1、職工離職原因分析報告一、分析的目的1、對職工離職原因進行匯總分析，及時發現公司管理中存在的問題，并了 解職工真實的心理狀態。2、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提 高職工滿意度和凝聚力，保證公司快速穩定的開展。二、離職人數統計分析6月以后離職人員情況：部門離職人數備注鴻亦生產部10人德曼生產部7人鴻亦質保部3人車橋質保部1人合計21人三、離職原因分析：根據職工的辭職報告、車間信息聯絡單、離職人員面談，我們把職工離職 情況進行了歸納總結，其主要離職原因有以下幾條：1因受社會大環境影響，近年來物價上漲較快，職工收入增長被物價上漲抵消，而周邊局部企業漲薪幅度較大，對我公司

2、職工形成一定的沖擊和影響，使 我公司的薪酬不再具有優勢吸引力而導致局部職工離職。2外地職工較多，年輕職工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職。3因公司產業結構決定車間工作勞動強度比擬大， 局部職工無法適應而辭職。4工作環境、休息環境等局部職工無法適應。5局部新入職職工感覺實習期太長、薪資太低而離職。 分析：職工離職是企業關注的重點之一，因為它可帶來一系列的連鎖反響如 正常工作的展開、在職職工心態的穩定、企業文化建設的影響、人事政策的調 整等。影響職工離職的原因比擬復雜，有時只是某一個因素就導致職工離職， 有時是多個因素的復合作用導致。1、個人職業開展問題剛進公司的職工最初的動機往往是對薪酬福利

3、的要求，一旦薪酬福利達不 到期望就容易產生離開的傾向，而老職工更重視自身的福利，例如保險、個人 的開展時機和前途等問題。職工職業開展的途徑，通常是從低級的崗位或職務 向高級的崗位或職務升遷，從簡單的工作向復雜的工作過渡，或從不喜歡的崗 位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和開展空間等，如果職工發現他在企 業中無法實現其職業規劃的目標，他就可能因“個人職業開展 、“對崗位不滿 意等原因跳槽到其他企業。2、職工對企業的歸屬感問題現在新一代的打工者更看重薪資待遇、開展空間和休息時間，對企業的忠 誠度較低，更多的從個人角度出發，追逐經濟收益和個人開展。這一方面是由 于整體社會環境的影響，另一方面說明企

4、業開展過快，企業文化的開展跟不上 企業開展的速度，職工對企業的歸屬感不強。3、與職工之間溝通問題部門職工和直接負責人之間以及老職工和新職工之間溝通交流存在問題， 新職工崗位指導缺失，局部職工無法適應新的工作環境和人文環境。近期再對 職工進行調查問卷的過程中發現，大局部職工渴望能夠經常提供溝通交流的時 機，包括技術層面的，也包括生活層面的各種活動，拉近職工之間、職工和直接上級之間的距離上述離職原因僅僅是通過離職職工填寫離職申請表和離職交談得到的簡單 了解。許多離職職工通常不愿說出離職的真正原因，因為已經要離開公司，談 論對公司的不滿之處，他們會認為是弊多于利。許多人會隨便找一個理由，只 求離職過

5、程容易一些，因此，上述的離職原因不一定完全正確，但其中不乏有 借鑒之處。四、職工離職背后隱藏著企業管理過程中的問題1、公司局部領導和基層管理人員在領導能力和管理藝術方面欠缺，在維持團隊 正常運作的控制能力表現缺乏，在團隊建設方面付出的精力不夠，管理方式簡 單粗暴，局部職工的離職不是針對公司不滿而離職，而是對主管不滿意而離職。2、現在公司里外地職工越來越多，但是沒有給外地職工安排回家探親的假期及 相應的管理制度，導致在每年的春節時期都會有大批外地職工辭職返鄉，造成 很多無謂的人員流失。3、公司的薪酬政策設計與職工對薪酬的心理認知程度有差異。認為浮動薪酬比 例大，績效考核制度不理解等，使職工難以理

6、解而產生疑慮。4、對職工個人開展的鼓勵機制及執行力度欠缺。問題不一定是在留人的技巧方面，現在人事部門一般是在人員發生非正常 流動的時候才找其談話試圖留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相對 被動。因此，部門各級負責人應積極參與到團隊的建設中來，重視了解現有的 職工，了解職工選擇待在公司的原因，將個人開展和公司的開展目標結合起來。 才能實現公司和職工的“共贏 。五、如何正確處理職工離職、培養職工忠誠度、保持合理的職工流失建議 1、首先應該從人才的選拔階段入手 。健全、合理、良好的招聘機制，培養出職工的忠誠度。招聘過程中，應該把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值做充分的了

7、解， 排除只重視應聘者的知識結構和能力的行為。2、提升中層領導和基層管理者的領導藝術和管理能力， 加強管理者的優勝劣汰。人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門共同協作的結 果。需要公司各級負責人的共同關注。中層領導和基層管理者是職工接觸最頻 繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的開展，而且直接影響到職工的意 識和行為。公司應加大對他們領導藝術和管理能力的培訓力度，在提升管理者 自身的管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺的履行領導職能，恰當分工、 協調管理、提高工作的有效性，拓展聯系等和諧的統一。3、完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的關系。建立橫向與縱向的溝通機

8、制能最大限度的縮短領導與職工、職工與職工之間 的距離，起到鼓勵的作用，主管領導通過對職工的溝通，強化職工的積極行為， 鼓勵職工向組織目標前進。同時溝通有利于職工的情緒表達，為職工提供一種 釋放情感的情緒表達，并滿足了職工的社交需要。良好的溝通環境，還能起到 職工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者， 又是知識和信息的吸收者，職工彼此學習，相互提高，增進人際關系的交往。4、加強企業文化的建設。將誠信、創新、開展的鴻亦文化理念通過引導、灌輸、示范及融入制度，繼 而融入職工的思維和行動中 ,并在各種培訓和集體活動中不斷的強化 , 使職工真 正在心里認同我們的企業文化。5、建立多層次的鼓勵方式，完善鼓勵機制的導向性。從職工的滿意度調查結果顯示，在職職工對公司提供的精神和物質獎勵的激 勵方式將會非常有效，適當擴大獎勵的幅度，防止職工產生罰的多，獎的少或 根本沒有的想法，另外，由于每個人的需求、動機和對工作報酬的期望值是不 一樣的，我們的鼓勵方式缺乏針對性的漏洞。所謂以事業、情感和待遇來