1、對大學生就業中性別歧視問題的調查研究:Withthepopularizationofhighereducationandexpansionofcollegeenrollment,asharpincreaseinthenumberofcollegegraduates,employmenthasbecomethefirstissueforcollegegraduates.Intheprocessofemploymentofcollegestudents,thegenderdiscriminationagainstfemaleundergraduatesemploymentwasaespeciall

2、yseriousproblem,whichhasbecomethefocusofpublicattention.Byinvestigationofcollegestudents,universitiesandenterprisesongenderdiscriminationproblem,referringtotheresultsofhomeandabroad,wesystematicallyanalyzedthecauses,stateandeffect.Thenbasedonthose,wemakerecommendationsfromthefollowingaspects:univers

3、ity,employer,governmentandfemaleundergraduates.0引言隨著近年來大學的不斷擴招,高校畢業生數量與日俱增,至2021年高校畢業生已有749萬人,高校畢業人數創歷史新高.大學生就業難成為社會重點問題并受到黨中央、國務院高度重視,在?教育部關于做好2021年全國普通高等學校畢業生就業創業工作的通知?中提到2021年宏觀就業形勢面臨多重壓力,就業工作任務十分艱巨.全國婦聯婦女開展部與有關調研機構對女大學生就業創業狀況開戰的調查顯示,有90%Z上的女大學生表示在求職過程中曾遇到過不同程度的性別歧視.如何緩解女大學生就業性別歧視問題,防止因性別歧視造成女大學生

4、就業率下降、用人單位男女員工比例失衡等一系列問題就成為我國完善勞動力市場,促進高校畢業生就業創業進程中需要解決的重要問題.在國外對就業性別歧視問題的研究方面,一些學者提出的勞動力市場理論、人力資本理論以及勞動力市場的性別隔離理論等對于分析勞動力市場中性別歧視現象有一定的理論意義,但國外研究成果大局部只針對女性在就業問題中的性別歧視現象,而沒有注意到女大學生這一特殊的知識群體.其次,國外學者對就業中性別歧視現象原因分析方面成果豐碩,但較少提出相應的針對性的解決方案.相比之下,基于我國傳統文化觀念的影響,就業性別歧視現象在我國屢見不鮮,在當前我國整體就業形勢嚴峻的情況下,女大學生就業的性別歧視問題

5、更加突顯,國內很多學者針對女大學生就業中遇到的性別歧視問題進行了調查研究,因此國內相關研究成果豐碩.本文將基于對國內外相關研究學習借鑒的根底上,通過對陜西省內的一些高校,企業和學生進行調研,完成以下問題的研究：現狀研究,即了解目前大學生就業過程中存在哪些性別歧視；解釋研究,為什么會產生這些問題,是如何產生的；影響研究,就業性別歧視問題會對大學生、高校和企業帶來什么影響；對策研究,大學生、高校和企業應該如何應對這些問題.1調研階段1.1 研究方案為了保證調研結果的真實準確性,筆者在進行調研前對國內外的相關文獻進行了查閱,并對其中局部研究成果借鑒學習,對國內外就業性別歧視問題進行細致的了解.在調研

6、方法上選擇了問卷調查法、訪談法、網絡調查法,后期的數據分析采用了交叉比照分析法.調研對象選取了陜西省內各大高校的應屆畢業生,其中涵蓋985、211高校,也包括一些普通本科一批高校和本科二批高校,并對企業,高校內的就業指導中央進行了訪問,盡可能確實保樣本分布上的均衡并使樣本涵蓋到勞動力市場中的各個層級參與者.1.2 數據收集與分析學生問卷線上線下共發放了322份,其中有效問卷308份,有效率95.6%;企業問卷線上線下共發放60份,有效問卷51份,有效率85%1.2.1 高校學生相關數據男女生在校表現比照.調查研究數據說明,女大學生在校學習成績普遍高于男生,在調查的174名女大學生中,62.76

7、%的女生成績根本位于專業前30%而做到這一點的男生比例僅占到24.13%,在其他在校表現方面,如參加校級以上比賽并獲得名次以及取得國家級證書方面男女生比例根本持平.在整體的數據上來看,女生在校表現,特別是成績方面要優于男生.男女生就業時機比照.在面試受邀,獲得企業錄用方面,接受調查的高校應屆畢業生皆表示,無論是自身還是周圍的朋友同學,男生獲得企業錄用的比例都較高,比例到達了83.74%,而女生僅有16.26%.在不同行業獲取就業時機方面,男女生相差也同樣明顯,男生在制造業、效勞業、IT行業等行業中獲取就業時機的比例較為平均,女生那么在效勞行業獲取就業時機比例較高,到達了69.15%,在IT行業

8、和制造業明顯低于服務業,分別為8.51兩口15.96%.以上數據也可以看出,在獲取就業時機方面,男生是明顯多于女生的,并且在男生在行業分布中也是非常平均,女生那么明顯偏向于第三產業,行業分布不均衡.性別歧視在招聘環節中的分布.在調查中,有46.34%的大學生曾經在投遞簡歷,或在企業的招聘信息上看到性別規定,在面試環節出現明顯的性別選擇比例為33.33%,錄用環節為37.4%.這些數據可以清楚反映出目前勞動力市場中,就業性別歧視是普遍存在的.在“在哪個環節會出現性別規定這一項的企業問卷數據與學生問卷數據極其接近,也充分說明了這一項數據的真實性.就業性別歧視相關法律.在對了解就業相關法律這一問題的

9、調查中,50.22%的大學生表示只了解一點,47.78%的學生那么表示完全不清楚.在“你認為就業歧視相關法律是否發揮了作用這一項調查中,56.91%的大學生表示“產生了影響但收效甚微,認為“沒有作用和“不清楚的學生分別占到19.51%和17.07%.這一類問題的調查也可以從學生角度反映出大學生對就業歧視相關法律了解的缺失和政府對相關法律政策宣傳度不夠.1.2.2 企業相關數據企業員工性別比例.在對企業的調查當中,企業內部員工男性較多的比例占到50.98%,僅有15.96%的企業能夠做到員工性別比例較為均衡.這一數據和學生問卷中“男女生行業間就業時機差異一項數據也形成比照,反映了目前勞動力市場中

10、就業性別歧視問題主要針對女性.男女崗位分布差異.操作技術崗位和銷售崗位更傾向于招聘男性求職者,分別為58.82麻口37.25%.研發崗位和治理崗位也分別有25.49%和23.53%的企業傾向于招聘男性.根據企業訪談結果,對于文書、效勞一類崗位更傾向于招聘女性求職者.企業傾向招聘男性員工原因.在問卷和訪談結果同時反應的數據中顯示,企業中更傾向于招聘男性的因素中,“特定工作崗位的限制一項比例高達68.63%,“女性生理特點對工作可能會產生影響比例為41.18%,“企業用人觀念傳統、“勞動力市場供求差異、“女性自身水平限制、“傳統觀念束縛、“企業出于對經濟利益追逐的考慮也都有入選.“同崗不同薪及限制

11、女性就業因素調查.同崗不同薪即相同行業崗位中,男性與女性工資待遇存在差異一項的調查結果中,有52.94%的企業員工表示存在這一問題.對限制女性就業因素中,企業方面認為影響因素較高的分別是比例為56.86%的“身體素質不如男性和比例為49.02%的“抗壓水平弱,“工作水平有限、“缺乏吃苦耐勞的精神、“雇傭本錢高的比例分布在13%-18%這幾項數據可以說明影響女性就業的因素實際上大多數都是生理因素,也就是不可改變的因素,那么勞動力市場上依然存在就業性別歧視問題就說明企業的責任意識缺失和我國相關的法律法規還不夠完善.2存在的問題2.1 大學生自身的問題自我認知缺乏,定位不準.近年來,越來越多的獨生子

12、女開始進入工作崗位,這些大學生中的一局部在找工作時表現出適應性較差,個性較強,對自身定位不夠準確,自我認知缺乏等缺點,在與上下級同事的溝通中時常出現問題.再者大學生的工作水平和工作經驗不夠,進入公司時較長時間只能從事較為簡單的工作,短時間內無法為企業帶來顯著利益.抗壓水平較弱.女大學生自身的抗壓水平不夠也是限制自身就業的主要因素.女性特殊的心理和生理特征使女性在日趨劇烈的就業競爭中表露出劣勢,不能像男性求職者一樣正確理智的面對壓力,不利于其在競爭中立足.缺乏對應聘行業、企業以及崗位的了解,對就業信息的關注度與重視不夠.受訪的企業表示,大多數應屆大學生面試時,對自己即將從事的行業崗位了解度甚少,

13、對專業問題的問答也大多一知半解,對企業的了解更是少之又少,這將非常影響面試的印象和錄用時機.不具備與企業對口的相關水平.大學生的技能與市場需求有相對較大的差距,沒有將自身水平特點與用人單位的人才需求相結合,缺乏職業素質和專業素養.大學生要在明確自身水平特點如：專業知識水平、可遷移水平、自我治理水平的根底上提高和培養自身水平,提早規劃職業生涯,根據培訓“缺什么補什么,用什么學什么的原那么,培養自己的綜合水平,做到“人無我有,人有我優.2.2 高校方面問題前期準備缺乏,時間安排不合理.大多高校對大學生的就業培訓、職業生涯和規劃等都有開展,也開設了關于就業的相關課程,但是這種培訓都是在在學生即將進入

14、社會前匆忙開展的,而不是在一進入學校就對學生進行性格及水平測試、職業傾向測試、職業培養課程設計等；其次培訓只針對即將畢業的學生,且課程大多安排在大四上學期,正好處于校招前期,效果不太明顯.中期缺乏就業前的心理調適環節.大多高校就業指導培訓工作以效勞性質為主,主要表達在兩個方面：一是聯系企業在本校召開各類招聘會,為學生提供就業平臺；二是建立貼合學生生活的多種信息推送渠道,向學生定時推送招聘會、面試前準備等信息,使學生及時了解市場動態.但對于學生就業前的心理狀況關注很少,也沒有設立專門的部門來對學生進行有針對性的就業前心理調適,導致就業指導培訓效果不理想.后期缺乏就業反應、評估機制.高校就業指導培

15、訓過程中并沒有建立相應的就業反應機制.在對大學生進行就業指導培訓過程中,只包括開展各類特色課程和提供就業平臺兩個局部,一定程度上解決了“有業能就、有業可就的問題,而對于指導培訓后的就業效果,工作與技能匹配情況,特色課程適用程度等并沒有反應和數據統計.在工作過程中只注重完成任務而不進行效果分析和后期改良,局部開設的就業指導培訓課程流于形式,缺乏有效的反應評估機制,導致就業指導培訓工作的開展和落實情況效果并不理想.2.3企業方面的問題企業社會責任意識薄弱.在所調查的企業當中,除國有企業、事業單位外,多數私營企業都表示從培養和培訓大學生到其能為公司創造收益期間人力本錢較高,更愿意招收有工作經驗的員工

16、,尤其是女大學生畢業后不久就將面臨結婚、生育等一系列的問題,本錢更高,而大多私營企業不愿支付這局部本錢.企業自身面臨巨大的生存壓力.在高速開展的商業社會中,企業想要立足就必須保持盈利,盡量用較低本錢換取較高經濟利益.女大學生的人力本錢高于男生也是企業不愿招收女大學生的重要因素,尤其在自負盈虧的企業中,出于對本錢考慮,企業對女性求職者的性別歧視還是普遍存在的.2.4政府相關部門的問題相關法律政策沒有落實到位.我國確實針對大學生就業中性別歧視制定了一系列法律,但相關的法律政策并不健全,很多政策或法律在實務操作中存在很大出入.政府對于就業保護性政策的落實沒有一個系統的程序,也沒有相對應的專門執法機構

17、如處理就業性別歧視的申訴機構、監督機構、反應機構等,還缺乏一系列的宣傳工作,多數大學生對于“為什么去申訴、“如何去申訴等問題沒有一個清楚的熟悉.相關的法律政策不健全.我國相關法律法規在確定立法宗旨、明確調整目標方面較為完備,但缺乏可操作性和執行性.所以,有關部門應當盡快制定專門的反就業歧視法規,擴大法律試用范圍,賦予被歧視者救濟權和投訴權,設立處理就業性別歧視的專門機構,同時加速建立備案制度,增強行政監督.3對策建議3.1學生層面學會適當躲避風險,找準自身開展方向.如果將就業過程中可能出現的待業、找不到工作等因素視為風險因素,那么大學生可以在面臨畢業時選擇躲避風險的方法.譬如考取研究生學位或者

18、進行自主創業,如果家境狀況較好的畢業生也可選擇出國留學.據2021年中國大學畢業生就業報告數據顯示,2021屆大學畢業生自主創業比例為2.9%,高于2021屆(2.3%)和2021屆(2.0%).同時本科畢業生讀研比例從上屆的10.8%上升到11.7%.女大學生應努力提升綜合水平.女生普遍學習成績較男生來說優秀,但在實踐水平上有些缺乏.現代社會需要的是綜合型人才,“學而優那么仕這一觀念已經跟不上時代的開展,成績優秀的同學社會適應水平未必強,只有具備了單位所需的水平,才能在就業競爭中立足.比方熟悉各種辦公軟件的操作,多鍛煉自己與人溝通的水平,面試時表現出自己的自信等.但是這并不是說要無視學習成績

19、,作為一名學生,學習成績依舊是自己水平的一個重要指標,所以女大學生要在保證自己學習的前提下,積極地參與到競爭的隊伍中,努力提升自己的綜合水平,適應社會開展的要求.3.2 高校層面開展針對性培訓增強培訓的效率.現在學校對大學生的就業培訓、職業生涯和規劃等都有開展,但是只針對即將畢業的學生,受眾面小,影響不大.培訓內容應該有針對性、實用性,不斷動態更新,以適應社會開展的需求,把學生培訓成符合社會需要、企業需要的人才.針對女大學生也應該開展一些特色的培訓課程,提升其就業水平.而且這種培訓應該在學生一進入學校就開始,而不是在即將進入社會前匆忙開展,這樣效果不會太明顯.針對女大學生在就業過程中反映出來的

20、不同問題,高校可以做一些數據統計,例如女生在那些行業就業較為容易,招聘過程中具有哪些特質的女生才可以被錄取,做好對就業大學生的求職狀況搜集工作,反應給那些還在校的大學生,尤其是女大學生,提前選擇好自己的行業及崗位,在那些男性有明顯優勢的行業,女性要謹慎進入,另辟蹊徑選擇一些適合女生的行業或崗位.將促進學生就業融入到日常教學中.為了促進學生就業,就要全員發動,從專業課老師、根底課老師,各部門共同協調,老師不只是上完自己的課程,要每個課程老師間相互聯系相互銜接,為培養學生的綜合水平而努力,學校各個部門也應該積極配合,以學生為本,以促進學生融入社會為目的.日常的教學內容也應該適當注重實踐,增強教學內

21、容的實用性,培養學生的專業水平,以便日后走上工作崗位后能夠快速地適應和融入.傳達就業信息,提供就業渠道.在大學生求職過程中,高校不是主要的用人單位,不能從根本上為學生提供就業時機,但是可以積極聯系社會企業在本校召開各類招聘會,為學生提供就業平臺；建立貼合學生生活的多種信息推送渠道,向學生定時推送招聘會、面試前準備等信息,使學生及時了解市場動態；同時也要多提供一些實踐的平臺,提升學生的實踐水平和綜合素質,讓他們以后能夠更好地適應以后的工作；還可以開展針對就業困難學生的幫扶工作,幫助學生順利就業.3.3 企業層面企業應改變傳統用人觀念,為人才提供展現才能的平臺.企業應該多給大學生提供實踐實習的時機,多幫助大學生提升各方面的水平,增強與高校的聯系,與高校建立有效的聯動機制,也可以派遣企業導師進駐學校,指導大學生在校時應注重培養哪些用人單位看中的水平,以便他們畢業后能夠更快地適應社會,適應工作.調整用人觀,公平對待求職者.企業不僅是為了獲取利益,還承當著一定的社會責任,為社會提供就業時機.用人單位應盡量做到人崗匹配,公平公正對待女性求職者,不要一味將女大學生拒之門外,對于優秀的人才