1、【篇一：通知書-試用期考核不合格】試用期考核不合格通知書 先生 /女士：你于 年 月 日正式入職我司， 部擔任 一職，約定試用期限為 個月，即 年 月 日至 年 月 日。經直屬 部門，在試用期內對你進行全面考核，考核結果為 。經綜合考慮后，請您自收到該通知后于 年 月 日時到 部辦理離職手續。同時雙方正式解除勞動關系。無故未及時辦理離職手續者，視為您已認可，并自動放棄任何權利。xxxxxx 有限公司年 月日【篇二：試用期考核不合格證明材料】關于 *試用期間內考核不合格證明信致： 人民法院尊敬的法官閣下！本人代表* 有限公司，遵循對黨的高度信仰、對被證明人高度負責和嚴肅認真的態度，堅持實事求是的

2、原則，現出具以下符合事實的證明材料，望法官閣下，以事實和法律為依據，作出公正的判決。*（被證明人），于2015 年 6 月 23 日在 *有限公司廣州分公司，辦理入職手續，試用期內任職工程部總監一職。后因試用期考核不合格，公司予以辭退。于2015 年 7 月 13 號正式離職，現因被證明人 *，離職后續一個月時間內，多次到公司總部蓄意滋事，投訴部門上級領導，并向人民法院提出公訴。鑒于此事件，屬于勞動合同解除糾紛，影響較壞，為保證被證明人*與水果營行控股有限公司權益，現例舉以下材料證明，被證明人*試用期考核不合格，公司有權與其解除勞動關系。一、上班時間多次無故離崗，在上班時間睡覺。公司上班時間為

3、上午9： 00 至 12:00 ，下午 2:00 至 6:00。被證明人*多次于下午3:00 左右上班時間，在公司會議室公然睡覺（附照片），睡覺時間長達三小時以上，影響其他同事正常工作，作為公司管理層人員，未以身作則，嚴重違反公司規定。根據勞動合同法第三十九條第一款“在試用期間被證明不符合錄用條件的”來解除雙方勞動合同。公司有權解除與被證明人*勞動關系。（注：違紀證明材料詳見附件）二、上班時間無故不參加公司周會（重要會議）。公司定于每周一上午9： 30 開工程例會，此會議內容為研討公司重要決議及公司發展戰略、規劃，是公司每個部門的重要會議。被證明人*，于2015 年6 月 29 日上午 9:0

4、0，無故缺席公司重要會議，作為公司管理層人員，嚴重違反公司規定，影響較壞。（注：違紀證明材料詳見附件）三、試用期間，未做實質性工作。被證明人*入職兩天內，工程部總監李孝云已安排其工作內容：編制工程部人員架構及規章制度。但截至2015 年 7 月 11 日，工程總監要求被證明人*拿出實質性工作證明，被證明人仍未完成其工作內容，甚至文案半成品都拿不出，可證明*試用期間未對公司做出任何實質性工作。鑒于，管理層人員需以身作則，格守公司規章制度，被證明人*，試用期間多次違反公司規定，未完成領導安排的相關工作，并未作出實質性工作內容，影響較壞，給公司造成嚴重損失。經公司上級領導會議研討決定，被證明人*不能

5、勝任水果營行工程總監一職，試用期考核不合格，予以辭退。公司于2015 年 7 月 10 號提前三天，對被證明人*下達解聘通知（被證明人已簽字確認），并與2015年 7 月 13 號正式解除勞動關系。鑒于被證明人于2015 年 7 月 11日離開公司后，一直不協助公司人事部辦理正式離職及交接手續，也不到崗上班，公司已做默認離職處理。證明單位：* 有限公司證明人（簽章）：證明人職務：*【篇三：常用員工評語】常用的優秀員工評語 在對待本職工作勤勤懇懇、一絲不茍的同時，該同志還積極參與團 市委各項中心工作和大型活動，從不敷衍了事，不擺花架子，不搞 形式主義，總是從實際出發，盡己所能，不斷創新。為團市委

6、各項大型活動的成功舉辦立下了汗馬功勞。該同事今年工作成績進步大，工作認真，業務知識扎實，業績發展迅速，工作態度端正，遵守公司規章制度，能積極完成公司的任務。政治堅定，思想穩定，能夠忠實履行崗位職責，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業務，運用多數人管少數人的自律機制，開辟了新時期農村計生管理目標實現的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協調和工作能力，對分管工作盡職盡責，能吃苦，經常深入基層檢查指導工作，正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法，尊敬領導，團結同志，為人正直，作風正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創新意識要進一步加強。能認真履行崗位職責，服從組織安排，積極支持配合一

7、把手做好招商引資和紀檢、監察工作。在開展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動到沿海等地開展招商活動，積極邀請客商來縣考察。認真做好引資企業的服務，幫助外資企業解決一些實際問題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問效服務。辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實、做人本分，能夠虛心接受市場招商經理的建議，努力學習不足之處;大力開發所負責區域的空白品種，并積極和經理進行各種環節的溝通; 在 xx 年 x月份進步異常迅速; 對待工作兢兢業業，處處為公司考慮，不記個人得失 ;該同志良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益

8、不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用;為公司創造出較好的企業效益或社會效益。該同志良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作 ; 工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。該同志工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作;

9、人品端正、做事踏實、行為規范、對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見; 高度敬業，表現出色。該同志工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好; 對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。該同志對本職工作兢兢業業，注重個人成長; 工作成績進步大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果 ; 悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業務區域可以立即開展工作;能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長;能在業余時間精專業務知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜

10、樣作用。該同志注重學習，政治素質較高，大局觀念強，自覺維護班子團結，工作思路方法清晰得當，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。該同志素質較高，能夠貫徹落實黨的路線、方針和政策，積極履行崗位職責，事業心和奉獻精神較強。工作有條理，思路清晰，聯系實際緊密，在縣人大常委會辦公室主任崗位上找準了位置，切實負起了黨建、綜治、計生第一責任人責任，較好地承提了秘書、參謀、協調、服務和聯絡、宣傳等工作。注重加強黨性鍛煉，努力改造自己的世界觀、人生觀和價值觀，淡泊名利，守住清貧，耐住寂寞，努力做到有苦不叫苦，有難不叫難，有累不喊累，受氣不賭氣。作風正派，廉潔守紀。該同志綜合素質高，統籌能力

11、強，能夠駕馭全局，有豐富的領導經驗和領導藝術。不搞特殊化，能夠與干部同甘共苦工作思路清晰，成效明顯，流動人口和技術服務工作得到省市高度評價，并在全省會議上做了典型發言;藥具工作引領全市，全市藥具工作現場會在縣里召開并做了典型發言，獲得了全省優質服務縣全省信息化合格縣的榮譽稱號。思想穩定，嚴格按照規定辦事，認真地站好了最后一班崗。篇二：績效考核的常用方法績效考核的常用方法1 、等級評估法：等級評估法是績效考核中常用的一種方法。根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、

12、不合格”等， 考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。2 、目標考核法：目標考核法是根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。目標考核法適合于企業中試行目標管理的項目。3 、序列比較法：序列比較法是對相同職務員工進行考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順

13、序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。4 、相對比較法：這也是對相同職務員工進行考核的一種方法。它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，工作較好的員工記“ 1”，工作較差的員工記 “ 0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的成績進行相加，總數越大，績效考核的成績越好。相對比較法每次比較的員工不宜過多，范圍在五至十名即可。6 、重要事件法：考核人在平時注意收集被考核人的“ 重要事件”，這里的 “重要事件”是指被考核人的優秀表現和不良表現，對這些表現要形成書面記錄。對普

14、通的工作行為則不必進行記錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。該考核方法一般不單獨使用。7 、評語法：評語法是指由考核人撰寫一段評語來對被考核人進行評價的一種方法。評語的內容包括被考核人的工作業績、工作表現、優缺點和需努力的方向。評語法在我國應用的非常廣泛。由于該考核方法主觀性強，最好不要單獨使用。8 、強制比例法：強制比例法可以有效的避免由于考核人的個人因素而產生的考核誤差。根據正態分布原理，優秀的員工和不合格的員工的比例應該基本相同，大部分員工應該屬于工作表現一般的員工。所以，在考核分布中，可以強制規定優秀人員的人數和不合格人員的人數。比如，優秀員工和不合格員工的比例均占2

15、0% ，其它 60%屬于普通員工。強制比例法適合相同職務員工較多的情況。9、情境模擬法：情境模擬法是一種模擬工作考核方法。它要求員工在評價小組人員面前完成類似于實際工作中可能遇到的活動，評價小組根據完成的情況對被考核人的工作能力進行考核。它是一種針對工作潛力的一種考核方法。10、綜合法：綜合法顧名思義，就是將各類績效考核的方法進行綜合運用，以提高績效考核結果的客觀性和可信度。在實際工作中，很少有企業使用單獨的一種考核方法來實施績效考核工作。篇三：績效考評與360 度反饋評價第四講 績效考評與360 度反饋評價（ 100 分鐘）上節回顧：上一節課我們主要學習了人才測評的方法，了解到人才測評的方法

16、主要有筆試，面試和測試。然后就面試選擇了結構化面試進行了詳細講解，給大家展示了部分結構化面試的題庫。在測試中，我們具體講述羅夏墨跡測驗和無領導小組討論，羅夏墨跡測驗主要用于心理健康的診斷，由10 張圖片組成，根據對十張圖片的描述來對被試者進行診斷。無領導小組討論是目前大企業招聘中常用的方法，通過應聘者對所給出問題的討論過程，考察應聘者的溝通能力，組織能力，協調能力，領導能力等等。今天我們主要學習在企業中對員工的測評即績效考評。引言：隨著我國市場經濟的成熟和國外企業的進入，我國企業競爭的焦點也在不斷變化，從最初的成本競爭，大大價格戰；到質量的競爭，沒有最好，只有更好；再到服務的競爭；現在企業競爭

17、的焦點已經上升到對于人才的競爭。因此人力資源管理從不受重視到企業管理的重要組成部分。而績效考評是人力資源管理的基礎，離開績效考評，其他的管理制度將缺少落實的基礎與衡量的標準。下面我們就來學習績效考評的定義：一、績效考評1 、績效考評：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。從這個定義中，可以看出績效考評的對象是員工，要求在考評過程中采用系統的方法原理，也就是說績效考評應該具有一定的科學性。從廣義上說，績效考評并不僅僅是個體 員工，也有對于部門和企業組織整體的績效考評。我們今天學習對于個體的績效考評。一般來講，對于企業而言，從整體到

18、具體，績效考評包括三層含義：（ 1 ）績效考評制度的確立（ 2）績效考評的內容（ 3）績效考評的方式現代企業應該建立自己的考評制度，一套好的考評制度能夠激發員工的積極性，增強員工對于企業價值觀的認同，形成強的凝聚力，提高企業的競爭力。企業是否應該建立考評制度，應該建立什么樣的考評制度，視企業的人數規模而定。有學者提出：1- 20 人：沒有必要進行正式的績效考評，因為管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解，員工的工作職責和任務經常變化，口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價，而且沒有專門的人員負責人事工作。20- 80 人：需要進行簡單的績效考評，因為管理者與員工、員工之間

19、工作狀況不太了解；員工的工作職責和任務比較穩定；形成了組織結構，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價；有專人負責人事工作（設人力資源經理）80 人以上：有必要進行系統的績效考評，管理者不可能對員工有較多了解，形成了較穩定的組織結構；形成了獨立的人事部門。制定了績效考評的制度之后，應該大體上明確績效考評的內容，不同企業績效考評的內容也不相同，例如政府機關常用績效考評的內容主要是德，勤，能，績。企業的績效考評的內容要更多，比如工作態度，工作業績，工作能力，工作效率等等。績效考評的實現離不開具體的考評工作，因此績效考評方式和題目的選擇是最基

20、礎的工作。考評方式和題目的選擇視績效考評的目的和內容而定。績效考評可以實現多種目的，啟發式教學，績效考評的目的有哪些？2 、績效考評的目的1 、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據2 、組織對員工的績效考評的反饋3 、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4 、為員工的薪酬決策提供依據5 、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6 、了解員工和團隊的培訓和教育的需要7 、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估8 、對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息3 、績效考評的smart 原則 specific 具體 measurable 可衡量achievable 可實現 result-oriented 結

21、果導向time-based 時間限制在進行績效考評時應該遵循smart 的原則，是五個原則的縮寫，我們分開具體看一下：s 是指 specific ，是指考評的內容要盡量具體，不要用模糊不明確的語言，例如你給我找個年輕人做學徒工，你就告訴別人你看著好就行，這樣就很不具體，沒有一個明確的標準，是勤快呢，還是反應快呢，還是辦事認真呢？measurable ，是指考評的內容要能夠衡量，具有可測量性，即使表面看來不具有可測量性也要轉化為可衡量的指標achievable ，是指考評能夠通過具體操作來實現，不具有可操作性的指標應該去除。result-oriented ，結果導向是指結果具有導向性，考評的結果

22、應該能夠應用，根據測評的結果糾正員工的具體行為，規劃其職業生涯。time-based 時間限制是指績效考評應該在一定的時間完成，不能拖很長的戰線。因為長時間的績效考評勢必會花費大量的人力物力。4 、績效考評的方式目標考評：根據目標的完成程度進行考評，目標的完成程度包括目標的完成質量，目標完成所用時間，以及目標完成耗用的人力物力等等。自評：被考評人的自我考評，是被考評人對自己的主觀認識。通過自評結果和他評結果的對比，有助于被考評人全面認識自己。互評：員工之間相互考評的方式。互評一般采用匿名形式，減少員工之間的矛盾。互評的優點在于，員工之間能夠真實地了解情況。例如，在企業里有這么一個員工，平時上班

23、不積極，經常遲到，而且喜歡早退，但是他很有技巧，很會估算老板來的時間，總能在老板來的前幾分鐘到，如果用互評方式考評出勤率，那么真實結果會表露出來。上級考評：由被考評者的直屬上級對其進行考評。上級考評是我國早期國有企業常用的一種考評方式。通過上級的考評和推薦進行職位的變動。5、績效考評的方法等級評估法：把考評的內容劃分為不同的等級，例：優，良，中，不及格。并對不同的等級進行詳細地描述。舉例：學生成績。出勤率強制比例法：根據正態分布原理，將優秀，普通和不合格比例進行劃分，例如優秀10% ，不及格5% ，剩下為普通員工。在某職業學院里就實行這樣考核制度，每年對教師進行一次全員聽課，其中最后的5% 要

24、留校察看，如果以后的兩年里聽課的成績都是在5%比例內，就要解聘這位教師。這就是強制比例法。小組評價法：有兩名以上熟悉員工工作的經理組成測評小組對員工績效進行考評。這種測評方式較為簡單，操作方便，但是主觀性較強。序列比較法：對相同職務的人進行同標準考評，并按成績排列順序。一般用于領導人的選拔，也可對不同職務的人用序列比較法進行考評。二、 360 度反饋評價方法1 、 360 度反饋評價：所謂360 度反饋評價就是直接上級、下級、顧客、同事、任職者本人等多個評價主體從多個角度對崗位任職人員的工作績效進行綜合全面的評價，評價結果會反饋給被評價者，能夠促使被試者全面地認識自己，為員工的個人發展提供信息。2、360 度反饋評價模式smither 等 (1995)認為,自我一致