1、河北圣侖集團公司績效管理體系設計方案（討論簡稿）第一章總則一、 基本原則1.“三化”原則：考核指標的制定應盡可能量化；無法量化的指標盡可能硬化，即用描述性的語言來規定；指標的制定盡可能簡化。2.公開性原則：讓被考核者了解考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。3.開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。4.差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定切合實際的標準，考核的結果要適當拉開

2、差距，不搞平均主義。5. 動態性原則：業績考核不是“一次性”的，它是動態的：既定的考核結果既是本次考核的終點，更是下一次考核的起點；在考核中，我們所使用的尺子衡量標準，并不是一成不變的，相反我們的尺子是要依據企業實際的變化而變化，要確保尺子的有效性。二、 績效管理權限1. 考核者考核的執行者為各級各類考核對象的直接上級，間接上級對績效結果進行審核。考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現和業績是考核者業績的重要體現。2. 被考核者包括組織（部門、科室等）和個

3、人（副總裁、中層管理人員、普通員工）。3. 集團綜合辦公室集團綜合辦公室作為績效考核的歸口管理部門，負責督促績效考核的實施，匯總整理績效考核結果，并負責績效申訴的組織處理。備注：各部門及各級負責人負責考核的具體實施三、 績效管理內容績效管理所關注的是被考核者在考核期內的工作表現和業績，被考核者工作之外的言行和表現不作為本績效管理體系的考核內容。1.從被考核對象角度，績效管理內容分為組織績效和個人績效。1.1組織績效是對組織（各部門、科室）工作表現和業績的評價。1.2個人績效是對組織中個人工作表現和業績的評價。2. 從績效管理的指標內容體系出發，績效管理分為任務績效、周邊績效和管理績效。2.1

4、任務績效是與被考核者（組織）的職責（職能）直接相關，從工作任務、工作結果的角度，對工作的數量、質量、時效性等方面進行評價。結合工作產出確定衡量標準。2.2 周邊績效與對達成工作職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素直接相關，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面。以行為描述的方式來評價，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。2.3 管理績效是與管理者的管理過程直接相關，涉及決策與授權、計劃與組織、人員和團隊管理等方面，以行為描述的方式進行評價。四、 績效管理程序對任何被考核者（組織）實施績效管理時，原則上都按照以下程序執行：準備階段、實施階段、反饋階段、結果運用階段。1. 任務績

5、效§目標設定，目標設定應注重以下原則：1) 簡化性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以 3-5 條為好，可視具體情況酌情增減；2) 挑戰性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，在此基礎上增加目標的挑戰性；3) 一致性：各層次的目標應保持一致，下級目標要以完成上級目標為基準；§ 考核者與被考核者就本考核期內的工作任務進行溝通，工作任務分常規和非常規工作任務兩個部分。考核者與被考核者在工作任務確認欄中共同簽字確認；§ 考核者根據被考核者的工作表現、工作日志、工作周志和具體的考核標準，給出被考核者的工作業績評價。§ 總結考核結果，形成本次

6、考核的書面結論。§ 主管領導與被考核者一起分析考核結果，幫助被考核者形成具體的工作業績改進計劃。§ 如被考核者對考核結果不滿意，可以在規定時間內填寫績效管理申述表，提出申訴。§ 已簽字確認的考核結果，集團綜合辦公室留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案。對提出申訴的，集團綜合辦公室將申訴表及相關材料送交被考核者的直接上級進行復核。§對于提出申訴者，集團綜合辦公室將考核者直接上級的復核結果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和集團綜合辦公室留存。§沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果。已申

7、訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。2. 周邊績效和管理績效對于同一組織和個人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價內容都是一致的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務績效的考核程序相同。五、 績效評價等級標準績效考核采用因素記分法，每個因素滿分為 10 分。評分標準見下表：等 級計劃完成情況說明8 分< 優10 分³110%工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到來自集團公司內外客戶的高度評價。6 分< 良8 分³100%工作績效經常超出本職位常規標

8、準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，獲得內外客戶的滿意。4 分<合格 6 分³80%工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有內外客戶不滿意情況發生。0 分<不合格4 分< 80%工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常有內外客戶投訴發生。第二部分部門績效管理一 目的部門績效管理是對各部門的工作計劃、計劃指標完成情況、對其它部門的支持

9、合作等方面進行的綜合評價。部門績效結果對部門內全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內部成員的團隊合作意識和各部門之間的互相協助。二 部門績效管理的頻次及程序（一）頻次：圣侖 2002 年部門績效考核為年中和年末考核。隨著考核工作的順利進行，可適當增加考核頻次。（二）部門績效管理的程序：1.制訂部門目標計劃：§每年在下年末公司級計劃確定之后，各部門根據公司新的年末計劃，提交本部門年度工作計劃及年度預算，由總經理辦公會討論審批。考核者與被考核者就本考核期內的工作任務進行溝通，被考核部門填寫工作任務溝通表。2.執行計劃§考核者對被考核部門在考核期間的重要工作表現

10、進行記錄，作為考核評價的客觀依據。§若計劃發生變動，考核者與被考核者共同溝通、確認計劃變動情況。3. 實施考核§ 每年年（中）末，被考核部門負責人根據計劃執行情況，做出年（中）末工作業績述職報告。§ 集團綜合辦公室主持召開部門年（中）末績效評議會，按照部門績效考核表和部門周邊績效考核表的規定對被考核部門進行無記名打分。評議會由有工作聯系的部門直接上級、其它部門負責人、員工代表參加，一般部門直接上級占考核權重的 60%-70%，其它部門負責人和員工代表共占 30%-40%。§ 集團綜合辦公室匯總評議會結果，統計部門得分。§ 集團綜合辦公室將最終考

11、核結果通報總裁和各部門負責人。三 部門績效考核關系部門周邊績效互評關系表（討論稿） 部門考核者被考核集團綜合辦集團計財部集團企管部股份總經辦股份報運部股份單證部股份計財部股份投資部分公司分管副總總經理集團綜合辦集團計財部集團企管部üüüüüü股份總經辦股份報運部股份單證部股份計財部、股份投資部分公司分管副總四 結果整合1部門年中綜合績效=部門年中工作績效´0.6+部門年中周邊績效´0.42部門年末綜合績效=部門年末任務績效´0.6+部門年末周邊績效´0.4第三部分管理人員績效管理一. 釋義管理人

12、員績效管理是對管理者對業務管理、人員管理等方面進行的綜合評價，對管理者所轄部門的計劃、目標達成情況、管理職責的履行等方面進行綜合評價。二. 考核對象對圣侖管理人員的考核，可分為高層管理人員和中層管理人員。高層管理人員是指副總經理以上（不包括總經理）的職位，中層管理人員指部門經理、科長以上的職位。三. 考核內容：§任務績效§周邊和管理績效見管理人員績效考核表四. 考核程序§管理人員考核分年中與年末考核§副總級考核由總經理和其他副總分別占 60%和 40%的權重進行考核§部門科室經理和分公司經理由直接領導和有工作聯系的其他部門領導分別占60%和 4

13、0%的權重進行考核五、結果整合部門負責人最終年中（末）綜合績效=部門年中（末）綜合績效´0.6+ 負責人個人年中（末）綜合績效´0.4第四部分員工績效考核一.考核內容§任務績效§周邊績效（能力與態度）二.考核程序（一）月度考核§工作計劃以月為單位，每月的工作計劃作為年（中）度工作考核的依據。§每月第一周，考核者與被考核者就本考核期內的工作任務進行溝通，考核內容為員工任務績效，被考核者填寫員工月度工作任務溝通表。§考核者與被考核者在工作任務確認欄中共同簽字確認§每月最后一周為月度工作績效考核時間。§考核者根

14、據計劃，按照員工月度工作任務溝通表的規定對被考核者進行定性評價。§月度考核只做定性評價，結果由部門負責人留存歸檔（二）年中（末）考核§員工年中（末）考核按規定的程序進行；§已簽字確認的年中和年末考核結果交由集團綜合辦公室備案，同時被考核者所在部門做相應備案。四 結果整合1、 員工年（中）末個人綜合績效=部門經理評價´0.5+本部門員工評價´0.2+相關部門評價´0.3第五部分績效考核結果及應用一、績效考核結果比例的確定：績效考核結果以部門為單位按下列強制分布比例確定：1. 年中（末）綜合績效考核比例為優秀占 10 %、良好占 70%、

15、 合格 10%、不合格 10%。二、個人績效考核結果的應用1.考核結果與薪酬的關系考核結果與年末績效工資系數的對應關系如下：考核等級不合格合格良好優秀年末績效工資系數007112考核效結果與年（中）末基本工資變動的對應關系如下：考核等級不合格合格良好優秀崗位工資異動級檔下一檔不變不變上一檔2.考核結果與崗位調整考核不合格人員的處理1)連續兩次考核不合格者將做待崗。2)不論考核成績為何等，依年末綜合考核成績排序被確定為部門末位及不合格的員工做待崗處理。3)待崗人員一律由集團綜合辦公室會同相關部門組織培訓。待崗員工在待崗期內僅享受基本工資。4)待崗期以一年為限。待崗期滿仍無崗位者解除勞動關系。5)

16、待崗后重新上崗員工，年中工作考核成績仍為不合格者解除勞動關系。三、部門考核結果與運用部門被評定為優秀的，個人可以發放部門績效工資個人部分的 120%；評定良好的，個人可以發放部門績效工資個人部分的 100%；被評定為合格的，個人可以發放部門績效工資個人部分的 80%；被評定為不合格者，員工可以發放部門績效工資個人部分的 50%，管理者則不發放。補充說明：業務人員考核辦法1. 業務人員考核內容為任務績效。主要對業務員的利潤、出口規模兩項指標進行考核。2. 對業務員的考核為月度考核，月度績效與月度工資掛鉤。3. 業務員績效與薪酬關系見圣侖薪酬體系設計方案第六部分附 錄說明：由于圣侖下年度計劃工作重

17、點未最后確定，部門和人員在下一考核期的具體考核指標將在工作重點確定后制定。以下表格作為部門和人員考核指標制定的參考樣例。集團辦公室績效考核表（參考樣例）部門：集團辦公室 年 月 日C. 團隊工作士氣高漲，成員工作積極性能充分體現%10864小計：Y=A * % + B * % + C *%綜合評定考 評 總 分= X * 80% + Y * 20%評價檔次優良中差集團財務部績效考核表（參考樣例）評分部門：集團財務部 年 月 日考核項目權重評價等級差中良優a. 財務預算制定/監督執%10864工作績效考核要素b.定期財務分析及建議%1086 4c.財務制度的執行%1086 4考核者：財務副總d.

18、費用核算%e.資金管理%10864小計：X=a * %+ b * % + c * % + d* % + e * %A. 對內部及外部客戶的服務意識及服務改進情況%10864周邊績效B. 部門間工作承諾能夠較好的實現%10864優評價檔次考 評 總 分=X * 80% + Y * 20%C. 團隊工作士氣高漲，成員工作積極性能充分體現綜合評定%10864小計：Y=A *% + B * % + C *%考核者簽字工作績效考核要素能力和態度綜合評定考核者：員工績效考核表（參考樣例）部門： 崗位 姓名： 年 月 日a.%10864b.%10864c.%10864d.%10864小計：X=a* %+b* %+ c *% +d*%A.%10864B.%10864C.%10864D%10864工作績效考核要素能力和態度綜合評定考核者：集團總經理小計：X=a*50%+b*15%+ c*25% +10%A. 責任心30%10864B. 決斷力20%10864C. 協調力20%10864股份副總經理績效考核表（參考樣例）優良中差a.總體業務經營效益50%10864b.業務拓展情況15%10864c.經營資產狀況25%10864d.分公司經理積極性10%10864部門：股份總部 崗位 業務副總 姓