1、人-組織匹配對員工創新行為的影響機制分析         內容摘要：本文通過文獻回顧建立了人-組織匹配、心理授權和員工創新行為之間關系的理論框架，提出了心理授權在人-組織匹配和員工創新行為之間可能的中介效應，并假設了領導-成員交換在人-組織匹配和心理授權之間的調節效應以及組織支持感知在心理授權和員工創新行為之間的調節效應，實證結果有待于今后進一步檢驗。關鍵詞：人-組織匹配 心理授權 員工創新行為 領導-成員交換 組織支持感知主要概念的界定（一）人-組織匹配Chatman（1989）認為人與組織匹配是人與組織在規范、

2、價值觀方面的高度契合和一致。Muchinsky & Monahan（1987）認為匹配包含一致性匹配和互補性匹配兩種類型。一致性匹配強調個體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性，互補性匹配強調個體是否擁有獨特的資源，而這些資源可以用來填補組織的不足。Caplan（1987）則認為人與組織匹配是個人需求與組織供給以及工作要求與個人能力的匹配。在前面學者研究的基礎上，Kristof（1996）對人與組織匹配的概念進行了整合，提出了匹配的整合模型，如圖1所示。該模型對一致性匹配和互補性匹配、需求-供給觀點和要求-能力觀點進行了整合。他認為，一致性匹配（箭頭a）發生在組織和個體兩個實體間的基

3、本特征相似時才可能存在一致性匹配。人與組織的互補性匹配包括兩個方面：組織提供資源與機會來滿足個體在這些方面的需要（箭頭b），個體則提供時間、努力、承諾、經驗和能力來滿足組織在這些方面的需要（箭頭c）。（二）心理授權研究者最初把心理授權定義成一維結構，即“自我效能”，是一種動機概念（Conger & Kanungo，1988）。Thomas & Velthouse（1990）認為心理授權并不僅是單一的概念，而是個多維的概念，它反映了個體對于工作角色的四種認知：工作意義、自我效能、自我決定和工作影響。工作意義指的是根據個體的理想以及標準，對工作目標的價值進行的判斷。自我效能指的是個

4、體能夠成功完成某種工作的信念。自我決定反映了個體工作過程中的自主性，比如對于工作方法、途徑和努力程度做出決策，是個體有權決定何時開始行動以及調整行動方案的一種感知。工作影響指的是個體能夠在工作中影響組織戰略、行政管理和經營績效的程度。（三）員工創新行為Scott & Bruce（1994）認為個體創新行為是指從識別問題開始，產生創新構想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創新的想法“產品化”及“制度化”。 在創新中產生的構想既可以是新奇的，別人從沒采用過的，也可以是其他人在其他環境中已經采用的。Zhou & George（2001）也認為個體創新行為不僅僅指創新構想產生，

5、而是還包括了創新構想產生、內容、推廣與發展執行方案。理論模型與基本假設圖2為本文構建的理論模型。（一）人-組織匹配與員工創新行為的關系大量的研究顯示人與環境的交互作用可以預測員工的創造力（Oldham & Cummings，1996；Zhou & George，2001），如領導者與下屬內在動機的匹配會促進員工的創造力。也就是說，個體與環境的匹配是提高創造力的重要條件。Choi（2004）以學生為樣本對人與環境匹配的兩個維度供給-期望匹配和需求-能力匹配對于創造性行為的影響進行了研究，結果表明個體的期望和能力對于創造性行為有顯著影響，環境的供給和需求對于創造性行為卻沒有顯著影響

6、。杜旌和王丹妮（2009）在Choi（2004）的基礎上進行了拓展，加入了集體主義價值觀作為調節變量，結果顯示供給-期望匹配中實際創造性氛圍、要求-能力匹配中的實際創造性能力對個人創造性有顯著作用。對于高于集體主義價值觀的個人，環境因素對他們創造性的影響作用更為顯著。孫健敏和王震（2009）考察了個人與組織匹配的程度與個體創新行為之間的關系，結果表明個人與組織在價值觀上的一致性程度與創意產生正相關，與創意實施關系不顯著。同時，研究表明工作要求與個人能力匹配程度與創意產生和實施都有顯著相關。根據社會交換理論，當企業向員工提供了一些員工所需要的資源的同時，員工也會傾向于對企業許下更多的承諾和表現出

7、更高的忠誠，并給予相應的回報，如表現出額外的創新行為。本文假設：H1：人-組織匹配與員工創新行為正相關。H1a：人-組織價值觀匹配與個體創新構想產生（a1）和創新構想執行（a2）正相關，且與創新構想產生的相關程度要強于其與創新構想執行的相關程度（a3）。H1b：工作要求-個人能力匹配與個體創新構想產生（b1）和創新構想執行（b2）正相關。H1c：個人需求-工作供給匹配與個體創新構想產生（c1）和創新構想執行（c2）正相關。（二）人-組織匹配與心理授權的關系授權理論指出，授權會直接受到工作情境的影響（Conger & Kanungo，1988；Spreitzer，1996）。心理授權是具

8、有個體差異的，不同的人對于同樣的管理實踐會用不同的方式解釋授權。被授權的個體通常會積極看待他們的工作角色，并試圖影響工作環境（Spreitzer，1999）。與組織匹配良好的個體通常會有獨特的心理授權感受，因為他們會更好地理解組織的要求，并認識到組織為他們提供了更多的資源，以使他們的行為滿足組織的要求（Gregory，2010）。已有研究發現心理授權的一些前因變量包括關于公司使命和績效的信息，對于正向績效的獎勵，低的角色模糊性，強有力的社會-政治支持，獲得信息的通道、參與性的工作氛圍（Spreitzer，1995、1996），因此人-組織匹配也可能是心理授權的潛在影響因素。 人-組織匹配會影響

9、心理授權是基于這樣的概念：即匹配程度高的個體比匹配程度低的個體更能體驗到工作環境的不同。本文提出以下假設：H2：人-組織匹配與心理授權正相關。H2a：人-組織價值觀匹配與心理授權正相關。H2b：工作要求-個人能力匹配與心理授權正相關。H2c：個人需求-工作供給匹配與心理授權正相關。（三）領導-成員交換的調節作用領導者由于時間和精力有限，因此在工作中要區分不同的下屬，并與不同的下屬建立起不同類型的交換關系。一部分下屬成為“圈內”（in-group）人士，他們會得到領導更多的信任和關照，有可能享有更多的特權，如工作更有自主性、靈活性和更多的機會等，另一部分下屬成為“圈外”（ out-group）人士，他們的領導-下屬關系僅限于正式的權力系統范圍內。因此，領導-成員交換是反映上級主管和下級雇員之間關系質