1、微小型民營企業(yè)非銷售人員薪酬制度設(shè)計思路作者簡介：唐敏1985-，女，漢族，湖南衡陽人，工商管理在職研究生，中國人民大學(xué)商學(xué)院，研究方向：人力資源。摘要：本文著手于微小型民營企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，分析大多數(shù)非銷售人員的薪酬設(shè)計可能引起的問題，在人力資源管理和薪酬管理理論指導(dǎo)下，結(jié)合目前中國大多數(shù)微小型民營企業(yè)的實際情況，提出了一套可供參考的非銷售人員的薪酬設(shè)計方案。關(guān)鍵詞：微小型企業(yè)；薪酬設(shè)計；薪酬決定一、引言人力資源管理進(jìn)入中國已經(jīng)有20余年的時間了，然而中國很多企業(yè)，尤其是微小型民營企業(yè)，由于知識體系、人力資源等方面的欠缺，這一類企業(yè)一般還沒有才能建立一套科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系，因此大部分企業(yè)內(nèi)部幾

2、乎還完全沒有引進(jìn)薪酬體系的概念。同時，我們可以從另一組數(shù)據(jù)理解，截至到2021年年底，中國的微小型企業(yè)數(shù)量一共到達(dá)1169.47萬戶，占中國企業(yè)總數(shù)的94.15%，共吸納就業(yè)人口1.5億人。由此可以看出，這么多的企業(yè)的員工薪資決定并不是通過一個完好的薪酬體系來實現(xiàn)。因此，對微小型企業(yè)的薪酬設(shè)計討論和研究有著非常重要的現(xiàn)實意義。二、微小型企業(yè)非銷售人員的薪酬設(shè)計現(xiàn)狀由于微小型企業(yè)本身的營業(yè)額和聘用人員的數(shù)量限制，企業(yè)通常不會考慮在人力資源上花費很多的財力和精力，企業(yè)的重心就是進(jìn)展業(yè)務(wù)的推廣。在微小型企業(yè)的薪酬制定過程中，往往業(yè)務(wù)人員的體系相比照擬簡單，根本上都是底薪+提成+福利的薪酬形式，雖然底

3、薪數(shù)量不同，提成方式不同，福利范圍不同，但是根本上都是這種形式。微小型企業(yè)在考慮薪酬決定時，非銷售人員和銷售人員的薪酬決定相比較而言，企業(yè)還是更愿意花多些精力放在銷售人員的薪酬決定上。因此非銷售人員的薪資決定就會出現(xiàn)一些問題，主觀而隨意。1薪資上下與員工“親疏相關(guān)。在民營企業(yè)，尤其是微小型企業(yè)，似乎只要跟老板關(guān)系好，老板喜歡，薪資自然就比疏遠(yuǎn)的要高，與工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)似乎不大。這樣就容易滋生官僚和拍馬的風(fēng)氣。這樣的環(huán)境會將踏實工作，不擅長拍馬的員工有排外，同時對指導(dǎo)長期開展不利。2新老員工的薪資差異小，無法表達(dá)老員工的優(yōu)勢。由于薪資決定是指導(dǎo)年底時隨意決定的，就不會經(jīng)過綜合的考慮與核算，同時大部

4、分微小型企業(yè)的薪酬程度增長還趕不上或者略微持平社會平均工資增長的幅度。而新員工入職時，大多會參照當(dāng)時的行業(yè)平均工資來要求，因此新老員工最終無法在薪酬上形成差距，也就無法留出老員工。3無晉升空間。其實，微小型企業(yè)對人才的吸引力低的最大原因還不是薪酬，而是根本上沒有晉升空間。根據(jù)中國人做企業(yè)的心理，尤其是微小型私營企業(yè)，要害崗位或者說管理崗位，根本上不是親戚就是熟人朋友，下屬員工幾乎無任何晉升空間。三、微小型企業(yè)非銷售人員薪酬設(shè)計的步驟微小型企業(yè)的員工流動率大，人員的不穩(wěn)定必然會對企業(yè)的整體開展帶來不利的影響。因此，作為微小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能的排除這些引起不穩(wěn)定的因素，就需要重視整個人力資源以及薪酬

5、體系和薪酬設(shè)計，并且理解薪酬設(shè)計的方法和步驟。1確定工資構(gòu)造的數(shù)量。一般情況，公司通常會建立不止一種工資構(gòu)造，這主要取決于公司的職位構(gòu)造，比方管理人員、技術(shù)人員、文員等，這些不同的職位種類，工資構(gòu)造也可以根據(jù)這些職位種類來進(jìn)展不同的設(shè)計和確定。2確定市場工資程度。薪酬設(shè)計根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略以及核心競爭力來確定適宜企業(yè)開展又具有競爭力的工資程度。3確定工資等級。工資等級劃分，也可以理解為將不同的崗位根據(jù)職位種類劃分為不同的職系，之后將同一職系進(jìn)展等級劃分。比方，市場助理、市場專員、資深市場專員等等，這是以某一個崗位劃分出不同的等級，與工資等級并行。4計算每個工資等級的工資幅度。工資幅度代表的是工

6、資構(gòu)造的垂直維度，就是工資金額的范圍，即由中間值、最低值和最高值。通常提到的寬度工資，就是指相鄰的兩個職系或者工資等級在工資幅度上通常存在重疊的現(xiàn)象。5評估結(jié)果。建立工資構(gòu)造體系之后，對其結(jié)果進(jìn)展評估是非常重要的，尤其是分析內(nèi)在價值與一樣工作的市場價值之間的差異。四、提出一種薪酬方案設(shè)置的思路微小型企業(yè)由于本身的營業(yè)額和聘用人員的數(shù)量限制以及一切以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的經(jīng)營特點，讓他們花費財力和精力投入薪酬體系建立似乎也不太現(xiàn)實。然而由于行業(yè)的差距，崗位工種的差異，也沒有一套完美的，通用的，可用于非銷售人員的薪酬體系供大家借用。在此介紹一種薪酬方案設(shè)置的思路，企業(yè)可以在此根底上根據(jù)自身的情況進(jìn)展修訂。大

7、體上非銷售人員的薪酬是由這幾部分合計構(gòu)成，根本工資、工齡工資、崗位工資和福利，月工資=根本工資+工齡工資+崗位工資。下面就從幾個方面來介紹這幾個構(gòu)成部分的意義。職系劃分。也就是將公司內(nèi)的工作崗位進(jìn)展綜合理解，對崗位職責(zé)和任職資格進(jìn)展充分的分析，假設(shè)崗位的不可替代性高，要求的技術(shù)含量大，或者人才市場比較難招到適宜的人選，這類崗位可以放到較高的職系。相反，假設(shè)崗位技術(shù)要求低，對在崗人員的才能素質(zhì)要求不高，可以將此崗位設(shè)置為較低的職系。一般微小型民營企業(yè)分消費型和商業(yè)型，大部分企業(yè)都?xì)w屬這兩類，其中商業(yè)型更多一些。因此，我們可以想到的一些非銷售性崗位可能會涉及到市場、消費、客服、財務(wù)、人事行政、物流

8、倉儲等，部分企業(yè)可能會涉及到研發(fā)。在進(jìn)展職系劃分時請不要以部門為單位而是以崗位為單位，比方消費部門里的工人為一個職系，而消費部門里面的技術(shù)指導(dǎo)那么不能和工人同為一個職系，這也是為什么要進(jìn)展崗位分析的原因。將相似的難度系數(shù)的崗位劃分在一個職系里，將不同的職系命名，比方A、B、C或者、等，職系數(shù)量也可根據(jù)公司的特點和需要進(jìn)展。劃分好的職系大致可以顯示如下表所示：職系類別崗位名稱A職系工人崗、庫管崗B職系行政崗、客服崗C職系崗位工資設(shè)定。對職系中的不同級別的崗位工資進(jìn)展設(shè)定，根本上就可以大致理解每個員工的崗位工資金額。一般來說，并不建議在一個職系同一級別里用一個固定統(tǒng)一的金額，最適當(dāng)?shù)姆椒ㄟ€是要有一

9、個浮動范圍。崗位工資的上下設(shè)置可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)展，假設(shè)想以高工資吸引員工，崗位工資可以設(shè)置的較高，同樣任職要求也高，反之那么可以考慮稍低一點的工資。設(shè)定之后崗位工資大致可以參考以下的圖表，左側(cè)的數(shù)字那么是代表崗位工資的金額，在這里，將每一個級別的工資分成了兩部分，同時帶有一定的浮動范圍，可以相對靈敏的處理一些情況。這部分工資的調(diào)整需要等到員工的才能到達(dá)下一級別的要求，經(jīng)過審核認(rèn)定之后調(diào)整級別即調(diào)整崗位工資。值得注意的是，采用這個方法后，員工幾乎每年都會有工資調(diào)整的情況出現(xiàn)，因為工齡在增加，而且大部分城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)也是每年都在調(diào)整。因此，即使崗位工資不調(diào)整也可能因為其他兩項的增長而增加勞動本錢。因此針對部分企業(yè)開展還不平穩(wěn)的微小型企業(yè)，可以建議在調(diào)整工資之后，將工資拆分成二八比例或者一九比例，大額每月以工資形式固定發(fā)放，小額每月以獎金形式發(fā)放，一來可以緩解經(jīng)營壓力造成的人力本錢壓力，二來對一些犯有重大過錯的員工也可以有個懲罰的措施。五、總結(jié)微小型企業(yè)都是希望可以逐步擴大規(guī)模，這種規(guī)模擴大并不一定是簡單指人員數(shù)量的進(jìn)步，或者辦公消費規(guī)模的擴大，經(jīng)營效益和效率的進(jìn)步。鑒于此，企業(yè)應(yīng)該逐步建立并不斷完善企業(yè)自身的人力資源的管理體系，這是企業(yè)進(jìn)步效率、長久經(jīng)營的必經(jīng)之路。但是這是一個需要時間長期經(jīng)歷的過程，因此建議在前期可以嘗試一些簡單實用的方法，結(jié)合