1、精選優質文檔-傾情為你奉上企業績效考核的方法 績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。績效考核是老板認為你該做什么，而不是你認為自己該做什么。否則部門之間很難形成一種合力，會表現出互相推諉責任，亂成一盤散沙。這樣的情況在現在的企業中似乎經常發生，而老板、主管們也很難找到問題的癥結所在，最終會歸結到中國人的通病-遇到事情，推卸責任，而不去思考如何解決問題。推諉只是表面現象，在這個冰山的底層，深層次的一系列問題很多很多。其中有效的績效考核方法是

2、缺一不可的。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。企業沒有考核，便無法知道所設的制度執行的程度，以及需要在那些地方改善。績效考評的形式：1） 日常考評與定期考評2） 可分為定性考評與定量考評定性考評法： 排序法、等級評定法、360度績效考核法。定量考評法： 目標管理法、標桿超越法、關鍵事件記錄法、關鍵業績指標法、不良事故記錄法、平衡積分法。一）360度績效考評法：1、主管考評：指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反

3、映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。2、自我考評： 指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。3、同事考評：指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性，但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。4、下屬考評： 指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。5、客戶考評： 許多企業把客戶也納入員工績效考核體系

4、中。在一定情況下，客戶的評價是對員工的績效最好的考評。二）其它績效考核方法： 1、圖尺度考核法 是最簡單和運用最普遍是績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。 2、交替排序法 是一種較為常用的排序考核法。其原理是： 在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有被考核人員排列完為止，從而以優劣排序作為進行考核的結果。交替排序在操作時也可以使用進行排列表。3、配對比較法 是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它

5、的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其它所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。4、強制分布法 是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。5、關鍵事件法 是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時（每季度或每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平作出考核。6、行為錨定等級考核法 是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。7、目標管理法 目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。8、敘述法 在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。綜合以上各種考核方法，結合我們企業自己