃表，制定目標實現的時間及先后次序序號KPI2005年必須達成值2005年期望達成值可能被考核的時間考核計分方式1季2季3季4季全年1人力資源管理制度建設規劃發布時間1月20日1月10日V非此即彼法2制度建設數量812VVVVV層差法3制度運行效果評價合格良VVVVV說明法4企業文化建設方案發布時間4月10日4月5日V非此即彼法5核心價值觀理念系統的完成時間9月20日9月10日V非此即彼法6企業文化氛圍評價合格良VVVV

20、V說明法7員工滿意度良優VV說明法8核心員工流失率52VVVVV層差法9人才儲備數量7085VVVVV層差法10末位淘汰數量1015VVVVV層差法11崗位空缺率105VVVVV層差法12核心員工職業生涯規劃完成率7080VVVVV層差法XXXX公司公司20052005年客服部年客服部KPIKPI規劃規劃(guhu)(guhu)識別表識別表樣例樣例第二十二頁，共四十六頁。2323績效指標需每年根據績效指標需每年根據XX省藥檢局戰略目標、管理重點的變化、資源的整合、省藥檢局戰略目標、管理重點的變化、資源的整合、經濟效益的高低經濟效益的高低(god)、社會經濟水平的增長等不斷修訂與完善、社會經濟水

21、平的增長等不斷修訂與完善指標名稱核心員工流失率情況指標編號HR02統計周期季度計量單位個數指標定義季度公司核心員工非正常離職的人數設立目的穩定核心員工隊伍，保證公司健康發展計算公式1、核心員工是指主管級別以上的員工；2、下列員工的離職不屬于非正常離職；晉升、參軍、被公司解決勞動合同、勸退、合同到期、除名；3、流失兩個及以下得滿分，每超過一個扣5分，超過5個得0分相關說明老客戶開發數量/計劃開發數量，然后代入層差，判別級別并得出分數。數據輸出部門主管副部指標責任部門強相關部門弱相關部門人力資源部XXXX公司公司( (nn s) s)20052005年人力資源部年人力資源部KPIKPI指標描述指標

22、描述樣例樣例第二十三頁，共四十六頁。2424通過通過(tnggu)魚骨圖法分解指標，在確定考核指標時要簡便、魚骨圖法分解指標，在確定考核指標時要簡便、易操作，指標不宜過多，以易操作，指標不宜過多，以3-5個指標個指標/人較合適人較合適1、制度建設4、隊伍建設2、企業文化建設核心理念系統完成時間員工滿意度人力資源管理制度頒發時間制度建設數量人力資源部人力資源部制度運行效果評價崗位空缺率3、員工成長培訓時間核心員工職業生涯規劃完成時間員工晉升數量企業文化建設方案發布時間人才儲備數量核心員工流失率末位淘汰數量樣例樣例第二十四頁，共四十六頁。2525關鍵問題四：關鍵問題四： 績效績效(j xio)表格

23、設計表格設計4.1 中高層績效(j xio)表格設計績效表格(biog)設計1、關鍵業績指標考核；2、績效評定表；4.2 基層績效考核表格設計1、業績考核表格設計；2、客服考核表格設計； 3、內部管理考核表格設計；4、學習能力考核表格設計5、績效申訴表等第二十五頁，共四十六頁。2626高層領導考核的重點在于各項業績指標的實現，中層領導高層領導考核的重點在于各項業績指標的實現，中層領導的考核重點在于管理的考核重點在于管理(gunl)及部門目標的實現及部門目標的實現示例示例(shl)（任務(rn wu)與管理績效部分）第二十六頁，共四十六頁。2727Xxx酒店餐飲經理考核表（客戶、學習酒店餐飲經理

24、考核表（客戶、學習(xux)能力部分）能力部分）客戶投訴率10%10-98-76-54-0客戶增長率10%部門投訴率5%10-98-76-54-0培訓任務完成率5%10-98-76-54-0培訓考核合格率5%10-98-76-54-0執行能力3%10-98-76-54-0領導能力2%10-98-76-54-0計劃能力2%10-98-76-54-0判斷與決策能力1%10-98-76-54-0溝通能力1%10-98-76-54-0專業技能1%10-98-76-54-0總得分:總得分:12345678910客戶客戶績效績效工作計劃達成率=(a類工作實際完成項數2+b類工作實際完成項數1.2+c類工作

25、實際完成項數1+d類工作實際完成項數0.5)/(a類工作計劃項數2+b類工作計劃項數1.2+c類工作計劃項數1+d類工作計劃項數0.5)100%,100-91%為優秀,90-81%為良好,80-60%為及格,60%以下為不及格。等級等級說明:說明:每月初按工作的重要性、難易程度將已審批計劃分好類并及時上報。考核指標所得分乘以相對應的權重再乘以10，即為該項指標的考核得分，各項目指標得分之和為考核總得分。考核等級：100-96分為卓越，95-90分為優秀，89-85分為稱職，84-78分為待改進，77分及以下為差。85分為百分百的績效工資，應得績效工資=該月所得考核分85標準績效工資。當期工作計

26、劃分四類： a類為重要并當期努力可能完成的工作；b類為重要并當期努力可以完成的工作；c類為不重要并當期努力可以完成的工作；d類為不重要并當期容易完成的工作。a類工作權數為2，b類工作權數為1.2，c類工作權數為1，d類工作權數為0.5。卓越（ ） 優秀（ ） 稱職（ ） 待改進（ ） 差（ ）學習學習能力能力績效績效營業額達成率=實際營業額/計劃營業額100%,120-95%為優秀,94-85%為良好,84-60%為及格,60%以下為不及格。營業利潤達成率=實際營業利潤額/計劃營業利潤額100%,120-95%為優秀,94-85%為良好,84-60%為及格,60%以下為不及格。新項目開發率=實

27、際開發新項目數/基數(或計劃開發項目數)100%,120-95%為優秀,94-85%為良好,84-60%為及格,60%以下為不及格。康樂設施完好率=康樂設施完好數量/康樂設施總數量100%,100-91%為優秀,90-81%為良好,80-60%為及格,60%以下為不及格。示例示例(shl)第二十七頁，共四十六頁。2828中高層關鍵中高層關鍵(gunjin)業績指標考核一般以一個年度為考核周業績指標考核一般以一個年度為考核周期，由公司的所有人考評期，由公司的所有人考評時間表主要活動同意的支持上季度完成情況本季度預期完成情況職務職務 業務單元業務單元: :有效期有效期: :簽署日期：簽署日期：業績

28、業績 財務財務 經營經營 公司成本與收入之比公司股權回報率人員人員優秀人才保留率KPI (KPI (舉例舉例) )簽署簽署: : 合同簽署人合同簽署人2006年1月1日至12月31日高層經理高層經理部門經理無戰略戰略管理的總資產吸引的資金客戶客戶客戶人均托管資產額目標目標15%20%2000100295%樣例樣例第二十八頁，共四十六頁。2929對業績沒有直接關聯的基層員工，則可通過工作目標實現對業績沒有直接關聯的基層員工，則可通過工作目標實現及行為標準等方式結合及行為標準等方式結合(jih)考評考評樣例樣例 工號：工號：優秀優秀良好良好及格及格不及格不及格得 分得 分工作計劃達成率 20%10

29、-98-76-54-0工作差錯率 40%10-98-76-54-0客戶投訴率5%10-98-76-54-0違規次數5%10-98-76-54-0未按時參加培訓次數10%10-98-76-54-0培訓考核不合格次數2%10-98-76-54-0執行能力3%10-98-76-54-0溝通能力10%10-98-76-54-0專業技能5%10-98-76-54-0總得分:總得分:12345685分為百分百的績效工資，應得績效工資=該月所得考核分85標準績效工資。當期工作計劃分四類： a類為重要并當期努力可能完成的工作；b類為重要并當期努力可以完成的工作；c類為不重要并當期努力可以完成的工作；d類為不重

30、要并當期容易完成的工作。a類工作權數為2，b類工作權數為1.2，c類工作權數為1，d類工作權數為0.5。工作計劃達成率=(a類工作實際完成項數2+b類工作實際完成項數1.2+c類工作實際完成項數1+d類工作實際完成項數0.5)/(a類工作計劃項數2+b類工作計劃項數1.2+c類工作計劃項數1+d類工作計劃項數0.5)100%,100-91%為優秀,90-81%為良好,80-60%為及格,60%以下為不及格。說明:說明:每月初按工作的重要性、難易程度將已審批計劃分好類并及時上報?？己酥笜怂梅殖艘韵鄬臋嘀卦俪艘?0，即為該項指標的考核得分，各項目指標得分之和為考核總得分。考核等級：100-9

31、6分為卓越，95-90分為優秀，89-85分為稱職，84-78分為待改進，77分及以下為差。工作工作績效績效 學習學習能力能力績效績效等級等級卓越（ ）優秀（ ）稱職（ ）待改進（ ）差（ ）xxx酒店餐飲服務員績效考核表酒店餐飲服務員績效考核表 姓名：姓名： 考核日期: 年 月 日考核日期: 年 月 日考核指標考核指標權重權重評 分評 分第二十九頁，共四十六頁。3030各科室各科室(ksh)可設計月度工作總結及計劃表，能有效控制員可設計月度工作總結及計劃表，能有效控制員工工作目標的實現情況，指導管理者及時調整目標工工作目標的實現情況，指導管理者及時調整目標目標需轉化為部門(bmn)月度計劃樣

32、例樣例第三十頁，共四十六頁。3131由人?？崎L對獎勵辦法進行實施由人保科長對獎勵辦法進行實施(shsh)并溝通，充分考慮員并溝通，充分考慮員工對考核方式與結果的認可程度和可能引起的申訴工對考核方式與結果的認可程度和可能引起的申訴樣例樣例第三十一頁，共四十六頁。3232關鍵問題五：關鍵問題五： 績效績效(j xio)結果應用結果應用5.1 績效結果(ji gu)與薪酬等級結合績效(j xio)評估比對1、年末績效評估結果匯總2、績效結果與薪檔、薪級的調整結合5.2 績效結果與崗位調動結合1、根據年度績效評估結果晉升2、根據年度績效評估結果降職5.3 績效結果與培訓相結合1、績效優的員工獲得培訓的

33、優先權2、績效劣的部門需要重新調整部門培訓計劃第三十二頁，共四十六頁。3333績效考核的結果績效考核的結果(ji gu)將與薪酬緊密結合體現有效激勵，個將與薪酬緊密結合體現有效激勵，個人績效獎金還應與部門績效結合人績效獎金還應與部門績效結合例：例：某經理月基本工資3000元，季度獎系數0.1，季度KPI綜合評分3季度獎3000*3*0.1*32700元 例：例：季獎計算公式季獎計算公式季度獎季度獎 = 當期基本工資當期基本工資部門季獎系數部門季獎系數 KPI綜合評分綜合評分各部門各部門KPI評分表評分表(每期KPI評分結果）KPI綜合評分綜合評分職職 級級 序序 列列職職 級級 序序 列列職職

34、 級級 序序 列列職職 級級 序序 列列職職 級級 序序 列列經經 理理 人人 員員銷銷 售售 人人 員員管管 理理 人人 員員技技 術術 人人 員員工工 人人M1111000M1210000M139000M148000M157000M166000M215000M224500M234000S112700A112200E112800M243500S122400A122000E122500M253000S132100A131800E132200M262500S141800A141600E141900M312000S211500A211400E211600W111580M321800S221300A

35、221250E221400W121380M331600S231100A231100E231200W131180M341400S24900A24950E241000W14980M351200S31700A31800E31800W21780S32600A32700E32700W22680S33500A33600E33600W23580S34400A34500E34500W24480S41300A41400E41400W31380S42200A42350E42350W32330A43300E43300W33280A44250E44250W34230見見 習習A01200見見 習習E01200W411

36、80W42160W43140W44120見見 習習W01100薪薪 酬酬 序序列列薪薪 酬酬 序序列列基基 本本 工工 資資高高 級級 經經 理理經經 理理主主 管管高高 級級 文文 員員基基 本本 工工 資資一一 級級 銷銷 售售二二 級級 銷銷 售售高高 級級 技技 師師技技 師師中中 級級 文文 員員薪薪 酬酬 序序列列基基 本本 工工 資資高高 級級 工工 程程 師師工工 程程 師師薪薪 酬酬 序序列列基基 本本 工工 資資資資 深深 文文 員員中中 級級 工工初初 級級 工工職職 級級 序序 列列 與與 薪薪 酬酬 序序 列列 表表初初 級級 文文 員員三三 級級 銷銷 售售銷銷 售

37、售 助助 理理助助 理理 工工 程程 師師技技 術術 員員薪薪 酬酬 序序列列基基 本本 工工 資資月基本工資月基本工資第三十三頁，共四十六頁。3434績效考核年度優秀的員工可通過工資級別及職務級別的晉績效考核年度優秀的員工可通過工資級別及職務級別的晉升體現升體現(txin)激勵激勵各部門各部門KPI評分表評分表(每季度KPI評分結果）例：例：某經理年度考評結果為A，且能力評價為B，則應加強培訓及優先考慮晉升若某崗位年度考評結果為E（不合格） ，能力考評為E，則需考慮轉崗 年度績效評估結果年度績效評估結果年度績效評估結果年度績效評估結果季度績效評估結果季度績效評估結果/4+年度態度能力考評年度

38、態度能力考評年度年度KPI綜合評分綜合評分績效高績效低績效中能力低能力高能力中直接晉升培訓培訓后晉升培訓后晉升培訓淘汰培訓或調崗培訓培訓第三十四頁，共四十六頁。3535績效評估績效評估(pn )的結果將與培訓相結合，薄弱的環節應及時的結果將與培訓相結合，薄弱的環節應及時通過培訓調整，績效優秀的則應總結傳播通過培訓調整，績效優秀的則應總結傳播各部門各部門KPI評分表評分表(每季度KPI評分結果）年度年度KPI綜合評分綜合評分績效高績效低績效中能力低能力高能力中直接晉升培訓培訓后晉升培訓后晉升培訓淘汰培訓或調崗培訓培訓 向更高能力發展 向更高績效改進 優秀員工可參與優先培訓計劃 培養后備干部 針對

39、目前績效現狀改進 以培養優秀技能為主 優秀員工可參與優先培訓計劃 以糾正為培訓內容 加強對弱項的培訓提升 對能力高績劣的員工加強培訓第三十五頁，共四十六頁。3636三三 我們將如何我們將如何(rh)運作本項目？運作本項目？第三十六頁，共四十六頁。3737第一階段：內外部信息收集與企業(qy)管理診斷通過高層管理人員深度訪談、關鍵崗位員工訪談。問卷調研：問卷設計、抽樣調查、統計分析系統調查研究分析，XX省藥檢局所處的內外部環境概況，包括戰略目標、經濟政治環境、行業動態、市場態勢、人力資源戰略規劃、人力資源管理現狀(xinzhung)等，為XX省藥檢局職能科室績效管理方案的設計準備詳實充分的信息資

40、料。在此基礎上，運用戰略管理、現代組織管理、人力資源管理的理論和方法，提出在此基礎上，運用戰略管理、現代組織管理、人力資源管理的理論和方法，提出XX省藥檢局職能科室績效管理省藥檢局職能科室績效管理的設計的設計(shj)思路思路訪談、調研訪談、調研診斷分析診斷分析提出解決思路提出解決思路根據調研信息和診斷工具對根據調研信息和診斷工具對XX省藥檢局職能科室進行人力資源管理診斷。省藥檢局職能科室進行人力資源管理診斷。第三十七頁，共四十六頁。3838第二階段：XX省藥檢局職能(zhnng)科室咨詢方案設計部門及崗位職能部門及崗位職能(zhnng)分析分析內容包括：部門職能分析(fnx)評價、崗位職責分析(fnx)評價績效考核管理制度設計績效考核管理制度設計內容包括：績效考核組織、考核方式、考核周期、考核指標調整、考核投訴、考核結果與激勵方式等指標詞典設計指標詞典設計內容包括：考核指標、指標定義、指標目的、指標計算、數據采集等 XX公司運用現代管理理論以及XX咨詢理論與方法，結合XX省藥檢局職能科室實際設計咨詢方案，具體表現為以下內容：績效考核表設計績效考核表設計內容包括：不同科室、不