1、別混淆計算病假工資的三個環(huán)節(jié) 2015-02-04周斌勞動法苑勞動法苑勞動法苑微信號SHLaodongfa功能介紹勞動法苑訂閱號。上海專業(yè)勞動律師，普及勞動法知識，分享勞動法典型案例；講解勞動法實務(wù)，解答勞動法問題。實現(xiàn)捍衛(wèi)員工合法權(quán)益、防范企業(yè)法律風(fēng)險之目的。如何關(guān)注點擊上面藍色字勞動法苑即可快速關(guān)注本訂閱號！勞動法苑您身邊的勞動法專家！吳某系某電子有限公司員工。2012年5月，吳某經(jīng)診斷患甲狀腺癌，之后吳某一直進行康復(fù)治療，未至單位上班，單位也一直未發(fā)放吳某患病治療期間的工資。2013年12月，吳某至當(dāng)?shù)貏趧硬块T申請仲裁，要求電子公司按照本人工資的50%支付醫(yī)療期內(nèi)的病假工資38000元。

2、勞動部門支持了吳某的請求，電子公司不服，訴至法院。電子公司辯稱，吳某與單位之間存在勞動關(guān)系是事實，但吳某在其單位工作不滿兩年時間，其病假工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%來支付，所以吳某的主張數(shù)額明顯過高。法院審理認(rèn)為，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。雙方訂立的勞動合同中明確約定了吳某的工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)法律規(guī)定，連續(xù)停工醫(yī)療期間超過6個月，應(yīng)按照本人工資標(biāo)準(zhǔn)的40%至60%發(fā)放病傷假期工資。案例中的用人單位按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%來支付吳某的病假工資

3、之所以錯誤，講到底是混淆了計算病假工資的三個基本環(huán)節(jié)。計算病假工資的公式為：病假工資=(計算基數(shù)/21.75)×計算系數(shù)×病假天數(shù)，或病假工資=(計算基數(shù)/當(dāng)月制度工作天數(shù))×計算系數(shù)×病假天數(shù)。其中計算基數(shù)如何確定？計算系數(shù)又如何確定？在計算數(shù)額上又要注意什么問題？這三個環(huán)節(jié)中的問題一定要搞清楚。環(huán)節(jié)一確定計算病假工資的基數(shù)病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準(zhǔn)停止工作進行治病休息的期間。勞動者在治療期間，不僅可以享受醫(yī)療保險待遇，而且用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付病假工資。勞動者在病假期間雖未向企業(yè)提供勞動，但勞動法仍規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付病假

4、待遇以保障病假勞動者的基本生活不受影響。如何確定病假工資的計算基數(shù)？根據(jù)上海市企業(yè)工資支付辦法，計算病假工資基數(shù)按照以下三個原則確定:“（1）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上三個原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的

5、最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”可見，病假工資計算基數(shù)并非最低工資標(biāo)準(zhǔn)，更非最低工資的80%，而是上海市企業(yè)工資支付辦法規(guī)定的三個原則，但是不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。另外，根據(jù)上海市高院勞動爭議案件若干問題的解答：“用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按勞動合同法第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)。如按勞動合同法第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。如工資系打

6、包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計入正常工作時間工資的項目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數(shù)額計算目的的，可參考實際收入×70%的標(biāo)準(zhǔn)進行適當(dāng)調(diào)整。”綜上所述，病假工資的基數(shù)實際上是一個合理的區(qū)間，可以雙方在國家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上進行約定，但是約定不得違反上海市企業(yè)工資支付辦法計算病假工資基數(shù)三個原則，不得低于正常工作實際收入的70%，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。【案例】周某大學(xué)畢業(yè)后進入一家單位工作，勞動合同中約定工資2000元/月，崗位津貼500元/月。他工作滿2年不滿4年，請了一個月病

7、假，他病假期間的工資基數(shù)如何確定？根據(jù)上海市企業(yè)工資支付辦法，計算病假工資基數(shù)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。周某病假工資基數(shù)就是2500元。環(huán)節(jié)二確定計算病假工資的系數(shù)計算病假工資時，病假工資基數(shù)確定后還要確定病假工資系數(shù)。病假工資或疾病救濟費是用人單位給予患病或非因工負(fù)傷勞動者的醫(yī)療期病假待遇，當(dāng)勞動者連續(xù)休假在六個月以內(nèi)的，用人單位按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付的勞動待遇稱為病假工資，當(dāng)勞動者連續(xù)休假超過六個月的，用人單位停發(fā)病假工資，按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付的病假待遇稱為疾病救濟費。對病假工資或疾病救濟費的支付標(biāo)準(zhǔn)，原勞動部頒布并實施的勞動保險條例實施

8、細(xì)則修正草案第16、17條規(guī)定，用人單位按照勞動者“本人工資”標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)工齡長短支付相應(yīng)折扣比例的病假工資或疾病救濟費。這就是所謂的病假工資系數(shù)。在計算病假工資系數(shù)時，先按休假時間（以6個月）為標(biāo)準(zhǔn)劃分，再按職工連續(xù)工齡劃檔，具體計算方式為：(1)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā)；連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發(fā)；連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā)；5連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā)；連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。(2)職工疾病或非因工負(fù)傷連

9、續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā)；連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。在確定病假工資系數(shù)時，有兩個問題需注意。第一，這里的“連續(xù)工齡”則是指職工在本單位的工作年限。但是2008年9月18日起實施的勞動合同法實施條例第十條規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。”第二，這里的“連續(xù)休假”，不同于計算醫(yī)療期的“累計病休時間”，它是指職工不間斷地休假滿6個月，是“連續(xù)”的概念而不是“累計”的概念。只要在6

10、個月內(nèi)中斷過病假，就不屬于“連續(xù)休假超過6個月”。【案例】周某大學(xué)畢業(yè)后進入一家單位工作，勞動合同中約定工資2000元/月，崗位津貼500元/月。周某病假工資基數(shù)就是2500元。他工作滿2年不滿4年，請了一個月病假，他病假期間的工資如何計算？按照滬勞保發(fā)（95）83號文規(guī)定，本單位工作滿2年不滿4年的，病假工資可按本人工資70%計發(fā)。周某病假工資為：2500元×70%=1750元。環(huán)節(jié)三把握病假工資的“保底線”和“封頂線”在計算病假工資數(shù)額時，還應(yīng)注意一條“保底線”和一條“封頂線”。所謂“保底線”，簡而言之就是不低于本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。從2014年4月1日起，本市最低工

11、資為1820元，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%即1456元。但是這指的是“保底線”，而本文開頭案例中用人單位以此作為計算病假工資的基數(shù)或數(shù)額，實際上是混淆了計算病假工資的幾個基本環(huán)節(jié)。根據(jù)上海市勞動局關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知及上海市勞動和社會保障局關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標(biāo)準(zhǔn)的通知的相關(guān)規(guī)定，每月職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。需注意，本企業(yè)平均工資是指上一年度全部職工的工資總額除以上一年度全部職工的平均人數(shù)，再除以12。這里上一年度為自然年度。所謂“封頂線”，根據(jù)上海市勞動局關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)199583號)第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發(fā)。上海市2013年全市職工月平均工資為5036元。【案例】小星是A公司職員，2014年4月因其懷孕后有流產(chǎn)先兆，遵醫(yī)囑