1、探析現(xiàn)行職稱制度存在的問題及改革措施    摘要：闡述了現(xiàn)行職稱制度存在的問題,提出職稱制度改革的方向與措施,以為事業(yè)單位人事制度改革提供參考。 關(guān)鍵詞：職稱制度;問題;改革措施  1現(xiàn)行職稱制度存在的問題 1.1職稱評審標(biāo)準(zhǔn)條件已經(jīng)過時 現(xiàn)行的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和條件規(guī)定,仍然是國家在20世紀(jì)80年代中期制定的標(biāo)準(zhǔn)、條件和系列規(guī)范,執(zhí)行周期已有20年,標(biāo)準(zhǔn)和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新形勢對人才全面準(zhǔn)確評價的需要。特別是職稱標(biāo)準(zhǔn)和條件中對學(xué)歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著作、學(xué)術(shù)成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機(jī)應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)?/p>

2、業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不相適應(yīng),尤其是對于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范,可操作性不強(qiáng);全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執(zhí)行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機(jī)制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業(yè)中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情,從長遠(yuǎn)來說,不利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。 1.2現(xiàn)行崗位管理辦法不科學(xué) 事業(yè)單位崗位供需矛盾比較突出,因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。由

3、于事業(yè)單位管理體制改革相對緩慢,各方面配套措施未及時跟進(jìn),事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員主要還是走職稱這個“獨(dú)木橋”,而職稱又與專業(yè)技術(shù)人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現(xiàn)。基于體制原因,事業(yè)單位崗位管理采取結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)和最高職務(wù)檔次控制辦法,只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實(shí)行崗位總量控制,而無法要求事業(yè)單位做到遵循“以事定職,因事設(shè)崗”原則,以工作任務(wù)、業(yè)務(wù)職責(zé)的要求來確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位;又由于評聘分開制度的全面推行,使一大批符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員,及時通過評審取得了相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)職稱。而評上職稱不是目的,獲得聘任并兌現(xiàn)有關(guān)待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業(yè)技術(shù)人員較

4、為集中的農(nóng)業(yè)科研、教學(xué)研究、衛(wèi)生醫(yī)療、文化等事業(yè)單位,需求矛盾更為突出1。由于現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)比例和最高控制標(biāo)準(zhǔn)難以達(dá)到有些單位的實(shí)際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實(shí)際,超限額比例要求申請增設(shè)崗位,致使事業(yè)單位因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。再者,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人才集聚密度較大,而經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)人才集聚密度相對較小,現(xiàn)行崗位管理辦法沒有考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和落后地區(qū)的差異,安徽省按照同一比例和標(biāo)準(zhǔn)管理,就限制了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費(fèi)。 1.3職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié) 規(guī)范化管理工作還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后,

5、不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場,甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡單化,個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應(yīng)付等不負(fù)責(zé)任現(xiàn)象,致使競爭聘任機(jī)制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門,在職稱聘任方面存在政策空白,相關(guān)配套政策不夠完善,缺乏上級賦予的明確的行政監(jiān)督管理職能,使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正,一定程度上挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員工作積極性的充分發(fā)揮,從長遠(yuǎn)來看,不利于職稱改革工作的健康發(fā)展。 1.4評價機(jī)制不適應(yīng)激勵人才輩出的時代要求 一是評價方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實(shí)踐證明,“筆試”在職稱評聘工作中的高度運(yùn)

6、用,難以準(zhǔn)確地考察專業(yè)技術(shù)人員全面的情況,往往是考試成績上去了,專業(yè)能力、專業(yè)水平,特別是工作創(chuàng)新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內(nèi)容相對落后。按現(xiàn)行政策,各級各類職稱,一般必須專業(yè)能力、外語(以英語居多)、計算機(jī)3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應(yīng)該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試,除少數(shù)人獲得免試資格外,大多數(shù)人都必須通過嚴(yán)格的考試。這意味著如果通不過考試,就不能晉升高一級職務(wù),尤其是高級職務(wù)。一部分業(yè)績、能力平平、缺乏上進(jìn)心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業(yè)績突出的技術(shù)人才,因為歷史原因和缺乏外語學(xué)習(xí)的環(huán)境而很難通過考試,導(dǎo)致難以晉升高一級職務(wù),勢

7、必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。比如晉升資格條件,明確規(guī)定晉升高、中、初級職務(wù)必須達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求,但從充分激勵人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻(xiàn)人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。 1.5全評全聘不適應(yīng)“評聘分開”的改革要求 客觀地說,“評聘分開”在現(xiàn)實(shí)工作中有較大阻力。首先,計劃經(jīng)濟(jì)長期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習(xí)慣,不評則已,評則必聘;其次,單位領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心對職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數(shù)地方仍是評聘合一。顯然,不符合人才激勵要求。 1.6聘后管理不適應(yīng)現(xiàn)代管理制度規(guī)范 由于評、

8、聘實(shí)質(zhì)上難以分開,與專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟(jì)利益不可能有本質(zhì)沖突,聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面。以能力、業(yè)績?yōu)榛驹u價要素,以激勵人文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價體系和管理模式,最終流于形式。 2職稱制度改革的方向與措施 2.1進(jìn)一步推進(jìn)職稱評聘分開制度 深化事業(yè)單位人事制度改革,實(shí)行職稱評聘分開制度,進(jìn)一步調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員工作積極性。評審過程中按崗位職數(shù)評審的限制,實(shí)行“能者上”的激勵機(jī)制;在聘任管理上實(shí)行競爭上崗,擇優(yōu)聘任。通過評聘分開,使符合評審條件的專業(yè)技術(shù)人員及時獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,能較好地解決過去因崗位職數(shù)限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實(shí)踐

9、證明,評聘分開制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學(xué)化、規(guī)范化的目標(biāo)邁出新的一步,而且為今后的事業(yè)單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎(chǔ),提供了有利的條件。 2.2運(yùn)用科學(xué)職稱評審方法 職稱評審工作的方法和手段進(jìn)一步趨于科學(xué)合理,使評審結(jié)果更加客觀公正。幾年來的實(shí)踐證明,職稱評審工作實(shí)行單一的考試或評審,都不同程度的存在局限性。將二者有機(jī)地結(jié)合,進(jìn)行嚴(yán)格公正的考試和科學(xué)合理的評審,可以最大限度地保證評審結(jié)果的客觀和公正。從2001 年開始,對職稱評審工作實(shí)行考試和評審相結(jié)合的辦法,對晉升高、中級職稱人員,進(jìn)行全市統(tǒng)一的業(yè)務(wù)考試,成績作為高級推薦和中級評審的重要依據(jù)。考評結(jié)合辦法的全面實(shí)施,既可以從一個側(cè)面