1、公司薪資福利制度方案薪資福利制度說明一、目的1、 補償員工的勞動付出，激勵員工充分發揮自己的能力和潛力。2、 從制度上和程序上保障全體員工獲得勞動報酬的權利、獲得法定福利的權利、獲得企業福利的權利。3、 將企業的利益和員工的利益有機的結合在一起，企業給予那些全心投入工作、工作績效優良、為企業創造價值的員工以足夠的發展空間。二、本制度的三大特征1、 外部競爭性：1) 指本公司的同名稱崗位薪資水平與本地區、同行業、類似崗位相比，絕對值處于中上位置。2) 由于每個公司招聘準入機制的松緊程度是不一樣的，導致在崗人員的知識、能力、工作經驗與崗位的匹配程度是有差別的，這種差別會體現在薪資絕對值上。3) 同

2、一崗位，不同公司在崗人員的工作績效產出不一樣，同一公司，同一崗位，不同在崗人員的工作績效產出也不一樣，這種差別也體現在薪資絕對值上。2、 內部公平性：1) 決定薪資的標準和程序對所有員工是統一的。2) 所有員工都平等的適用該規則。3、 激勵性1) 員工的薪資水平取決于員工的崗位和職等。2) 崗位和職等的確定及調整取決于員工的申請、和實踐過程和結果。3) 由于崗位和職等晉升的巨大可能空間，必將激發那些勇于挑戰自我、追求發展的優秀員工不斷在業務上、技術上、管理上獲得進步。公司的業務、技術、管理也在全體員工的晉升中獲得了發展。三、本制度的特點1、 將薪酬與公司的業務、管理、技術發展結合起來。2、 將

3、薪酬與公司的制度化建設結合起來。3、 將薪酬與員工的職業發展結合起來。4、 將薪酬與公司的福利結合起來。5、 給員工創造一種公平的環境。6、 員工的崗位、職等、薪資自己靠自己自己的努力自己把握。7、 公司不用再尷尬的面對員工的提薪要求。要提薪自己申請、作出計劃、付諸行動、記錄管理(技術)實踐，效果證明。8、 企業從此有了良好的機制。自動選人、篩人、留人、育人。l 薪資福利的結構 一、福利1、福利的意義1) 福利是企業和員工之間感情的紐帶。沒有任何福利的企業，很難讓員工對企業產生感情。2) 福利是招聘人才、留住人才的必要條件。沒有福利，對人才的吸引大打折扣，沒有福利，稍有內外環境的變化，就有可能

4、導致人才流失。2、福利與薪資1) 薪資I. 員工大多認為薪資是自己理所當然,且大多認為企業該支付給自己更多。II. 即使給所有員工增加百分之五到到百分之十的薪資增長幅度，這只能給員工帶來短暫的滿足，而心理長久的不滿足卻是不變的。2) 福利I. 福利，大多數員工認為是公司另外支付給自己的。II. 有種意外獲得的驚喜。即使很小的額度也能讓員工獲得很大的滿足，加深與公司的感情。3) 兩者之間的關系I. 十份的薪資,員工有不滿意的地方.十一份的薪資,也不會讓員工有很大的滿意度。II. 但是 ,即使拿出0.5份的薪資 ,再細化為若干份,在一年里以不同的形式、結合傳統文化、體現人文關懷來發給員工，將獲得數

5、倍的滿意度。4) 本薪資福利制度將利用該社會學原理，將企業福利的全面性作為一個亮點。4、福利類別與結構1) 法定福利：I. 類別：四金或綜合保險II. 四金：上海市戶口及持引進人才居住證可以享受。條件符合，員工試用期滿公司為員工辦理居住證。III. 綜合保險：外地戶口，但不符合居住證要求。2)企業福利：I. 車貼、飯貼、公司宿舍。II. 商業保險、帶薪年休假、傳統節日費、員工個人重要事項(生日、結婚等)、買房借款。III. 外出培訓、員工健身活動、旅游等。IV. 細則后續出臺。二、薪資1、 年薪構成1) 月薪：崗位薪資+職等薪資2) 獎金：I. 年中獎金：由年中考核決定i. 考核方式：工作績效

6、評估*行政考核 *人力考核ii. 工作績效考核：各部門設定部門崗位考核項目和考核指標。考核 方案經批準后，人力資源備案。iii. 行政考核、人力資源考核：由行政部、人力部設計方案、記錄數據和信息、最終評估。iv. 考核的綜合組織和協調由人力資源部來做。II. 年終獎：年終考核決定(與年中考核同)III. 項目獎：根據部門、崗位特點設置單項獎。如研發小試數量，中試，放大生產的收率等。2、 月薪1) 月薪結構：崗位薪資+職等薪資2) 崗位薪資：l 研發生產崗位劃分I. 崗位劃分依據：以從事的主要工作內容為劃分依據。包括以下幾方面。a) 工作內容本身的技術或管理上的復雜度b) 工作內容的寬泛性c)

7、工作性質的挑戰性d) 所耗費精力的程度II. 崗位劃分a） 一等崗位：首席技術官b） 二等崗位：研發生產總監c） 三等崗位：生產經理研發經理質量經理技術拓展經理d） 四等崗位：生產主管外協主管課題主管分析主管QC 主管 QA主管e） 五等崗位：領班（生產）組長（實驗室）QC 專員 QA 專員f） 六等崗位：技術員（生產）實驗員（實驗室）g） 七等崗位：操作員、助理III. 崗位級別劃分：每等崗位內部，根據在崗人員的各種因素分成十級。主要考慮以下因素1） 是否試用期。2） 實際擔負起應擔職責范圍的比率。（全部、決大多數、還是很少）3） 在本公司擔當該職位的時間長短。（半年為少、一年正常、兩年為多

8、）4） 工作績效表現情況。（全部、絕大多數、很少、沒有）5） 管理或技術或操作上的差錯率、包括財務損失額大小（非常多、經常、偶爾、很少）l 研發生產職等劃分i. 職等劃分依據：以員工個人的、與從事的該崗位要求相關聯的、各方面的實際情形為依據。包括以下幾方面。a） 相關崗位知識b） 相關核心工作能力。c） 相關技能d） 相關工作經驗e） 服務本企業的年限f） 對企業的貢獻等為主要劃分依據。ii. 職等劃分a) 一等職位：特級職等，一等崗位、二等崗位、三等崗位可以達到。b) 二等職位：高級職等，一等崗位、二等崗位、三等崗位、四等崗位可以達到。c) 三等職位：中級職等，二等崗位、三等崗位、四等崗位、

9、五等崗位位可以達到。d) 四等職位：初級職等，四等崗位、五等崗位、六等崗位、七等崗位可以達到。iii. 職等級別劃分：每等職位內部，又按照該職等員工，以上各方面的匹配程度分為十級。l 崗位薪資、職等薪資，對照表(RMB. 元)u 崗位薪資對照表一等崗位：4000-5000 每級 100二等崗位：3000-4000每級100三等崗位：2200-3000每級80四等崗位：1900-2500每級60五等崗位：1600-2000每級40六等崗位：1500-1800每級30七等崗位：1200-1500每級30u 職等薪資對照表一等職位：3000-5000 每級200二等職位：1500-3000每級150

10、三等職位：500-1500每級100四等職位：500-1000每級50l 在職員工崗位及級別的確定a) 崗位及級別的確定標準：現任各管理人員負責本部門各崗位級別對照標準(主要是工作內容方面，其他方面由人力資源負責)的制訂。b) 崗位及級別的申請在職員工根據各級別標準寫出自己相對應的實際情形，申請崗位和等級。申請崗位僅限目前實際從事工作內容相關的崗位。c) 審核：由現任各管理人員審核下屬的申請。d) 程序及復審：人力資源部負責程序規范性以及內容實質性的復審。e) 現場答辨五等以上崗位須現場答辯，由人力資源組織，直接上級，公司高層主考。(程序待定)f) 核準五等以上崗位的確定，暫由公司最高層核準。

11、l 在職員工職等及級別的確定u 主要方式：管理項目或技術項目實踐的方式來申請 u 相關程序：1、 申請書：崗位知識、核心合作能力、相關技能、實踐成功經驗為重點內容的格式申請書。員工應根據自己的知識和能力及潛力申請相應的職等和級別。2、 計劃：根據公司近期的運營目標、緊急結合已確定的崗位任務、在和直接上級充分溝通后，確定自己的管理（技術）項目、寫出自己管理（技術）項目的目標、制定自己的管理（技術）推進進程表。3、 輔導：直接上級負責輔導下屬，這也是該上級申請職等時須被考核的項目。4、 期限：申請期限為三個月，完成兩個項目，至少有一個大的管理（技術）項目。5、 項目總結：每一個項目結束，首先提交文

12、字資料。包括建立的制度和程序、技術參數等。實際項目過程的記錄和結果。與目標的對比。6、 答辯： 人力資源部組織答辯。是否通過答辯（即通過申請的職等）7、 程序控制：人力資源部負責全程監控及程序規范性的審核。并提供全程的程序培訓和輔導。l 薪資確定與調整u 調整方式1） 個別方式：崗位晉升、職等晉升，按照以上程序操作。每位員工一年最多可申請兩次。2） 統一方式：年度調薪，根據國家指導規定及公司的經營狀況，每年至少調整一次薪資參照系。u 確定與調整程序1) 新進員工：人力資源部負責薪資談判、人力部和分管總監共同決定新進員工薪資。主管級別以上員工須總經理核準。2) 試用期滿員工：2 給付額度：根據員工的能力、知識、相關經驗及其他任職資格相關要素與崗位的匹配程度，從而按以下額度支付試用薪資a) 全額b) 百分