1、【精品文檔】如有侵權，請聯系網站刪除，僅供學習與交流深化國有企業三項制度改革淺議.精品文檔.深化國有企業三項制度改革淺議摘要：認真落實黨的十八屆三中全會關于深化國有企業內部改革的要求，以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創新機制、強化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下機制；深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制；深化分配制度改革，健全收入能增能減機制。真正形成管理者能上能下、員工能進能出、收入分配公平合理的經營機制，充分激發人的活力和創造力，最大限度地調動員工的積極性和主動性，增強企業活力，不斷提升企業管理水平和發展能力。 以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創新

2、機制、強化管理，“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革?！边@是黨的十八屆三中全會在中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定中對深化國有企業內部改革提出的明確要求。管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減涉及用人管理、勞動關系、薪酬分配三項制度的改革，事關企業干部職工的切身利益，是目前國有企業全面深化內部改革的關鍵。 一、目前國有企業三項制度改革現狀 改革開放以來，國企一直在探索三項制度改革。1992年破“三鐵”、1998-2000年在國企改革三年攻堅戰中已經明確并開始全面改革國企三項制度。1992年實行全員勞動合同制，2001年對全面推進三項制度改革作出了具

3、體部署。同時與三項制度改革相配套的社會保障制度也逐步建立和完善。但是后來因為一時的就業和維穩壓力大，加上具體措施和執行上有偏差，改革逐漸停滯不前，甚至有所倒退。政策性破產中越來越強調國企職工身份，并與實際經濟利益掛鉤。非國有投資者兼并重組國企時除了要保證職工就業，還要通過“買斷工齡”等方式轉換國企職工身份。國企職工勞動合同成了身份的象征，勞動用工市場契約功能退化。 十八屆三中全會之前的十年，國企改革以推進兼并重組和政策性破產為主要內容，實際是將重點放在部分國企結構調整和脫困上，真正的體制機制改革不多。雖然絕大多數國企形式上都按照現代企業制度的要求建立了與市場經濟相適應的內部人事、勞動和分配三項

4、制度，實際基本不管用，還是說得多做得少，企業管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制未完全建立起來。三項制度改革不到位導致許多改革雖然喊了多年，卻往往流于形式。國有企業及其領導人行政級別雖然形式上取消了，實際卻依然存在。法人治理結構名義上建立起來了，卻很難有效運作。內部激勵約束機制說是建立起來了，卻很難說薪酬與貢獻掛鉤，引人注目的反而是企業領導和普通職工收入大幅拉開，一些壟斷行業國企員工收入水平畸高。 具體表現在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩濃厚，與“建立健全有別于行政干部的企業經營管理者選聘、考核、獎懲和退出機制”的要求存在較大差距；二是多數企業市場化用工機制尚

5、未形成，勞動用工依然存在能進不能出、人浮于事的情況，許多企業員工依然抱著鐵飯碗的管理觀念，與員工崗位相聯系的合同管理、績效管理等機制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平卻高于市場化薪酬水平，“該高不高、該低不低”的問題突出。二、深化國有企業三項制度改革的重要性近年來，隨著經濟體制改革步伐加快，一些國有企業按照建立現代企業制度的要求，在內部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積極探索，取得了明顯成效。但也有相當一部分企業內部改革不到位，用人制度和分配制度不能適應市場經濟發展的要求，企業內部競爭

6、機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。深化企業“三項制度”改革，是適應社會主義市場經濟體制的迫切需要，是增強企業活力、提高企業競爭力的重要措施，是充分調動企業干部職工積極性、激發創造力的重要途徑。通過推進“三項制度”改革，把職工的責、權、利和企業的發展緊密聯系在一起，有利于實現職工與企業同舟共濟、共謀發展，有利于提高企業的效率和效益，進一步增強企業的活力和市場競爭力。企業內部三項制度改革既是深化企業改革的重要內容，又是企業管理提升的重要基礎，更是企業活力的重要源泉。如果三項制度這一企業內部的機制，不能有效運行，國有企業的活力和競爭力提升難以實現。深

7、化國有企業三項制度改革只有動真碰硬，企業才能增強活力，提升競爭力。當前，要把深化企業內部三項制度改革作為推進國有企業改革與發展的一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，加大工作力度。 三、深化國有企業三項制度改革的主要途徑（一）深化人事制度改革，健全干部能上能下機制干部“能上能下”是人事制度改革的一項核心任務，是干部隊伍優化結構、提高素質的關鍵所在?！澳苌稀本褪沁x賢任能，使能者得其位、盡其才；“能下”就是新陳代謝，優進劣退，是一種淘汰機制，更是一種活力機制。在干部的選拔任用上，要堅持黨管干部、任人唯賢的原則，堅持德才兼備、以德為先的原則，堅持注重業績、群眾公認的原則，堅持信念堅定、為民服務、勤

8、政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部標準。進一步完善民主推薦和民主測評制度，加大競爭性選拔工作力度，用好各年齡層次的干部，加大領導人員能上能下特別是下的力度，加強領導人員交流，加強和改進人才管理。按照現代企業制度和公司治理結構規范管理，合理增加企業管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制，積極探索建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。企業要通過完善領導人員發現培養、選拔任用、考核評價、激勵約束機制，培養造就一支具有國際視野、開拓創新精神、引領產業發展的優秀企業家隊伍和一批職業素養高、市場意識強、懂經營善管理的職業經理人隊伍。一是在干部選用上，要暢通干部職業生涯成長通道，建立以公開平等、競爭擇

9、優為基本特征的干部選用機制，積極探索經營管理人才的聘任制和任期制，實行契約化管理；二是在干部考評上，要堅持以業績、能力和貢獻為導向，做到德才兼備、注重實際、群眾公認，實行領導干部考核常態化、后備干部考核動態化，形成一套科學規范、運作有序的干部評價考核機制，做到“上”之有憑，“下”之有據，充分激發各級管理人員的崗位競爭意識和職業風險意識；三是在干部培養上，要根據干部隊伍的特點，健全培養機制，建立分層分類的教育培訓體系，不斷提升干部隊伍的素質能力。 （二）深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制員工“能進能出”的用工制度是用人單位因使用勞動力而與勞動力建立勞動關系的一種基本制度，直接關系到經營機

10、制的完善和企業活力。應根據生產經營需要，面向社會、條件公開、平等競爭、擇優錄用員工，科學設置崗位，推行崗位管理，構建員工正常流動機制。在勞動用工上，對標同行先進，推進市場化用工，依法建立合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優化企業用工結構，規范用工形式，暢通進出渠道，形成正常流動機制。推行以勞動合同制用工為主、以勞務派遣用工為輔的用工形式，合理控制人員總量，優化用工結構，建立適合各類人才的發展通道，全面實行全員競爭上崗制度，多渠道安置分流人員，保證勞動生產率的持續提高。 根據企業經營發展戰略，制定企業勞動用工中長期規劃，做好勞動用工計劃管理，科學設置崗位，規范定崗定員。一是開

11、展人力資源統計盤點工作，全面掌握員工隊伍現狀，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進力度，減少輔助類人員比例，不斷優化員工隊伍結構；二是把好新進員工入口關，對新進應屆生，要選擇價值觀與企業匹配、綜合素質好、發展潛力大的高潛質人才，充實人才隊伍；三是打開員工退出通道，充分引入市場競爭機制，對違反勞動紀律、工作敬業度不夠、業績貢獻不大、素質能力不勝任等情況的員工，依法按照勞動合同給予正常解聘；四是充分發揮考核的“指揮棒”作用，建立健全員工績效考核機制，規范員工日?？冃Э己撕推溉纹趦葮I績考核，把考核結果充分應用到薪酬激勵、職位升遷、培養培訓等各個方面；五是依據國家法律法規，進一步規范用工行為，營

12、造“能進能出”的管理氛圍，促進員工思想觀念的轉變，逐步探索經營困難時期的裁員機制和提高勞動生產率、市場競爭力的減員機制。（三）深化分配制度改革，健全收入能增能減機制收入“能增能減”是三項制度改革的核心內容，是充分調動職工積極性、主動性和激發創造性的動力所在。實行崗位工資制，變身份管理為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，工資能升能降。在職工薪酬上，以建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定與增長機制為標志，調整企業不合理的收入分配差距，切實解決該高不高、該低不低的問題。建立完善的績效工資分配體系，堅持市場導向、公平公正的原則，將職工收入與企業效益掛鉤、與崗位業績掛鉤，分配向重點、關鍵崗位和

13、一線艱苦崗位傾斜，保證職工收入的穩步增長。 改進工資管理，健全工資總額與企業效益掛鉤機制，建立以市場化為導向與經營業績和崗位責任相匹配的內部收入分配體系。一是在工資總額限定情況下，注重優化內部分配結構，合理拉開不同員工之間的收入分配差距，收入分配向優秀人才、骨干人才、一線崗位適當傾斜；二是完善個人收入分配結構，合理設定固定工資和浮動工資比例，形成靈活有效的收入調節機制，實現員工收入能升能降；三是完善“兩個考核”，一個是全員的業績考核，一個是企業經營業績考核，科學設置考核指標，強化考核結果在薪酬上的應用，高管薪酬與企業經營業績考核緊密掛鉤，普通員工的收入在企業經營效益前提下，與個人業績緊密掛鉤；

14、四是注重人力資本激勵，加大按管理、知識、技術等要素參與分配的力度，對核心人才、技術骨干等探索實施股權、期權、分紅權等多種中長期和短期激勵方式，在混合所有制企業探索實施員工持股，激發全體員工的積極性、主動性和創造性；五是樹立全面薪酬理念，除了物質激勵之外，采取神激勵、環境激勵、賞識激勵等多種激勵方式，進一步創造良好的工作環境和生活環境，完善職工福利保障體系，加強員工人文關懷，注重感情留人，以彌補由于工資總額管控帶來的工資增長有限問題。 四、深化國有企業三項制度改革要注意的問題深化三項制度改革,是一場深刻的企業經營管理的變革,企業管理者要提高認識，增強責任感、緊迫感,把三項制度改革作為轉換企業經營

15、機制、建立現代企業制度的一項重要內容。雖然許多國有企業在三項制度改革中取得初步效果，三項制度改革任重而道遠，深化三項制度改革，還需要做到以下幾點： 第一，堅持市場導向，積極穩妥推進，做好配套改革。三項制度改革涉及面廣，難度大，是一項復雜的系統工程，需要做好總體設計和系統謀劃。市場化是改革的總基調，是實現資源優化配置的決定性手段，三項制度只有實現與市場的有序銜接，企業才有參與市場競爭的基礎條件。要認真研究所屬單位情況，結合實際條件，統籌部署，循序漸進，防止“冒進”脫離實際或“不進”裹足不前。在推進三項制度改革的同時，努力推進公司治理、組織設計等相關領域的改革，實現協調配套，鞏固改革成果。第二，堅

16、持做好職工的思想政治工作，將三項制度改革與激發職工活力相結合。深化三項制度改革，是一項涉及職工切身利益的重要工作。要充分發揮企業黨組織和工會等群眾組織的作用，調動各方面積極性，有針對性地做好職工思想工作，引導廣大職工轉變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，使職工理解改革，積極參與改革。同時，要保障職工的民主權利，對改革中涉及職工切身利益的重大問題，要審慎對待，認真解決。要關心職工生活，特別要關心困難職工、下崗職工和離退休職工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障職工的基本生活，維護社會穩定。 第三，堅持將三項制度改革與提升企業管理水平相結合。嚴格掌握相關政策和規定，打破身份門檻、

17、部門界限、崗位區別，堅持“公開、公平、競爭、擇優”的原則，將品德優秀、技術精湛、工作勝任、職工公認、口碑良好的人員選拔充實進各級管理人員中，尤其要做好單位“帶頭人”的選拔工作，實現人力資源的高效配置，更好地促進安全生產經營工作。 第四，堅持將“三項制度”改革與提高企業整體效率相結合。國企改革最終目的就是實現企業與職工的“雙贏”目標，要切實加強對改革的指導，對改革中出現的一些突出問題要及時溝通研究對策，從提高整體效益的角度出發，找出影響企業可持續性發展的癥結問題，為企業創造改革條件，以此推動企業改革的不斷深入和企業可持續性健康發展。參考資料： 中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定（2013

18、年11月12日中國共產黨第十八屆中央委員會第三次全體會議通過）2013年11月12日。 國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理基本規范（國辦發200064號）2000年9月28日。 關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革意見（國經貿企改2001230號）2001年3月13日。中國核工業集團公司關于深化改革的指導意見（中核企發201449號）2014年11月24日。中國航空報（中國航空集團）2014年1月20日。三觀就是世界觀、價值觀、人生觀，這三觀不合的人是不太可能做朋友的，勉強不來的。物以類聚，人以群分。三觀，才是人和人之間最大的障礙！三觀不合的人，所說的話難有交集，更談不上碰出火花

19、，寒暄片刻尚可，相處時間稍長，便如雞同鴨講，彼此都覺得索然無味，甚至有可能互相傷害。有一則寓言說，青蛙和老鼠成了好友，想時時刻刻都在一起。于是，它們把腳綁在了一起。剛開始，它們在地面上行走正常，還能吃到谷子。當它們來到池塘邊時，青蛙一下就跳進了水里，把老鼠也拖下了水。青蛙在水里玩得高興，而可憐的老鼠不會游泳，淹死了。最后，老鼠的尸體浮上水面，它的腳仍然和青蛙綁在一起。一只老鷹發現了老鼠，便沖向水面，抓起老鼠，而青蛙也跟著被提出水面，成了老鷹的美食。三觀不同的人密切來往，就像寓言中的青蛙和老鼠，只會給雙方帶來傷害。摸不透的心就算了，不必費力去揣摩；看不清的人就遠躲，不必勞神去猜測。人生短暫，精力有限。我們應該將所有傾注于所愛的人、相處愉快的人。對于那些志不同道不合的朋友，我們大可以選擇悄悄離