1、公司經營架構調整是否屬客觀情況發生重大變化（超詳細）| 勞動法庫原創 2016-10-16 齊斌 勞動法庫文 | 齊斌、吳法全、董傳羽，北京天馳君泰律師事務所上海分所作者賜稿授權發布，供朋友圈轉發分享！歡迎投稿實務文章：szlaw一、某跨國公司經營架構調整導致的勞動爭議基本案情與爭議焦點某跨國公司因受全球經濟下滑影響，在集團層面決定對公司全球經營架構進行調整，中國區亦在調整之列。該集團以公告形式發布了調整方案，但方案中涉及中國區的內容僅有只言片語；公告發布后不久，中國區總裁即按照集團要求，宣布將財務部與業務部合并，同時以郵件形式向全體員工宣布中國區CFO

2、首席財務官；下稱“A員工”自即日起去職，并感謝A員工對公司的多年貢獻。公司遂以可觀的補償方案（遠遠超過法定經濟補償金）嘗試與A員工協商解除勞動合同，孰料遭到A員工的強烈反對；而且，A員工從公司相關人員與其約談次日（指工作日）起開始請病假。因雙方無法就協商解除勞動合同達成一致，在之后A員工長達一年的病假期5中，公司多次嘗試與其協商變更工作崗位，但A員工卻始終不愿回應6。后A員工返回公司要求上班，數日后公司根據勞動合同法第四十條第三項之規定解除其勞動合同。后A員工申請仲裁，要求公司支付包括違法解除勞動合同賠償金、加班工資等在內的款項共計800余萬元（其中大部分是加班工資）。根據勞動合同法第四十條第

3、三項，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。1995年施行的勞動法第二十六條第三項亦有類似規定。但A員工及其代理人認為，公司解除其勞動合同的依據不足；公司進行經營架構調整不屬于客觀情況發生重大變化，故而公司的解約7行為違法；公司則主張其解約行為系依據集團的決策，集團有權對公司經營架構進行調整，該等調整對公司而言當然屬于客觀情況發生重大變化，公司據此按程序解除A員工勞動合同合乎法律規定。8最終，仲裁委員會作出裁決，在解除

4、勞動合同合法性問題上支持了公司的主張，A員工關于加班工資的請求亦全部被駁回。眾所周知，我國勞動法律法規對用人單位單方解除勞動合同的權利作出了較為嚴格的限制；用人單位非因員工過失解除勞動合同的主要依據限于勞動合同法第四十條所規定的三種情形9以及第四十一條所述情形（經濟性裁員）。實踐中存在大量因“客觀情況發生重大變化”導致解約的案例。根據原勞動部辦公廳關于勞動法若干條文的說明10（勞辦發1994289號），“客觀情況”是指“發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況”；但在“企業遷移、被兼并、企業資產轉移

5、”等情形以外，目前勞動爭議仲裁和司法實踐中對何謂“客觀情況”仍是眾說紛紜，無統一標準。由于宏觀經濟形勢影響、原材料漲價、人工成本上升、產業結構調整與產業梯度轉移等各種原因，企業經營狀況往往發生變化，不可避免地導致人事變動（本文中指個別性裁員），引發勞動爭議。在上述背景下，界定相關情形是否屬于法律所稱“客觀情況”實屬必要。就上述案件而言，雙方爭議焦點在于公司所稱“經營架構調整”能否構成“客觀情況發生重大變化”。 二、企業經營架構調整是否屬于“客觀情況發生重大變化”本文旨在探討“經營架構調整”是否屬于客觀情況發生重大變化，不討論其他情勢變更或重大變化致使勞動合同無法履行的情形，亦不討論協

6、商程序等技術問題（在許多案例中，“協商程序”主要涉及舉證技巧）。追根溯源，勞動法律所稱“客觀情況發生重大變化”，應出自傳統民事法律中的“情勢變更”理論；通常指合同有效成立后，因不可歸責于雙方當事人的原因發生重大情勢變化，致使合同之基礎動搖或喪失，若繼續維持合同原有效力則顯失公平，此時應允許雙方或一方變更合同內容或解除合同。就勞動合同法而言，其第四十條第三項所稱“客觀情況”一般是指用人單位與勞動者建立勞動關系時的客觀狀況，如崗位、工作條件、工作地點等；而“重大變化”則指上述“客觀情況”的變化足以導致原勞動合同的履行出現重大障礙或無法繼續履行。換言之，若客觀情況發生的變化并未達到使原勞動合同的履行

7、出現重大障礙或無法繼續履行的程度，則不能適用該條項。根據前述“勞辦發1994289號”文，用人單位發生遷移、被兼并、資產轉移等情形，致使雙方無法繼續履行勞動合同的，應屬客觀情況發生重大變化（勞動合同法第三十三條11、第三十四條12情形除外）。至于企業經營架構調整是否屬于“客觀情況發生重大變化”，筆者認為應主要從以下三方面進行考量：（一）經營架構調整是否客觀、合理1、認定經營架構調整是否實際存在，不應拘泥于公司權力機關的決策公司是市場經濟的基本主體。雖然我國公司法對有限責任公司和股份有限公司的治理結構已作出相應規定，但由于種種原因，實踐中不少公司的運營操作卻并未嚴格按照法律規定進行。譬如，不少民

8、營企業熱衷以加蓋公章的紅頭文件作出各項決定，并不通過股東（大）會或董事會（執行董事）作出決策。許多實行全球一體化管理的跨國公司之現地法人（尤其是在中國境內設立的外商獨資企業）也往往唯總部是從，本身并沒有公司治理、決策機制和程序，而是徒有公司之殼。凡此種種，往往導致勞動爭議仲裁庭和法庭在認定事實時難以確定公司主張的經營架構調整是否客觀、真實。前述某跨國公司與A員工勞動合同糾紛案中，公司在應訴時用以證明“客觀情況發生重大變化”的證據包括集團（母公司）的公告、全球CEO對員工的告知郵件以及媒體有關上述調整的報道；由于此類證據較易固定且難以否定，故而仲裁庭合理認定公司經營架構調整確已發生。筆者認為，對

9、經營架構調整，無論是嚴格按照公司治理結構由權力機關作出決策，還是由公司實際控制人以公章為權力淵源作出決策，在審查、判斷調整的客觀性和合理性時，均應結合公司管理慣例、實際經營狀況乃至宏觀或行業經濟形勢等多種因素進行綜合考量，不宜機械地要求由公司章程確定的權力機關作出經營架構調整的決策。2、認定經營架構調整是否合理，應考慮公司的主觀動機和調整的必要性公司具有擬制人格。無論主動還是被動，公司進行經營架構調整當然都具有一定的動機。在認定經營架構調整的合理性時，顯然應該考慮公司是偏主觀的自主變更還是偏客觀的、因應經濟形勢之被迫變更。公司作為自主經營、自負盈虧的市場經濟主體，在面對不斷變化的市場經營風險時

10、，通常都會作出應對風險的決策。有時，公司經營架構調整是國家政策或法律變化導致；有時是由于各種原因造成經營成本上升或利潤下降而不得不裁撤相關部門或車間，縮小產能，降低成本。上述調整均具有相當的客觀性，本文姑且稱之為“避險性調整”。前述跨國公司案例中，公司所屬集團受全球經濟下滑影響，產品價格和銷量急劇下降，集團遂決定調整全球經營架構，中國公司的調整是全球計劃的一部分。由此導致A員工崗位消失，應屬勞動合同法第四十條第三項所稱“客觀情況發生重大變化”。當然，有時經營架構調整是企業基于對市場形勢的預判作出的戰略決策，動機是追求更高的利潤，本文姑且稱之為“逐利性調整”（包括因個別產品前景不佳而停止生產）。

11、此屬企業經營自主權范疇，裁審部門不應干預。但在上述調整涉及勞動合同解除和勞動者權益時，為平衡勞動關系雙方利益，無論勞動人事爭議仲裁委員會還是法院，可能均傾向于認為用人單位的逐利性調整不屬于勞動合同法四十條第三項所稱“客觀情況發生重大變化”，主要原因就在于“客觀性”不充分。即使是“勞辦發1994289號”文提及的“用人單位發生遷移（搬遷）”的情形，在勞動仲裁和司法實踐中，也未必當然構成“客觀情況發生重大變化”，因為有些搬遷具有較強的主觀性，是可預期、可控的，體現了企業的自主性，而非由于客觀原因（如經營虧損）導致的被動行為13。比如，公司在租賃廠房到期時決定不續租導致搬遷，若員工勞動合同期限跨越廠

12、房租賃期，此時勞動合同內容（工作地點）的變更往往是必然的，至少是或然的；此種搬遷，可能難以構成“客觀情況發生重大變化”。3、就個案而言，認定經營架構調整的客觀性及合理性，還可適當考慮所涉員工離職是否對公司造成實際影響筆者并不否認，就勞動爭議個案處理而言，仲裁員和法官應主要關注勞動合同解除前的基本事實。但某些勞動爭議案中，員工被解除勞動合同之后發生的特定事實，可作為對案件進行裁決或判決的參考。尤其涉及恢復勞動關系的案件，除合法性的考量外，仲裁員和法官實際上無法回避勞動關系恢復的可能性和合理性問題。就前述某跨國公司與A員工勞動合同糾紛案而言，A員工在公司相關人員與之協商解除勞動合同后就連續請病假長

13、達一年之久，公司迄今未恢復設立其原崗位（CFO），而是由北京分公司某部門負責人代管相關事務（A員工在仲裁開庭時并不否認此一事實）；可以說，A員工離職對公司并未造成任何影響。此種情況下，無論A員工要求返回公司從事原崗位工作還是要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，均不具有合理性。此外，其連續請病假一年的行為實際上還隱含誠信問題和對職業經理人基本操守的價值評判，至于此因素是否在某種程度上導致其仲裁敗訴，恐怕只能由仲裁員本人回答。（二）經營架構調整對勞動合同履行的影響程度企業經營架構的調整可以是多方面的，其影響亦可大可小。若架構調整直接涉及相關崗位的存廢，則其影響程度當屬較大，可導致原勞動合同無法繼續

14、履行；若架構調整不涉及崗位存廢而僅涉及崗位職能的重新分配，則用人單位據此主張該調整構成“客觀情況發生重大變化”恐怕難以得到（勞動人事爭議仲裁委員會和法院）支持。在前述某跨國公司經營架構調整案例中，鑒于該公司決定將兩部門合并，必將使得二部門原兩位負責人之一失去工作崗位；故，對被調整的人員而言，應認定架構調整導致其勞動合同無法繼續履行。相反的例子是，某公司被國有金融機構收購后，進行了相應的經營架構調整，主營業務渠道發生改變，由個人及代理公司代為銷售產品轉變為主要通過上述金融機構渠道代為銷售產品。嗣后，公司與市場營銷部員工進行轉崗協商。但B員工以公司安排的新崗位不適合自己為由，拒絕接受轉崗安排。最終

15、，公司以客觀情況發生重大變化為由，解除B員工的勞動合同。B員工遂申請勞動爭議仲裁，認為公司隨意進行部門撤并，而撤并后剩余部門的功能并未發生變化，僅部門名稱發生變化；除此之外，公司在收購前已經發生業務模式的預先變化，因此所有崗位及部門的變化均可預知（此時尚在招聘市場營銷部人員）；勞動合同法所稱“客觀情況發生重大變化”系指發生了訂立勞動合同時不可預測且不可歸責于雙方當事人任何一方的情形，而非公司部門名稱的變化；該變化不應構成客觀情況發生重大變化。最終，仲裁委員會認為公司系違法解除B員工的勞動合同14。（三）經營架構調整的普適性經營架構調整的普適性對判斷相關調整是否構成“客觀情況發生重大變化”也至關

16、重要。簡言之，公司主張的與“變化”所對應的“調整”應確屬公司經營架構層面的統一調整的一部分，而非針對某一崗位特設。譬如實踐中常見的公司部門撤銷或合并，無論被調整部門的員工人數為何，公司在主張“客觀情況發生重大變化”時均應證明該調整將影響到特定部門的全體員工或相當一部分員工。筆者再次強調，此時不宜僅以調整所涉人數多寡判斷該調整的合法性。比如，就筆者所代理的勞動爭議案件而言，有的公司設置了法務部，卻僅有一名法務人員；當公司因故（比如集團代管本公司法務）決定取消法務部時，該法務人員往往認為公司的決定系針對其個人。但筆者認為，公司上述決定具有普適性，是合法有效的。反之，若公司將一個有100名員工的車間

17、縮減至90人規模，公司通常卻難以證明該調整何以會影響到員工甲、乙、丙等10人而非A、B、C等90人，故而公司解除甲、乙、丙等人的勞動合同有較大可能被勞動人事爭議仲裁委員會和法院認定為違法。 三、經營架構調整以及由此導致“客觀情況發生重大變化”的證明理論上認定經營架構調整并不復雜，但從用人單位應對勞動爭議的角度，鑒于用人單位對與勞動合同解除有關的事實負有主要的舉證責任15，證明經營架構調整的客觀性、合理性（從而主張該調整構成“客觀情況發生重大變化”）卻并非易事。在勞動爭議（因經營架構調整引發的勞動合同糾紛）語境下，只有證明經營架構調整構成客觀情況發生重大變化，用人單位關于解除勞動合同合

18、法的主張才有可能（而非必然，因為尚需履行適當的協商程序）得到勞動人事爭議仲裁委員會和法院支持。如上所述，對因“客觀情況發生重大變化”而解除員工勞動合同，用人單位負有全部或主要舉證責任。但由于各種所有制類型和不同規模的用人單位之公司治理結構、合規水平存在較大差異，在證明經營架構調整相關情形時，證據的收集和組織方式亦有所不同。筆者認為，雖然勞動合同法相關條文（如第四十條）中的“用人單位”并無規模大小和所有制之別，但不同類型的企業，其舉證角度和技巧顯然有微妙區別，證明經營架構調整屬于“客觀情況發生重大變化”的標準和證據材料也會有所出入；上述因素通常會影響裁判者對經營架構調整是否構成“客觀情況發生重大

19、變化”的認定，從而決定案件的勝負。根據筆者經驗，從勞動爭議舉證角度，用人單位證明其經營架構調整以及由此導致“客觀情況發生重大變化”的主要證據材料包括但不限于：（一）經營架構調整的背景資料用人單位尤其是跨國公司的經營架構調整，往往有深刻的經濟乃至政治背景。用人單位可以向裁審部門主動提交相關資料，即使難以作為證據，亦可作為仲裁員或法官判案的參考。這些資料的種類不一而足，總體而言，只要有利于證明公司經營架構調整之客觀性和合理性，均可提供。比如，監管部門或行業協會限制或禁止相關公司從事某些特定業務（如互聯網金融、私募基金、個別環境污染項目），則這些受影響的公司調整經營架構就實屬必要。在為用人單位代理相

20、關勞動爭議案件過程中，筆者還遇到過法院要求用人單位提供近年財務報表、行業分析報告的情形。法官顯然希望據此查明用人單位經營架構調整的客觀性和合理性。因此，用人單位財務報表乃至行業分析報告（或其他類似文件）均有可能成為經營架構調整和“客觀情況發生重大變化”的輔助證明材料。（二）經營架構調整的決策文件和公告等公司調整經營架構總是基于一定的決策。根據公司類型、內部治理機制的不同和公司章程的規定，公司決策文件可以包括股東（大）會決議、董事會決議、總經理辦公會議紀要等等。小型公司未設董事會的，執行董事決定可代替董事會決議。若經本公司章程或股東（大）會、董事會授權，總經理決定也是合法的決策文件。國有企業具有

21、一定的行政色彩或稱行政依附性，因此，國企調整經營架構，除本公司的上述決策文件之外，還可提交上級（集團）公司股東（大）會或董事會決議、上級主管部門或國有資產監督管理部門相關批復等。鮮有法院會否定大型國企和政府部門的紅頭文件，上述證據均具有較強的證明力。跨國公司母公司或總部往往位于海外。若遇全球經濟不景氣，發生經營架構調整時，通常是海外總部以公告或全球CEO公開講話等形式公布，有時在公司網站上同時刊登公告或講話內容或向全體員工發送告知郵件。有影響的跨國公司還有可能接受或主動約請媒體采訪，相關消息會以新聞報道等形式見諸報端、電視臺或網絡媒體等。對不便對外宣布的決議，公司還可能采取會議紀要等形式，內部

22、共享該決議形成的過程和內容。上述程序及所產生的證據均是裁審過程中重要的證據淵源，具有相當程度的說服力和證明力。當然，來源于境外的證據往往需要進行公證、認證并交由法院指定機構翻譯。（三）經營架構調整的程序性文件考慮到勞動合同法第四條（關于民主程序）的規定，用人單位可將與全體員工、員工代表、工會協商或由職工（代表）大會討論經營架構調整的相關書面文件作為證據提交，但實務中履行上述程序的用人單位比較罕見，經營架構調整決策作出之前是否履行民主程序也并非裁審機關考量的重點；至于勞動合同法第四條本身用語和內在邏輯的紊亂，就不在本文討論范圍了。決策之后就需要實施。此處所稱經營架構調整的程序性文件主要包括公司部

23、門調整和員工處置（安置）方案、就解除相關員工勞動合同征求工會意見的通知和工會的書面意見等。若用人單位本身沒有成立工會，上級工會意見也可作為證據材料。比如某知名互聯網集團裁撤下屬公司法務崗位（不是下屬公司不需要法務，而是集團強大的法務部門足以支撐和協助）就征求了集團工會意見并向勞動人事爭議仲裁委員會提交了工會同意書。至于勞動行政（人力資源和社會保障）部門的處置意見，在解除個別員工勞動合同的情況下是不需要的；如前所述，本文并不討論經濟性裁員。其實，即使是經濟性裁員，某些地區的勞動行政（人力資源和社會保障）部門也并不熱衷于接受用人單位的裁員報告和方案，而是婉轉要求用人單位與員工協商解除勞動合同或按客

24、觀情況發生重大變化解除勞動合同，其中原因不難理解。（四）有關因經營架構調整被作出解除勞動合同等處理的員工的證據材料就勞動爭議個案而言，公司將調整經營架構相關背景、實施方式和后果（崗位撤銷或解除勞動合同）等告知勞動者一方以及與勞動者一方進行協商的相關證據，亦可提交裁審機關。除常見證據形式（通知書和電子郵件）外，微信、“釘釘”、QQ聊天記錄、手機短信和談話（電話）錄音、談話記錄（最好由談話對象簽名）可作為輔助證據。必要時可進行證據保全公證。 四、經營架構調整背景下勞動關系處理技巧筆者系執業律師（或實習律師），本文也旨在與同行交流、研討，因此在文章末尾，我們想分享一下處理前述某跨國公司與A員工勞動合同糾紛案及其他類似案件過程中的心得體會。如上所述，只要經營架構調整具備一定