1、第一章 人力資源規劃輔導練習、選擇題(一)單項選擇題 D 、2C 、3A 、4A 、5D 、6B 、7C 、8C 、9B 1()是一種以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協作等多種方式，與眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體A .多維立體組織結構B .模擬分權組織結構C 子公司與母公司D 企業集團2. 不屬于狹義人力資源規劃內容的是().A .人員晉升方案B .人員補充方案C.勞動力市場方案D .人員配備規劃3. ()在很大程度上決定著企業的管理模式.A .企業的行業特征B .企業文化C.企業的開展戰略D 企業人力資源管理系統4. 以下企業人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是().A

2、 .德爾菲預測技術B .回歸分析方法C.定員定額分析法D .轉換比率法5. 以下屬于人力資源內部供給預測的方法有().A .上級估算法B .德爾菲法C.崗位分析法D .管理人員接替模型6. 某企業方案用任務總工時為5050，企業的定額工時為 50，方案期勞動生產率變動系數為 0.01.運用工作定額法預測該企業的人力資源需求量應為 ().A. 50 人B. 100人C. 150 人D. 200 人7. ()不屬于定員定額分析法.A .工作定額分析法B .崗位定員法C.人員比率法D .比例定員法8. 企業在進行外部人力資源供給預測時，以下最難預測的人員是().A .技職校畢業生B .復員轉業人員C

3、.城鎮失業人員D .大中院校應屆畢業9. ()導致人浮于事，生產或工作效率下降.A .人力資源供求平衡B .人力資源供大于求C;人力資源供不應求D .人力資源供求失衡(二)多項選擇題1. 關于組織理論與組織設計理論，說法正確的選項是 ().A .組織理論被稱為大組織理論B .組織設計理論被稱為小組織理論C.組織理論與組織設計理論外延相同D .組織理論包括組織設計理論E.組織理論與組織設計理論外延不同2. 組織設計的根本原那么包括 ().B .專業分工和協作原那么D .集權與分權相結合原那么A .任務與目標原那么C.有效管理幅度原那么E.穩定性和適應性相結合原那么3()屬于組織結構調查的內容A

4、.工作崗位說明書C.管理業務流程圖E.領導方式4. ()屬于企業人力資源規劃的外部環境.A .經濟環境C.科技環境E.文化法律B .組織體系圖D .組織戰略B .人口環境D .企業文化5.人力資源需求預測包括 ( ).A .企業人力資源需求預測C.企業人力資源增量預測E.企業特種人力資源預測6. 人力資源預測的局限性包括 ().A .環境的不確定性C.預測的代價高昂E.企業開展戰略7. 影響人力資源需求預測的一般因素包括A .顧客需求的變化C 勞動力本錢趨勢B .企業人力資源存量預測D .企業人力資源結構預測B .企業內部的抵抗D .知識水平的限制 ( ) .B .生產需求D.追加培訓的需求E

5、.曠工趨向8，()屬于人力資源需求預測的定量方法A .經驗預測法C.人員比率法E.生產模型法9.回歸分析法 ( ).A .是人力資源需求項圈方法C.是人力資源供給預測方法E.對歷史數據的要求比擬高Io .影響企業外部勞動力供給的因素有(A .地域性因素C.社會就業意識E.擇業心理偏好二、簡答題B .德爾菲法D .趨勢外推法B .又稱轉換比率法D .屬于專家預測法).B .人口政策及人口現狀D .勞動力市場發育程度1. 簡述企業戰略與組織結構的關系.2. 組織變革阻力的表現及其根本原因有哪些3. 簡述企業人力資源規劃的根本程序4. 簡述人力資源預測的作用.三、計算題某高校 2006年有在校生 1

6、5000 人，師生比例為 1800 名，由于工作條件的改善，預計工作效率提高 法，計算該校 2007 年需要的教師人數.四、案例分析題?如何保證組織變革順利進行 ?1：20，2007 年方案增加招生5.根據需求預測的轉換比率案例分析I某電子產品公司的組織結構及各部門人數見以下列圖總經理直接負責財務部和辦公室 的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產品等3個部門的生產工作.下設副總經理2名，其中一名負責企業的行政部、人力資源部的工作；另一名負責研發部、銷售部以 及企業規劃部的工作隨著企業的不斷開展壯大，高層管理者日益感到現行的組織結構 的制約，許多新的問題開始顯露，如：產品無法滿足客戶的需要，產

7、品銷售出現了下滑 趨勢；管理人員人浮于事的現象比擬嚴重；各部門之間，尤其是生產部門與職能部門之 間的矛盾與沖突時有發生在管理咨詢專家的建議下，企業領導決定按照事業部的方式 對組織結構進行調整和變革，以到達提高管理效率，增強企業競爭力的目的總經理一人副總一人副總一人可題.家電產品部、丿d 電信產品部行政部研發部銷售部企業規劃部財務部辦公室(2) 該公司組織結構應該如何進行調整？(3) 促進變革順利實施的措施有哪些？ 案例分析2何仁現任和平公司人力資源部經理助理.11月中旬,公司要求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便在12月初的公司方案會議上討論.人力資源部經理王生將此任

8、務交給何仁，并指出必須考慮和處理好以下的關鍵因素： 公司的現狀. 公司現有生產及維修工人 850人，文秘和行政職員 56人，工程 技術人員40人，中層與基層管理人員 38人，銷售人員24人，高層管理人員10人.統計數字說明，近五年來，生產及維修工人的離職率高達8%，銷售人員離職 率6%，文職人員離職率為 4 %，工程技術人員離職率為 3%，中層與基層管理人員 離職率為3%，高層管理人員的離職率只有 1%,預計明年不會有大的改變.-按企業已定的生產開展規劃，文職人員要增加 10%，銷售人員要增加 15%, 工程技術人員要增加 6%,而生產及維修工人要增加 5%,高層、中層和基層管理人員可 以不增

9、加.(1) 要求在上述因素的根底上為明年提出合理可行的人員補充規劃、其中要列出現 有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數目(2) 假設你是何仁，將如何編制這份人力資源規劃？第一章人力資源規劃參考答案一、選擇題單項選擇題1D 、 2C 、3A 、4A 、5D 、6B 、7C 、8C 、9B多項選擇題1 ABDE 、2ABCDE、3ABC 、4ABCE、5ABCDE、6ABCD、7ABCDE、8CDE 、 9 AE 、 10 ABCDE二、簡答題1參考答案： 1組織結構的功能在于分工和協調， 是保證戰略實施的必要手段： 組織結構服從戰略 2企業開展到一定階段，其規模、產品和市場變化都發生了變

10、化，企業應采用適合的 組織開展戰略，對組織結構做出相應的調整主要戰略有：增大數量戰略；擴大地區戰略； 縱向整合戰略；多種經營戰略2 參考答案： 1組織結構變革常招致各方面的抵抗和反對表現為生產經營情況惡化， 工作效率下降， 要求調職與離職的人數增加， 發生爭吵與敵 對行為， 提出各種似是而非的反對變革的理由等 人們反對變革的根本原因： 由于改革沖擊 他們已習慣了的工作方法和已有的業務知識和技能， 使他們失去工作平安感； 一局部領導與 職工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業開展的必然趨勢2為保證變革順利進行，應事先研究并采取如下措施： 讓職工參加組織變革的調查、診斷和方案，使他們充分認識變革的

11、必要性和變革的 責任感 大力推行與組織變革相適應的人員培訓方案，使職工掌握新的業務知識和技能，適 應變革后的工作崗位 大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力3參考答案：企業各類人員規劃的根本程序是： 1調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息2根據企業或部門的實際情況確定人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為 預測工作準備精確而翔實的資料3在分析人力資源需求和供給的影響因素的根底上，采用定性和定量相結合，以定 量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測4制定人力資源供求協調平衡的總方案和各項業務方案，并分別提出各種具體的調 整供大于求或供

12、不應求的政策措施5人員規劃的評價與修正4參考答案：人力資源預測的作用是， 在服從組織戰略目標的前提下， 通過預測人員需求， 采取措施 保存和吸引企業對口專業人才， 從而獲得和保持企業的競爭優勢 人力資源預測的作用主要 表現在以下兩個方面：對組織方面的奉獻： 1滿足組織在生存和開展過程中對人力資源的需求 2提高組織的競爭力 3人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的根底對人力資源管理的奉獻 1人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據 2有助于調動職工的積極性二、計算題目前的業務量+方案期業務的增長量目前人均業務量X 1 +生產率的增長率解：方案末期需要的職工數量=2007年需要的教

13、師數量=150001800800人20 (10.05)四、案例分析題案例分析11原有組織結構的主要問題：缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業劃分工，不利于管理水平的提高；經營管理事務僅依賴于少數幾個人.要求企業領導人必須是經營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業規模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業管理的重大問題.因此，直線制組織結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規模較小或業務簡單、穩定的企業.2組織結構調整后如以下列圖所示：3促進變革順利實施的措施有： 讓職工參加組織變革的調查、診斷和方案，使他們充分認識變革的必要性和變革的責 任感； 大力推行與組

14、織變革相應的人員培訓方案，使職工掌握新的業務知識和技能， 適應變革后的工作崗位； 大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力.案例分析21明年人員補充規劃見下表明年人員補充規劃生產及維修工人850850 X 8% =68850+850 X 5%893893-(850-68)=111文秘和行政職員5656 X 4 %256+56 X 10%6262-(56-2)=8工程技術人員4040 X 3 %140+40 X 6%4242-(40-1)=3中層與基層管理人員3838 X 3 %13838-(38-1)=1銷售人員2424 X 6 %124+24 X 15%2828-(

15、24-1)=5高層管理人員1010X 1 %01010-(10-0)=0合計1018731073128 現有人員數量； 可能離職人員數量;一一預測期人員總需求；一一必須增補人員數量.2人力資源規劃的制定流程了解本企業的開展戰略，收集本企業經營環境的相關信息.1盤點現有人力資源：核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況.這一局部工作需要結合人力資源管理 信息系統和職務分析的有關信息來進行.2人力資源需求預測：這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業的開展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求的結構和數量、質量進行預測.人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法定性預測和數學方法預測定量預測.3人力資源供給預測：人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力資源預測的又一個關鍵環節，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相比照之后，才能制定各種具體的規劃. 人力資源供應預測包括兩局部： 一是內部擁有量預測， 即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測規劃各時間點上的人員擁有量；另一局部是對外部人力資源供