1、銅基金屬粉項目人力資源分析報告xxx投資管理公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 公司基本情況7一、 公司簡介7二、 核心人員介紹7第三章 工作崗位分析研究9一、 工作崗位分析信息的主要來源9第四章 勞動定額統計與分析10一、 產品實耗工時統計的方法10二、 勞動定額完成情況的分析13第五章 人力資源的空間配置15一、 勞動環境優化的內容和方法15第六章 企業應聘人員的初步甄選18一、 利用招聘申請表甄選應聘人員的方法18第七章 績效考評指標與設計20一、 基于不同維度的績效考評指標設計20第八章 績效考評方法24一、 制訂績效改善計劃的程序24二、 績效考評方法的比較25第九章 崗位評價數據

2、的處理26一、 崗位評價結果誤差的調整26第十章 員工福利管理分析29一、 員工福利計劃29二、 員工福利計劃的制訂程序31第十一章 職業安全衛生保護管理36一、 編制職業安全衛生預算36第十二章 集體合同管理分析38一、 簽訂集體合同的程序38第一章 項目背景分析銅基金屬粉末是金屬粉末中重要的組成部分，目前主要被應用在粉末冶金、電工材料、摩擦材料、工業機械、化工等領域，除此之外隨著技術的不斷提升，銅基金屬粉末在導電漿料、化工催化劑等領域也得到廣泛應用，市場需求較高。隨著國內制造業的不斷發展，銅基金屬粉末應用需求持續攀升，行業得到快速發展。在全球中，銅基金屬粉末產能主要集中在美國、日本、韓國、

3、印度、中國、俄羅斯等國家。受益于國內工業制造產業發展帶動，近五年我國銅基金屬粉末銷量持續攀升，自2016年的5.1萬噸增長到2020年的5.7萬噸，年復合增長率約為2.3%。而在2020年我國銅基金屬粉末產能基本維持在7.2萬噸左右，市場處于產能過剩狀態。銅基金屬粉末產業鏈上游為銅礦。全球中，銅礦資源儲量豐富，在2019年中國銅礦資源儲量約有1.13億噸。國內精煉銅產量呈現增長趨勢，在2020年達到1000萬噸左右。相較于全球銅礦儲量來看，我國缺乏大型銅礦床，目前銅資源產量相對較低，需要依賴進口滿足國內市場需求。銅基金屬粉末生產工藝多種，常見的有電解、化學法、霧化、擴散等方法，其中電解仍舊是銅

4、基金屬粉末主要加工方式，占比達到41%左右。我國銅基金屬粉末生產企業較少，主要有有研粉末、安徽旭晶、衡水潤澤、安徽鑫佳、有研重冶、浙江長貴等企業，其中有研粉末是市場中重要企業，在2020年銅基金屬粉銷量達到2.2萬噸，市場份額占比約為38%。在應用方面，銅基金屬粉的應用較為低端，主要在粉末冶金零件、金剛石工具中得到應用，占比分別達到40%和30%左右。MIM作為高端的粉末加工工藝，目前主要被應用在不銹鋼、低合金鋼、鈷基合金、鎢基合金等材料的加工，銅基金屬占比不到1%，存在較大提升空間。銅基金屬粉應用范圍較廣，受益于終端制造業的發展帶動，銅基金屬粉市場需求持續攀升。在應用方面，當前銅基金屬粉應用

5、領域較為低端，在未來制造業轉型升級背景下，銅基金屬粉作為新材料在高端領域得到應用。在生產方面，我國銅基金屬粉生產技術相對成熟，市場集中度較高，且出現產能過剩狀況，未來市場中發展機遇較少。“十三五”時期，我區發展面臨諸多機遇和有利條件。我國經濟長期向好的基本面沒有改變，發展仍然處于重要戰略機遇期的重大判斷沒有改變，但戰略機遇期的內涵發生深刻變化，正在由原來加快發展速度的機遇轉變為加快經濟發展方式轉變的機遇，正在由原來規模快速擴張的機遇轉變為提高發展質量和效益的機遇，我區推動轉型發展契合發展大勢。“十三五”時期，我區發展也面臨一些困難和挑戰。從宏觀形勢看，世界經濟仍然處于復蘇期，發展形勢復雜多變，

6、國內經濟下行壓力加大，傳統產業面臨重大變革，區域競爭更加激烈，要素成本不斷提高，我區發展將不斷面臨新形勢、新情況和新挑戰。從自身來看，我區仍處于產業培育的“關鍵期”、社會穩定的“敏感期”和轉型發展的“攻堅期”，有很多經濟社會發展問題需要解決，特別是經濟總量不夠大、產業結構不夠優、重構支柱產業體系任重道遠，資源瓶頸制約依然突出、創新要素基礎薄弱、發展動力不足等問題亟需突破，維護安全穩定壓力較大，保障和改革民生任務較重。第二章 公司基本情況一、 公司簡介公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優質服務、贏得市場的經營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質為本、創新為魄、共贏為道”的經營理念，遵循“以客

7、戶需求為中心，堅持高端精品戰略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質的需求。公司滿懷信心，發揚“正直、誠信、務實、創新”的企業精神和“追求卓越，回報社會” 的企業宗旨，以優良的產品服務、可靠的質量、一流的服務為客戶提供更多更好的優質產品及服務。二、 核心人員介紹1、邱xx，中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責任公司執行董事、總經理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司執行董事、總經理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責任公司執行董事、總經

8、理。2018年3月起至今任公司董事長、總經理。2、賈xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經理。2011年3月至今歷任公司監事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監事會主席。3、潘xx，1957年出生，大專學歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2018年3月至今任公司董事。4、陸xx，中國國籍，無永久境外居留權，1971年出生，本科學歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責任

9、公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經理。2017年3月至今任公司董事、副總經理、財務總監。5、郝xx，中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經理。2017年8月至今任公司獨立董事。第三章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業中，一般都保存著各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的

10、，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現在任職者的工作現場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第四章 勞動定額統計與分析一、 產品實耗工時統計的方法企業在統計產品實耗工時指標時，可以通過各種工時統計的原始記錄取得

11、有關數據，也可以采用抽樣調查的方法。（一）以各種原始記錄為根據的產品實耗工時統計各種工時消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產工人工時記錄單（卡）和產品工時記錄單（卡）兩種。企業可根據這兩種原始記錄，從不同的生產條件和生產類型出發，分別采用以下四種方法來匯總產品實耗工時。按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時。以車間為單位，分產品、工種，按零部件逐道工序統計匯總實耗工時，是一項十分繁雜的工作。由車間統計員定期根據原始記錄（生產工時記錄單、工票等）登記臺賬，制表上報廠部，廠部定額統計員再根據各車間上報的報表（日報、周報、旬報或月報）或工時統計臺賬，按產品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的統

12、計臺賬粗細程度有所不同，采用本方法進行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產比較穩定、產品品種少、生產周期短的企業。1、按產品投入批量統計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生產的產品為對象，統計其實耗工時數和完成定額工時數。使用本方法，要求各車間按期、按產品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產周期較短、投入批量不大的企業。2、按照重點產品、重點零部件和主要工序統計匯總實耗工時。在眾多的產品中選出重點產品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點零部件、關鍵

13、性工序，作為統計的對象，分別按照一定的順序匯總實耗工時。這種方法適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業。3、按照生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時。各生產單位和每個生產工人在同一時期內，加工制作的產品是不同的。因此，也可以按照生產單位如車間、工段、作業組班或生產者個人，分別統計出每月或季度的實耗工時，然后根據原始記錄如生產工時記錄單等，按產品歸類分組，最后得到產品實耗工時的資料。（二）以現場測定為基礎的產品實耗工時統計以原始記錄為根據的產品實耗工時統計，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統計資料的準確性得不到切實的保證，特別是對于生產工人實際操作情況，以及

14、各種時間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產工人工作時間的支配情況，使制定和修訂的新定額達到先進合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產工人加工產品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。1、工作日寫實。對生產工人整個工作日中工時利用情況進行觀測，可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。（1）實際用于作業以及完成作業所必需工時消耗，如作業時間、組織與技術性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準備與結束時間等。（2）不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產工作時間等。2、測時。以工序為對象進行現場觀測，可以進一步掌握生產工人在加工產品中作業時間等的消耗情況，分析和

15、研究各個工序工時消耗的構成，為統計匯總產品實耗工時提供基礎數據。3、瞬間觀察法。根據統計抽樣的原理，通過對現場操作者或機器設備進行隨機的瞬間觀測，調查各項作業活動事項的發生次數及發生率，可以對產品實耗工時進行統計推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就其性質來看，都屬于非全面調查。如工作日寫實雖是對整個工作日工時消耗進行調查，但它并不是每天都在進行的。總之，通過上述介紹，可以看出企業統計產品實耗工時指標時，一般應以原始記錄、工時統計臺賬和廠內報表為基礎，即通過經常性調查取得有關數據。同時，為了保證質量，提高統計資料的準確程度，企業還應當注意通過非全面調查（如工作日寫實、測時和瞬間

16、觀察法等）在工作現場直接進行觀測，以取得第一手資料，彌補日常統計中的不足。二、 勞動定額完成情況的分析（一）利用分組法分析集體勞動定額完成情況利用上述方法計算企業、車間或班組的勞動定額完成程度指標，只能從全局上反映定額的執行情況，不能說明到底有多少員工完成定額、有多少員工接近或沒有完成定額。因此，利用分組法，按員工勞動定額完成程度進行統計分組，可以觀察總體內部的構成，對勞動定額的執行情況作出全面的詳細說明。（二）分析勞動條件不正常和工時利用不充分對勞動定額的影響1、已知某車間報告期內工時消耗及產品產量的統計資料如下。通過上述計算表明，從企業整體來考察，企業勞動定額完成程度只達到905%，如果將

17、不必要的工時損失和占用的影響因素考慮在內，企業勞動定額綜合的完成程度僅為79%，遠沒有達到現行勞動定額規定的要求。而從企業員工的技術狀況和勞動能力來看，員工勞動定額完成程度為115.4%，即員工實際工作1個小時，可完成1154個定額工時的任務。在經過上述計算分析以后，還應對企業生產組織和勞動組織的狀況，以及勞動條件失常和工時利用不充分等原因進行更深入的調查研究，以便采取措施，加強人力資源管理，促進企業勞動生產率的提高。第五章 人力資源的空間配置一、 勞動環境優化的內容和方法為勞動者創造一個舒適安全且有效率的勞動環境，是管理者的一項重要工作內容。優化勞動環境涉及的范圍很廣，因素很多，主要有以下四

18、項內容。（一）照明與色彩工作環境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設計照明時，應盡量利用自然光，因為自然光的光線柔和，而且對人體機能還有良好的影響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準。一般應以人眼觀察物體舒適度為標準。在勞動環境中的不同地點，照明度應有所區別。在工作地和加工部位應比周圍環境的照明度高一些；運動中物體的照明度應比靜止的物體高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可相差懸殊。在勞動環境中選用適當的色彩，不僅可以調節人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。實踐證明，在視野內有色彩對比時

19、，視覺適應力比僅有亮度對比有利。由于人眼對明度和飽和度分辨較差，因此，在選擇色彩對比時，一般以色調對比為主。在工廠廠房（包括設備外殼）主要視力范圍內的基本色調宜采用黃綠色或藍綠色。另外，色彩還可以影響人的情緒，明快的色彩會使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會令人心情沉重。（二）噪聲噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害。在勞動環境中，控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經常通過更新或改造設備的方法）；用吸聲或消聲設備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔聲罩、消聲器隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設備分別排放集中治理；采取個人防護措施，如佩戴防噪耳塞等。（三）溫度與濕度工作地要保持正常的溫度與濕度

20、，要根據不同的作業性質和不同的季節氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經常高于35時，應采取降溫措施；冬季室內溫度經常低于5時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24，在冬季為7-22。目前，我國常用的調節環境溫度和濕度的設備有空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調機、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機等，企業可根據情況選用適當的設備。（四）綠化廠區綠化是優化勞動環境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。實踐證明，花草是勞動環境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調機”。綠化廠區是一項A招聘與配量投資少、收益大的“基礎建設”。綠化可

21、以吸收有毒氣體，殺死細菌，吸滯灰塵，降低風速，減弱噪聲，增加空氣濕度，降低溫度，釋放新鮮空氣等。企業可以根據廠區環境和生產特點選擇適當的樹種和綠化方法。產生二氧化硫的企業如冶金、化工、火力發電以及用煤和重油作燃料的企業，可多種植柳杉、懸鈴木、垂柳、洋槐、丁香、中國槐、加拿大楊、夾竹桃等；產生氟化氫的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業，可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉等；產生氯氣的企業，應選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、美人蕉等。第六章 企業應聘人員的初步甄選一、 利用招聘申請表甄選應聘人員的方法招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相

22、同之處，其特殊的地方如下。（一）判斷應聘者的態度在甄選招聘申請表時，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。對那些態度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。（二）關注與職業相關的問題在審查招聘申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系，如應聘者是否標明了過去單位的名稱、過去的工作經歷與現在申請的工作是否相符、工作經歷和教育背景是否符合申請條件、是否經常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關注。（三）注明可疑之處不論是簡歷還是應聘申請

23、表，很多材料都或多或少地存在內容上的虛假。在甄選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內容之一加以詢問。例如，在審查應聘申請表時，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意。為了提高應聘材料的可信度，必要時應該檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗與主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，經常產生漏選的現象。因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復試。第七章 績效考評指標與設計一、 基于不同維度的績效考評指標設計根據績效

24、的內容，可以將績效考核指標分為能力指標、態度指標和業績指標，不同指標的來源和設計方法有所區別，在實際設計過程中需要對其進行系統把握。（一）工作業績指標設計根據指標的來源及重要性程度，可以將業績類績效指標劃分為關鍵績效指標和崗位職責指標兩種類型，可以采用不同的方法進行設計。1、關鍵績效指標設計。關鍵績效指標來自組織戰略和經營規劃；是對企業發展具有重要影響的指標。這類指標的設計需要有高層管理者的參與根據組織戰略逐級制定。常見的關鍵績效指標設計方法有目標管理、標桿管理、KPI和平衡計分卡。（1）目標管理。目標管理（ManagementByObjectives，MBO）是195年由美國著名的管理學家彼

25、得德魯克在管理的實踐一書中提出的德魯克認為，企業的目的和任務都必須轉化為目標，而企業目標只有通過分解變成每個更小的目標后才能夠實現。并不是有了工作才有目標，而是有了目標之后，根據目標確定每個人的工作。這種方法并沒有明確指出如何設計指標，而是提供了指標設計的思路，強調指標或目標的設計需要上下級共同協商制定，并且通過由上至下的目標體系進行管理和監控。（2）標桿管理。標桿管理（Benchmarking）又稱基準管理，起源于20世紀70年代末。首先開辟標桿管理先河的是施樂公司，后由美國生產力與質量中心進行了系統化和規范化總結。具體而言，標桿管理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準與

26、本企業進行比較、分析、判斷，構建績效考評指標體系的過程。通過標桿管理，企業能夠明確產品服務或流程方面的最高標準，然后進行必要的改進來達到這些標準。（3）KPI，KPI即關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator）它不同于指標的概念，是專指一種關鍵績效指標的設計方法。該方法起源于20世紀80年代，至今在各類組織中的應用仍十分廣泛。具體而言，KPI是企業根據宏觀戰略目標提出具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。從其名稱和定義中可以看出，“關鍵二字是KPI的核心，也是指標體系

27、選擇和確立的基礎。（4）平衡計分卡。平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由羅伯特卡普蘭與戴維諾頓于20世紀90年代共同提出的，其基本思想是通過一個包含財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個層面的框架，將組織戰略利用目標組合的形式予以逐層描述，繼而將目標轉化為具體的、相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現狀況進行監控，從而為企業戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎。因此，發展到今天，平衡計分卡已經成為一套“描述戰略、衡量戰略、管理戰略”的完整體系，被很多大中型企業應用。上述幾種關鍵績效指標的設計方法思路各異。目標管理理解起來比較簡單，即將戰略目標轉化成一系列的績效目

28、標作為考評的依據，但對于如何走行轉化并沒有方法上的指導；標桿管理是在學習標桿企業先進標準的基礎上，通過考評和監控達到自我提升的目的；KPI是抓住關鍵，從組織戰略出發，逐步明確關鍵績效領域、關鍵績效要素，最終確立關鍵績效指標，思路更加清晰，指標體系更加系統；平衡計分卡則不僅是一種績效指標設計方法，更是一項戰略管理工具，通過四個層面的目標將戰略逐層描述，然后轉北為可操作的績效指標體系，達到戰略衡量和監控的目的，但是這種方法在理解和操作上都比較復雜，對管理環境的要求也較高。總之，幾種方法各有利弊，并無絕對的優劣之分，并且在現實的管理實踐中日趨呈現出融合應用之勢。2、崗位職責指標設計。崗位職責指標主要

29、是指根據部門和崗位工作說明書中的“崗位職責、工作內容”歸納提煉而成的指標。工作說明書是通過工作崗位調查與分析而獲得的有關部門及其崗位的各種相關信息，它反映了企業組織發展對該部門及其崗位的要求。如果崗位職責指標的內容與KPI指標的內容有相同、重疊的地方，則應該劃入KPI的范圍。工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事務所作的統一規定。由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體分為崗位工作說明書（即以崗位為對象所編寫的工作說明書）、部門工作說明書（即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書）。例如，根據某機場客服部

30、接待室主任的崗位說明書中“崗位職責”部分內容，可以歸納出該崗位的職責主要包括本部門制度建設、外部關系協調、顧客信息收集、本部門計劃制訂、員工思想管理等，對應設定相應的考評指標，可以包括部門制度健全度、外部關系和諧度、顧客信息全面和準確度、工作計劃落實及時率以及員工滿意度等具體指標。第八章 績效考評方法一、 制訂績效改善計劃的程序1、工作績效評價要素與技能要求。表中所列舉的績效評價要素，代表著被考評者在承擔本崗位工作任務時所必需的能力。在仔細閱讀對每一指標的定義后，應作出評定（在口處打上記號）。在本表格的下端留有空格，可以提出您認為很重要但表格中未體現出來的績效要素（指標）請您一定要將與績效密切

31、相關的指標加進來2、工作績效分析與實例。本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評者工作績效的具體實例，或者可觀察到的行為實例。這些實例均應是與被考評者工作績效有關系的言談和舉止（在完成一項工作任務時）3、工作績效改善計劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評者改善績效的行動或措施。本項計劃最好是由考評者和被考評者通過面談來共同制訂。此項計劃所提出的行動和措施應當切合實際，具有可操作性，并且明確負責人、執行人、檢查人，時間、期限和進度，以及績效改善計劃實施效果的監督、評價和反饋過程4、績效討論。每一種工作績效要素的評價和分析都應當與被考評者面談討論。討論的主要目的是有效解決問題，鼓勵下屬對自己過

32、去的工作進行必要的回顧和思考，以期找出問題的根源所在同時促使他們考慮采取何種措施改進不良的工作績效。通過主管與下屬之間的共同討論，制定出一個改善績效的行動方案。總之，績效改進計劃必須具有現實性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，這樣才能取得成效。二、 績效考評方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術性很強的問題。只有正確選擇并恰當運用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結果。從品質主導型、行為主導型和結果主導型的方法比較來看，每種方法的側重點各不相同，也都有各自的優缺點和適用對象。第九章 崗位評價數據的處理一、 崗位評價結果誤差的調整按預先規定的標準，對崗

33、位進行系統評價時，所獲得的各種資料、數據以及匯總的最后結果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認真加以解決。為了保證崗位評價結果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后，應進行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評價信度的概念和檢查信度是指評價結果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的大小。例如，評價人員在一段時間內對同一崗位進行了兩次評價，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結果是可靠的；如兩次結果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施評價時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。

34、信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（二）評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達到期望目標的程度，也就是評價結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質是評價結果的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時間內，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實事求是地按客觀衡量標準進行評價，其效果必然會提高。1、內容效果。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。檢查的具體內容包括評價要

35、素的名稱與定義內容的吻合程度，要素總體結構的完整、合理性，評價標準的標度與分等內容的吻合程度等。2、統計效果，也稱經驗效果。它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查評價結果的效果。效標的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產工作記錄。（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評價。（3）其他有關崗位的信息。效標可以是另一種評定（與評價結果不同）的結果，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際評價的結果。崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數和效果系數為基礎進行鑒定，而這兩個系數都是以相關系數來表示。相關系數的計算多采用積差相關系數（r）的計算方法。第十章 員工福利管理分析一、 員工福利計劃員工

36、福利計劃一般是指企業為員工提供的福利項目的綜合計劃。從現代人力資源管理的角度來看，員工福利計劃是指企業為員工提供的非工資收入福利的一攬子計劃，計劃的項目內容可由各企業根據其自身實際情況加以選擇和實施。對于企業來說，一個完善的員工福利計劃，不僅可以作為企業吸引并留住人才的重要手段，同時還能獲得專業的人力資源風險管理和經濟的企業財務安排。對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和長遠的財務規劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受生活。（一）員工福利計劃的基本問題1、法律問題：有哪些法律要求？如何準確和有利地理解法律？如何落實法律？2、資格確立：誰可以得到福利？3、福利結構問題：法定福利和企

37、業自主福利應該保持什么樣的結構包括哪些福利項目？4、水平問題：應該支付多高的福利水平？5、財務問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有更高的回報？6、費用分擔問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔費用？7、福利管理問題：員工的個人福利是統一管理還是自由彈性管理？企業團體福利是自主管理還是外包管理？以上基本問題都關系到“福利設計怎樣提高員工的效率”這個最根本的問題。（二）良好的員工福利計劃的基本特征企業福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度不僅可以滿足企業員工的多方面需要，提高滿意度和工作效率，而且有助于提高企業的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利制度設計的好壞成

38、為影響企業綜合競爭力的重要因素之一。一套好的福利制度應該滿足UFA，標準，具體內容如下。1、容易理解的（Understandable）。即要求各個福利項目的設計和表述能夠很容易地被每個員工所理解，在選擇和享受所設計的福利項目時，不會產生歧義，這樣才能起到激勵作用。如果員工在享受福利的同時沒有認識到企業為其作出的努力，就起不到相應的效果2、彈性的（Flexible）。福利方案要設計靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求。同時，還要具有根據公司的經營和財務狀況進行自我調節的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，最終能導致福利的總效率不同。3、恰當的（Appropriate）。福利水平對外

39、要具有競爭性，不落后于同行業或同類型的其他企業；對內要符合本企業的戰略、規模和經濟實力，不要使福利成為企業的財務負擔。特別是對于轉型期間的企業來說，管理者要意識到福利制度和人才競爭的聯系，深刻體會到福利在吸納、激勵和留住員工方面的作用。4、可支付的（Affordable）。即根據企業的經營狀況和財務能力，福利制度所規定的各個項目要在企業可支付的范圍之內。一是福利應支付得起，即企業要在承擔得起的情況下為員工提供福利；二是福利資金的運作有持續性和增長力，福利支付通過某種渠道運作，最終使其產生更多的收益。5、可管理的（Administrable）。即要求企業設計的福利項目是切合實際可以實施的，而不僅

40、僅是只反映在書面上的“幻想”。這就包括了兩個問題：一是認識問題，很多人認為福利是隨便發放的，但福利對于企業和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福利的成本收益核算問題。二、 員工福利計劃的制訂程序目前，許多人希望企業最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由于大部分福利與員工業績無關，因此，有相當一部分企業減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業的向心力，而且某些員工會產生對企業遠景的質疑。在學術界和企業界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，確實有許多高福利沒有起到應有的改善企業形象、提高企業凝聚力、融洽人際關系的作用。因此，每項福利計劃

41、的制訂都需要充分考慮各個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。1、明確企業薪酬福利策略。重新明確企業人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業福利計劃應承擔的重要職能，為福利計劃的制訂指明方向。2、了解國家立法和企業所在地的相關規章。國家立法要求企業為員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員衛生病、遭受工傷、失業和退休時的收入損失。法律還規定了企業應該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規定的福利項目，企業就必須提供。就企業而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關系。從成本角度考慮，

42、員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。當然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認為直接薪酬與雇傭關系聯系在一起，但是，法律所規定的福利與此不同。因此，如果不能讓員工意識到企業的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認為企業并未提供有價值的福利，企業福利管理的效果就會打折扣，一系列薪酬計劃的目標就很難實現甚至不會得到任何回報。為此，企業必須就福利的成本問題加強溝通。3、調查企業外部福利計劃情況。在制訂福利計劃時，還要考慮到其他企業所采取的福利措施。企業要想吸引和留住員工，需要保持在勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業的福利策略、福利計劃、福利項目和福利水平。從本質上講，福利調

43、查就是薪酬調查的重要內容。在薪酬調查中，企業應該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息，因為通過直接薪酬信息，企業可以了解到薪酬水平達到何種狀態是合理的，但是福利調查得到的信息大多數情況下只能夠了解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成本，不同的企業之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業人力資源構成的差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強調的福利項目，其他企業可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企業需要將福利項目的成本和員工偏好充分結合。4、了解企業內部福利項目需求。對外部福利的市場調查有可能會導致企業作出一些錯誤的決策。企業可能僅僅因為很多其他企業實施了這些福利項目

44、而不是自己的員工需要，也去實施某些福利項目。許多企業的福利決策建立在一種對福利的模糊認識的基礎上，即認為多提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏好進行認真分析的基礎上。要對企業內部的福利實踐進行分析，就需要把福利看成是總薪酬的一個重要組成部分，對企業現存的福利項目與員工的需要和偏好進行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業內部進行福利問卷調查。問卷沒有必要太復雜，可以只包含一系列能提供的福利項目或措施，讓員工對其進行排序。在問卷設計上，要能夠包含員工的個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設計具有針

45、對性的福利計劃。這樣，通過對調查結果進行分析，就可了解現有的福利計劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業可以將員工未能得到滿足的福利項目作為附加福利，員工對現有的福利項目存在不滿意的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。5、分析企業財務狀況。企業必須從將成本與員工需要相結合的角度對企業的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。一方面，根據員工的需要和偏好進行福利決策，有利于確定符合員工需要的福利類型，并且提高企業所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某種福利項目，很多時候，員工關注的就是福利水平而不是企業為提供這種福利所付出的成本。從企業的角度來說，既然福利已經成為

46、總薪酬的一個重要組成部分，就必須實現直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很可能會導致企業薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福利成本產生直接的影響。企業雖然在選擇福利項目和計算福利成本的時候可以參考其他公司的一些福利數據，但不同企業之間的福利成本計算有很大差異。差異不僅來源于員工隊伍的不同特點，還來源于很多其他因素，如勞動力成本占總成本的比率、產品需求的變化、技術因素和組織的利潤率等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織和勞動力成本比較低的行業中，地理位置的不同和員工群體大小的不同也會導致福利成本的差異。第十一章 職業安全

47、衛生保護管理一、 編制職業安全衛生預算企業執行各項職業安全衛生制度，要以一定的組織措施和技術措施的保證為基礎。職業安全衛生技術措施計劃必須與企業的生產計劃、技術計劃、人力資源計劃和財務計劃同時編制，職業安全衛生保護預算涉及生產系統控制、技術創新、財務預算各項工作。這里僅從財務管理的角度進行討論。（一）職業安全衛生保護費用分類進行職業安全衛生保護費用管理，首先要對職業安全衛生保護費用進行分類。職業安全衛生保護費用根據企業會計規則的規定，部分屬于制造費用范疇，部分屬于管理費用范疇。職業安全衛生保護費用主要分為以下幾類。1、職業安全衛生保護設施建設費用。2、職業安全衛生保護設施更新改造費用。3、個入職業安全衛生防護用品費用。4、職業安全衛生教育培訓經費。5、健康檢查和職業病防治費用6、有毒有害作業場所定期檢測費用。7、工傷保險費。8、工傷認定、評殘費用等（二）職業安全衛生預算編制程序1、企業最高決策部門決定企業職業安全衛生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位。2、職業安全衛生管理職能部門根據企業總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算。3、自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員