1、勞動法點評勞動合同法沒有“新”“舊”之說 9大亮點近來，不少“法人”和“自然人”都在議論同一件事再過幾天，也就是明年1月1日起，一部與千千萬萬勞動者都有密切關系的勞動合同法將正式實施。“如果你是一個守法的企業，這部法律不增加企業的勞動成本；如果這個企業是一個違法侵犯勞動者權利的企業，那它的勞動成本將大大增加。”全國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹提醒說。那么，勞動合同法究竟將帶來怎樣的“震撼”？它與勞動法是什么關系？核心助讀勞動合同法&勞動法勞動合同法與勞動法是單項與綜合法律的關系。勞動合同法沒有“新”和“舊”的說法，有關“新的勞動合同法”的提法是不正確的。勞動法于1995年1月1日起施行

2、，是一部綜合性的法律，它對促進就業勞動合同、集體合同、工作時間、工資報酬、社會保險以及勞動爭議處理等幾個大的問題作了原則性處理，而且主要對勞動關系基礎性問題作了規定；勞動合同法于2008年1月1日起施行，是全面規范勞動關系的法律，而勞動合同是市場經濟條件下建立勞動關系的基礎法律形式。因此，勞動合同法在勞動法律體系下占有非常重要的地位，有針對性地解決不簽訂勞動合同、濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者擇業自由等現行勞動合同制度中存在的突出問題。在規范用人單位與勞動訂立、履行、變更、解除、終止以及續訂勞動合同中發揮重要作用。亮點1向勞動者傾斜勞動合同法立法中的一個“焦點”問題：向勞動者傾斜。相關條文

3、第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。亮點2 適用范圍擴大 比照勞動法 增加民辦非企業單位 相關條文 第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 亮點3 “廠區吐痰吸煙要罰款” 不能老板說了算 案例 小呂的單位業務非常好，為了限制員工請假，對請假制度也做了嚴格的規定，認為如果缺席的話

4、，必須支付三倍的罰金。該市勞動監察部門認為，勞動合同法實施后，包括吸煙罰款、吐痰罰款等老板單方面說了算的“廠紀、廠規”，將視為無效。 相關條文 第四條用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 亮點4 用人就要簽合同 不簽合同付雙薪 案例 小李2

5、002年9月進入一家公司工作，合同期為5年，今年9月合同到期，用人單位沒有和她續簽勞動合同。今年11月，用人單位通知她終止雙方的勞動關系。小李要求公司支付經濟補償金，公司不同意支付，雙方發生勞動爭議。而明年這個爭議就明確了，根據勞動合同法，單位不簽訂合同超過一個月的，就要支付兩倍的工資。相關條文 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。 相關要件形式書面合同；期限一個月內；違法成本向勞動者每月支付兩倍的工資 亮點5 十多萬的違約金 不能獅子大開口 案例 小劉是某電子企業的重要技術人員，為了防止“技術泄露”，進單位時企業與他簽訂合同規定

6、，如果小劉離開廠的話，必須支付十多萬元的違約金。兩年后，小劉離開了原來的單位，他也不得不支付了十多萬元的違約金。 勞動合同法設定違約金的情形 1.勞動者違反服務期約定；2.勞動者違反競業限制約定的。 違約金的金額 不得超過用人單位提供的培訓費用；按約定支付。 除以上兩種情況外，勞動合同法第二十五條規定“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。 亮點6 更多人可簽訂無固定期限勞動合同 案例 徐某1994年進入某事業單位工作，去年該單位改制成為企業，但之前一直沒有簽訂勞動合同，去年，雙方協商簽訂勞動合同時，徐某提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，改制企業僅僅同意簽訂為期3年的勞動合同，由此雙方

7、發生勞動爭議。 法律放寬條件的情形 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的 增加的情形 （一）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（二）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；（三）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。亮點7 “試用期”不能無休止 案例 小潘進入某單位工作一年多了，但是他依舊是個“見習生”，“都一年多了，還不給轉正”！看到其他的大學同學紛紛變了身份，小潘說不出的懊

8、惱。 勞動合同法的對策：1.關于試用期的期限：第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2.關于試用期的工資：第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。3.關于試用期勞動合同的解除：第二十一條在試用期中

9、，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。違法成本 第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 亮點8 企業可“經濟性裁員” 因客觀條件發生變化等情況，企業可以實行經濟性裁員，其適用范圍有所擴大： （一）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（二）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞

10、動合同無法履行的。 優先留用人員 （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。亮點9 解除或終止勞動合同 企業經濟補償成本增加 案例 小張去年進入一家食品企業工作，一年后該企業被吊銷營業執照，單位要求與小張終止勞動合同，但是雙方的約定并沒有到期，因此小張提出要求支付經濟賠償。根據勞動合同法，小張的愿望將得到實現。 勞動合同法規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，導致終止勞動合同的，用人單位應當支付經濟賠償。另外該法第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作

11、的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。實現現代人力資源管理對企業的重要意義 隨著知識經濟的興起和信息技術的日新月異，消除了人類知識、信息傳遞的障礙，也帶來了經營意識、管理觀念的巨大轉變。人力資源作為企業發展的資本，已經超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。由此可見，對人力資

12、源的合理規劃、創新人才的有效培養成為當今企業及社會組織時刻關注的重心。我國現有的勞動人事管理仍然囤于舊觀念、舊體制、舊的做法，制約著企業的發展，只有實現真正意義上的從勞動人事管理向人力資源管理的功能性轉變，實現人力資源的管理創新、充分發揮人力資源的能動性、更好發揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業所用、使企業在日益激烈競爭中能夠持續發展。企業管理人員應對這種轉變所面臨的挑戰和機遇有一個全面的、清醒的認識，努力探索一條適合中國國情的人力資源管理之路。 一、人力資源管理與傳統勞動人事管理的區別 人力資源管理是研究如何對人力資源生產、開發、配置和利用，是一個企業實現目標，提高效率，運用心理學、社會

13、學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理，對企業中的人力資源進行規劃、培訓、選撥錄用考核激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。現代人力資源管理是以傳統勞動人事管理為基礎發展起來的，但二者卻有諸多不同。 （一）對人的認識不同 傳統的勞動人事管理將人視為成本，視為生產過程的支出和消耗，同物質資源一樣，生產過程中盡量降低人力成本，以提高產出率。近幾年我國企業普遍實施減員增效的工作，其目的就是要通過減少員工，降低人工成本來提高企業員工生產率。 現代人力資源管理認為人力不僅是一種經濟資源，更重要的是戰略性的資源、是可以無限開發的資源、是創造利潤的主要源泉。各個發達國家、組織及個人都在人力這個資源上大做

14、文章，紛紛通過教育培訓對人力資本進行投資，以期獲得人力資源高額投資收益率。如美國的摩托羅拉公司每年用于員工的培訓開支都超過10億美元，通用電氣公司投入3億多美元用于員工（6希格瑪）的培訓。國外現在已經有將近10%的企業，開始把人力資本的支出劃歸到資本投入項目當中，而不是直接劃到企業運營費用中，把人力資本的支出當作一種投資，而不是費用。 （二）管理理念不同 傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有不重培訓開發。在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩、重關系輕業績現代人力資源管理運用現代化的科學方法，注重對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳

15、比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 （三）管理層次不同 傳統的勞動人事管理在企業中被當作事務性的管理，往往只是上級的執行部門，很少參與決策，勞動人事管理人員的工作范圍僅限于管理工資檔案、勞動合同管理、人員調動、退休等。勞動人事管理人員在企業中的地位屬于行政執行工作人員。 現代人力資源管理在企業中是影響企業戰略目標的重要因素，可根據組織的現狀、未來、有計劃有目標地開展工作，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。人力資源管理人員在企業中的地位得到大幅度提高。 （四）管理形式方式不同

16、 傳統的勞動人事管理是被動、靜態、孤立的管理。在這種觀念下，員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展，直至退休。員工進來不容易，出去也比較難。各部門只重視本部門擁有的人力資源數量，而不管是否有效利用，更談不上對人力資源的開發。人力資源的浪費、閑置現象極為嚴重。這種對人力資源進行靜態、孤立、被動的人事管理阻礙了人力資源的流動開發和合理有效的利用，違背了以市場實現對資源合理配置的市場經濟法則。 現代人力資源管理是建立在市場經濟基礎之上，按照市場經濟法則，對人力資源的規劃預測、招聘配置、工作分析、績效考評、培訓發展等進行全過程的、主動的、動態的管理

17、，強調整體開發。在這種觀念下，員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多表揚少批評，多授權，少命令，充分發揮個人特長，體現每個人的價值。這種可以通過不斷地吐故納新，保持企業活力全過程的、動態的、主動的人力資源管理。符合市場經濟以市場實現對資源進行有效配置的原則。 （五）管理策略與技術不同 傳統的勞動人事管理，側重于近期或當前人事工作，就事論事，照章辦事，機械呆板，缺乏長遠，屬于戰術性管理。 現代人力資源管理，不僅要注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、

18、預測與規劃，根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發戰略措施，屬于戰術與戰略相結合的管理。重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地工作。在傳統勞動人事管理的基礎上增加了人力資源規劃、人力資源開發、崗位與組織設計、行為管理和員工終身教育培訓等內容。使現代人力資源的管理更具計劃性、戰略性、整體性和未來性。這是現代人力資源管理的精髓，也是現代人力資源管理與傳統勞動人事管理的最大區別。 二、人力資源管理的內容和目標 現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源方面的內容有：人力資源規劃、工作分析設計、招聘選撥與配置、培訓與開發、績效考評、薪酬管理、福利保障與員工檔案管理等方面。人力資源管

19、理始終是圍繞著如何合理充分對人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制調整及開發的這一核心目標展開活動，人力資源管理的主要目標有： （一）充分調動員工的積極性 據調查研究發現，在自然狀態下，員工只能發揮20%-30%的能力，如果充分調動員工的積極性，其潛能可發揮到80%-90%。所以，為了充分、全面、有效地開發人力資源，調動員工的積極性是實現企業目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響，企業應盡力對這些因素進行調整，靈活運用激勵的方法和技巧，使之有利于充分調動員工的積極性，實現企業目標。 （二）擴展企業人力資本人力資本有別于貨幣資

20、本，所謂人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動（包括體力勞動和腦力勞動）價值總和。，對于一個企業來說，很少有人力資源直接可以轉為人力資本的，更多的是需要經過培訓、開發，使其盡快勝任職位要求，增強其對企業的忠誠度，進而實現人力資本化，這就是經常被提到的人力資源管理與開發的問題。企業擁有三大資源人力資源、物質資源和財力資源。其中物質資源和財力資源的利用歸根結底是通過與人力資源的結合實現的。只有物質資本和人力資本的有機結合才能形成現實生產力，兩者缺一不可。實現的程度受企業人力資源中人力資本的數量、利用程度以及人力資源管理的優劣的影響。因此，擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理

21、的一大目標。美國通用電氣公司堪稱實現這一目標的典范。 該公司有一套專門負責培訓、增加企業人力資本的初級班人才開發、高級班人才開發等一系列完善的擴展人力資本的體系，為企業的技術開發、營銷管理奠定了堅實的人才基礎。因此，美國通用電氣公司名列全球500強中第六位、2003年獲全球最受尊敬的公司、2002年全球最受推崇的公司、自道瓊斯工業指數1896年設立以來唯一至今仍在指數榜上的公司。這些成績與其先進的人力資源管理是分不開的。 （三）實現企業利潤最大化 在企業的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大化。可表述為：人的最大使用價值=最大限度地發揮人的有效技能 人的有效技能=人

22、的勞動技能適用率發揮率有效率 人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發揮性和有效率，達到人盡其才，人盡其能，最大限度的發揮人的潛能，最終實現企業利潤最大化的目標。 三、構造創新，加快實現勞動人事管理向人力資源管理的轉變 面對洶涌而來的經濟全球化浪潮，如何有效提升企業的競爭力，是我們加入WTO后在新世紀里亟待解決的大問題。美國人力資源管理學者科遠斯.麥吉阿提出，企業慎重地使用人力資源，可以幫助企業獲取和維持其競爭優勢，科學的人力資源開發和管理是保持企業旺盛生命力的關鍵之一。現代人力資源管理取代計劃經濟模式下的勞動人事管理不是簡單的名詞置換，而是從思想理論到方法運用的根本轉變。筆者認為要盡快實

23、現這個轉變，至少應做好以下幾項工作： （一)轉變觀念，更新管理理念要從傳統的人事管理觀念、方式、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。現代人力資源管理不僅強調人是投入到生產中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調人是企業擁有的最寶貴資源。個別員工所擁有的專長可能是企業核心競爭力的組成部分，企業應把主要工作轉移到對員工的激勵和有效培訓上來，以提高員工適應現代市場競爭力所需要的主動性和創造性。 （二）構建合理薪酬分配機制，發揮薪酬的激勵調節作用 有競爭力的薪酬水平從馬洛斯的需

24、求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后才會追求更高境界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時候不會放棄低層次需求的所有權。物質、事業和環境在人才的吸引和保留方面是有機的融合在一起發揮作用。在現代人力資源管理中，人性管理是最時髦的提法，而人性的特點卻是隨著社會的發展而變化。在現代社會，薪酬的高低直接決定了一個人可以支配的社會資源，事業本身的定義實際上就是支配社會資源而創造的社會財富，一個人的事業從某種角度上講就是對社會資源的支配。另外，從人性社會學的角度講，個人總是在追求社會地位上的相對優越，能否給太太買好的首飾，能否送孩子到最好的學校讀書，能否為父母買一套房，這些除了是一種社會責任外，同

25、時也表現了一個人在社會上的相對地位，所以在現實社會中對金錢的追求將永遠是人的第一欲望。企業員工追求高薪水是一種人性的必然，沒有競爭力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。目前，企業的薪酬體系過于單一，過分強調了其保障職能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業作出重大貢獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，導致人才流失。在現代人力資源管理體系中，員工的薪酬分配要結合績效考評，并向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人才資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。 （三）建立科學有效的人力資源配置機制，實現

26、人力資源資本價值的最大化 企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置。特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時采用競聘上崗等方式對企業內部人力資源進行優化配置 （四）建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系 對員工進行有效激勵，現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化（即表揚和獎賞）、負

27、強化（即批評和懲罰）手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工和崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。 （五）建立學習型組織，開展個人職業生涯規劃 隨著經濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優勢。”美國學者指出，未來最成功的企業將是學習型組織，因為未來唯一持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業建成學習型組織，才能充分體現“以人為本”的管理現念，提高員工創新能力，為員工發展自我提供廣闊的空間，實現知識共享，提高企業的整體人力資源水平。 （六）創建優秀的企業文化 通過明確企業發展目標，在員工中努力營造“我們

28、都是同一企業的成員，我們將與企業共同成長”的組織氛圍。在實踐中，引導員工了解企業發展目標，參與企業管理，要敢于把那些工作能力強、經營業績突出、對企業忠誠的優秀的、沒有背景的員工選撥到重要崗位上去，使他們對企業未來和個人的發展充滿信心和希望。在營造企業文化模式過程中，還要特別重視倡導團隊精神，鼓勵員工群策群力、團結協作、取長補短、使每個人都能充分發揮自身能力。通過對員工思想行為影響，使員工一致認識到：“只有在市場上獲得競爭優勢才是我們生存的保證”，具有這種價值認識的企業文化就能產生一股巨大的員工凝聚力，這種信仰就能成為企業迅速和穩定發展的強有力保障。 中國企業人力資源管理現狀分析及對策 隨著市場

29、經濟體系的逐步建立，國內企業紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場接軌的人力資源管理體系。目前，國內企業的人力資源管理水平與前幾年相比已經有了明顯的提高，但是也存在很多問題。我們應該對中國企業的人力資源管理水平有充分的估計，對現狀和問題有清醒的認識，對挑戰和未來發展有科學的應對措施和戰略安排。中國企業人力資源管理的現狀1、人力資源管理的重視程度不夠 雖然最近幾年，“以人為本”“高度重視人力資源管理”已經成為一些企業老總的口頭禪，實際上企業中的人力資源經理們經常可以發現，在老總的日程表上，在公司的各項工作安排上，市場、銷售、研發、生產等方面的工作總是排在最重要的位

30、置，而人力資源管理則排在不那么重要的位置。誠然，市場占有率，銷售額，利潤，新產品的開發和生產對于企業來說，尤其是對于中國企業來說，的確是企業生存和發展的基本條件。但是，企業的老總千萬不要忘記上述這些指標反映的僅僅是企業的短期效益和狀況，真正決定企業長久發展和持續生存的關鍵因素應該是企業的人力資源以及人力資源管理。老總的這種短視，以及對人力資源管理認識的不足是中國企業人力資源管理所面臨的最嚴重的問題。由于老總不能從思想上充分地認識到人力資源管理的重要性，也沒有從行動上花大力氣支持企業各項人力資源管理活動的開展，使得中國企業的人力資源管理的發展非常緩慢，實施戰略人力資源管理也就無從談起。此外，直線

31、經理對人力資源管理重要性的認識也不夠，因而人力資源部在開展各項活動時很難得到他們的支持和配合，使得各項活動的效果大打折扣。2、人力資源部的基礎建設急需完善 對于中國企業來說，人力資源可以說還是一個新興的名字，人力資源部的成立也是最近幾年的事情，甚至有部分企業還沒有重視人力資源部的建立。即使有一些公司成立了人力資源部，所承擔的主要工作還是傳統人事部門的工作，僅限于員工的薪酬與福利，獎懲與升遷、檔案管理等方面，這就是使得人力資源部很難發揮應該發揮的作用。 人力資源部的地位和結構也有待進一步改善。由于公司老總并沒有高度重視人力資源管理工作，人力資源經理很少甚至沒有機會參與公司的高層決策，使得人力資源

32、為公司戰略服務根本就無從談起。人力資源部的人數配備、分工以及專業水平也有較大的發展空間。企業并沒有完全根據企業的戰略規劃來對人力資源部的人員進行合理配備和分工，人力資源從業者大部分都是從其他專業或者職能轉到人力資源部來的，這就在一定程度影響了人力資源管理發揮其戰略作用。3、戰略人力資源管理體系的建立尚處于起步階段 人力資源管理要想發揮作用，必須和企業戰略結合起來，建立戰略人力資源管理系統。但是，目前國內大部分企業尚未形成一套完整的戰略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實現從傳統的人事管理向戰略人力資源管理的轉變。比如，人力資源部經常是根據業務部門的短期業務需求去招聘合適的人選，往往沒有考慮公

33、司的長期發展戰略，表面上招進來的員工能滿足公司短期業務發展需要。實際上，招進來的員工極有可能并不符合公司的長遠發展需要。 企業人力資源管理各項職能的規范性、系統性和科學性也有有待加強。目前，企業在人才引進、招聘、員工培訓培養、績效管理和績效評價、基本工資的確定以及各項獎金福利的發放等方面往往是根據經驗進行判斷，缺乏長期的規劃，從而導致了各項人力資源管理具有一定的盲目性，在客觀上加大了企業人力資源開發的成本。比如，大部分企業并沒有建立績效管理系統，總是在年底的時候由部門經理根據經驗和印象來對員工進行評價。這種根據經驗和印象進行的績效評價，往往受到評價者水平、評價者與被評價者關系以及其他因素的影響

34、，其結果往往并不準確，也不客觀，嚴重的甚至出現只有善于鉆營和投機的員工才能得到各種榮譽和獎勵；在評價上出現部門經理說了算，或者輪流坐莊、內部圈點等現象。 人力資源管理各項職能，比如人力資源規劃、員工招聘、員工培訓和開發、績效管理、績效評價和薪酬福利等各項職能各自獨立，沒有很好的互相支持和配合。而從企業老總或者直線經理的角度來看，需要解決的問題往往是各種不同的職能共同作用的結果。比如，員工跳槽率比較高，有可能是因為招聘的時候沒有把關，員工并不能勝任該職位的工作，或者與公司文化不能融合；也有可能是因為公司沒有提供很好的培訓；也有可能是公司的績效評價系統并不能真實地反應員工的真實情況；也有可能是因為

35、干好干壞一個好等等。中國企業人力資源管理的對策與建議1、真正樹立“以人為本”的管理思想 以人為本，就是以人為中心。一個企業，尤其是公司老總是否真正樹立“以人為本”的管理思想，直接關系到企業能否有效實施戰略人力資源管理。因此，實施戰略人力資源管理首先要求企業尤其是公司老總要轉變觀念，真正樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源管理。要做到這一點，公司老總自己首先必須“洗腦”，在思想和觀念上充分認識到人力資源管理的重要性。同時，公司老總還應該參加一些人力資源管理方面的培訓，只有當公司老總對人力資源管理有清楚的認識之后，才有可能真正認識到人力資源管理的重要性，也才有可能在觀念和行動上重視和支持人

36、力資源管理工作的開展。同時，企業還應該對直線經理和員工進行人力資源管理方面的培訓，讓他們認識到人力資源管理的重要性，增加他們對人力資源管理知識的認識和了解，這樣他們才會自覺配合公司開展各項人力資源管理工作。只有當公司老總、直線經理和人力資源經理都認識到人力資源管理的重要性后，在制定各項政策和制度時，在實施各項人力資源管理職能時，才能做到“以人為本”。2、加強人力資源部的基礎建設 要加強人力資源管理，企業必須有成立專門的部門，派專人來分管人力資源管理工作。一般來說，企業應該成立專門的人力資源部，并設置一名副總裁來主持人力資源管理工作。在職能設置，一方面要求人力資源部完成傳統的人事管理工作，比如員

37、工檔案管理、薪資福利管理等；另一方面應該要求人力資源部全部承擔建立戰略人力資源管理體系的任務，確實做到讓人力資源管理能夠為企業戰略服務。在人員配備上，企業可以參照80：1-100：1（員工數：人力資源從業者）的比例來確定人力資源部的人數；同時一定要注意聘請專業的人員來主持開展人力資源管理工作，并加強人力資源從業者的培訓培養，以提高企業人力管理工作的規范化、專業化程度。同時，公司對于人力資源部還應該在資金、時間等方面給予支持，增加公司在人力資源管理方面的預算，并做到專款專用，以保證各項人力資源管理工作的順利開展。3、建立戰略人力資源管理體系 企業要獲取并維持長久的競爭優勢，就必須從戰略的高度來開

38、展人力資源管理工作，建立起戰略人力資源管理體系。戰略人力資源管理一方面要求根據企業戰略目標的要求，確定一定時期內企業人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟及總預算安排；另一方面要求企業制定一套完善的人力資源管理職能體系。這就要求人力資源經理必須參與到企業戰略制定過程中，從人力資源管理的角度為企業戰略的制定提供專業依據和建議，并根據所制定的戰略建立相應的人力資源管理體系，以全面支持戰略的實現。 必須以系統的、全局的眼光來理解各項人力資源管理職能，包括人力資源管理規劃、人員招聘、員工培訓和開發、薪資福利管理招聘、績效管理和績效評價等。各項人力資源管理職能應該以公司戰略發展為中心，互相支持，互相配合，共同為公司戰略的實現服務。因此，企業老總、人力資源經理，直線經理，尤其是人力資源部內容，一方面要明確分工，各司其職，另一方面還有互相支持，使人力資源管理的各項職能能互相配合，互相支持，共同來為建立戰略人力資源管理體系服務。4、人力資源管理職能的規范化、系統化和科學化 人力資源管理職能的建設包括的內容比較廣，并且在人力資源管理過程中，人力資源經理必須不斷去進行管理創新，不斷拓展人力資源管理的職能。考慮到國內企業的現狀，應該加強如下幾個方面的建設： (1)人力資源規劃的前瞻性。國內企業人力資源管理工作的一個顯著特點就是依賴人力資源經理的經驗，