1、人力資源管理（一）歷年試題各章練習（下 ）第六章一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1 分，共 25 分 ）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。14 對個體獲得新知識和技能的潛在能力進行測評應采用的方法是（） （ 1310 單）A.智力測評B.成就測評C.人格測評 D.能力傾向測評15 在面試中，將應聘者置于某一特定的職位，讓應聘者對一組雜亂無章的文件、信件、信息等在給定的時間內進行處理。這種測評方法被稱為（） （ 1310 單）A.模擬面談 B.管理游戲C.文件筐測驗 D.無領導小組討論13 .提出素質冰山模

2、型的學者是（）（1404 單 ）A.施恩B.霍蘭德C博亞特茲D.麥克利蘭14 .心理測驗按測評的行為類型可分為兩大類，一類是認知測驗，另一類是（）（1404 單 ）A.成就測驗B.智力測驗C.人格測驗D.能力傾向測驗15 .人員素質測評方案所需要的時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀條件所允許，這一原則被稱為（）（1404單）A.客觀性原則B可行性原則C.可比性原則D標準化原則14 、屬于認知測驗的心理測驗方法是（） （ 1410 單）A、智力測驗B、價格測驗C、結構化面試D、無領導小組15 、診斷性素質測評的特點是（） （ 1410 單）A、測評結果公開B、測評結果不公開C、測評內容具有特

3、定性D、測評內容具有表面特性14 .“素質的洋蔥模型”比“素質的冰山模型”更加突出的特征是（） （ 1504 單）A.層次性B.動機性C.技能性D知識性15 .與其他人員素質測評的形成相比，面試的特點是（） （ 1504 單）A.成本最低B判斷的客觀性 C交流的單向性 D.判斷的直覺性13 小張被某公司錄用后，公司為了實現人崗匹配，對他進行了素質測評。這種測評類型是（） （ 1510 單）A.配置性鋼4評B.鑒定性測評 C.診斷性測評 D.選拔性測評14在無領導小組討論中，被試者圍繞“你認為什么樣的員工是一名優秀的員2127”的問題進行討論。這類問題屬于 （） （ 1510 單）A.多項選擇問

4、題B.兩難問題 C.操作性問題 D.開放式問題15 下列選項中屬于人格測驗的測評方法是（） （ 1510 單）A.智力測驗 B.能力傾向測驗C.羅夏墨跡測評 D.行政職業能力傾向測驗13. 以完成某項或某些實際工作任務為基礎，通過活動觀察被試者實際管理能力的測評方式是（） （ 1604 單）A. 管理游戲B. 小組討論C. 文件筐測驗D. 能力傾向測驗14. 主要目的是了解素質現狀或素質開發問題的人員測評類型是（） （ 1604 單）A.診斷性測評B.考核性測評C.開發性測評D.配置性測評15. 卡特爾16PF人格測驗采用的測評形式是（）（1604單）A.觀察法B.作業法C.投射法D.量表法1

5、4 .進行人員素質測評時應遵循的原則是（） （ 1610 單）A.可觀察原則B個性化原則 C可行性原則D差異性原則15 .運用兩難問題進行人力資源素質測評，這種形式屬于（） （ 1610 單）A.模擬面談B.管理游戲C.文件筐測驗D無領導小組討論14 以實現人力資源的合理配置，達到人崗匹配為目的的素質測評是（） （ 1704 單）A.配置性測評B.鑒定性測評C.診斷性測評D.選拔性測評15 與其他人員素質測評形式相比，面試的獨特性表現在（） （ 1704 單）A.判斷的理性B.判斷的直覺性C.判斷的客觀性 D.判斷的隨意性14 相對而言比較容易通過培訓來改變和發展的素質是（） （ 1710 單

6、）A.知識技能B.需求動機C.自我認知D.態度價值觀） （ 1710 單）C.測評標準客觀嚴格D.測評標準選擇靈活15 下列選項屬于人員素質配置性測評的特點是（A.測評結果區分度高B.測評內容全面廣泛） （ 1710 單）D.心理測驗16 西方國家的人員素質測評起步于（A.筆試B.面試C.評價中心二、多項選擇題（本大題共5 小題，每小題2 分，共 10 分 ）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。28無領導小組討論常采用的題目類型有（） （ 1310 多）A.開放性問題B.兩難性問題C.確定性問題D.操作性問

7、題E.資源爭奪性問題28 .無領導小組討論適合考察應試者的素質特征有（） （ 1504 多）A.風度口才B.領導意識C誠信品質D.人際感染力E.組織協調能力29 .屬于認知測驗的有（） （ 1610 多）A.成就測驗B.智力測驗C價值觀測驗 D.能力傾向測驗E.職業興趣測驗28行政職業能力傾向測驗的內容包括（） （ 1710 多）A.數量關系B.判斷推理C.常識判斷D.資料分析E.言語理解與表達三、簡答題（本大題共5 小題，每小題6 分，共 30 分 ）32簡述人員素質測評的實施程序。（1404 簡 ）32 .簡述選拔性測評的主要特點。（1410 簡）35簡述人員素質測評的原則。（1510 簡

8、）33 .簡述心理測驗的主要特點。（1604 簡）34 .簡述評價中心的特點。（ 1610 簡）33簡述無領導小組討論中對被測評者評分的標準。（ 1710 簡）四、論述題（本題10 分 ）五、分析說明題（本題 10 分 ）37 .背景資料：輝海公司是我國中部省份的一家科技公司，隨著公司業務的逐步拓展，需要引進一批專業的技術人員公司在專業網站上發布了招聘信息，以吸引求職者。兩天后，招聘專業李敏發現求職者的數量遠大于公司的需求在經過初步篩選后，仍有較多優秀的求職者。為了選拔出更加合適的優秀人員，公司決定對這部分求職者進行素質測評。由于李敏是非人力資源管理專業出身，對于員工素質測評的程序并不了解，為

9、此，她向人力資源管理專門出1504 分析說明）身的上級主管楊家誠請教。問題：假如你是李敏的上級主管，請你告訴她員工素質測評的程序有哪些。六、案例分析題（本題 15 分 ）38 銷售總監辭職引發的思考A 集團人力資源總監王先生最近壓力非常大，因為公司內部出了大問題：前段時間剛剛上任不到一年的銷售總監突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競爭對手這名銷售總監是王先生參與招聘進來的，該總監個人能力很強，到任后很好的帶領銷售團隊為公司的快速發展作出了貢獻。正當管理層慶幸遇到一個好幫手的時候，毫無征兆地出現了上面的事情。總部領導非常憤怒，責令人力資源部對此事作出檢討。王先生幾天來一直在思索，問題到底出在哪

10、里。招聘都是按規范的流程進行的，應該沒有問題經過咨詢專家，發現問題主要還是出在人員選拔時的素質測評土。公司的中高層管理人員招聘都是經過獵頭公司進行的，根據獵頭公司提供的簡歷，對候選人進行初步篩選；通過初篩的候選人會接受首輪素質測評，測評的內容包括相關專業知識、對工作相關信息的掌握情況等；第三輪的面試則主要了解應聘者的先前工作經歷，以及一般人際溝通等情況專家認為，對企業來說申高層管理者的知識技能固然重要，但可能漏掉了更重要、更深層次的能力和素質。素質的洋蔥模型是一個理解素質構成很好的工具，不僅可以用于招聘時制定人員素質測評的指標，還可以用予建立定期的內部員工評估機制，對員工的工作滿意度和組織忠誠

11、度進行監控。（1）洋蔥模型是如何論述素質的構成要素及其層次結構的?（2）根據素質的洋蔥模型分析 A集團對銷售總監素質測評存在的問題，并提出解決辦法。 （1704案例）第七章一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1 分，共 25 分 ）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。16 成人學習理論的創始人是美國著名教育心理學家（） （ 1310 單）A.阿德福B.斯金納C.班杜拉D.諾爾斯17 對新員工進行“入模子”培訓的典型企業是（ ） （ 1310 單）A.海爾B.聯想C.華為D.沃爾瑪18 了解受訓者對培訓項目結構、

12、培訓師、培訓內容等看法和態度的培訓效果評估層次屬于（） （ 1310 單）A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層16 .培訓成果轉化的第三層面是（）（1404 單 ）A.依樣畫瓢B.舉一反三C融會貫通D.自我管理17 .柯克帕特里克培訓評估模型的反應層是指（）（1404 單 ）A.績效改進情況B對知識技能的掌握情況C.行為的改變情況D.對培訓活動的感受情況 16、對員工入職進行“1369”法新人培訓的典型企業是（ ） （ 1410 單）A、聯想B、海爾C、沃爾瑪D、摩托羅拉17 、培訓成果轉化的第三個層面是（） （ 1410 單）A、依樣畫瓢B、舉一反三C、融會貫通D、自我管理18 、以幻燈

13、、電影、錄像等多媒體教學設備為主要手段的培訓方法為（） （ 1410 單）A、游戲法B、視聽法C、講授法D、角色扮演法16 .培訓師通過考試來了解受訓人員對培訓內容的掌握情況。這種考核屬于培訓效果評估層次的（） （ 1504 單）A.反應層B.學習層C行為層D.結果層17 .宇骯員通過航天模擬艙練習各種動作和工作狀態，以適應實際飛行的需要。這種培訓方法遵循的成果轉化理論是（） （ 1504 單）A.同因素理論B.激勵推廣理論 C.認知轉化理論 D.成人學習理論18 .某公司在員工培訓中，針對生產部門和銷售部門經常出現因不理解對方工作性質而發生沖突的情況.將生產和銷售部門人員進行崗位對調，并分別

14、模擬銷售和生產的工作狀態。這種培訓方法是（） （ 1504 單）A.講授法B.案例法C角色扮3M法 D頭腦風暴法19 新員工培訓采用“端正心態、說出心里話、培養歸屬感、樹立職業心”四部曲的典型企業是 （） （ 1510單）A.聯想 B.海爾 C.沃爾瑪 D.摩托羅拉20 美國社會心理學家班杜拉提出的社會學習理論又稱為（） （ 1510 單）A.模仿理論 B.職業錨理論 C.成人學習理論D.刺激反映理論16. 培訓成果轉化的第二層面是指（） （ 1604 單）A. 依樣畫瓢B. 舉一反三C. 融會貫通D. 自我管理17. 海爾公司對新員工從調整心態到樹立職業心進行的培訓稱為（） （ 1604 單

15、）A. 1369新員工培訓B.四部曲新員工培訓C.入模子新員工培訓D.本土化新員工培訓16 .在員工分類培訓中，第五層次的培訓是指（） （ 1610 單）A.知識更新B.能力培養C思維變革D.心理調整17 .聯想公司對新員工培訓是把社會人變成聯想人。這種方法稱為（） （ 1610 單）A.1369新員工培訓B.入模子新員工培訓C.四部曲新員工培訓D.本土化新員工培訓18 .培訓成果轉化的第四層面是指（）（1610 單）A.依樣畫瓢B.舉一反三C.自我管理D.融會貫通16 在員工分類培訓中，第一層次的培訓是指（） （ 1704 單）A.能力培養B.知識更新C.思維變革D.觀念變化17 沃爾瑪公司

16、對員工進入企業之后的不同時期有側重點不同的入職培訓，該培訓稱為（） （ 1704 單）A.四部魏新人培訓B. 1369新人培訓C.入模子新人培訓D.本土化新人培訓18 培訓成果轉化的第一層面是指（） （ 1704 單）A.依樣畫瓢B.舉一反三C.融會貫通D.自我管理17 美國學者班杜拉認為，人是通過觀察模仿而學會新的行為的。他提出的理論被稱為（） （ 1710 單）A.成人學習理論B.刺激反應理論C.社會學習理論D.人員匹配理論18 培訓內容以提升分析決策能力、戰略思維能力等為主。其培訓對象一般為（） （ 1710 單）A.基層管理人員B.中層管理人員C.高層管理人員D.專業技術人員19 下列

17、選項屬于“講授法”優點的是（ ） （ 1710 單）A.增強團隊精神B.學員參與性強C.營造輕松的氛圍，獲彳#充分的釋放D .信息量大，能夠在短時間內將信息傳遞給大規模受訓群體二、多項選擇題（本大題共5 小題，每小題2 分，共 10 分 ）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。29.下列選項屬于頭腦風暴法優點的有（）（1404 多 ）A.簡便易行B.集思廣益C創新性強D.培養人才E增強團隊精神29下列選項中屬于柯克帕里特模型培訓效果評估指標的有（） （ 1510 多）A.反應層 B.學習層 C.行為層 D.結

18、果層 E.領導層29. 運用案例分析法對員工進行培訓時，案例選擇的基本要求有（） （ 1604 多）A. 典型性B. 真實性C. 可操作性D. 結果的唯一性E. 結果的多樣性28柯克帕特里克模型培訓效果評估包括（） （ 1704多）A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層E.背景層三、簡答題（本大題共5 小題，每小題6 分，共 30 分 ）34簡述培訓中案例分析法的優點。（ 1310 簡）33簡述員工培訓計劃的主要內容。（1404 簡 ）33 .簡述頭腦風暴法的優點。（ 1410 簡）34 .簡述新員工培訓的主要內容。（ 1504 簡）33簡述員工培訓的作用。（ 1704 簡）34簡述員工培訓

19、需求分析的層次。（ 1710 簡）四、論述題（本題10 分 ）36試述員工培訓的基本步驟。（ 1510 論）五、分析說明題（本題10 分 ）37背景資料：宏達公司新員工培訓宏達公司是一家省級科技開發公司，公司效益一直比較好，成立多年來一直非常重視新員工的引進與培訓工作，隨著公司業務的逐步拓展，為了適應企業需要，今年準備從高校應屆畢業生中招聘一批新的員工。為使新進入人員盡快的了解公司、認同公司，準備對其進行為期一周的入職培訓。張明是公司人力資源部負責此次培訓工作的主管，正在計劃安排新員工的培訓工作。問題：假如你是張明，請列出新員工培訓的內容有哪些。（ 1610 分析）六、案例分析題（本題15 分

20、 ）第八章一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1 分，共 25 分 ）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。19 .某單位在年終考核中90%的員工被評為良好，這種現象在績效考核中屬于（）（1310單）A.趨中效應B.暈輪效應C.近期效應 D.定勢效應20某高校通過校長與學生共進午餐活動來增強校領導與學生之間的交流，這種溝通形式屬于（） （ 1310 單）A.正式溝通 B.報告溝通C.會議溝通 D.非正式溝通 18.360 度績效考核法的主要優點是（）（1404 單 ）A.考核手段單一B考核主體多元C考核效率提高D

21、.考核指標明確19.1. 效計劃的內容除了績效工作目標和發展目標外，還有（）（1404 單 ）A.績效溝通B.績效權重C激勵手段D.員工滿意度20 .年底考核結束后，部門負責人老李約談下屬小蔣，肯定了他一年來在工作中的積極 表現，同時也指出了他存在的一些問題。這一行為在績效考核中被稱為（）（1404 單 ）A.績效計劃B.績效溝通.C績效反饋D.績效評估19 、魚刺圖戰略分解法是一種定性的邏輯分析方法。提出這一方法的學者是（） （ 1410 單）A、日本學者石川B、美國學者伯恩斯C、美國學者福萊、諾格D、日本學者松下幸之助20、小劉是辦公室的收發員，一次她將本應加急寄出的郵件作為普通郵件寄出，

22、使公司失去了一個重要客戶，辦公 室主任立即將此事記錄在案，作為年終考核的依據之一。這種績效考核的方法是（） （ 1410 單）A、行為觀察法B、強制分布法C、關鍵事件法D、配對比較法19 .屬于多維績效階段的績效模型是（） （ 1504 單）A.杜邦模型B卓越卞II型C沃爾評分法 D.高績效工作系統20 .績效管理中的 KPI是指（）（1504單）A.關鍵成功因素B.關鍵績效指標 C.關鍵知識技能 D.關鍵財務指標18 在績效管理發展的財務績效階段，最具代表性的績效模型是（） （ 1510 單）A.卓越模型 B.沃爾評分法 C.杜邦模型 D.平衡計分卡19 績效管理中魚刺圖作為一種分析工具可用

23、于（） （ 1510 單）A.績效考核 B.績效反饋 C.戰略分解 D.過程控制 20老陳在績效考核中常用自己的思維方式和標準來衡量員工的言行。這種現象稱為（） （ 1510 單）A.暈輪效應 B.近因效應 C.對比效應 D,定勢效應18. 企業流水線上按標準化操作的工人，他們績效指標的主要選取方式是（） （ 1604 單）A.工作投入B工作產出C工作流程D初試技能考核19. 在預定的時間，通常是半年或一年，利用積累的記錄，由主管與被測評者討論相關事件，為測評提供依據，這 種純凈考核方法稱為（） （ 1604 單）A.行為觀察法B.配對比較法C.關鍵事件法D.強制分布法20. 平衡計分卡的指標

24、來源除了企業使命、企業戰略、企事業愿景以外，還有（） （ 1604 單）A. 企業環境B. 企業規模C. 企事業利潤D. 企業核心價值觀19 . 某公司領導為了了解績效計劃執行情況，在車間現場與員工交流想法。此舉屬于績效溝通中的（） （ 1610單）A.會議溝通 B.面談溝通 C.非正式溝通D正式溝通20 .小賈平時表現平平，但在公司年底的技能比賽中獲得了優勝獎，年末考核時被評為優秀。此現象在績效考核中屬于（） （ 1610 單）A.近因效應B.對比效應C趨中效應D.定勢效應19.以下屬于員工個人績效目標主要來源的有（） （ 1704 單）組織的績效目標員工的崗位職責個人的職業規劃內外部客戶的

25、需要A.B.C.D.20通過建立行為性的評定量表，對每一個等級運用關鍵事件進行行為描述，要求考核者在觀察的基礎上對被考核者的工作行為與績效考核評價標準進行對照，然后進行績效考核，該方法稱為（） （ 1704 單）A.強制分布法B.平衡計分卡C.行為錨定法 D.配對比較法20下列選項屬于績效管理中戰略分解工具的是（） （ 1710 單）A.觀察法B.舉證法 C.魚刺圖方法 D.工作記錄法21 由羅伯特?卡普蘭和大衛?諾頓共同創造的一種全新的組織績效管理方法是（） （ 1710 單）A.平衡計分卡B.關鍵事件法C.行為觀察法 D.目標管理法二、多項選擇題（本大題共5 小題，每小題2 分，共 10

26、分 ）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。29在績效管理中績效計劃的作用主要有（） （ 1310 多）A.加強信息溝通B.明確員工對組織的承諾C.提升執行者對績效內涵的了解D.促進工作目標和績效目標一致E.提高員工對組織管理的參與度29.下列選項中屬于績效考核中常見的問題有（） （ 1410 多）A、暈輪效應B、近因效應C、趨中效應D、對比效應E、定勢效應27.績效考核中常見的問題有（） （ 1504 多）A.暈輪效應 B近因效應 C趨中效應 D.蝴蝶效應 E觴魚效應30.績效管理系統在組織中發揮的主要作用

27、有（） （ 1610 多）A.決定性作用B引導性作用C.價值性作用D服務性作用E.戰略性作用29績效管理的目的包括（） （ 1704 多）A.提升組織績效B.提升員工個人績效C.合理發放獎金D.使員工獲取福利E.保證企業發展目標實現29制定績效計劃時員工個人績效目標的來源有（） （ 1710 多）E.內外部客戶需求A.崗位職責B.績效權重C.考核方法D.組織的績效目標三、簡答題（本大題共5 小題，每小題6 分，共 30 分 ）34簡述績效溝通的作用。（1404 簡 ）34.簡述績效反饋面談應注意的問題。（ 1410 簡）34簡述績效反饋的目的。（ 1510 簡）四、論述題（本題10 分 ）五、

28、分析說明題（本題 10 分 ）36.試述績效計劃的含義及其作用。（ 1504 論）六、案例分析題（本題15 分 ）38.B 公司績效計劃中的問題B 公司是一家國有通信器材公司。經過20 多年的發展，下屬有8 家分公司，員工1 萬人，年銷售額約30 億元人民幣。近些年來，隨著市場競爭的激烈，B 公司經濟效益持續下降，公司高層管理都決定通過在組織內部加強績效管理，以績效考核來加強對各部門和各級員工的激勵和管理。于是公司高層與某咨詢公司合作，對公司各個部門制定了關鍵績效考核指標（KPI）和績效目標，并規定部門績效考核由人力資源部負責，各部門員工績效考核由部門負責人負責考核，優秀員工不超過10%。年終

29、將至，公司銷售部經理開始表現出憂心忡忡，因為他花了很大的氣力才說服了幾個大客戶采購他們公司新近研發的電子產品，這批訂貨必須在年底前交貨，客戶有權取消訂單。這樣，銷售業績就會大幅度下降，而且新生產線的投資也會遭受很大損失。當然銷售部今年的考核指標也就受影響了。此時，公司的生產部經理卻相當樂觀，因為今年，他們部門的三個關鍵績效考核指標（質量、生產成本和生產率）基本能完成。而新產品的生產和質量達標是一個費時費力且效率相對低的工作，在績效考核指標中權重不高，為了不影響部門的績效考核，他下令減少了本應該配給新產品生產線的生產投入。公司財務經理的日子也很輕松，他的關鍵績效指標之一是縮短應收賬款的周期，降低

30、公司的財務費用。他采取的措施是縮短客戶付款期限，盡管他知道這樣對銷售不利，但這不是他考慮的問題，為此該部門的純凈指標也完成得不錯。公司研發部主管也覺得今年的績效考核他們應該沒有什么壓力，因為新產品研發數量和成本考核只占其部門績效考核的30%，其余70%考核關注研發團隊的建立和研發能力的培養。研發部門每年的優秀都是員工輪流坐莊，大家一團和氣，是個看上去很融洽的團隊。人力資源部按照公司高層制定的績效考核計劃，按部就班地在準備年底各部門的績效考核工作。問題： （ 1 ）什么是績效計劃？績效計劃如何確定？2）根據案例分析B 公司績效計劃存在的問題。（ 1604 案例）第九章一、單項選擇題（本大題共25

31、小題，每小題1 分，共 25 分 ）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。21 在全面薪酬體系中，股票期權屬于（） （ 1310 單）A.成果型薪酬B.過程型薪酬C.直接經¥薪酬D.間接經濟薪酬22薪酬變動比率的計算公式是（） （ 1310 單）A.（最高值+最低值戶2 B.（最高值-最低值）+中間值C.（最高值-最低值）+最高值D.（最高值-最低值）+最低值23實現薪酬內在公平的關鍵一步是（） （ 1310 單）A.工作分析 B,工作評價C.薪酬調查 D.工資結構設計21 .薪酬設計原則中，與外在公平原則

32、對應的原則是（）（1404 單 ）A.競爭性B經濟性C.激勵性D.合法性22 .薪酬設計的綱領性文件是（）（1404 單 ）A.工作說明B.工作評價C薪酬策略D.薪酬調查21 .同一薪酬等級中薪酬最高值與最低值之差稱為（） （ 1410 單）A、薪酬區間B、薪酬水平C、增薪巾高度D、薪酬結構22 .薪酬設計的基礎原則是（） （ 1410 單）A、競爭性B、激勵性C、公平性D、合法性23通過正當途徑獲取企業外部組織或個人相關薪酬信息的過程稱為（） （ 1410 單）A、薪酬分析B、薪酬比較C、薪酬設計D、薪酬調查23 .決定企業薪酬內部和外部競爭性的是（） （ 1504 單）A.薪酬水平B薪酬等

33、級C薪酬Z勾D.薪酬區間24 .薪酬設計原則中，與激勵性原則對應的原則是（） （ 1504 單）A.經濟性B.內在公平性C合法性D.外在公平性25 .薪酬設計的綱領性文件是（） （ 1504 單）A.工作說明 B薪酬策略C工作評價D.薪酬調查21 薪酬設計流程的第一步驟是（） （ 1510 單）A.工作分析 B,工作評價C.工資結構設計 D.確定薪酬原則和策略22薪酬設計中應用最為普遍的一種工作評價方法是（） （ 1510 單）A.排序法 B.評分法 C.套級法 D,因素比較法21. 本年度增薪幅度與上年度平均薪酬水平的幽會稱為（） （ 1604 單）A. 增薪幅度B. 平均增薪率C. 薪酬平

34、均率D. 薪酬變動比率22. 薪酬設計中使用最為普遍的一種工作評價方法是（） （ 1604 單）A. 排序法B. 套級法C. 評分法D. 因素比較法21 .企業提供的實際平均薪酬與薪酬幅度中間值的比值稱為（） （ 1610 單）A.平均增薪率B增薪幅度C薪酬平均率D薪酬變動比率22 .實施以崗位為基礎的薪酬結構的關鍵環節是（） （ 1610 單）A.工作分析B.工作評價C薪酬調查D.工資結構設計23 .能夠根據各薪酬因素的評價結果計算出具體薪酬金額的工作評價方法是（） （ 1610 單）A.排序法B套級法C評分法D.因素比較法21 企業對員工超額完成工作部分支付的報酬屬于（） （ 1704 單

35、）A.基本薪酬B.激勵薪酬C.績效薪酬 D.福利薪酬22 .本年度平均薪酬水平與上年度平均薪酬水平的差額稱為（） （ 1704 單）A.增薪幅度B.平均增薪率 C.薪酬平均率D.薪酬變動比率23薪酬設計中，首先制定一套職務級別標準，然后將待評價崗位與評價標準相比較，從而確定這一崗位相對價值的工作評價方法是（） （ 1704 單）A.排序法B.套級法C.評分法D.因素比較法22下列選項屬于法定福利薪酬的是（） （ 1710 單）A.基本工資B.社會保險C.加班工資 D.交通津貼23薪酬調查的第一步驟是（） （ 1710 單）A.確定調查范圍B.確定調查對象 C.確定薪酬戰略D.形成調查報告二、多

36、項選擇題（本大題共5 小題，每小題2 分，共 10 分 ）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。30.薪酬對員工的功能有（）（1404 多 ）A.補償功能B.激勵功能C.保障功能D.價值功能E.資本增值功能29 .反映同一薪酬等級內部薪酬變動范圍的指標有（） （ 1504 多）A.薪酬區間B薪酬變動比率C增薪巾昌度D.薪酬區間滲透度E.薪酬區間比較比率30衡量薪酬水平的指標有（） （ 1510 多）A.增薪幅度 B.薪酬平均率 C.薪酬區間 D.平均增薪率E.薪酬變動比率30 . 成果型的非經濟性薪酬包括（）

37、 （ 1604 多）A. 晉升職位B. 提高社會地位C. 工作成就感D. 自我價值實現E. 舒適工作環境三、簡答題（本大題共5 小題，每小題6 分，共 30 分 ）35簡述薪酬結構的基本構成要素。（ 1310 簡）35簡述影響企業薪酬水平的微觀因素。（1404 簡 ）35.簡述薪酬對員工的功能。（ 1410 簡）35.簡述全面薪酬中的間接經濟薪酬的構成。（ 1504 簡）33簡述全面薪酬中直接經濟薪酬的構成。（ 1510 簡）34. 簡述薪酬對社會的功能。（ 1604 簡）34簡述薪酬設計的原則。（ 1704 簡）35簡述薪酬結構的類型。（ 1710 簡）四、論述題（本題10 分 ）36試述激

38、勵薪酬與績效薪酬的聯系與區別。（ 1704 論）五、分析說明題（本題 10 分 ）六、案例分析題（本題 15 分 ）38、星輝集團的薪酬水平調整星輝集團股份有限公司有塑料玩具、手機游戲、影視傳媒三項主營業務，分別成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司賴以起家的傳統業務，手機游戲和影視傳媒兩類業務是后來公司收購的業務。自從有了手機游戲和影視傳媒兩家子公司之后，集團總裁就經常聽到塑料玩具公司的員工抱怨后來收購的兩家公司支付給員工的薪酬水平太高。集團總裁從個人情感方面來考慮，也很想適當提高塑料玩具公司員工的薪酬水平，因為他們中的許多人都是公司的老員工，是當初與他艱苦創業的親密戰友。但冷靜一想，他又覺得

39、有些不妥，因為如果把塑料玩具公司的薪酬水平提上去，企業的總體人力成本就會迅速上升；如果把后來收購的兩家公司的薪酬水平降下來，必將導致這兩家公司的優質員工大量流失，最終影響到集團的總體發展。于是，他決定聘請一家咨詢公司來幫助解決這個難題。咨詢公司除了進行崗位分析、崗位評估以及其他一些常規調研之外，還對三個子公司的總體人員資質水平和總體薪酬水平分別與各自所處行業的市場水平作了對比。通過對比發現：塑料玩具公司員工的薪酬水平和資質水平都明顯低于市場基準；手機游戲公司員工的薪酬水平與市場基準沒有明顯差異，但是資質水平明顯高于市場基準；而影視傳媒公司員工的薪酬水平明顯高于市場基準，但是資質水平與市場基準沒

40、有明顯差異。由此可以得出的結論是：考慮到塑料玩具公司員工的資質水平，他們的薪酬水平其實并不低，要想提高其薪酬水平，首先應當提升員工的資質水平和公司的業績；考慮到手機游戲公司員工的資質水平，雖然他們的薪酬水平在集團中最高，但相對于市場水平來說其實是偏低了；考慮到影視傳媒公司員工的資質水平，他們的薪酬水平相對市場來說其實是偏高了。對于這一結論，集團總裁進行了認真的思考: 塑料玩具公司的現狀，其實他早就不滿意，因為其員工素質、管理水平和盈利水平一直低于主要競爭對手；至于手機游戲公司，他當初決定收購的重要原因就是看中了公司的高成長性和高素質低成本的員工，對于這樣的員工和公司基本面，目前的薪酬水平的確不

41、算高；影視傳媒公司的員工雖然也不差，但是他也了解到，最近有不少來自其直接競爭對手的人員前來應聘，看來公司薪酬的吸引力還是很大的。最終，總裁采納了咨詢公司的建議，對集團內部的薪酬水平進行了統籌調整。問題： （ 1）企業確定薪酬水平需要考慮哪些因素？（2）結合案例分析塑料玩具公司員工對薪酬水平不滿的根本原因。（ 1610 案例）第十章一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1 分，共 25 分 ）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。24提出人格類型職業類型匹配理論的學者是（） （ 1310單）A.帕森斯 B.霍蘭德C.

42、施恩D.格林豪斯25小張大學畢業，根據社會的需要和自己的職業興趣求職擇業。這屬于職業生涯周期的（） （ 1310 單）A.職業準備期B.職業選擇期C.職業適應期D.職業穩定期23.人力資源部門在員工職業生涯管理中的責任是（）（1404 單 ）A.設置職業生涯發展崗位B.發現員工工作中的問題，并給出反饋C確定員工自身的職業發展階段和開發需求D.提供與職業發展有關的培訓與開發機會的信息或建議24 .職業錨的功能有（）（1404 單 ）A.識別功能B.創造功能C.激勵功能D.學習功能25 .針對處于職業生涯后期的員工進行管理的措施是（）（1404 單 ）A.延伸管理B.組織化管理C退休計劃管理D.安

43、排富有挑戰性的工作24 .為了幫助員工處理好職業發展問題，直線經理需要扮演四種角色：教練、評估者、顧問和推薦人。下列選項中最能體現直線經理扮演教練角色的是（） （ 1410 單）A、提供選擇、協助設置目標、提出建議B、發現問題，傾聽確定需求、詳細界定這些需求C、給出反饋、明確公司標準、確定工作職責、確定公司需求D、與職業生涯管理資源聯系、追蹤職業生涯管理規劃執行情況25 .通過工作輪換增加員工閱歷，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業生涯發展途徑屬于（）（ 1410 單）A、縱向職業途徑B、橫向職業途徑C、網狀職業途徑D、多階梯職業途徑24 .具有藝術型人格特征的人最適合選擇的職

44、業是（） （ 1504 單）A.會計B.工程師C服裝設計師 D.律師25 .員工個人職業生涯規劃的內容除自我剖析、目標設定、目標實現外，還有（） （ 1504 單）A.實施與總結B.反饋與修正C評估與總結D.戰略與定位23直線經理在職業生涯管理中的職責是（） （ 1510 單）A.提供職業發展路徑B.在職輔導、咨詢、溝通C.制定職業生涯規劃手冊D.確定員工未來的職業發展方向（）（1510單）24提出職業錨理論的學者是（） （ 1510 單）A.施恩B.霍蘭德 C.帕森斯 D.卡特爾25傳統型人格類型最適合的工作是（） （ 1510 單）A.畫家B.作家C.律師D.會計23. 占據人的職業生涯主

45、體的階段是（） （ 1604 單）A. 職業選擇期B. 職業適應期C. 職業穩定期D. 職業衰退期24. 具有較強的權力和升遷欲望，以晉升作為衡量職業成功主要標準的職業錨類型是（） （ 1604 單）A. 技術型B.管理型C. 工作流動性強D.專業技術要求高25. 銷售類人員的職業特點是（） （ 1604 單）A. 穩定性強B.工作壓力小C. 工作流動性強D.專業技術要求高24 .員工在組織內逐步向上晉升的職業發展途徑屬于（） （ 1610 單）A.縱向職業途徑B橫向職業途徑C網狀職業途徑D.多階梯職業途徑25 .不屬于霍蘭德人格類型一職業類型匹配理論的職業分類類型是（） （ 1610 單）A.現實型B藝術型C宗教型D.社會型24生涯是人一生中的一個連續不斷的發展過程，并概括了入一生中所擁有的各種職位和角色。這一特征反映了職業生涯具有（） （ 1704 單）A.獨立性 B創造性C.專業性 D.終身性25在職業錨理論中，希望能夠自己掌控時間，追求能夠施展個人職業能力的職業錨類型是（追求能夠施展個人職業能力的職業錨類型是（） （ 1704 單）A.管理型B.創造型C.獨立自主型24下列選項對職業生涯含義理解正確的是（A.職業生涯是指一個人一生的