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文檔簡介

1、工作豐富化診斷問卷調查表一、基本信息姓名:填寫日期:年月日職務名稱:職務編號:所屬部門:部門經理姓名:二、工作內容調查1、請準確、簡潔地列舉你的主要工作內容(若多于8條可以附紙填寫,下同):(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)上述內容,與職務描述中的內容是否有差異?如果有,有哪些?產生的原因是什么?2、請列舉你有決策權的工作項目?(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)上述內容,與職務描述中的內容是否有差異?如果有,有哪些?產生的原因是什么?3、請列舉你沒有決策權的工作項目?(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)上述內容,與職務描述中的內容是否有差異?如果有,有哪

2、些?產生的原因是什么?工作豐富化診斷問卷調查表(續 1)三、職業發展調查1、請描述你為自己設定的職業發展目標?2、你認為這個目標和企業為你制定的發展目標一致嗎?如果不一致,差別在 什么地方?3、為了達成你個人的職業發展目標,你認為企業應該為你作些什么?4、在當前的職務情況下,你是如何向你的職業發展目標邁進的?四、適應性調查1、你是否還具有工作的熱情?如果沒有,則原因是什么?2、你是否對現在的狀態感到滿意?如果不滿意,你希望什么樣的狀態?3、你是否能在沒有工作熱情時,同樣做好自己的工作?4、你是否認為工作和興趣相結合很重要?工作豐富化診斷問卷調查表(續 2)五、相關冋題調查1、你自己在工作中最大

3、的困難和苦惱是什么?2、你是否喜歡為自己的工作做計劃?3,你認為直接上級應該在給你那方面的權力?4、你對目前的職務描述和職務資格要求有什么看法?5、你希望對職務描述和職務資格做哪些內容如何進行修改?6你對職務資格要求有哪些建議和意見?7、請對你目前的工作作個評價:8、請將你認為有必要說,但上表沒有列出的內容寫在下面:表 2-4附一:職務分析面談法問題清單。(摘自成功的選聘 作者:R 勒德洛 F 潘頓沈志莉譯 中信出版社、PRENTICE HALL 出公司 1999年2月第一版)(1) 崗位的目標是什么?這項崗位最終要取得怎樣的結果?從公司角度來看,這項崗位具有哪些重要意義?為何設置這一崗位?為

4、這項工作投入經費會有何收益?(2)工作的意義何在? 計算用于這項崗位的一年經費,比如:經營預算,銷售額、用于員工本身 的開銷。此崗位主管能否為部門或機構節省大筆開支?且能否年年如此? 崗位主管能否為公司創造不菲的收益?且能否保持業績?(3)崗位在機構中的位置如何?他直接為誰效力? 哪些職位與他同屬一個部門? 他最頻繁的對內對外聯系有哪些? 他在哪個委員會供職? 他出差嗎?去何處?因何故?(4)他一般有哪些助手? 他主管哪些工作? 簡要說明每位下屬的工作范疇:規模、范圍,及存在原因。 他的下屬是何種類型的員工:是否稱職、是否經驗豐富,等等? 他如何管理下屬? 使用何種信息管理系統? 經常與哪些下

5、屬直接接觸? 他是否需具備和下屬同樣豐富的專業或技術知識?因何如此?(5)需具備何種技術、管理,及人際關系的協調能力? 崗位的基本要求是什么? 崗位主管(他)的工作環境在技術、專業,以及經濟方面的狀況如何? 需要哪些專業技術,按重要程度列出。按事件發生的先后順序,請他 舉出工作中的實例來說明。如何掌握技術知識,脫產培訓還是在職培訓? 公司是否有其他渠道提供類似的技術知識?他能否有機會接觸這些知 識?他對下屬工作士氣的影響如何? 下屬是否擁護他的管理和指導,是否需要他的配合? 他在說服別人 級別相同亦或更高的人 接受他對本領域或其他領 域的意見時,是否要頗費口舌? 他與下屬的工作程度如何? 他可

6、向誰尋求幫助? 他的自主權限有多大? 他向哪級主管負責? 他大部分時間在做什么? 日常工作中,與技術知識相比,處理人際關系的技巧重要程度如何?(6)管理工作中需解決的關鍵問題是什么?涉及哪些方面? 他認為工作中最大的挑戰是什么? 最滿意和最不滿意的地方是什么? 工作中最關切或最謹慎的問題是什么? 在處理這些棘手或重要問題時,以什么為依據? 其上司以何種方式進行指導? 他是否經常請求上司的幫助;或者上司是否經常檢查或指導他的工作? 他對哪類問題有自主權?哪類問題他需要提交上級處理? 解決問題時,他如何依據政策或先例? 問題是否各不相同?具體有哪些不同? 問題的結果在多大程度上是可預測的? 處理問

7、題時有無指導或先例可參照? 以先例為依據和對先例進行分析解釋,是不是解決問題的唯一途徑? 他能否有機會采取全新的方法解決問題? 他是否能解決交給他的問題,或者說他是否知道該如何解決這些問題? 著手解決問題之前需對問題做的分析工作是由他本人還是他的上司來完 成?要求他舉例說明問題是誰、以何種方式解決的?7)他的行為或決策受何種控制? 他依據怎樣的原則、規章制度、先例和人士制度辦事? 他是否經常會見上司?他與上司討論什么問題?他是否改變自己部門的結構? 要求他舉例說明曾做出的重大決定或舉措。在以下幾方面他有何種權力:A、雇用和解雇員工B、動用資金C、決定近期開支D 、確定價格E、改變方法F、改變崗

8、位設計、政策和薪金。(8)管理工作最終要取得什么重要成果? 除能圓滿解決問題之外,他還直接負責什么工作? 他是具體負責處理某事還是負責監督別人來處理此事? 用何種標準衡量事情的結果? 是由他來確定任務還是由他來組織完成任務? 他對事情的成敗是否有決定性作用?2000 年度人力資源管理計劃一、職務設置與人員配置計劃 根據公司 2000 年發展計劃和經營目標,人力資源部協同各部門制定了公司 2000年的職務設置與人員配置。在 2000年,公司將劃分為 8 個部門,其中行政 副總負責行政部和人力資源部,財務總監負責財務部,營銷總監負責銷售一 部、銷售二部和產品部,技術總監負責開發一部和開發二部。具體

9、職務設置與 人員配置如下:1、決策層( 5 人)總經理 1 名、行政副總 1名、財務總監 1 名、營銷總監 1 名、技術總監 1 名2、行政部( 8 人):行政部經理 1名、行政助理 2 名、行政文員 2名、司機 2名、接線員 1名。3、財務部( 4 人):財務部經理 1名、會計 1 名、出納 1名、財務文員 1名4、人力資源部( 4 人)人力資源部經理 1 名、薪酬專員 1名、招聘專員 1名、培訓專員 1 名3 名、銷售代表 12 名、銷售助理 3 名5、銷售一部( 19 人) 銷售一部經理 1 名、銷售組長2 名、銷售代表 4名、銷售助理 2 名6、銷售二部( 13 人) 銷售二部經理 1

10、 名、銷售組長3 名、開發工程師 12 名、技術助理 3名7、開發一部( 19 人) 開發一部經理 1 名、開發組長3 名、開發工程師 12 名、技術助理 3名8、開發二部( 19 人) 開發二部經理 1 名、開發組長9、產品部( 5 人)名、公共關系 2 名、產品助理 1名產品部經理 1 名、營銷策劃 1二、人員招聘計劃1、招聘需求根據 2000 年職務設置與人員配置計劃,公司人員數量應為 96 人,到目前 為止公司只有 83人,還需要補充 13 人,具體職務和數量如下:開發組長 2名、開發工程師 7 名、銷售代表 4名2、招聘方式開發組長:社會招聘和學校招聘 開發工程師:學校招聘 銷售代表

11、:社會招聘3、招聘策略學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招 聘張貼、網上招聘等四種形式;社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形 式。4、招聘人事政策(1)本科生:A 、待遇:轉正后待遇 2000元,其中基本工資 1500 元、住房補助 200元、 社會保障金 300 元左右(養老保險,失業保險、醫療保險等)。試用期基本工 資 1000 元,滿半月有住房補助;B、考上研究生后協議書自動解除;C、試用期三個月;D、簽定三年勞動合同;(2)研究生:A、待遇:轉正后待遇5000元,其中基本工資4500元、住房補助200元、 社會保險金 300 元左右

12、(養老保險,失業保險、醫療保險等)。試用期基本工 資 3000元,滿半月有住房補助。B、考上博士后協議書自動解除;C、試用期三個月。D、公司資助員工攻讀在職博士;E、簽定不定期勞動合同,員工來去自由;F、成為公司骨干員工后,可享有公司股份。4、風險預測(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動,可能會增加本科生招聘 難度,但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業,可以基本回避該風險。另 外,由于優秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時,應該留有后選人員。(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少,所以研究生招聘將非常 困難。如果研究生招聘比較困難,應重點通過社會招聘來填補“ 開發組長“ 空

13、缺。三、選擇方式調整計劃1999 年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法,取得了較理想 的結果。在 2000 年首先要完善非開發人員的選擇程序,并且加強非智力因素的考 查,另外在招聘集中期,可以采用“ 合議制面試“ ,即總經理、主管副總、部 門經理共同參與面試,以提高面試效率。四、績效考評政策調整計劃1999 年已經開始對公司員工進行了績效考評,每位員工都有了考評記 錄。另外,在 1999 年對開發部進行了標準化的定量考評。在今年,績效考評政策將做以下調整: (1)建立考評溝通制度,由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;(2)建立總經理季度書面評語制度,讓員工及時了解公司對他的評價,

14、并 感受到公司對員工的關心;(3)在開發部試行“ 標準量度平均分布考核方法” ,使開發人員更加明確 自己在開發團隊中的位置;(5)加強考評培訓,減少考評誤差,提高考評的可靠性和有效性。五、培訓政策調整計劃公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在 1999 年已經開始進行,管理培訓和技能培訓從 2000年開始由 人力資源部負責。在今年,培訓政策將做以下調整: (1)加強崗前培訓 (2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展,不聘請外面的專業培訓人 員。該培訓分成管理層和員工兩個部分,重點對公司現有的管理模式、管理思 路進行培訓。(3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請

15、培訓教師兩種 分式進行。六、人力資源預算1、招聘費用預算 (1)招聘講座費用:計劃本科生和研究生各四個學校,共8 次。每次費用300元,預算 2400 元;(2)交流會費用:參加交流會 4 次,每次平均 400元,共計 1600元; (3)宣傳材料費: 2000 元(4)報紙廣告費: 6000 元2、培訓費用1999 年實際培訓費用 35000 元,按 20%遞增,預計今年培訓費用約為42000 元。3、社會保障金1999 年社會保障金共交納 XXXXX 元,按 20%遞增,預計今年社會保 障金總額為 XXXXX 元。人力資源部2000/01/05招聘計劃一、招聘目標(人員需求):職務名稱人員

16、數量其他要求軟件工程師5本科以上學歷,35歲以下銷售代表3本科以上學歷,相關工作經驗 3年以上行政文員1專科以上學歷,女性,30歲以下二、信息發布時間和渠道1月18日1月18日1、XX日報2、XX招聘網站三、招聘小組成員名單組長: 王崗成(人力資源部經理)對招聘活動全面負責成員:趙剛(人力資源部薪酬專員)筆試安排具體負責應聘人員接待、應聘資料整理 劉霧英(人力資源部招聘專員) 具體負責招聘信息發布,面試四、選拔方案及時間安排1、軟件工程師資料篩選開發部經理截止1月25日初試(面試)開發部經理1月27日復試(筆試)開發部命題小組1月29日2、銷售代表資料篩選銷售部經理截止1月25日初試(面試)銷

17、售部經理1月27日復試(面試)銷售副總1月29日3、行政文員資料篩選行政部經理截止1月25日面試行政部經理1月27日五、新員工的上崗時間:預計在2月1日左右六、費用招聘預算1、XX 日報廣告刊登費4000 元800元合計: 4800 元七、招聘工作時間表日:起草招聘廣告日-1月 13日:進行招聘廣告版面設計日:與報社、網站進行聯系 日:報社、網站刊登廣告日-1月 25日:接待應聘者、整理應聘資料、對資料進行篩選 日:通知應聘者面試日:進行面試1月1月11121月1月1月1月1 29日:進行軟件工程師筆試(復試)、銷售代表面試(復試)1月 30日:向通過復試的人員通知錄

18、用2月 1日:新員工上班人力資源部2000年1月5日2、 XX 招聘網站信息刊登費招聘工作流程總體原則: 招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為 宗旨;以面向社會,公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則,從學識、品德、 能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。招聘流程:1提交需求各部門根據用人需求情況,由部門經理填寫 招聘申請表 ,報主管經理、 總經理批準后,交人力資源部。由人力資源部統一組織招聘。2材料準備1)基本條件、人力資源部根據招聘需求,準備以下材料: 招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的 報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及

19、其他注意 事項。公司宣傳資料。發給通過初試的人員。3選擇招聘渠道渠道主要有三種:參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。4填寫登記表應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫應聘人員登記表。應聘人員登記表和應聘人員資料由人力資源部保管。5初步篩選人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類,定期交給各主管經理。主管 經理根據資料對應聘人員進行初步篩選,確定面試人選,填寫面試通知。主管經理將應聘人員資料及面試通知送交人力資源部,人力資源部通知面 試人員。6初試初試一般由主管經理主持,主管經理也可委托他人主持。人力資源部負責面試場所的布置,在面試前將面試人員資料送交主持人; 面試時,人力資源部

20、負責應聘人員的引導工作。主持人在面試前要填寫面試人員測評表,特別注意填寫“ 測評內容” 的具體項目。主持人應將通過面試人員介紹至人力資源部,由人力資源部人員 講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。面試結束后,主持人將面試人員測評表及應聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄用。7復試通過初試的人員是否需要參加復試,由主管經理決定。一般情況下,非主管經理主持的初試,通過初試的面試者都應參加復試。復試原則上由主管經理主持,一般不得委托他人。復試的程序與初試的程序相同。附錄:部分人才招聘網址(根據新浪、網易、搜狐等中文搜索引擎查詢結果整理) 1、北京市外國企業服務總公司內容有在線招聘、外企動

21、態、人才服務、白領空間、外企向導。2、大連人才網大連人才網是一個完全免費而專業的人才網站。為求職者和企業間建立了 一個良好的溝通媒介。提供細致周到的服務。歡迎廣大求職者和企事業單位廣 為利用。3、網才資訊各種人才招聘信息,考試信息,相關文摘,最新動態,熱門人才網址。4、 CEI 人才市場提供求職招聘信息登錄和查詢服務。5、云南人才市場提供招聘信息,個人信息錄入。6、巨鷹人才信息網企業招聘、個人應聘資料庫。7、中國南方人才市場市場介紹、政策法規、招聘求職、業務問答、移民中介等。8、人才紅娘 -旨在 Internet 上為廣大用戶提供方便的聯機人才招聘、職業介紹等服務。9、中國西安人才市場求職招聘

22、信息。10、深圳人才信息服務 提供求職及招聘人才信息庫服務,并開設網上人才超市,同時發布每日最 新招聘信息。11、北京科技人才信息網 北京市科技人才信息網是北京市科委人才交流中心主辦的跨地區、跨行 業的專業人力資源信息服務站點。提供人才交流、毛遂自薦、企業招聘、獵頭 服務信息。12、高校畢業生求職中心 (CGCC.net) 完全免費的人才招聘求職網,支持 HTML 格式的簡歷、招聘廣告和企業 廣告。13、愛萊招聘網 該網站在招聘者與求職者之間架設聯結的信息紐帶。14、上海復訊人才信息網 提供招聘和人才信息、網上面試、培訓、留學、境外勞務、人力資源管理 顧問服務。提供 MBACLUB 、高級人才

23、競聘館等高級人才交流天地。15、北京職業在線 提供中國大陸招聘、求學、培訓信息,介紹相關法規,推薦人才站點。16、招聘站點 提供網上找工作、遞交簡歷等服務。17、天津大學畢業生就業信息網 免費查詢招聘信息,免費登錄個人簡歷,免費發布招聘信息。18、北京外國企業服務總公司 在線招聘、人才服務臺、外企最新動態、企業縱覽、獵頭聚焦。19、賽博通人才超市該網站 提供個人簡歷及招聘信息。20、楚天英才 楚天英才是人力資源網站,業務范圍:委托招聘委托推薦信息咨詢擇業培 訓人才測評21、Zhongo 人才信息網登載或查詢招聘信息和個人簡歷,我們提供在中國,香港,臺灣經營的各 國際公司和地方公司的招聘信息。2

24、2、中國網橋人才 從事網上職業介紹的專業網站,擁有一套非常完善的招聘引擎,提供完善 的信息修改機制,可以上載照片,完全免費服務。23、賽思獵頭咨詢公司 提供人才訪尋、招聘信息、就業指導、人才動向和行業動態等服務。24、網上求職 提供網上工作機會、招聘信息等內容的網站。25、人才職業服務盟網 各大招聘網站的聯盟。26、前程招聘 招聘管理與行政方面的人才,針對白領人士,專為跨國企業招賢納才。包 括人才招聘,提供工作機會,提交個人簡歷,網上查詢服務。人事論壇,求職 信息,出國、留學與培訓。27、中國人才網 專業的人才網站,提供免費的人才查詢,免費會員申請,免費發布招聘和 求職信息28、寧波人才聯盟

25、寧波地區最新招工招聘消息,提供個人求職空間積極推動人才交流,建設 人才儲備庫29、遼寧人事人才信息網 遼寧人事人才信息網由遼寧省人事廳、遼寧省人才中心、沈陽天信公司主 辦,是東北地區首家以 DDN 專線方式上網的網站,主要發布人事政策法規、單 位招聘、人才求職、求職自薦、考試培訓和專家等信息。30、深圳人才大市場 人才交流服務中心信息管理系統由畢業生熱線、人才求職、單位招聘、信 息訂閱、綜合信息、友情鏈接等部分組成。31、創想人才信息網可自由發布招聘信息,個人簡歷,提供信息查詢。32、浙江人才網 提供網上招聘,求職,郵件列表,高校簡介,政策咨詢等服務。33、JOB4U 兼職打工信息中心 為大家

26、提供各類打工信息。34、網上求職一站通 國內網上求職站點大全,免費求職,招聘信息,每周一期電子刊物。35、上海免費網絡人才市場 提供人才信息、招聘信息、應聘登記、招聘登記等服務。36、CareerChina外企在華招聘及個人求職廣告,簡歷數據庫及各種求職服務 .37、中國成都人才市場 提供就業,人才招聘廣告刊登及信息發布。38、石家莊市人才交流中心 提供招聘人才及求職資訊。39、北京人才網 北京市人才服務中心提供企業招聘、個人擇業求職與自薦、人事政策法 規、職業培訓、畢業生就業等信息服務。40、中國人才網 提供招聘求職服務。41、珠海之窗人才廣場 面向珠海、中山及珠江三角洲西部地區企業提供人才

27、及招聘信息服務42、吉林省人才市場 提供人才招聘、登記等項目的服務。43、華夏英才求職招聘信息網 人才招聘,培訓、出國留學移民信息的專業站點44、中國北方人才交流市場 從事中高級人才交流以及招聘信息。45、愛萊信息網 愛萊信息網是一個綜合性集團網站,它包括愛萊新聞、愛萊二手、愛萊招 聘、愛萊搜索等獨立站點,提供全方位的生活信息資訊,我們的宗旨是“信息時代、信息生活”。46、中國人力資源網訓、綜合性中文人力資源網站群,擁有多個資源站點,包括人才交流、企業培 人力資源管理、人事新聞、政策法規等豐富內容。共青團擇業網 可發布、查詢招聘信息和個人簡歷。智通網上人力資源 廣東省東莞市最大人才市場的專業人

28、才網站。易聘網免費為企業及求職者提供雙向交流的全方位服務。溫州高新人才網 廠長經理等經營者人才的推薦交流。中國人才盟網綜合性的專業人才職業信息服務網站,每年可為數千家企事業單位和幾 十萬次的求職個人提供人才職業服務。52、Ch in aBIKE.高級人才信息計算機網絡查詢系統招聘信息發布、瀏覽、個人應聘信息瀏覽、個人應 聘簡歷入庫。47、48、49、50、51、53、西安博杰人力資源開發有限公司 內容包括人才招聘信息交流、人力資源開發及政策法規咨詢。54、無憂工作網51J0B.com是全國領先的招聘信息網站。專為跨國企業及大型中國企業招 賢納才,提供技術,管理等方面中高級工作機會。55、南方人

29、才熱線人才及招聘信息服務56、人力資源管理與開發 人力資源管理與開發的專業站點,其中有百余篇人力資源管理方面的精彩文章。附:面試時的 100 個關鍵問題TOP100面談題目排行榜(作者:許書揚、胡儀全 學林出版社1999年12 月第一版)一書列出了面試時 100個關鍵問題,現摘錄如下:1、談談你自己吧2、你有什么問題要問嗎?3、你的期望待遇是什么?4、為什么想離開目前的工作?5、你覺得自己最大的長處為何?6、你覺得自己最大的弱點(缺點)是什么?7、你多快可以開始來上班?8、目前的工作上,你覺得比較困難的部分在哪里?9、為什么你值得我們雇用呢?10、你的工作中最令你喜歡的部分是什么?11、對于目

30、前的工作,你覺得最不喜歡的地方是什么?12、你找工作時最在乎的是什么?請談一下你理性中的工作。13、請介紹你的家庭。14、請談談在工作時曾經令你感到十分沮喪的一次經驗。15、你最近找工作時曾面談過哪些工作?應征什么職位?結果如何?16、請你用英文介紹目前服務的公司。17、如果我雇用你,你覺得可以為部門帶來什么樣的貢獻?18、你覺得自己具備什么樣的資格來應征這項工作?19、談談你最近閱讀的一本書或雜志。20、你覺得你的主管(同事)會給你什么樣的評語?21、你如何規劃未來,你認為 5 年后能達到什么樣的成就?22、你覺得要獲得職業上的成功需要具備什么樣的特質及能力?23、談談你覺得對于自己的表現不

31、甚滿意的一次工作經歷。24、由你的履歷來看,你在過去 5 年內更換工作頗為頻繁,我如何知道如果我 們錄用你,你不會很快地離職?25、你曾經因為某一次特殊經驗而影響日后地工作態度嗎?26、你最近是否參加了培訓課程?談談培訓課程的內容。是公司資助還是自費 參加?27、對于工作表現不盡理想的人員,你會以什么樣的激勵方式來提升其工作效率?28、29、30、31、32、33、34、35、你曾聽說過我們公司嗎?你對于本公司的第一印象如何? 你如何克服工作的低潮期? 你與同事之間的相處曾有不愉快的經歷嗎? 談談你對加班的看法。請描述目前主管所具備的哪些特質是你認為值得學習的? 你對于我們公司了解多少?你目前

32、已離職了嗎? 如果這份工作經常要出差出國,平均每個月兩次,每次約 5 天,你可以接受嗎?你開始投入找工作的時間有多久了? 你自認為還有哪些方面可以再加強? 如何由工作中看出你是個自動自覺的人? 在你過去的銷售經驗中,曾遇到什么樣的難題?你如何克服它? 你通常從事什么樣的休閑活動?你對這份“ 行銷助理” (或者其他集成職務)的工作有什么樣的展望? 你如何讓部署有杰出的工作表現?對于“ 變化” 你如何應付? 你為何挑選這三位人士做為你的推薦人? 請描述你目前(或之前)的主管最令人不滿的地方是什么? 你認為這個產業在未來 5 年內的趨勢如何? 你的主管認為你在哪些方面有改進的必要? 你的工作通常能在

33、時限內完成嗎? 你對于社團活動的看法如何?你覺得“ 秘書” (或其他職務)的工作內容究竟是什么? 你為什么選擇念(歷史)系? 你在同一家公司待了這么長的時間,難道不覺得若要再去重新適應新的企36、37、38、39、40、41、42、43、44、45、46、47、48、49、50、51、52、業文化,可能會產生嚴重的水土不服現象嗎?你的適應能力' 應變能力如何?53、對于明知實施后會引起反彈的政策,你仍能貫徹到底嗎?54、如果時光能倒流,你會選擇不一樣的大學生活嗎?55、你認為“ 成功” 的定義是什么? 56、如何兼顧事業與家庭?57、你覺得他人的肯定對你很重要嗎?以(員工關系)這樣性質

34、的工作而言, 通常是吃力不討好的,你如何讓自己保持沖勁呢?58、59、60、61、62、63、64、65、66、67、68、69、70、72、73、74、75、76、77、你認為什么是自己最需要改進的? 你覺得學生時代所接受的各項培訓足以令你勝任這份工作嗎? 如果你有機會重新選擇,你會選擇不一樣的工作領域嗎? 你曾經有解雇員工的經驗嗎? 請談談工作中比較會令你感到無力感的部分。 你覺得自己還有哪些方面的特長是沒有寫在履歷表上的? 你比較喜歡團隊合作的工作方式,還是獨立作業? 在你之前的工作經驗中,哪一向是值得繼續沿用至目前的? 你覺得你在時間安排運用方面的能力如何? 通常對于別人的批評,你會有

35、什么樣的反應? 如果明知“ 這樣做不對” ,你還是會依主管的指示去做嗎? 你知道這份工作需要常常加班嗎?你覺得你能配合嗎? 什么樣的管理風格是你所欣賞的? 你如何做出決策? 當你進入一家新的公司或新的產業,你會經由何種方式獲得相關知識? 身為一名業務人員,當你被客戶拒絕時,你會如何處理? 你對于主管的學歷、能力都低于你有什么樣的看法? 你還有繼續念研究生的計劃嗎? 請敘述你個人的管理風格? 談談最近一次因為工作而情緒失控的情形。78、79、80、81、82、你對于“ 創業” 有什么樣的看法? 你的主管最常建議你哪方面的能力有待加強? 你會希望做你老板的工作嗎?為什么? 你與同仁之間相處發生問題

36、時,你會怎么做? 可否描述一下你自己的個性? 你的工作內容中包括列預算、審核費用,以及監督部門支出的流向等方面83、嗎?84、85、86、87、8889、90、談談你在這方面的經驗。如果我們的競爭對手也有薏錄用你,你的態度如何?你對于與女性主管共事的看法如何?你為什么會考慮接受一份各方面條件都地獄目前的工作?你會考慮接受低于目前的待遇嗎?你可以接受職務外調的安排嗎?如果客戶在銀行的柜臺處大聲抱怨,你如何處理?如果你接到一通客戶的抱怨電話,你確知無法立即解決他的問題時,你會如何處理?91、你有繼續進修的計劃嗎?通常下班后的時間,你都做些什么?92、如果你進入本公司,對于這項職務以及這個部門,你打

37、算做什么樣的改 變?93、94、95、96、97、9899、你在XXX公司時,曾經有竟會在制度或組織層面進行調整改變嗎? 你覺得什么樣的人最難相處?請敘述你一天的工作情形。你在學校時曾參與哪些課外活動? 求學時,曾經利用課余打工嗎?你在學校時,曾擔任系上或社團干部嗎?是什么樣的職務? 我注意到你曾擔任校園刊物的編輯,你的主要工作是什么?100、你曾經與晉升的機會失之交臂嗎?重要任務說明任務名稱:項目組:執行人:計劃完成時間:任務描述:任務工作量:(1)(2)(3)(4)(5)、非常大(50)、較大(40)、一般(30)、較小(20) 、非常小(10)執行人簽字:日期:年月日開發經理簽字:備注:

38、表 6-3重要任務考評表(考評人:直接上級)考評說明:1、每次僅考慮一個因素,不允許某個因素給出的考評而影響 其他因素的決策;2、考慮整個考評時期的業績,避免集中在近期的事件或孤立 的事件;3、對所有被考評人的同一項目進行集中考評,請勿以人為單 位進行考評。C、E、G、3)A、C、C、E、G、最低分 0 分)1 個,則先分別考核,然后根據任務的重要(最高分 90 分,普通分 45 分, (注:如果考核的重要任務多于 程度加權平均)( 1)、非常大( 50)A、提前完成(最高分)C、完成 80%-100%(90%)E、完成 40%-60%(50%)G、完成 5%-20%(20%) ( 2)、較大

39、 (40)A、提前完成(50分)完成 80%-100%(90%) 完成 40%-60%(50%) 完成 5%-20%(20%) 一般 (30)提前完成( 40 分)完成 80%-100%(90%)E、完成 40%-60%(50%)G、完成 5%-20%(20%)4)、較小(20)A、提前完成(30分)C、完成 80%-100%(90%)E、完成 40%-60%(50%)G、完成 5%-20%(20%)5)、非常小 (10)A、提前完成(20分)完成 80%-100%(90%) 完成 40%-60%(50%) 完成 5%-20%(20%)B、按時完成(100%)D 、完成 60%-80%(75%

40、)F、完成 20%-40%(35%)H、完成5%以下(0%)B、按時完成(100%)D、完成 60%-80%(75%)F、完成 20%-40%(35%)H、完成5%以下(0%)B、按時完成(100%)D、完成 60%-80%(75%)F、完成 20%-40%(35%)H、完成5%以下(0%)B、按時完成(100%)D、完成 60%-80%(75%)F、完成 20%-40%(35%)H、完成5%以下(0%)B、按時完成(100%)D 、完成 60%-80%(75%)F、完成 20%-40%(35%)H、完成5%以下(0%) 表 6-4自評表199 年 月曰姓名:項目組:日常工作:1、編碼水平A、

41、()B、()C、()D、()E、()2、文檔編寫水平A、()B、()C、()D、()E、()3、建議及接受建議A、()B、()C、()D、()E、()4、工作總結及開發計劃A、()B、()C、()D、()E、()5、備份源程序A、()B、()C、()D、()E、()6、技術保密A、()B、()C、()D、()E、()工作態度:1、熱情度A、()B、()C、()D、()E、()2、信用度A、()B、()C、()D、()E、()3、協助精神A、()B、()C、()D、()E、()4、是否積極工作A、()B、()C、()D、()E、()5、是否有好的建議A、()B、()C、()D、()E、()6、合

42、作精神A、()B、()C、()D、()E、()我的優點及需要改進的地方:軟件工程師考評表被考評人:考評人:1、重要任務/ 滿分:90分及格分:45分時間:年 月曰(1)、工作量(50%):A、()B、()C、()D、()表 6-5E、()(2)、技術難度(10%):A、()B、()C、()D、()E、()(3)、新技術使用情況(10%):A、()B、()C、()D、()E、()管理責任(10%):()()c、()()E、()技術責任(10%):()()C、()()E、()其他臨時工作(10%):()()C、()()E、()分數:2、崗位工作/ 滿分:45分及格分:22.5分1、編碼水平A、()

43、 B、() C、() D、()E、()2、文檔編寫水平A、() B、() C、() D、()E、()3、建議及接受建議A、() B、() C、() D、()E、()4、工作總結及開發計劃A、() B、() C、() D、()E、()5、備份源程序A、() B、() C、() D、()E、()6、技術保密A、() B、() C、() D、()E、()分數:3、工作態度/ 滿分:45分及格分:22.5分互評分數:考評人評語:合計總分:考評人簽字:表 6-7四、制定考評制度人力資源部門在完成考評內容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它 一些相關工作之后,就可以將這些工作成果匯總在一起,來制定企業的

44、“績效 考評制度”,該制度是企業人力資源管理關于績效考評的政策文件。有了“績 效考評制度“,就代表著企業的績效考評體系已經建立。”績效考評制度“應該包括考評地目的和用途、考評的原則、考評的一 般程序等方面內容,表6-8是一個實例。績效考評制度績效考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理,評定、測量員 工在職務上的工作行為和工作效果。一、考評的目的和用途1、考評的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,并 提高員工的滿意程度和未來的成就感。2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。 二、考評的原則1、致性:在一段連續時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,

45、 至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環效應、新 近性、偏見等帶來的誤差;3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。 三、考評的內容和分值1、考核的內容分以下三部分:(1)、重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3 個,由任務布置者進行考評;(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評;(3)、工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同 事或被服務者進行考評。2、分值計算原則上,總分滿分 180 分,重要任務滿分 90分,崗位工作、工作態度分

46、別 為 45 分。對于沒有“ 重要任務” 項的崗位,原則上其他兩項的分數乘以 200% 為總分。四、考評的一般程序 1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序; 2、員工對“ 崗位工作” 和“ 工作態度” 部分進行自評,自評不計入總分;3、直接上級一般為該員工的考評負責人;4、考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;五、5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。保密1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。其他事項1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責

47、;2、考評每季度進行一次,原則上在 3 月、 6月、 9月、 12月下旬進行;3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織)4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。七、本制度自頒布之日起實行。八、本制度由人力資源部負責解釋。月份工作考評表填寫時間:2000年_月日部門:姓名:4-JL_r 亠岡位:本月工作總結:本月工作自我評價:以下由直接上級填寫:崗位技能2、工作態度3、工作成果1、優秀() 優秀()優秀()良好(良好(良好()一般()一般()一般(較差( 較差(較差(本月工作評語:直接上級簽字:Descri pti on of

48、 objectives set in the pr evious p eriod.上年度所提岀的目標P erforma nee Atta ined過去一年目標能否達到及表現如何?1.2.3.(III ) REVIEW OF PERFORMANCE /State the objectives set in the p revious appr aisal p eriod and describe the level of p erforma nee atta ined. 根據上年度所訂下的工作目標,評估所達到預期目標的程度。備注:表 6-9P ERFORMANCE APP RAISAL REP

49、ORT工作表現評估報告(I) PERSONAL DETAILS /Name /姓名個人簡歷Date Joined Company /加入公司日期Company /公司名稱Year/Month in Current Position / 現職時間(年度 /月份)Job Title / 職位Period Under Review / 評估時限Department / 咅部門Date Of Review / 審核日期(II ) OBJECTIVES / 目的The p rime purp ose of the p erforma nee app raisal is to :1此評估的主要目的:Imp

50、 rove and stre ngthe n the relati on shi p betwee n appr aiser and appr aise.Determ ine the stre ngths and weak nesses of the app raisee by andide ntify ingimpr oveme nt.Identify traininghighlight ing the successes areas forp ote ntial改善及增強評分人及受評人的上下級關 系。分析、確認、顯示受評人的強項及弱點。 幫助受評人善用強項與改進弱點。and develop

51、ment needs ofapp raisee for future higher respon sibilities.Feedback toappr aiseeoneurre ntp erforma nee sta ndards.Set goals and objectives for appraisee for n ext p eriod.標識受評人發展及訓練的需要,以便日后 承擔公司重任。反映受評人現階段的工作表現。為受評人訂下下年度的目標及前瞻,作為 日后工作表現的標準。工作表現評估To indicate your evaluation of the appraisee '請于下列類另U戈U上 p erforma nee, pl ease mark approp riate colu mn where以顯示你的評分an ( X )inthe(IV ) EVALUATION OF PERFORMANCE ATTRIBUTES 工作表現類別評分4=Outsta nding3=Good4=岀色3=良好2=Satisfactory1=Poor2=滿意1=差意0=Un acce ptableNA=Not Appl icable0=不能接受N

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