1、 1、廣義的勞動用工管理（包括勞動行政主管部門通過、廣義的勞動用工管理（包括勞動行政主管部門通過制定規范性文件、采取行政處罰等行政手段對求職者、用制定規范性文件、采取行政處罰等行政手段對求職者、用人單位在用工過程中的行為予以規范；也包括用人單位通人單位在用工過程中的行為予以規范；也包括用人單位通過制定勞動規章制度對員工進行管理，以及在過制定勞動規章制度對員工進行管理，以及在勞動合同訂勞動合同訂立、勞動合同的履行與變更、勞動合同的終止與解除等各立、勞動合同的履行與變更、勞動合同的終止與解除等各個環節對勞動用工予以規范化個環節對勞動用工予以規范化）。）。 2、狹義的勞動用工管理僅指用人單位通過制定

2、勞動規通過制定勞動規章制度對員工進行管理，以及在章制度對員工進行管理，以及在勞動合同訂立、勞動合同勞動合同訂立、勞動合同的履行與變更、勞動合同的終止與解除等的履行與變更、勞動合同的終止與解除等各個環節予以規范化。也就是說通過對勞動合同各個環節的規范化對勞動用工進行管理。 1、勞動合同的種類 勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。 勞動合同的期限，是指用人單位與勞動者在勞動合同中約定的勞動合同存續的時間。 用人單位錄用、使用、管理勞動者的時間期限。 勞動者為用人單位履行勞動義務的時間期限。 (1)有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 (

3、2)無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。 (3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 無固定期限的勞動合同稱無定期勞動合同。 勞動合同法14條的規定 無固定期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同)。也就是說，只要不出現法律、法規規定的或當事人約定的變更、解除、終止勞動合同的條件，勞動合同可持續至勞動者法定退休年齡為止。 適用于用人單位使用有能力的勞動者：職業性、技術性較強的工種和工作時間較長的勞動者。 保護黃金年齡；保護職業穩定權。 優點：人才作用；勞動關系穩定；和諧；長遠發

4、展。 弊端：勞動成本高；解除困難；勞動者有可能產生惰性；效率配置。勞動合同法與勞動法相比， 鼓勵簽定無固定期限勞動合同，放寬無固定期限勞動合同的簽訂條件。 勞動法第20條規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。 勞動合同法第14條：“用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制

5、度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續訂立2次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。” 條件：（1）工作滿10年；（2）初次實行勞動合同制+工作滿10年+離退休不滿10年；（3）國有企業改制重新訂立勞動合同+工作滿10年+離退休不滿10年；（4）連續2次訂立；1年不簽合同。 （1）加倍支付2倍工資： 第82條第2款：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同

6、的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。 （2）視為無固定期限勞動合同 2001年最高人民法院司法解釋第15條第2款：用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。 勞動合同法放寬了無固定期限勞動合同的簽訂條件，增加了用人單位不履行簽訂無固定期限勞動合同義務時應當承擔賠償責任的規定。 第39條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損

7、害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。” 第40條：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單

8、位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。” 有固定期限的勞動合同（定期勞動合同）13條：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 優點：勞動法對此類合同未限定簽訂條件，適用范圍最廣泛，用工靈活，成本相對小。 正式工、長期工、季節工臨時工都應簽訂勞動合同。 期限長或短法律均無限制，只對試用期的最長期限限制。 弊端：凝聚力差；員工不穩定；企業須承擔培訓成本；可能影響企業長遠發展；對社會穩定的影響。 2次訂立無固定期限勞動合同 10年無固定期限勞動合同 問題：初次簽勞動合同多長期限？ 第1期最好為3年，足夠長時間確定是否長期使用員工 第20條勞動合同期限不足1年的，試用期不得超過1

9、個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。 3年的試用期6個月，充分利用試用期。 成本的考慮，經濟補償金。 終止的選擇權喪失，解除制度。 以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。 是固定期限勞動合同的轉化；便于用人單位靈活確定；在簽訂上沒有特殊或強制性的要求；協商一致，可以訂立；適用于建筑業、臨時性、季節性的工作，或者由于工作性質可以采取此種合同期限的工作。（自由決定） 勞動法對以完成一定工作為期限的勞動合同沒有過多干預，允許當事人雙方自由約定。 勞

10、動合同法雖有規范，但規范的內容也較少，表現出簽訂這種類型的勞動合同時，國家尊重用人單位與勞動者的自由意志。 勞動合同法與勞動法比較，在商業秘密條款規范上只是沒有出臺新的限制性規定。 商業秘密，指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。 第23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密與知識產權相關的保密事項。 勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 （1）在勞動合同中約定或訂立專門的保密協議。 （2）應確定商業秘密的范圍。 （3）約定保守商業秘密的方式。 （4）約定勞動者承擔保密義務的時間期限 （5

11、）約定承擔保密義務的勞動者范圍 （6）約定違約責任、賠償責任 對違約金數額法律沒有限制性規定。 勞動法在競業限制條款規范上基本上處于空白，而勞動合同法對競業限制的人員、期限、經濟補償及賠償都做了較為明確的規范。 競業限制，又叫“競業禁止”，是指承擔保密義務的勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。 第23條：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 第24條：競業限制人員限于用人單位的

12、高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 （1）必須簽訂書面協議。不能只在規章制度中約定。 （2）應確定競業限制的行業范圍、地域范圍。以能夠與用人單位形成實際競爭關系為確定的因素。 （3）應確定競業限制的人員。勞動合同法第24條規定，限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。 （4）必須給予勞動者經濟補償。 該條款有效的條件：不能在勞動者在職時發放；也不能隨工資發放；發放時間為在解除或終止勞動合同后；發放方法為在競業限制期限內按月發放。 （5）競業限制的

13、時間期限為勞動者離職后2年。（6）約定違約金、賠償責任，對違約金數額法律沒有限制性規定。 1、約定服務期的情形；2、約定商業秘密的情形；3、約定競業限制的情形。 第25條：除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。 第22條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提

14、高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 1、用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。（對用人單位來說，主要是及時足額向勞動者支付勞動報酬、勞動者報酬不低于當地政府公布的最低工資標準） 2、在考勤考核、安全生產、保險福利進行管理。著重點在固定考勤考核方面的證據。 3、變更勞動合同應當采用書面形式。 （一）勞動合同的解除 勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同效力的法律行為。 我國：對有效勞動合同的提前解除； 解除方式有：雙方協商解除；用人單位單方解除；勞動者單方解除； 合法解除的因素：解除的實體條件；解除的程序條件；是否有禁止解除

15、的規定；用人單位是否支付經濟補償金；是否違法承擔賠償責任。 第43條：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。 用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 協商一致，合法。單位提出動議，支付經濟補償金 第40條：程序上提前30日書面通知或支付1個月工資。 勞動合同法的變化在于有第40條規定的情形時，允許用人單位以額外支付1個月工資的方式代替書面提前預告1個月，即用人單位向勞動者額外支付1個月工資，可以不必采用提前30日書面通知的方式，不須等30日期滿，可以即時解除勞動合同。 （1）客觀情況發生重大

16、變化（能否作為常態使用？） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 客觀情況重大變化變更動議協商不一致 （2）因自身原因不能工作醫療期變更協商不成 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的。 （3）不勝任工作調整崗位、確定職責、崗位描述 勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓和調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 第四十條第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者

17、非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟原因或技術原因一次辭退部分勞動者。 勞動合同法增加了裁員的條件，使裁員可以更靈活的使用，但同時規定了裁減人員時應優先留用哪些人員，保護工作時間較長的勞動者的工作權。 根據勞動合同法第41條規定，裁員的情形有： （1）依照企業破產法規定進行重整的； （2）生產經

18、營發生嚴重困難的； （3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 程序上：提前30天說明情況聽取意見報告勞動行政部門經濟補償金；需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的；用人單位在程序上必須提前30日向工會或者全體職工說明情況；聽取工會或者職工的意見后；裁減人員方案經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。對經濟性裁員，用人單位應依法向被裁減人員支付經濟補償金。 勞動合同法第39條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期

19、間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。” 第42條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同： (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； (二)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (

20、三)患病或者負傷，在規定的醫療期內的； (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的； (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 (六)法律、行政法規規定的其他情形。 勞動合同的終止，是指符合法律規定或當事人約定的情形時，雙方當事人的權利義務不復存在，勞動合同的效力即行消滅。第第44條：條：有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。 （1

21、）繼續履行 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。 （2）賠償責任 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。 1、意思表示真實； 2、實體合法； 3、程序合法； 4、證據充分。 勞動合同法第四條規定涉及勞動者切身利益的勞動規章制度或者重大事項時用人單位應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或職工代表平等協商確定。 勞動規章制度是用人單位依法制定在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則。是用人單位規章制度的組成部分，不同于法規、政策，不同于企業章程

22、、團體規章，是用人單位內部行為規則，是企業經營管理權與職工民主管理權相結合的產物。 企業享有的勞動管理權限主要有：根據本單位需要招用職工的權利；依照法律和合同的規定，使用和管理勞動者的權利；依照法律和本單位的勞動紀律，決定對職工獎勵和懲罰的權利；在法律和合同規定的范圍內，決定勞動報酬分配方面的權利；辭退勞動者的權利等。 勞動規章制度可以包括如下內容：招聘管理制度；勞動合同簽訂與管理制度；工作規則；勞動紀律，考勤制度，獎勵和懲罰制度等內容；工資分配制度；培訓管理制度；社會保險福利管理制度；集體協商制度；集體合同簽訂與管理制度；工資談判制度；勞動爭議的內部協商、調解制度等。 用人單位內部勞動規章的

23、作用：可作為勞動合同的附件 是勞動者用人單位都應遵守的勞動行為規則；用人單位進行勞動管理的主要依據；依法制定的勞動規章可作為處理勞動爭議案件的依據。 （1）依法制定（2）程序：平等協商 經職工代表大會或者全體職工討論。 與工會或者職工代表平等協商確定。 修改完善：在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。（3）公示或告知勞動者 （1）寫多少合適？（2）是否應原則化？（3）是否應細化？（4）“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的” （5）“嚴重失職，營私舞弊”？ （6）“對用人單位利益造成重大損害的”？ 最高人民法院關于審理勞動爭議

24、案件適用法律若干問題的解釋第13條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等發生的爭議，用人單位負舉證責任。 不舉證、舉證不能承擔敗訴的后果。 舉證勞動規章制度是否依法制定，是否經過平等協商，是否公示；舉證違紀員工的處理；舉證是否作出處理決定，依法送達；舉證是否嚴重違反規章制度的事實；舉證事實成立。 勞務派遣作為一種用工形式，對于實際用工單位而言具有諸多好處：可以降低用工的工資支出成本，減輕管理成本，不必負擔解除勞動關系經濟補償等。但是，勞務派遣由于具有其自身的特殊性，也為用工單位與派遣單位帶來很多法律風險，其中最主要的就是用工單位與派遣單位對勞動者的損害承擔連帶責任。 所謂勞務派遣關系的連帶賠償責任，是指當勞務派遣單位違反強制性規定，造成勞動者損失的，勞動者既可以向勞務派遣單位主張權利，也可以向用工單位主張權利，還可以同時向勞務派遣單位與用工單位主張權利；當用工單位違反法律強制性規定，造成勞動者損失時，勞動者同樣既可以向勞務派遣單位主張權利，也可以向用工單位主張權利，還可以同時向勞務派遣單位與用工單位主張權利。 第第92條條勞務派遣單位違