1、用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同應注意的問題勞動合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知 勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： , （二）勞動者不能 勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； ,勞動合同法實施條例第二十條：用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇 額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的， 其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月 的工資標準確定。如果用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，必須注意以下問題：1、用人單位的績效考核制度是存在的并且在該勞動關系存續期間有效實施。勞動者不能勝任工作必須

2、由用人單位需要有績效考核的標準和勞動者沒有達到該標準的現實情況證 明。用人單位必須在合法有效的規章制度中明確設定“不能勝任工作” 的標準，并依據該標 準事先對勞動者進行了考核， 能夠有充分的證據證明勞動者不能夠勝任工作。 如果用人單位 能夠依據考核標準證明勞動者兩次不能勝任工作， 也就是在不能勝任工作的情況下， 經過培 訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任工作，該勞動合同就可以解除了。2、用人單位一定要給勞動者一個再次嘗試的機會，也就是用人單位要對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。 在考核證明勞動者第一次不能夠勝任工作之后， 用人單位絕對不 可以直接與勞動者解除勞動合同， 而必須依據法律規定，

3、事先對勞動者進行培訓或調整其工 作崗位。這是必經的法定程序。3、如果勞動者在用人單位給以再一次嘗試的機會仍然不能勝任工作， 用人單位可以依 法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動合同。4、用人單位以勞動者不能勝任工作為由合法地解除了勞動合同， 如果用人單位選擇額 外支付勞動者一個月的工資，該工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定。5、用人單位如果要以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，該用人單位負有三次舉證義 務和履行一項法定程序。三次舉證義務是：一、勞動者不勝任工作；二、勞動者經過培訓或 者調整工作崗位這樣一道程序； 三、勞動者經過培訓后或者調整工作崗位以后仍不勝任工作。

4、 履行的一項法定程序是： 提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資后，解除該勞動合同。用人單位解除勞動合同時應注意的五個方面問題 依法治國是黨和政府的基本方略。 2007 年 6 月 29 日、 12 月 29 日，勞動合同法、勞動爭 議調解仲裁法相繼經十屆全國人大常委會審議通過，分別于 2008 年 1月 1日和 2008 年 5 月 1 日起施行，這兩部法律與 1995 年 1 月 1 日起施行的勞動法成為調整勞動法律關系的三大支 柱，勞動法律法規的不斷健全、完善。在企業勞動人事管理方面，認真貫徹勞動合同法，全 面實行勞動合同制，依法用工用人，是依法治企的基本要求。

5、勞動合同履行過程中，無論是有固定期限合同，還是無固定期限合同，勞動者和用人單位 都可提前解除。用人單位在解除與勞動者的勞動合同時，以下五個方面的問題需重點注意。一、用人單位可以解除勞動合同的情形（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的；（七）勞動

6、者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用 人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行， 經用人單 位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三） 企業轉產、 重大技術革新或者經營方式調整， 經變更勞動合同后， 仍需裁減人員的；（十四） 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化， 致使勞動合同無法履 行

7、的。二、用人單位不能解除勞動合同的情形（一）勞動者從事接觸職業病危害作業，未進行離崗前職業健康檢查，或者屬疑似職業病病 人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。三、用人單位經濟性裁員需特別注意事項（一）需提前 30 日向工會或者全體職工說明情況；（二）要聽取工會或者職工的意見；（三）裁減人員方案要向勞動行政部門報告；（四）應當優先留用以下人員：

8、 1與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 2與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 3家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。（五）因進行破產重整而裁減人員，六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并 在同等條件下優先錄用被裁減的人員。四、用人單位需支付經濟補償金的情形（一）用人單位與勞動者協商解除勞動合同，解除動議由用人單位首先提出的；（二）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用 人單位另行安排的工作用人單位，用人單位解除勞動合同的；（三）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除 勞動合同的；經用人單

9、四）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行， 位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；（五）用人單位依據企業破產法進行重整，經濟性裁員而解除與勞動者勞動合同的； 特別說明：經濟補償金應按勞動者在單位工作年限， 每滿一年給付一個月工資的經濟補償金， 六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，其高于用人單位所在直轄市、 設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，支付經濟補償的年限最高不超過十二年。五、勞動合同解除后用人單位需辦理的手續（一）按照訂立勞動合同時的約定及用人單位相關規章制度，與勞動者辦理工作交接；（二）在辦結工作交接時，一次性向勞動者支付經濟補償金；（三）向勞