1、人力資源管理師資料-人力資源規劃（1. 工資項目的預算應對哪三個方面進行分析檢查38（1）分析當地政府有關部工資項目的預算，首先應當進行以下三個方面的分析檢查: 門本年度發布的最低工資標準對工資預算的影響，如有新的變化將影響到企業工資標準水 平，需要進行必要的調整，以此為依據，測算出上一年度與本年度的最低工資標準的增長（3）分析當幅度。（2）分析當年同比的物價指數，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。地政府有關部門發布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。更重要的還要掌握 并理解企業高層領導對下一年度工資調整的意向，這種調整的意向只要大于或等于最低工 資標準調整幅度與物價指數兩者增長幅度

2、的比例即可。2. 社會保險費與其他項目的預算的具體步驟具體步驟是：（1）分析和對照國家有關的規定，對涉及員工權益的項目有無增加或減 少，標準有無提高或降低；（2）由于本類項目的提取比例一般是按照本地區上年度員工月 平均工資測算的，因此應當掌握本地區有關部門公布的各種有關員工工資水平的數據資料, 如上年度員工平均工資水平等；（3）企業中上一年度工資及社會保險等方面的相關統計數 據和資料。3. 人力資源管理費用預算應注意的問題（1）各種項目的預算要客觀合理，防止人為加大寬打窄用，以至于出現有預算沒使用 的情況。這也就是為什么多次強調“在核算時一定要對照上一年度預算與使用結算情況 的基本原因。（2）

3、密切注意某項目與其他項目費用預算之間的內在聯系，防止顧此失彼, 造成整體預算失衡。在進行費用預算時一定要提倡顧全大局，具有企業的整體意識。堅持嚴肅認真、實事求是的工作作風，縝密地進行分析測算，來不得半點臆測猜想。4. 人力資源管理的費用與執行的原則41這些費用預算與執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”，5.什么是人力資源管理費用預算41人力資源管理費用預算是企業在一個生產經營周期 (一般為一年 )內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。人力資源管理費用預算作為企業整體預算的重要組成部分， 關系到企業整體預算的準確性、完整性和嚴肅性。6. 企業人力資源管理費用包括哪些項目 41-4

4、2一般說來，企業人力資源管理費用包含三大基本項目：1> 工資項目。例如按照國家統計局以及地方政府的規定：“員工工資總額是指企業 在一定時期內直接支付給本企業全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、 職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼 ( 包括洗理衛生費、上下班交通補貼 ) 、加班工資 等部分組成。”(1) 基本養老保險2> 涉及到員工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目。如： 費和補充養老保險費; (2) 醫療保險費; (3) 失業保險費; (4) 工傷保險費; (5) 生育保險費;(6) 員工福利費； (7) 員工教育經費； (8) 員工住房基金； (9) 其他費用

5、，如根據國家工會 法規定應提取的工會基金等。這部分人力資源管理費用與工資項目存在一定的比例依存 關系，各個項目提取比例的大小與企業所在地區的經濟發展水平、勞動力的結構狀況、政 府現行的法律法規和政策等有著直接的聯系。3> 其他項目。這些費用項目是在企業人力資源管理費用中，除上述兩項基本費用之 外的其他一些費用預算。如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎金”“其他退休費用”等， 是在發生之后才有的費用項目。1. 勞動定額的計算公式其公式為：N=W / q(1十R)式中N-人力資源需求量;W-企業計劃期任務總量；q-企業定額標準;R-計劃期勞動生產率變動系數，R=R1+R2-R3其中凡表示企業技

6、術進步引起的勞動生產率提高系數，R2表示經驗積累導致的生產率提高系數,R3 表示由于勞動者及某些因素引起的生產率降低系數。2. 轉換比率法的目的是什么轉換比率法的目的是將企業的業務量轉換為對人力的需求，這是一種適合于短期需求 預測的方法。3. 轉換比率法的假定條件是什么轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的。4. 如果考慮到勞動生產率變化對員工需求和影響，可以使用哪種預測方法，其計算公 式是什么如果考慮到勞動生產率的變化對員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預測方法， 其計算公式為：計劃期末需要的員工數量 =（目前的業務量 +計劃期業務的增長量） / 目前人均業務量? w（ 1+生產率的增長

7、率） 5. 員工總量需求預測方法的缺陷 33兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業務增長量、目前人均業務量和生產率的 增長率進行精確的估計；二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同 類別員工需求的差異。6. 人員減少量包括哪些人員減少量是辭職人數、解雇人數、調離人數和退休人數的總和。7. 在預測雇員離職規模時，應區分和避免哪兩類情況 33在預測雇員離職規模時，還應區分不可避免的和可以控制的兩類情況，以及隨著時間 的推移，各個不同的工作崗位上員工正常的流動率。無疑，這種預測的精確度越高，勞動 力供給的估計在將來的價值也就越大。8. 人力資源需求預測的方法通常以什么為前提不論使用

8、什么預測方法，都是以函數關系不變作為前提，9. 管理人員如何對人力資源需求預測的結果進行糾正不論使用什么預測方法，都是以函數關系不變作為前提，但是，這經常是不符合實際 的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。第一，提高產品或勞務質量的決策或進入 新市場的決策會影響到對新進人員和企業現有人員的能力等特征的需要，這時，只有數量 分析是不夠的。第二，生產技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人力的需求，這是 數量分析中難以反映的。第三，企業在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新進員工的數 量，也會制約新進員工的質量，因為財務資源制約著員工的薪資水平。10. 企業人力資源需求預測技術中最復雜、最精確的

9、方法是什么計算機模擬法是企業人力資源需求預測技術中最復雜同時也是最精確的一種方法，它 能綜合考慮各種因素對企業人員需求的影響。1. 勞動定員以什么為對象，具體包括什么勞動定員是以企業勞動組織常年性生產、工作崗位為對象，即凡是企業進行正常生產 經營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內。具體包括從事各類活動的基本生產 工人、輔助生產工人，以及服務人員和各類管理、技術人員。定員范圍與用工形式無關， 其人數應根據企業生產發展和實際可能來確定。2. 勞動定員的作用搞好定員工作，具有重要作用。 1合理的勞動定員是企業用人的科學標準。 2合理的勞動定員是勞動工資計劃的基礎。 3合理定員是企業內部勞動力

10、調配的主要依據。4合理的勞動定員有利于企業加強管理。5合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。3. 搞好勞動定員的核心搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。4. 什么是定員水平所謂定員水平，就是各類人員定員數量的高低寬緊程度。5. 實現勞動定員水平的先進合理必須遵循的原則是什么1定員必須以保證實現企為了實現勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原則：業生產經營目標為依據。 2定員必須以精簡、高效、節約為目標。3各類人員的比例關系要協調。 4要做到人盡其才，人事相宜。5要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外環境。6. 如何做到定員的精簡、高效、節約(1) 產品方案設計要科學。 (2) 提

11、倡兼職。(3) 工作應有明確的分工和職責劃分。7. 企業內人員的比例關系包括哪些企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產 工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助 生產工人內部各工種之間的比例關系等。在一定的產品結構和一定的生產技術條件下，上 述各種關系存在著數量上的比例，按這一比例配備各類人員，能使企業獲得效益。8. 如何做到人盡其才，人事相宜。要做到這一點，一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、 性別、文化和技術水平；另一方面要進行職務分析，即對每項工作的性質、內容、任務和 環境條件等有一個清晰

12、的認識。只有這樣，才能將勞動者安排到適合發揮其才能的工作崗 位上，定員工作才能科學合理。9. 貫徹執行定員標準的內部環境包括哪些所謂內部環境包括企業領導人員和廣大員工思想認識的統一和相應的規章制度，如企 業的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調劑制度等。10. 貫徹執行定員標準的外部環境包括哪些所謂外部環境包括企業真正成為獨立的商品生產者，使企業的經營成果真正與員工的 經濟利益相聯系，同時還要建立勞務市場，使勞動者有選擇職業的權利，企業有選擇勞動 者的權利1. 企業人力資源供給量預測常用的主方法 29常用預測方法有：人力資源信息庫法、管理人員接替圖表法，以及預測企業人員變動

13、 的馬爾可夫模型等。2. 人力資源信息庫針對企業不同人員大致可以分為幾類1技能清單 2管理能人力資源信息庫針對企業不同人員，又大致可分為以下兩類： 力清單3. 什么是人力資源資源庫人力資源信息庫是計算機運用于企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的記錄企 業每個員工的技能和表現的功能模擬的總稱，從中可獲取企業每個員工的晉升、調動、解 聘等方面信息，它比傳統的個人檔案具有容量大、調用靈活方便、文字信息豐富充實等優 點，能夠確切反映員工流動信息。4. 技能清單的組成美國某部門提出的技能清單由四部分組成： (1) 主要說明雇員的工作崗位、經驗、年 齡等； (2) 介紹雇員技術能力、責任、學歷等； (

14、3) 對雇員工作表現、提升準備條件等的評 價；(4) 對雇員最近一次的客觀評價，尤其是對工作表現的評價。5. 管理能力清單反映什么內容管理能力清單集中反映管理者的管理才能及管理業績，為管理人員的流動決策提供有 關信息。6. 管理能力清單表格項目包括哪些內容其表格項目的主要內容包括： (1) 管理幅度范圍； (2) 管理的總預算； (3) 下屬的職責；(4) 管理對象的類型； (5) 受到的管理培訓； (6) 當前的管理業績。7. 影響企業外部勞動力供給的因素影響企業外部勞動力供給的因素主要有： (1) 人口政策及人口現狀。 (2) 勞動力市場發 育程度。 (3) 社會就業意識和擇業心理偏好。8. 企業外部人力資源供給的主要渠道企業外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應屆畢業生，復員轉業軍人，技職 校畢業生，失業人員，其他組織在職人員，流動人員。9. 企業外部人力資源供給的渠道中哪些容易預測，哪些不容易預測大中專院校及技職校應屆畢業生的供給較