1、人力資源工作方案人力資源工作方案1 （一）、詳細實施方案： 1、20xx年年3月xx日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查； 2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門看法，報總經理批閱修改； 3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。 各部門協作架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。 （二）、留意事項： 1、公司組織架構打算于公司的長期進展戰略，打算著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的進展步伐；而組織

2、的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的進展。 2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體進展戰略和將來肯定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不行拘泥于現狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過仔細論證和討論。 3、組織架構的設計需注意可行性和可操作性，由于公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。 （三）、目標實施需支持與協作的事項和部門： 1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門將來進展趨勢的調查需各職能部門填寫相關

3、調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書； 2、組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴看法并必需經公司領導最終裁定。 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應良好的基礎。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應方向性的培訓供應依

4、據。 （一）、詳細實施方案： 1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必需用法的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。 2、20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月xx日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。 3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析具體資料，分部門交各部門經理提

5、出修改看法，修改完成后匯總報請批閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。 （二）、實施目標留意事項： 1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精準。因此，人力資源部在開展此項工作時應留意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力協作，以達到預期效果。 2、整理后的職位分析資料必需按部門、專業分類，以便工作中查詢。 3、未能從職位信息調查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。 4、該目標達成后將可以與公司組織架構協作在實際工作中應用，削減人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門協作，人力資源部留意做好部門間的協調與

6、溝通工作。 （三）、目標實施需支持與協作的事項和部門： 1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力協作填寫相關表單； 2、職位分析草案完成后需公司各部門經理幫助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導批閱通過。 20xx年年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證公司日常聘請與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的詳細工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。 人力資源工作方案2 一、人力資源戰略規劃 由于企業剛剛設立人力資源部門，時間較為緊迫，現階段的重點就是人員的聘請問題，

7、完善企業員工手冊、各種管理表單及規章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。 二、聘請選拔與崗位設置 1、拓展優化聘請渠道 (1)有機會的話多參與省市各人才溝通機構組織的各項現場聘請會，一方面聘請并儲備外地的一些優秀的行業專業人才，另一方面為企業做一個很好的外在宣揚，對于企業的知名度提升有肯定的好處。 (2)多跟當地一些大中專院校開展深度合作關系，方案參與一些學校的校內聘請，為企業的長期進展儲備優秀畢業人才，合作的結果當然是要雙贏的，例如學校每供應一位員工可以適當給學校一些酬勞(如：學校供應的員工轉正后可以給學校100-200元的嘉獎) (3)電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些聘請的廣告

8、，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。 (4)跟同行業內的企業開展定期的互訪，了解同行業企業的進展現狀，對于一些專業的優秀人才可以適當保持聯系并關注，在適當的時候可以引進。(此項工作比較敏感，操作需謹慎)人力資源部工作方案(5)多參與當地的一些公益活動并擔當肯定的.責任，擴大企業的影響力，從而吸引一些優秀的人才毛遂自薦。 (6)可以發動員工來關心酒店介紹人才，一經錄用可以給介紹人肯定數額的嘉獎 (7)可以印制一些聘請單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼(雖然有點過時但是效果確定是有的) 2、建立企業內部的人力資源數據庫 通過企業聘請工作的開展，將收到的應聘人員的資料進

9、行篩選后，將優秀的及企業將來可能需要的人才信息準時輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要準時的更新及維護。離職員工的相關信息也要準時入庫，并注上離職緣由，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑.，對于一些嚴峻違紀的員工，避開其以后再次應聘。 3、建立完善聘請方案及流程 原則上企業的聘請分為年度聘請及即時聘請兩大類。年度聘請的崗位多為將來企業業務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位，對于年度聘請的崗位人力資源部要提前做好聘請方案并呈報總經理審批，以便預備。全部聘請的工作開展需制定相應的流程，以便聘請工作的順當開展。 4、制定并完善部門及崗

10、位說明書 對酒店下屬各部門制定詳細的工作職責，對詳細崗位編寫對應的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責、挺直上級、挺直下級、薪資水平、特別要求等)，以便員工快速的熟識本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管協作完成。 5、完善企業員工檔案 對全部在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經受、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料等。全部檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業及員工負責的看法，全部檔案資料均屬于內部保密范疇。 三、培訓開發與管理 1、入職培訓 全部新入職員工均需參與入職培訓且通過考核

11、后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內容包括員工手冊及酒店相關規章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以協作。 2、崗位技能培訓 崗位技能培訓為員工所在崗位的專業性技能培訓，由于專業性較強，此項培訓工作由部門組織，人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核 3、升職培訓 對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。 4、企業內訓 對于企業文化的介紹、員工素養訓練等可由人力資源部定期組織。 5、拓展培訓 在適當的時候可以考慮帶領企業全部員工或部分員工去專業的拓展場地開展拓展培訓，以此增加企業的凝聚力和執行力。 四、績

12、效考評與管理 1、完善企業的員工考勤體系，全部員工的考勤資料均要入檔保存一年，以便查驗。 2、建立部門工作考評，由于企業尚未開展績效考評，所以需按部就班，起步工作可以由部門的月度工作方案及執行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，嘉獎月度表現優異的部門團隊，鞭策月度表現不如人意的部門團隊。 五、勞資關系管理 1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職緣由，對于企業存在的問題應當以此為契機加以整改。 2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執行，目的是在于了解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們

13、在以后的工作不斷的加以改進。 3、定期不定期的開展內部員工滿足度調查，調查實行不記名問卷，對于企業中存在的隱患及不足組織各部門主管討論并整改。 4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工假如認為自己的上司對一些事情的處理存在不同看法的時候可以向其主管申訴，主管必需予以受理并在規定時間賜予答復，假如員工對主管的答復不滿足的時候可以在規定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時間內賜予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿足的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。 5、跟員工簽訂勞動合同，詳細簽訂的年限可以由公司和員工協商打算。公司在發生勞資糾紛時，由

14、人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力協作解決，原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態擴大。由于大事的負面影響是我們無法估量的。 6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增加企業員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。 7、依據企業的進展戰略，結合員工的實際現狀，賜予肯定的職業規劃指導，關心員工找到一個自己的奮斗目標，激發員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管幫助。 以上是鄙人的工作方案，由于年輕閱歷不足，如有遺漏或錯誤之處請予以補充指正! 當否，請批示! 人力資源工作方案3 人力資源部年度工作方案 一、目標概述： 人力資源部的工

15、作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有很多不行預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。 建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避開因溝通障礙而導致的人際關系緊急、工作協作度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的構成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚完大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增加，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之

16、一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。 二、詳細實施方案： 1、建立內部溝通機制。 人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平常人力資源部也能夠有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談把握的信息必要時應準時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于依據員工思想狀況有針對性做好工作。 設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的平安保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外

17、其他人無權開啟。員工可公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人看法和推舉?？偨浝砻恐荛_箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特別要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理依據員工反映問題和看法交人力資源部處理時，做處處理準時、反饋準時。 建立民主評議機制。人力資源部方案在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上方案半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作潛力、工作效率、工作成果、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。透過評議建立一個對部門經理的監督機制，也能夠避開公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，

18、部門間的信息傳遞多用口頭傳達，簡單造成因一方遺忘而導致工作疏忽和職責不清，從而造成個人誤會與沖突，不利于工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對用法工作聯系單的規范。 其他溝通機制的完善。如員工滿足度調查、部門經理睬議等傳統人力資源部將連續持續和完善。 2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不行推卸的義務和職責。20xx年，人力資源部在連續修改好騰牛特刊的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。 制訂員工手冊，將企業理念、企業精神、企業進展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等資料增加進員工手冊，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。 加強對優秀員

19、工、好人好事的宣揚力度，弘揚正氣。 對全部新進員工，在正式上班前，不僅僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都喜愛騰牛，讓每一個非騰牛人都憧憬騰牛。 3、辦公室管理。由于歷史遺留的緣由，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于職責界限不清，目前管理還存在很多問題。人力資源部方案在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。推舉把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注意工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面： 考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源

20、部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔當領導的職員抓起。 辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆談天、上網做與工作無關的事項、打嬉戲、串崗等突出現象重點整治。 辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和群眾清掃、整理。 對工作服的著裝、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。 對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業隱秘文電的工具用法，人力資源部將進行規范管理。 三、實施目

21、標留意事項： 1、實施內部溝通機制時，應留意全部溝通機制應以發覺問題、解決問題為原則，留意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀看、多傾聽、多思索，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司隱秘。對發覺的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的務必準時向相關部門或上級反饋。 2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切能夠利用的媒介，團結廣闊員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內全部人員共同認同*的價值觀，統一全

22、體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。 3、辦公室管理工作務必堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸心情。要虛心聽取員工的看法，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。 四、目標職責人： 第一職責人：人力資源部經理 協同職責人：人力資源部全部職員 五、目標實施需支持與協作的事項和部門： 1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力協作； 2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導帶給支持； 3、辦公室管理在目前條件下需要各部門協作共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經

23、理裁定。 人力資源工作方案4 20xx年針對人力資源薄弱環節，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司進展目標匹配，支撐公司業務實現的而綻開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工力量提升，崗位績效考核和薪酬優化設計上打造出自己的管理亮點，并以此結合引進吸引專業與管理人才，打出公司的人員資源管理優勢，實現公司整體目標。 一、公司人才隊伍建設 1、健全完善各項制度。 逐步實現人力資源規范化管理目前公司各項制度尚未健全，將依據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理

24、操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。 2、建立職位等級關聯體系。 依據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路途、組織階層及上下級關系界定清晰，并把全部崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”供應基礎依據。 3、重新修編崗位職責和崗位編制。 依據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務、擔當的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構

25、所需要的人數，確定崗位編制，同時優化盤活內部人員，避開人力資本的鋪張。 4、制訂績效考核管理方法 廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理方法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內部活力。 5、補充完善薪酬管理制度。 通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司安排原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作.，更能體現薪資結構的吸引優勢。 6、建立人才“蓄水池”。 人才“蓄水池”工程是企業內部培訓、培育、儲

26、備優秀管理人員的一項長期人才培育方案。建立后備體系一方面是面對企業內外遴選優秀的高校畢業生，從一線崗位開頭實習，通過各部門崗位培育，使其熟識公司業務模式與運作，從而將其逐步培育成為公司業務或管理骨干力氣；另一方面，建立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參加公司經營管理中，形成人才梯隊資源庫。 通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿意公司進展要求。在實施過程中，制定人員入池、培育、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培育體系，即職員主管經理總監總經理職業生涯規劃，并依據入池人員的特點和差距制定針對性的培育方案和措施，建立公司人才能部培育和后備人才造血機制。 7、干

27、部管理。 進一步完善干部選拔培育機制，培育選拔業務骨干，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才能夠脫穎而出，為企業的經營與快速進展供應充分、合格的后備人才，同時建立公司干部管理方法。 幫助各部門通過考察、測試、面談等方式發覺“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊，從對其支配挑戰性實際工作的“熬煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發覺、引進優秀成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組

28、織核心競爭力。 8、全面實施結構化面試。 提高聘請選拔專業度專業度挺直反應企業的正規化程度，也挺直影響聘請效果和企業美譽度，人力資源要成為公司宣揚的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況，確定聘請重點。 為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調查和摸底，并且從公司進展大局動身，本著“明確方案，重點聘請，總量掌握，急需優先”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和進展理念的各類人才，爭取招引進來。 讓新人“進得來，留得住，得進展”。利用各種聘請渠道，發布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校內聘請、獵頭公

29、司、現場聘請會、內部推舉、媒體廣告、專業聘請網站等發布聘請信息。一線工人著重建立內部介紹渠道，保證人員滿意生產需要。 9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯進展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推動高技能人才培育。 從實際動身，為閱歷豐富、把握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的連續訓練與技術提升培訓。 加大送外培訓力度，有方案地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造供應智力保障。 10、績效管理。 在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計

30、分卡制定公司目標形成戰略地圖，把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采納分層分類的績效考核模式。 部門經理簽訂年度業績責任書。人力資源部在年初依據公司20xx年度的經營方案指標分解制定各部門經理級以上人員業績責任書，經充分溝通后準時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平常的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順當實施供應依據和保證。 11、薪酬福利 人力資源部依據對公司現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。

31、即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特別崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。依據已初步完成的職位分析資料，結合所把握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核通過。 福利方面：方案完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、.保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金、十三薪等。 激勵政策：月（季度）優秀員工評比與表彰、年度優秀員工評比表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位

32、淘汰機制）等。 二、員工關系 20xx年員工關系重點工作為：建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業文化宣揚工作，規范企業員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業員工勞動沖突、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等，幫助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。 策劃并舉辦適當的業余文體活動，豐富員工的業余生活，過去公司在員工業余生

33、活方面始終沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要進行多樣化的文體活動，以豐富員工的業余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。 20xx年方案主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和競賽。盡量從這些方面去滿意員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥當處理，和諧處理員工工傷糾紛。 三、企業文化建設 1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度 目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由于現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息來源的主

34、力。 20xx年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣揚，逐步樹立起較為專業的品牌形象。 2、企業文化傳播載體運營常規化 企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業、宣揚欄，20xx年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣揚欄、企業、電子顯示屏、公司網站的常規運營。 3、塑造標桿文化，匯編集團公司優秀人物事跡 樹立優秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣揚，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。

35、4、企業文化活動豐富化 公司目前內部活動基本為零，20xx年逐步增加員工活動，開展員工消遣活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。 5、企業文化環境建設 參加辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣揚欄，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新，達到展現公司典型項目和內部文化的目的。 6、建立、建設企業文化素材庫 完善公司大事記，記錄重要大事和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。 四、人工成本管控 依據公司實際狀況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有敏捷

36、的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必需與該崗位負責的成本費用標準的掌握結果掛鉤?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，將來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執行。 通過預算執行狀況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。 通過統計分析，實時把握人工成本用法動態，準時調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營供應決策依據。 五、內部團隊建設 1、完成部門人員配備。 依據公司整體規劃和人力資源各項工作開展狀

37、況，20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。 2、建立具體的公司人力資源檔案。 此檔案的建立應在動態下保持良好用法功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培育進展方向等各項指標。 3、提升本部門作業人員專業水平。 人力資源部在支配各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素養提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。 4、實施部門目標責任制和項目制管理。 人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完

38、成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，準時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。 人力資源工作方案5 許多人常常問人力資源管理是否有一條清楚的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來。回答是確定的。年度人力資源規劃便可以把這幾個方面有效地聯于一體的。 例如，某企業預備給員工制定的薪酬年度規劃是由去年的4100元上調到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現這一規劃目標，員工的年終綜合考評得分就必需56分（假設）；要想56分，員工就必需保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應的得分為5分，b等對應的

39、得分為4分，員工必需得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。接下來，企業就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。根據我在8+1績效量化技術一書中的有關說明，達到a等的要求必需是每月的考核得分為110分（最高配分為120分），達到b等的要求必需是每月的考核得分為100分。員工要想達到這一目標，就必需完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必需在平常做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順當且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發、提升員工的力量素養也是企業進展所必需的投入）。 這樣，通過一步步地目標激勵，使

40、人力資源管理的各個模塊串聯起來并且向著良性的方向進展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。 一、企業年度方案 企業年度方案是針對企業在某一年度為了達到預定目標而制定的方案，也就是要明確企業在一年內要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業目前的進展狀況以及相關的經濟微觀因素。 有不少從事人力資源的工曾經問我：企業的年度方案能否與企業的中長期規劃結合在一起？回答是確定的。隨著現代商業經濟的迅猛進展，企業所處的內外部環境正發生著巨大的改變，由于有許多不確定的因素存在，企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的，但年度的目標方案還是應當很明確的。 企業年度目標方案的項目一般如下表所示： 表3

41、1 企業年度目標方案項目表 二、年度人力資源方案 企業制定了年度方案后，就可以開頭制定年度人力資源方案了。 （一）年度人力資源方案制定步驟 制定年度人力資源方案一般有三個步驟：收集有關信息、猜測人力資源需求、猜測人力資源供應和編制人力資源方案。 1。收集有關信息 主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟進展趨勢、本行業的進展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的進展動向、勞動力市場的改變、政府的法律與政策、人口進展的趨勢、.進展趨勢、文化風俗習慣演化等。內部信息主要包括：企業進展方案、企業向往的改變、企業領導層的更迭、人力資源成本的改變、生產流水線的改變、銷售渠道的改變、融資力量

42、的改變等。 2。猜測人力資源需求與供應 依據收集來的信息，運用肯定的方法，就可以較正確地猜測企業在將來一年內人力資源的數量和質量的需求與供應。假如供應大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；假如需求大于供應，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、轉變方案、調整薪酬等也是可以運用的手段。 3。編制人力資源方案 一份完整的年度人力資源方案至少應當包括以下幾個方面：方案達到的目標、目前形勢分析、將來形勢猜測、方案事項、方案制定者和方案制定的時間。 另外，編制年度人力資源方案肯定要附上行動方案。 行動方案是年度人力資源方案中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的年度人力資源方案是不完整的。 人力資源

43、管理行動方案一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參加者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應當有若干條項目細則。 當然，制定好年度人力資源方案后，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學有用的年度人力資源方案是實施的前提。 （二）確立人力資源管理年度績效標準 人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源方案的前提。績效標準是否合理，是打算能否完成果效指標的最重要一環。人力資源管理的年度績效目標應當從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨便指定。 企業提出下一年人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使

44、他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級分解，讓員工了解企業對人力資源管理方面的期望；有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成狀況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果；建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，準時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成果效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀推斷，保證績效考評的公正；最終將績效結果和激勵機制掛鉤。 人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量 、人均產值、人均效益、聘請費用率、人均培訓費用、內部流淌率、外向離職率等。 人力資源工作方案6 自來公司的三個多月，對公司各部門、業

45、務和員工概況有了比較明晰的熟悉；就公司目前的狀況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，200X下半年的主要工作方案是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。 1、試用期人員管理規范： 包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理； 2、員工培訓與開發： 首先主動動員各部門提交200X上半年工作總結、培訓狀況和下半年工作方案、培訓方案； 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄； 3、員工績效考核管理規范 首先引進

46、公司全員對工作方案和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉； 推行將年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考慮是否引進“工作日志”的方法？并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化； 注：或許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今日做今日的，明天來之后連續做，剛開頭會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個也許的規劃嗎？ 4、薪酬結構設計、調整及管理方法： 對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說

47、大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工供應高工資的條件的話，員工才有盼望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營； 對于公司的薪資制度和結構設計，應當是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公正性，還需要許多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系，又要考慮福利政策、績效嘉獎方案；另外還要涉及到薪酬預算、成本掌握與薪酬溝通等因素。 在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動狀況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。 就目前的狀況來說，人力資源部單方面力氣不夠，再加上人力資源其它事情仍需

48、要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和進展討論室相結合，爭取盡快提出方案。 5、勞動關系管理方法 公司現在存在的勞動關系問題是： 對于人事檔案歸口公司管理的員工，才賜予辦理養老統籌； 見習期滿后才賜予辦理養老統籌； 原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必需以企業集體辦理.保險 人力資源工作方案7 一、概況 總的來看，人事行政方面有如下良好狀況： 1.公司成立后，各部門基本建設成，并開展工作； 2.在職人員能依崗位職責主動開展工作，主動向上； 3.行政方面，公司辦公環境干凈，工作氛圍融合； 4.員工關系良好，團隊和諧向上。基本均享有法定保障，以及公司領導的節日問候、禮品和

49、慰問金； 二、存在問題： A、人事管理方面 1.聘請人才引進方面 1.1渠道較少，高管或其它人員的選擇渠道較少； 1.2聘請人員專業性不強，選擇方式簡潔，面試信度和效度較低； 1.3聘請表單需更新；（20xx年10月已經整理更新） 2.培訓方面 2.1培訓工作未形成體系 2.2入職培訓、在職培訓和技能培訓做得較弱； 3.績效考評方面 3.1目前是不全面也不系統，現在已經開頭起步在做； 4.薪酬方面 4.1需進一步完善 4.2需制度化和流程化（金融項目薪酬制度文件已經于20xx年10月制定并實施） 5.企業文化方面 5.1有肯定基礎，需進一步提升 （已經做進一步提升和完善，） 6.制度方面 6.

50、1人事制度不完善 （于20xx年10月完成聘請表單和流程） 6.2配套流程不完善； 從點到面開展，一步一步完善； 7.HR系統方面 人力資源管理未形成系統化；各人事行政模塊缺少規；HR各模塊工作需進一步完善； B、 行政部分 1.公司已經有基本的行政制度和流程，但并不齊全，不完善，也不太適應公司進一步進展的需要； 2.檔案管理，資料信息不全；存有肯定法律風險；（20xx年11月已經對入職表單做完善） 3.企業文化有很大提升空間，團隊成員之間互動較少； 三、各工作項目的工作思路 1.完善公司的組織架構、部門崗位說明書和員工崗位說明書； 此項工作已經基本完成； 2人員聘請與配置 2.1工作思路 2

51、.2方案拓展聘請方式：結合網絡聘請、現場聘請會，HR人脈圈子和熟人介紹，獵聘等多種方式聘請優秀人才為公司所用。 2.3完善面試方式方法，提高信度和效度，采納面談與筆試相結合，應用STAR、和多種測試共用； 2.4滿意崗位需求 2.5人才儲備 2.6培育專業聘請人員 2.人事檔案的完善 2.1 對現有人事紙質檔案完整性、有效性進行審查，并準時更正，主要包括對合同、身份文件、電話號碼、住址更新等。 2.2對現有電子檔案進行審查，準時補充。 2.3要區分好在職員工和離職員工檔案，并進行不同放置。 2.4離職員工檔案的保存，確保不外泄。 3薪酬管理 進一步完善健全公司的薪酬制度，使薪酬制度更加公正、公

52、正。 3.1新的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公正原則。 3.2 建立薪資管理體系的'目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源管理部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。 3.3 納入員工職業生涯方案 4.績效考核 4.1根本目的 績效考核工作的根本目的不是為了懲罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公正的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的方案性和責任心，準時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推動工作成果達成。 4.2工作方

53、面 縱橫國際旅行社有限公司，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。概括為以下幾項工作： 一是制度化、規范考核方式，健全績效指標； 二是抓好績效實施過程的監控； 三是嚴格施行考核結果反饋和應用； 5.員工培訓與開發 5.1工作思路 5.11整合集團公司整體需要和各部門培訓需求 5.12養公司內部講師。結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推舉相關培訓課題信息。 5.13方案培訓內容：依據各部門需求和公司進展需要而定。主要應重點培訓為崗位技能提升培訓及新進員工公司企業文化和制度培訓等。 5.14采納培訓的形式：外聘講師或整合集團講師、內部講師到企業授課；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培 5.15人力資源管理部應留意培訓后的考評組織和工作績效觀看。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪等決策的依據之一。 5.16人力資源管理部在支配培訓時一要考慮與工作的協調，避開工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，綜合考慮，以公司實際需要為標準，全面提高員