1、50個勞動法律問題及解答50個勞動法律問題及解答HR在工作中需要知道很多知識,除了專業內的知識外,還需要知道法律、心理等相關的知識.特別是勞動法律相關的知識,這也是HR工作的根本知識.但是,多數HR對工作需要的法律知識,并沒有一個全面的了解.下面是HR工作中常會遇到的50個法律問題,及解析：1、處分、解雇勞動者,往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為,那么企業在日常中該如何做,才防止案件敗訴？答：員工拒絕就處分簽字的,可書面通知到其,保存郵政送達回執；可報工會經同意后在工廠范圍內公示,并拍照記錄.2、勞動者欺詐應聘,事后被企業解雇,在仲裁期間,勞動者可能作出

2、讓企業措手不及的抗辯觀點,企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？"答：企業須保存員工根本信息登記表入職應聘表格,在該表格中注明如員工填寫內容失實,公司有權解除勞動關系,讓員工就此簽字同意.保存員工作*據.3、對于違紀違規的惡意問題員工,他們往往拒絕提交?檢討書?或否認違紀違規的事實,企業該如何創制、收集證據,才防止案件敗訴而承當法律責任？答：違規違紀員工,一那么廠內批評教育,要求員工在處分單上簽字確認,二那么報工會處理或在宣傳欄張貼公示,三那么保存違規違紀證據,要有照片.4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定,對于違紀員工,部門經理應注意哪些日常細節問題？答：事實調查需要有證

3、據支持,錯誤不斷的員工,公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交?檢討書?,事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況,談話記錄由員工本人簽字確認.5、對于違紀員工,事發后什么時間處理,如何書寫?違紀違規處分通知書?答：違紀員工,建議在違紀事實發生后一周內處理,但這個時間的要求完全可以在?企業獎懲制度?或?員工手冊?中固定下來,以公司的規定為準.?違紀違規處分通知書?需要列明員工違紀事實經過,公司相關規章制度的規定,還可以加上工會意見等.最后交由員工本人簽字確認后由HR保存在員工檔案中.6、怎樣理解嚴重違反用人單位的規章制度的,如何在?懲罰條例?中詳細明確違紀違規的

4、9;般違反、較重違反及嚴重違反？答：嚴重違反用人單位的規章制度的首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為,其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出,工會討論通過,員工公示和培訓、簽收后有效.?懲罰條例?中列明違紀的大小類別,'般違反、較重違反及嚴重違反的界定要符合法律規定和情理.如一個月內遲到累計達30分鐘為般違反",連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算較重違反,連續曠工達3天的算嚴重違反7、直線部門經理擅自口頭辭退員工,仲裁機構往往認定企業非法解雇員工,那么企業日常中該如何做,才防止案件敗訴,防止直線經理越權處分員工？答

5、：在公司范圍里,擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部,其他任何部門不得擅自處理.公司需要辭退員工,一定交由人力資源部辦理辭退手續.8、勞動者不辭而別、無故曠工,卻主張被企業口頭解雇,往往得到仲裁機構的支持,那么企業日常中該如何做,才防止案件敗訴？答：保存員工曠工證據考勤不得以電子檔記錄,縮短考勤簽收周期,盡可能讓員工每天簽收自己的考勤,到達嚴重違紀的,發通知至其通訊地址,規定什么時間后做自離處理,保存郵政送達回執.9、怎樣理解與界定嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的？答：合法合理.首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為,其次規章制度的規定依據勞動法律的相關

6、規定和公司的實際情況作出,工會討論通過,員工公示和培訓、簽收后有效.員工因工作失誤本應做但未做,本應不做但做了導致嚴重生產經營后果的未嚴重失職,與員工工作責任相匹配保存員工簽收的崗位說明書；營私舞弊那么需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據.10、如何界定重大損害,重大損害是否必須表達為造成直接的經濟損失？答：重大損害在公司規章制度中規定,不一定為直接經濟損失,可以為公司無形資產的損失,如品牌侵害等.11、如何追究嚴重失職、嚴重違紀違規者的法律責任？答：保存證據,除給予解除勞動關系的處分外,可另行向法院起訴,要求員工承當賠償責任.12、采用錄音錄象方式創制、保存的證據,法院是否采信,企業內

7、部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用？答：錄音錄像的證據是可以采用的,但事先需要獲得授權貌似有相關法律規定.公司內部電子系統資料無法作為證據.13、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資,員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償？對于雙倍工資差額,能否追加25%、或100%的賠償金？答：不能提出被迫解除并索賠經濟補償,由于沒有法律依據.雙倍工資差額是懲罰性質的處分,沒有25%、100%的賠償金.14、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是根本工資還是工資總額,具體包括哪些工資結構工程？答：雙倍工資只是包括固定發放的工資,不包括提成和考核發放的獎金和績效工資.15、未簽訂勞動合同滿1年,

8、第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資？答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同,無需支付雙倍工資.16、補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？答：補簽或倒簽勞動合同是有效的.如果不能證實是補簽或倒簽的,無需支付雙倍工資,操作時注意簽約時間的書寫.17、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同,不簽有何風險？答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同,專職股東如果如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同.18、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？19、如果勞動者借故拖延或拒絕簽

9、訂勞動合同的,用人單位如何應對？答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據有時間,這樣之后未簽合同的風險由勞動者承當.20、入職后第25天簽訂合同有無風險,什么時候為最正確時間,簽署勞動合同？答：一個月之內簽訂合同就可以,第25天簽訂沒有風險,最好是快到1個月時簽訂.21、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,在尚未用工期間,用人單位解除勞動合同,是否需支付經濟補償？答：不需要支付補償金,但是如果由于公司單方無故違約給勞動者造成損失的,要賠償.22、單獨簽訂試用期協議,到底有無效力,存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同,是否意味著在試用期間難以解雇新員工？答：一、單獨簽訂試用期

10、協議,沒有效力.?勞動合同法?第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內.勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限.二、與新員工直接簽訂勞動合同,在試用期間有以下情形之一的,用人單位可以解除勞動合同：?勞動合同法?第三十九條：1在試用期間被證實不符合錄用條件的；2嚴重違反用人單位的規章制度的；3嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的；4勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的；5以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6被依法追究刑事責任的.23、企業高層決定延長新員工

11、的試用期,有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續,才能防止法律風險？答：一、延長試用期的風險：違反?勞動合同法?第十九條規定,接受勞動行政部門批評并改正；已經履行的,以試用期滿月工資為標準,按超過試用期期間向勞動者支付賠償金.二、HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源治理制度,有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間三年及以上的勞動合同,試用期限制在六個月以內；其次,完善新員工轉正考核治理,及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性,提前與部門負責人確認轉正與否；最后,告之高層違反試用期規定可能發生的風險,建議從崗位關鍵水平要求出發,重新考察新員工是否繼續留用,如果留用辦理轉正手

12、續,否那么,辦理辭退.24、勞動者離職后再次入職,企業與其約定試用期,是否構成非法約定試用期？答：構成非法約定.?勞動合同法?第十九條：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期.25、試用期滿后,辭退員工,到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工,企業賠償的概率非常高,企業該如何完善試用期的解雇流程,才防止案件敗訴？答：一、試用期滿后辭退,如果單位無過錯的,不用賠償；如果員工無過錯的,需要支付經濟補償金.二、完善新員工治理制度,首先在試用期開始時就應由上級領導負責新員工的工作安排、輔導、考核；其次應在試用期結束前半個月內,通過工作業績及相關工作表現決定是否轉正、辭退及延長試用,并反應給HR部門

13、,相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字；最后HR相關負責人跟蹤新員工的試用情況,并提前5天完成轉正考核的審批流程.26、企業設定員工試用期間的工作目標或任務,但是試用期未滿就辭退員工,由此引起的爭議60%都是企業敗訴,企業該如何抗辯或日常中怎樣躲避風險？答：這個問題上面的答復中有提到過.主要是工作目標考核沒有量化,或沒有真正做到客觀評價,也沒有員工簽字認可的相關記錄,出現糾紛時,企業沒有憑據證實員工不符合崗位要求,所以會敗訴.完善試用期考核流程.27、試用期以不勝任工作為由解雇勞動者是否存在風險,該如何化解？答：一般企業都會以這個為由解雇勞動者,存在風險.一是要完善日常考核,一定要有書面記

14、錄,并有員工簽字認可；二是可以與員工友好協商,安撫員工情緒,最后由員工自己提出離職,防止風險.28、不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格到底怎樣表述,才防止企業解雇員工時引發法律風險？答：如何表述不是重點,關鍵是程序合法,考核專業客觀,輔導及時,以人為本.29、企業以不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格解雇勞動者引發爭議,企業該提供哪些證據,才保證立于不敗之地？答：提供崗位責任、任職要求、工作業績證實、考核結果相關憑證,及培訓輔導證實,切記,該讓員工知曉的事,一定要有員工的簽字,不防君子防小人.30、?試用期辭退通知書?,如果表述不當,很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證,那么企業該如何

15、書寫,才保證解除勞動合同無任何風險？答：客觀評價,不帶感情抨擊,只從崗位出發進行工作評價.31、試用期滿,企業給員工加工資,很可能反過來被認定試用期缺乏額支付工資,企業該如何抗辯或日常中怎樣做才防止敗訴？答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉正工資,轉正考核時上級寫明表現優秀,特提升原定轉正工資,并由員工本人簽字.補充一下,關鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根據企業的情況制訂,一方面考慮企業的利益,更重要的是要從員工弱勢群體出發,為員工著想,不要無故克扣、為難員工,盡量和諧.有句話說的好：沒有不好的士兵,只有帶不好兵的將軍.還要關注企業治理層的治理水平,不能光管,更

16、重要的是如何去理.32、績效目標不合法合理的,往往不能作為衡量勞動者是否勝任工作的依據,企業該怎樣設定績效目標,才能作為衡量標準？答：績效目標的設定應該符合SMART原那么,Specific具體的有明確的任務和輸出；Measurable一可衡量的有清楚的衡量標準；Attainable一可到達的通過個人努力,目標是可以達成的；Realistic現實的可以證實和觀察的；Time-bound有時間限制的有明確的時間要求.至于合法性,最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關法律規定,在這兒不詳說了,后面涉及到再說.33、即使企業能證實勞動者不勝任工作,但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合

17、同,企業敗訴,為什么？企業該如何躲避？答：企業敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認可的書面證實材料,即使員工口頭認可了,到了法院,企業也拿不出證據.要想躲避,就要完善企業各項人力資源工作的流程,尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調薪,一定要事先拿出不勝任的理由,并與員工就不勝任進行真誠的溝通,從幫助員工的角度出發,給員工時機以提升,并安排相應的導師進行輔導,讓員工誠服,然后把相關談話記錄、協商調崗結果、調薪表一并讓員工簽字,然后再執行,而不是企業單方面的行為.34、勞動者對績效目標不確認,是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效,那么企業的日常治理將何去何從？答：

18、在制訂績效目標時,一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內容及崗位責任來共同溝通,最終再確定的,并且在相應的績效目標表上進行簽字確認.部門績效目標制訂的來源主要有三個方面：公司總的年度目標、部門工作所在的流程目標及部門的職責要求.個人目標來源于部門工作所在的流程目標、部門責任的要求及個人崗位責任的要求.35、員工認同績效考核結果,但是企業在基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退的案件中還是敗訴,那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做,才防止敗訴？答：首先要程序合法,根據?勞動合同法?第三十一條：用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容.變更勞動合同,應用采用書面形式.變更后的勞動合

19、同文本由用人單位和勞動者各執一份.?勞動合同法?第四十條：有以下情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同：二勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的.以上兩條說明,如果變更勞動合同可以雙方協商一致,但需書面形式,如果不能勝任工作,采取培訓方式一定要有培訓記錄,采取調整工作崗位的,一定要有雙方簽字的書面協議,如果培訓后仍不能勝任的,支付一個月工資或提前三十日通知,可以解除勞動合同.企業在執行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓輔導及調整工作崗位,注意調整工作崗位時就伴著調薪,就要有調薪表的雙方簽字認可文件.

20、36、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金,很多時候被認定非法克扣工資,企業該如何抗辯或日常中怎樣做,才防止敗訴？答：首先要有明確的薪資制度、績效治理制度,明確工資是由幾局部構成的,績效考核是如何規定的,這些制度一定要經過工會或職工代表大會參與制訂,并進行公司內部公示、宣貫、培訓,并且培訓要有員工簽字認可的書面證實.其次在實施績效考核過程中,要按照公司合法的規定執行,考核結果要有上級領導和員工簽字認可的書面考核表,根據考核結果根據公司績效治理制度核算績效獎金.切忌工資和獎金不分,混在一起37、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點,但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償,企業日常中該如何做,

21、才防止案件敗訴？答：關于工作地點的,一般在勞動合同中最好不要明確寫明XX市XX區XX號,尤其是有多個分子公司遍布全國各地的,要寫寬泛一些,比方：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地.關于工作地點、崗位、薪酬這些敏感話題,應該在勞動合同中明確規定,公司會根據企業經營業務的需要及員工個人的特長、工作水平及身體狀況,調整員工的工作地點、崗位、薪酬,以上調整原那么上應由企業和員工協商一致.38、勞動合同約定的崗位實際上發生變化,但沒有辦理相關手續,員工到新崗位一段時間后,卻要求恢復到原崗位,往往成立,那么企業該如何抗辯？答：這種情況的抗辯沒有書面證實,企業一般會敗訴.最好還是和員工協商,了解員

22、工的想法,找到他的需求和企業需求重合的局部,處理此事.如果已經上升到法院,那就請證人新崗位的同事、上級領導及當初與他溝通調整崗位的人出庭,并拿出他在新崗位上工作過的相關證據,證實他同意去新崗位工作,并已有事實工作發生.39、假設女員工固定月薪為3000元,浮動月薪為2000元,過去12個月的平均工資為4800元,懷孕期間究竟該按什么標準支付,公司希望按3000元,員工希望按5000元,仲裁結果可能是4800元；企業該如何限制用人本錢？答：想要說的是產假期間的生育津貼支付吧！懷孕期間如果正常上班,按正常出勤支付工資,浮動月薪按員工正常工作來處理；如果已經生育,按產假來計算生育津貼.企業根據其繳費

23、總基數的0.8%繳納生育保險費.企業繳費總基數為本企業符合條件的職工繳費基數之和.職工繳費基數根據本人上一年月平均工資計算；低于上一年本市職工月平均工資60%的,根據上一年本市職工月平均工資的60%計算；高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的,根據上一年本市職工月平均工資的3倍計算；本人上一年月平均工資無法確定的,根據上一年本市職工月平均工資計算.仲裁結果應該是4800元.限制用人本錢有很多方面：如果在職女員工懷孕,要正確對待女員工的生育權力,做好工作方面的安排,比方把一些工作盡量分到部門內其他員工處,符合上生育保險的人,生育津貼應該由社保基金支付,企業應該如實為員工繳納生育保險,為企業節省本

24、錢；不符合上生育保險的人,產假期間的工資應由企業支付,產假期間應該只支付根本工資,浮開工資應該是績效工資,沒有工作就沒有績效,當然績效工資也不予以發放,為企業節省本錢.40、女職工休產假完畢后,往往原崗位已經有其他同事負責,女職工往往不接受新崗位,為此發生勞動爭議,企業該如何做,才保證更大的勝訴時機？答：一是與員工協商解除勞動合同；二是之前應該想到女員工產假休完回來上班的問題,要么部門內部把工作進行分擔,要么從其他部門借調,能不招新人的盡量不招新人.如果發生樓主說的勞動爭議,建議盡量采用協商的方式,企業最好真誠接受調解,為員工多考慮一些,員工也不會為難企業.41、競業限制協議應該在什么時候簽署

25、,比擬利于企業？內容條款要注意哪些細節,才能限制法律風險？答：競業限制協議最好在員工離職時簽署,不是每個崗位都需要簽訂,要根據崗位在企業的關鍵性、掌握的關鍵信息、技術等因素決定是否與員工簽署競業限制協議.?勞動合同法?第二十三條、二十四條和九十條都有相關的規定,大家可以仔細看看.需要注意：競業限制可以約定違約金；競業限制期限內用人單位必須按月給予勞動者經濟補償；違約金未有最高額限制,企業根據自身情況可以與員工約定；競業限制的人員限于高級治理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業限制期限不得超過二年.42、個別惡意勞動者白天工作效率低下,下班前申請加班,或者正常下班后在公司內逗留,離職

26、后追討逗留時間內的加班費；企業該如何躲避相關風險？答：這是治理者的問題,員工的工作安排及業績考核應該由上級領導負責,HR應該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領導,以防止惡意加班.另外,加班要有明確的審批流程,逗留時間長并不能確定為加班,一定要有上級領導的簽字同意,并上報人力資源部前方可按加班執行國家相關規定.還可以申請不定時/綜合工時制來防止企業加班費帶來的風險.43、未經企業安排,勞動者自行加班,離職后追討加班費,企業該如何應對或日常中該怎樣做,才保證不用支付加班工資或保證勝訴時機更大？答：定期修訂企業考勤治理規定,發現問題及時調整,并進行全員培訓,培訓要有員工簽字確認.增強加班審批

27、流程,一切以書面為準,提前審批生效,否那么不予生效.增強治理人員的治理水平,使之能合理安排員工在正常工作時間的工作內容,并對水平欠缺的人進行有效的培訓和輔導,關注員工德在工作及生活中的表現,倡導宣傳公司企業文化,正向鼓勵員工,防止勞動糾紛.44、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利,企業未按規定支付高溫津貼有什么風險？答：高溫津貼應該屬于福利.最早的關于高溫下作業可參照的法規是1960年7月1日頒布的?防暑降溫舉措暫行方法?,而此方法中并未強調如果不給高溫津貼有什么風險,只說明各地區、各單位可根據本方法的精神制訂實施細那么,也沒有處分規定.但是各地均根據各地方的溫度每年都會制訂當年的高溫津貼標準,勞動保證部門提醒：高溫下工作中暑算工傷,治療期間有工資.建議企業、工會能夠體恤員工,在企業能夠負擔的情況下,讓員工享受此項福利.45、績效目標不合法合理的,往往不能作為衡量勞動者是否勝任工作的依據,企業該怎樣設定績效目標,才能作為衡量標準？答：1績效指標需與員工的工作內容相關2量化為佳；3考核者與被考核者雙方約定并存檔；4須有日常工作數據記錄；46、即使企業能證實勞動者不勝任工作,但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同,企業敗訴,為什么？企業該如何躲避？答：勞動合同法規定,員工不勝任工作崗位,在經過培訓后仍然不勝任的,用人單位可