1、中國石油塔里木油田分公司文件 塔油發(fā)2000178號 塔里木油田分公司中層以下管理人員業(yè)績考核暫行辦法二000年十月十二日 為適應中國石油天然氣股份公司（以下簡稱：股份公司）規(guī)范運作的需要，全面、客觀、公正 、準確地考核油田分公司中層以下管理人員履行職責、工作業(yè)績及完成任務(wù)的情況，建立與股份公司高級管理人員業(yè)績考核辦法相銜接、激勵與約束相結(jié)合的科學規(guī)范的業(yè)績考評體系，對油田分公司管理人員實施有效的管理和監(jiān)督、激勵與約束，確保油田分公司生產(chǎn)經(jīng)營指標和總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。根據(jù)中國石油天然氣股份公司中層以下管理人員業(yè)績考核指導意見，結(jié)合油田分公司實際，制定本暫行辦法。一、業(yè)績考核指導思想以

2、黨中央、國務(wù)院關(guān)于國有企業(yè)改革的一系列指示精神為指導，以提升股份公司價值和追求股東投資回報最大化為中心，以確保油田分公司完成生產(chǎn)經(jīng)營指標和長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展為目的，實施以合同為基礎(chǔ)、業(yè)績?yōu)橹攸c、分層分類實施為基本方法，自上而下建立一整套管理人員業(yè)績考核制度，形成一種人人有指標、層層負責任、用人看業(yè)績、獎懲憑貢獻的激勵約束機制，不斷增強各級管理人員的危機感、緊迫感、責任感、使命感，使其把主要精力投入到創(chuàng)造工作業(yè)績上來，確保油田分公司生產(chǎn)經(jīng)營目標和總體發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、業(yè)績考核基本原則管理人員業(yè)績考核要堅持以下基本原則：1、以業(yè)績?yōu)橹鳌⒘炕u價的原則。工作業(yè)績是管理人員德才素質(zhì)的綜合反映，是衡

3、量管理人員工作能力的重要依據(jù)。實行以業(yè)績?yōu)橹鳌⒘炕u價，能夠科學、準確地評價管理人員履行職責、完成任務(wù)情況，便于對考核結(jié)果進行分析比較，實施有效的獎懲和有針對性的培養(yǎng)、使用。2、分層分類、逐級考核原則。根據(jù)管理人員工作責任的大小，分為不同的層次；按照工作崗位的差異，分為生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、黨群、機關(guān)部門等不同類別；依據(jù)能級管理原則，建立其逐級負責的目標責任制，分別確定相應的考核內(nèi)容和考核辦法，一級考核一級。3、從實際出發(fā)、公正公平原則。要圍繞油田分公司和本單位生產(chǎn)經(jīng)營目標，充分考慮影響完成業(yè)績的客觀因素，力求貼近實際，科學合理地制定考核指標、考核標準和考核方法，做到考核過程公開透明，嚴格按程序辦

4、事；考核結(jié)論客觀公正，具有引導激勵作用。4、突出重點、便于操作原則。要克服形式主義，注重工作實效，抓住考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵崗位特點，力求考核指標簡明扼要，重點突出；考核標準清晰明確，便于執(zhí)行；考核方法簡便實用，操作性強；考核數(shù)據(jù)真實可靠，具有實用價值；考核資料完整準確，便于查詢檢索。5、考核結(jié)果與獎懲、使用相結(jié)合原則。要克服分配上的平均主義，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，把管理人員的個人利益和股東利益緊密結(jié)合，實行嚴考核硬兌現(xiàn)，激勵業(yè)績優(yōu)秀者，鞭策業(yè)績不佳者，使各級管理人員更加注重公司價值的創(chuàng)造，愛崗敬業(yè)、恪盡職守、開拓進取、奮發(fā)向上，努力營造一種增創(chuàng)佳績的良好氛圍。三、業(yè)績合同業(yè)績合同是上級授權(quán)的

5、特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的協(xié)議，主要包括關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）與工作目標完成效果評價（GS）兩部分。（一）、關(guān)鍵業(yè)績指標考核關(guān)鍵業(yè)績指標考核是指發(fā)約方通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標來衡量受約人完成主要生產(chǎn)經(jīng)營活動效果的一種考核方法。1、關(guān)鍵業(yè)績指標。關(guān)鍵業(yè)績指標是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標，由發(fā)約人決定并被受約人所認同，一般分為效益類、營運類、組織類。其中：效益類關(guān)鍵業(yè)績指標是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等

6、。從倡導以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，各層各類管理人員都應考核效益類指標。營運類關(guān)鍵業(yè)績指標是衡量利用營運手段實現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營目標的指標，分為六類：一是生產(chǎn)經(jīng)營指標，如工作計劃完成率、新增探明可采儲量、油田開發(fā)指標、生產(chǎn)綜合管理、銷售量、銷售收入等；二是成本費用控制指標，如總成本、管理費用、加工單位原材料毛利、單位化工產(chǎn)品現(xiàn)金加工成本、單位現(xiàn)金營運成本、單位現(xiàn)金銷售成本、單位管輸成本等；三是質(zhì)量安全環(huán)保控制指標，如HSE管理指標（百萬工時重大事故頻率、排污達標率、原油溢出等）、設(shè)備完好率等；四是衡量發(fā)展?jié)摿εc后勁的指標，如儲量組合周轉(zhuǎn)率、市場份額等；五是投資控制指標，如實際

7、資本支出與預算的差異等；六是部分難以量化、需要測評或考核確認的指標，如員工滿意度、客戶滿意度等。組織類關(guān)鍵業(yè)績指標是衡量貫徹執(zhí)行油田分公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持長期穩(wěn)定發(fā)展的指標，主要包括職工總量控制、人均生產(chǎn)能力、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。2、關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值。基本目標值是圓滿完成年初預算計劃所對應的目標值；挑戰(zhàn)目標值是發(fā)約人對受約人在該項指標完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值、挑戰(zhàn)目標值的確定，要與實現(xiàn)油田分公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出

8、，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導在工作目標上與行政相同，因此效益類關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇應與同級行政管理人員一致；營運類和組織類關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇，可根據(jù)崗位特點，與行政管理人員有所區(qū)別。關(guān)鍵業(yè)績指標，由人事部門牽頭，會同油田分公司機關(guān)各職能部門共同設(shè)計和選擇；具體指標值，根據(jù)油田分公司批準的年度計劃、財務(wù)預算等，由相關(guān)職能部門提出，聽取發(fā)約人和受約人意見后，由人事部門審定。考核指標和指標值每年核定一次。指標一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準的，仍以原指標為準。（二）、工作目標完成效

9、果評價工作目標完成效果評價，是衡量受約人工作職責范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于機關(guān)職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導。使用工作目標完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。主要包括工作目標與目的的設(shè)定、評估標準的制定、權(quán)重的確定、評估級別的評定等。1、工作目標與目的的設(shè)定。工作目標與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，是之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考評受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時

10、，發(fā)約人應向受約人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；發(fā)約人應了解受約人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見。2、評估標準的制定。每一項設(shè)定的工作目標，都要制定相應的評估標準。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。3、評估權(quán)重的確定。工作目標權(quán)重，反映發(fā)約人對受約人工作目標的期望。工作目標越重要，受約人對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。4、評估級別的確定。評估級別是用來衡量受約人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。第一級為未達到預期：受約人職責范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達到目標；關(guān)鍵工作

11、表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應有的個人素質(zhì)能力。第二級為達到預期：受約人在職責范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達到了目標；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標；為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。第三級為超出預期：受約人在職責范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠超出預期目標；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標和本單位工作目標的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質(zhì)及能力。業(yè)績考核時，將根據(jù)受約人在每項關(guān)鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標完成效果評價，不同

12、于關(guān)鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評級實現(xiàn)的。（三）、業(yè)績合同各組成部分權(quán)重的確定權(quán)重反映受約人對各部分考核指標的影響和控制力。受約人對考核指標的直接影響和控制力強，擔負的責任大，權(quán)重就要高一些；受約人對考核指標的直接影響和控制力弱，權(quán)重就要低一些。1、關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的確定效益類指標權(quán)重反映受約人對效益的直接影響力，正職對效益的影響力大，其效益類指標的權(quán)重應比副職高；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高；計劃財務(wù)部門對效益類指標影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計劃財務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門效益類指標權(quán)重

13、高。營運類指標權(quán)重反映受約人對營運操作的控制力，一般副職主要負責營運操作，其營運類指標權(quán)重應比正職高；非計劃財務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責進行工作，其營運類指標權(quán)重較高。組織類指標權(quán)重反映受約人對本單位經(jīng)營策略、工作環(huán)境和長期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用。考慮到中層以下管理人員組織類指標不僅相同，為突出崗位特點，具體組織類權(quán)重的確定，可由所區(qū)別。同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標之間，因重要程度不同，權(quán)重也應有所區(qū)別。如效益類中的投資資本回報率是最重要的效益指標，它的權(quán)重應較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標權(quán)重，應相對小一些。2、工作目標完成效果評價權(quán)重的確定工作目標完成效果評價權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量

14、的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重，也應越大。幾項工作目標之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。四、考核程序業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行。凡負有管理責任的中層以下管理人員，都應按本辦法的要求，逐級簽訂業(yè)績合同，油田分公司科級及以上管理人員（相應到基層隊、站、車間）施行關(guān)鍵業(yè)績指標、關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標完成效果評價考核；科級以下管理、技術(shù)人員施行工作目標完成效果評價考核。原則上正職與其上一級正職（或正職授權(quán)的副職）簽訂，副職與同級正職簽訂。油田分公司各單位正職的業(yè)績合同由油田分公

15、司統(tǒng)一組織簽訂并由油田分公司人事處管理；副職、科級管理人員的業(yè)績合同由各單位自行組織簽訂和管理，并報油田分公司人事處備案；其它員工由單位人事部門管理。生產(chǎn)經(jīng)營性管理人員業(yè)績合同施行關(guān)鍵業(yè)績指標考核與評估；職能性管理人員業(yè)績合同施行關(guān)鍵業(yè)績指標和工作目標完成效果評價考核與評估；其他管理、技術(shù)人員施行工作目標完成效果評價考核與評估。各單位正職的業(yè)績考核由油田分公司統(tǒng)一考核；其他員工由本單位人事部門牽頭組織考核，并將考核結(jié)果報油田公司人事處。五、考核方法油田分公司對管理人員業(yè)績考核實行季度預考核和年度總考核的辦法，由人事部門負責組織，有關(guān)部門或單位予以配合。效益類、營運類關(guān)鍵業(yè)績指標的考核，以年度決

16、算并審計后數(shù)據(jù)為準；組織類關(guān)鍵業(yè)績指標的考核年底前完成。1、考核數(shù)據(jù)的采集。效益類、營運類關(guān)鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)，由油田分公司職能部門負責提供。組織類關(guān)鍵業(yè)績指標數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報批。工作目標完成效果評價，由發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。2、關(guān)鍵業(yè)績指標分值計算KPIi業(yè)績分值=100+（KPIi完成值- KPI

17、i基本目標值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標值）×100×30%（為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以30%的辦法進行修正。當KPIi業(yè)績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0130分之間，按實際分值計算）3、工作目標完成效果評價分值計算GS完成分值=（GSi目標完成得分÷GS目標分×GSi目標權(quán)重）GSi目標完成得分是由發(fā)約人對每一項工作目標給出的評級分（13分）；

18、第一級為1分；第二級為2分；第三級為3分，GS目標分是剛好完成工作目標時的得分，即2分；GSi目標權(quán)重是每項工作目標在工作目標集合中所占的權(quán)重。4、綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）業(yè)績分值求和得出。計算公式為：綜合業(yè)績分值=（KPIi業(yè)績分值×KPIi權(quán)重）+GS完成分值×GS權(quán)重六、考核結(jié)果的獎懲兌現(xiàn)考核結(jié)果的獎懲兌現(xiàn), 主要分為物質(zhì)性獎勵、非物質(zhì)性獎勵和幫助與處罰三種形式。1、物質(zhì)性獎勵。主要包括固定薪酬（基本工資）和變動薪酬（業(yè)

19、績獎金）兩部分，具體標準按油田分公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上管理人員層次越高山，變動薪酬所占的比例就越大。變動薪酬的兌現(xiàn)要與業(yè)績考核結(jié)果緊密掛鉤。具體辦法為：綜合業(yè)績分值低于或等于80分的，不兌現(xiàn)業(yè)績獎金；綜合業(yè)績分值高于80分的，以80分為起點，每高1分按業(yè)績獎金標準的5兌現(xiàn)；綜合業(yè)績分值130分封頂。對年內(nèi)聘任（任命）或任期屆滿解聘（免職），以及個人因病因事離崗時間超過三個月的，按實際在網(wǎng)時間兌現(xiàn)相同比例的業(yè)績獎金。對在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研等方面做出重大貢獻的，另行給予獎勵。中層管理人員是股份公司效益的主要創(chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體組織者，把他們的個人利益與股份公司的股票表現(xiàn)掛鉤，有利于激勵其更

20、加注重本單位的長遠發(fā)展和為股東創(chuàng)造最大回報。因此，在對高級管理人員實行股票期權(quán)獎勵的基礎(chǔ)上，股份公司將進一步探索在中層管理人員中推行股票期權(quán)獎勵的辦法。2、非物質(zhì)性獎勵。對業(yè)績特別優(yōu)秀者，要進行通報表彰，必要時還可授予榮譽稱號。也可根據(jù)情況提供國內(nèi)、國外考察學習、旅游渡假的機會。3、幫助與處罰。管理人員凡未完成業(yè)績合同考核指標的，都要按規(guī)定在經(jīng)濟上給予處罰；綜合業(yè)績分傳值低于80分的，原則上要解除其擔任的領(lǐng)導職務(wù)；對綜合業(yè)績分值連續(xù)兩年處于80100分之間，原則上也要解除其領(lǐng)導職務(wù)。管理人員受到記大過以下處分或由于非組織原因被解聘（免職）的，要按管理權(quán)限由上級研究決定是否兌現(xiàn)業(yè)績獎金；凡受到記大過及以上處分的，當年不列入業(yè)績考核范圍，不兌現(xiàn)業(yè)績獎金。4、業(yè)績考核結(jié)果的獎懲兌現(xiàn)按人事管理權(quán)限審批。七、后續(xù)管理為及時掌握業(yè)績合同完成情況，加強工作指導，幫助解決合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，防止和糾正業(yè)績考核工作中出現(xiàn)的虛假行為，科學地開發(fā)人力資源，必須搞好業(yè)績合同簽訂后的管理工作。1、業(yè)績跟蹤。為保證業(yè)績考核指標的實現(xiàn)，發(fā)約人要定期了解受約人業(yè)績合同完成情況，并進