1、精選優質文檔-傾情為你奉上事業單位績效工資：短期保投入長期改體制【內容提要】基于整體性人力資源管理的主要范疇和訴求，本文闡述了我國事業單位實施績效工資會出現投入之“輕”與考核之“重”的矛盾：一方面是總體投入不足；另一方面，政府對這次的績效工資中的績效考核給予了太高的期望。針對兩者矛盾，作者認為改革的步驟應該遵循先體制，再機制，最終才是人力資源管理的過程，并提出在短期保證工資投入，完善績效管理，長期落實體制改革，推進專業管理上的相關對策?！娟P 鍵 詞】/2010年起我國的事業單位將全面實施績效工資，近期讀到這方面眾多論述，這些專題討論中不乏全面、系統的觀點，但是少有完全從人力資源管理方面的審視。

2、實際上，人力資源管理是研究人與工作相適應的科學。一般說來，現代人力資源管理已經不再是就事論事，而是將這種適應放在組織文化和戰略的高度，將人力資源管理作為一個整體而不是簡單的職能管理，人力資源管理的這一目標決定了其基本內容。需要明確的是，人力資源的各項具體活動，各環節相互之間是關聯的，或者說，它是一個整體。因此，我們首先必須樹立整體性的人力資源管理觀，無論從哪個環節開始，都必須和其他人力資源的手段相得益彰，形成一個閉環系統，即保證各個環節的連貫性。再者，這種整體性的人力資源管理，強調作為外部條件的組織文化和組織戰略規劃的重要意義，在文化戰略的導向下處理人力資源管理的各項活動?；谡w性人力資源管

3、理的主要范疇和訴求，可以預見我國事業單位實施績效工資會出現投入之“輕”與考核之“重”的矛盾。績效工資投入之“輕”績效工資是指根據員工的績效而發放的激勵性工資。事業單位實行績效工資制度肇始于2006年，當時，在企業員工和公務員工資提升之后，按慣例，事業單位的工資也應該水漲船高。因此，當時崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼設計了四個部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。但迄今公益性質的事業單位僅僅落實了崗位工資、薪級工資兩項，其績效工資部分基本都未實施，但是有趣的是，大部分事業單位早就在市場化戰略導向下，比照企業的人力資源管理模式完成了變身，如高校和衛生機構的考核，早就都已經將

4、指標分解到個人，就是在許多企業都沒有使用的關鍵業績指標在這些事業單位屢見不鮮。按照整體性人力資源管理的理論，有績效考核就一定要給予相應的獎勵。因此，這一次各地的許多試點單位發放70的基礎性績效工資是符合理論的，本來是早就該給的嘛，人社部也不必強調“不是變相漲工資”的設計思想?？梢?，如果把這次改革看成僅僅是對2006年事業單位改革的延伸，問題反而簡單。但是，績效工資能夠漲多少呢？南方周末10月15號B10版的題為教師績效工資：增加了三五百的文章披露了幾個數據。大多數中西部地區年輕老師的基礎性績效工資月增長不會超過100元，中央財政今年準備了120億元用于績效工資，很顯然，對于教師這是個利好的消息

5、。但是，即使不討論這兩種的績效工資是否有獎勵作用，也不考慮地方財政，尤其是縣級財政能否提供保障的未知數。我們看見，和動輒萬億的“鐵公基”相比，我們僅從幾次工資調整的序列就可以看到，在工資調整時，國家幾乎按照黨政機關公務員企業軍隊事業單位這樣的先后來給予考慮。另外，對于文教衛生的投入之“輕”，歷史上已經造成醫生、教師收入之低的事實。這一次事業單位的績效工資改革總量投入仍然過“輕”，考慮到強調績效考核已經蔚然成風的事業單位，這樣的投入很難起到激勵的作用。管理學激勵理論中的雙因素理論說明，能帶給員工工作滿意的因素可以稱為激勵因素，包括有自我實現、認同感、成就感等；而帶來工作不滿意的因素歸納為保健因素

6、。當保健因素不充分的時候，會導致不滿意；但當其充分的時候，也不會帶來工作滿意感。激勵因素的缺少不會導致不滿意，只是不能帶來工作滿意感。所以，提升工作滿意度的唯一方法是提供更多的激勵因素；克服工作不滿意感的方法是改善保健因素。因此，事業單位的績效工資首先要維持在令人滿意的水平上。同時還要給職員更多的工作。以此觀之，可以預見這次的績效工資改革并不能帶給事業單位員工太多的變化，最多只是減少不滿意感。績效工資的績效考核之“重”一方面是總體投入不足；另一方面，政府對這次的績效工資中的績效考核給予了太高的希望。從實施過程中的分步走方式，可以看到政府的審慎和重視。但是如果對事業單位進行仔細分析，可以看到事業

7、單位在我國包括三類：第一類是具有一定執行政府職能的法定單位，如中國石油化工協會等組織；第二類是提供公共服務的單位，如學校及醫院等；第三類是實施企業化運營的單位，如各類出版社與文藝演出單位等。第一類的事業單位一般參照公務員考核的方式，第三類的事業單位大部分是參照企業考核方式完成，如隨著國家創新國策和文化產業化政策的出臺，各出版社正在進一步產業化、市場化?？梢灶A計，這一類事業單位的人力資源管理企業化肯定是必然。因此，第二類文教衛生類就成為事業單位績效工資的重點。數據顯示：至2002年底，全國各類事業單位中，教育系統和醫療衛生系統職員就有1800萬人，超過3000萬總人數的一半之強。在此之前，由于這

8、兩個系統的不恰當的市場化戰略，國人怨聲載道。近年來政府意識到這個問題，慢慢恢復其公益性。但是，了解和熟悉這兩個行業的人都知道，在人力資源管理上，績效考核仍然沒有恢復到與公益性對應的管理模式上。政府對這兩個系統奉行的是投入少，期望高的信念。以醫療衛生系統為例，政府著眼于醫改在即，如果按照以前的方式為醫院注入資金，解決不了低效率的問題。因此，對績效的強調就成了政府的主導思想，以至有人設想通過“科學”的績效考核反推整個事業單位整體人力資源，包括機制和體制的改革，這是本末倒置，也是績效工資的難以承受之重！根據整體性人力資源管理的要求，事業單位績效考核應該服從而不是領導整個人力資源管理。改革的步驟應該是

9、先改體制，再機制，最終才是人力資源管理。而教育和醫療在宏觀上一直沒有解決吃大鍋飯，人浮于事，結構冗腫的問題，在這種情形之下，理想的方法是配合政治和經濟制度的深化改革，讓學校和醫療系統的管理體制、運行機制符合公益的基本需求。如果這一前提不能滿足，在事業單位過分注重績效而忽視了其他，肯定會招致抵觸。比如，曾經有高校按每個教師開設課程的選課學生的多少來進行績效考核，這些年已有不少衛生事業單位將工資跟績效掛鉤，考核到人，用效益來衡量衛生事業單位的員工的業績。忽略了很多過程的考核指標，指望用嚴格的考核使事業單位的員工創造更高的績效，維護事業單位的公益性，并降低成本、提高效率無異于天方夜譚。近期不少試點單

10、位乘機推出了醫德、師德考核的“數字化”，可見考核的內容越來越多，但是可以肯定，又會出現上有政策，下有對策的結局。由整體性人力資源管理理論可以得見?？冃Э己艘谑聵I單位發揮作用，首先要求事業單位有清晰的組織文化、發展戰略、良好的業務流程和組織架構。這正是屬于體制和機制的部分。以職位分類為例，由于目前橫向上，事業單位改革并沒有科學的分類，縱向上事業單位出現的“衙門化”，實施績效工資很難奏效。綜上，績效工資的著重點不應關注微觀層面的規范事業單位獎金、津貼等績效工資的發放、考核結果，而應該把績效作為一個整體的管理過程，注重如服務態度和滿意度這樣的指標，還應該和職責明確、定崗定編、人員的甄選、培訓與開發

11、，績效工資連同一起加以考慮?？冃Ч芾碇皇侨肆Y源管理的常用手段，如果承載過“重”，實施中會困難重重。如何應對之“輕”之“重”針對以上兩大問題，本人以為可有如下措施應對：首先在短期目標上要保證工資投入，完善績效管理。對于政府而言，最為重要的問題就是保證全國事業單位績效工資的財政投入。在中央集權制國家，財政又是中央和地方兩級投入，如何保證地方財政的投入，這是個最大的問題，政府在實施細則中應該予以明確的規定。另外，政府還必須重視對事業單位的分類管理，考慮不同行業的差異，在新聞出版行業和一些文化機構已經市場化的前提下，可以嘗試職位分類方法，為今后事業單位職員的專業化管理奠定基礎。最后，由于事業單位績效

12、考核，目前還沒有一個使各方都能夠接受的績效考核辦法，政府應該分權而不是集權，即在實施過程中制定規則，具體操作交給各個事業單位自行完成。比較明智的做法是減少效益指標，增加服務性指標考核事業單位和領導班子，而由外部的人員參與對事業單位機構和職員的考核。因為事業單位提供的最重要的產品是服務，因此提高服務水平應該是事業單位最重要的問題。所以進行考核時，也應該專門設計服務對象滿意度水平。比如醫生的績效需對所看病人進行滿意度調查，教師上課要對學生進行滿意度調查，只有進行滿意度調查，才能了解服務水平質量到底如何，讓職員感覺什么是最重要的。文教衛生類的職工大多數績效不能從效益出發，加上很多績效難以客觀衡量，按照一種模式推行與現實不符。對于事業單位而言，可以先工資，后績效。先要保證績效工資的發放，然后以此為契機，完善績效管理。如在考核中尊重事業職員的權利，公平對待每一個職員，同時還要鼓勵職員參與管理與決策，通過形成組織目標與員工個體目標相一致的利益、文化共同體，促進組織文化建設，進而增強組織的核心能力。而長期目標則要落在深化體制改革，推進專業管理上。這涉及到如何建立完善的體制和機制，營造良好的人力資源管理外部環境等問題。具體而言，事業單位建立績效工資的長期目標是解決目前事業單位普遍存在的人浮于事、不作為或亂