1、職工不能勝任工作而被處理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在現(xiàn)實工作中，職工不能勝任工作，多數(shù)情況下是用人部門提供的證 據(jù)、材料，一句話，根本上是由用人部門說了算的，如果HR部門逆用人部門的意愿去處理是不太妥當(dāng)?shù)摹Ａ硗猓?jīng)過分析和總結(jié)，職工不能勝任工作的最終表現(xiàn)要么是工 作業(yè)績不好、要么是不服從上司安排、要么是造成了較大損失或負面 影響等，總之，是不受用人部門或其上司歡迎，只是以不能勝任工作 為由頭來處理罷了。基于這些實際情況，我們在處理職工不能勝任工作方面還是有些心得，目前來看，效果還不錯，在這里與大家相互借鑒：1、1、看勞動合同法的規(guī)定。勞動合同法對職工不能勝任工作有明確的規(guī)定，具體如下：

2、1可解除勞動合同： 第四十條規(guī)定，以下情形之一的，用人單位 提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工 資后，可以解除勞動合同：二勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或 者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；2不得解除勞動合同：第四十二條 勞動者有以下情形之一的，用 人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：一從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康 檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；二在本 單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動能力 的；三患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；四女職 工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；五在本單位連續(xù)工作

3、滿十五年，且 距法定退休年齡缺乏五年的；六法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情 形。3解除勞動合同需支付補償金：第四十六條規(guī)定，有以下情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：三用人單位依照本法 第四十條規(guī)定解除勞動合同的；第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者 在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支 付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者 支付半個月工資的經(jīng)濟補償。4違法解除勞動合同需支付賠償金： 第八十七條規(guī)定，用人單位違 反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定 的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。2、看我們的處理流程。我們是嚴格按照

4、勞動合同法對不能勝任工作的規(guī)定來處理的，相 關(guān)流程是：1講明相關(guān)規(guī)定：在職工入職的當(dāng)天，HR部門就會給職工講明 勞動合同法和公司都有因職工不能勝任工作而解除勞動合同 的規(guī)定，并在培訓(xùn)簽到表上簽名，這至少讓公司在職工心 里、口頭上都是有理的、站得住腳的。2工作期間范圍：包括試用期、轉(zhuǎn)正后如果職工不能用途工作，都是可以按照相關(guān)規(guī)定進行處理的。3提前告知期限：如果職工不能勝任工作解除勞動合同，有提 前告知期限的規(guī)定，試用期 3天、轉(zhuǎn)正后30天，或者協(xié)商一 致解決。所以，HR部門要求各部門必須要及時發(fā)現(xiàn)“不能勝 任工作的職工并提出充分的依據(jù)，否那么，由此產(chǎn)生的結(jié) 果，HR部門或公司都將追究用人部門的相

5、關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。4丨工作目標清晰：HR部門首先細化公司各JD,能量化的一定 要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要到 達的要求、標準或目標必須與職工交待清楚，特別是績效考 核方案和考核結(jié)果確認，一定要職工本人簽字確認。5不能勝任事實：職工不能勝任工作，事實依據(jù)一定要充分， 是哪些指標沒有完成？出現(xiàn)工作失誤或錯誤的頻率怎么樣？ 給部門或公司帶來了多大損失？周邊同事或客戶有什么不良 反映？具體的事情經(jīng)過是怎樣的？這些事實公司清楚、職工 也不得不成認。6剔除個人偏見：不能否認，個別領(lǐng)導(dǎo)會因為自己的性格、愛 好或其他原因，對下屬進行打擊報復(fù)，人為的認為某職工不 能勝任工作，或以其他借口比方：本

6、來是能力給領(lǐng)導(dǎo)強， 領(lǐng)導(dǎo)容不下下屬等想排擠職工，所以，HR部門或公司領(lǐng)導(dǎo)就要從多個角度去考查是否屬于“不能勝任工作，對那些 偏見要藝術(shù)化的進行處理，既要講原那么，也不能失去靈活 性，畢竟HR部門與各部門和諧共處是根本啊。7培訓(xùn)換崗了嗎：職工不能勝任工作，可能是因為興趣愛好不 對路，也可能是能力缺乏，也可能是心態(tài)積極性有問題，其 上司或HR部門對其進行了針對性的培訓(xùn)嗎？或者進行了換 崗轉(zhuǎn)崗了嗎？培訓(xùn)后、轉(zhuǎn)換崗后還是不能勝任嗎？8丨最終協(xié)商處理：其實不管是職工真的不能勝任工作，還是用人部門用類似“不能勝任工作的方法來對待職工，HR部門都不能如包拯一樣“黑是黑、白是白的分得一五一十的清 楚，許多事情

7、是需要進行協(xié)調(diào)處理的，并不是嚴格按法規(guī)或 公司規(guī)定來辦理，也不是依照用人部門的意愿來對待，其目 的是讓職工、用人部門和公司損失都最小比方：補償金、 賠償金不要全賠，走一個中間路線，職工省時間、省精力， 公司省金錢、得名譽，最好哪一方都不走向仲裁或訴訟的 渠道，否那么，只能是“共輸互害。9丨目前處理效果：從我們處理的結(jié)果來看，經(jīng)過如此熟練的處 理流程和耐心勸導(dǎo)、協(xié)商后，目前都能夠妥善處理這些不能 勝任的問題，當(dāng)然勸職工主動辭退、然后協(xié)商給予一定的補 償是我們使用最多的方法，還未出現(xiàn)過“直接辭退、不給補 償、走上仲裁或“有證據(jù)證明不能勝任而無法解除勞動合 同的兩類為難局面。總之，在現(xiàn)實的企業(yè) HR管理工作中，處理職工不能勝任工作的 事情，既要清楚法規(guī)規(guī)定，更要注重事實依據(jù)，既不能照搬法規(guī)條 文，也不能滿足職工的獅子大張口，也不能如某些領(lǐng)導(dǎo)那樣一毛不 拔，也不要迫使職工走上仲裁或訴訟的道路，要讓職工和公司利益都 得到一定程度的保護和滿足，要“共贏少輸。